esmaspäev, 15. oktoober 2018

Kuidas luua uues töötajas tunnet, et ta on oodatud ja eriline?

Radisson Blu Hotell Olümpia tervitus uuele töötajale.
Foto: Airi Neemre
Esmamulje on määrava tähtsusega! See on oluline igale inimesele ka uue töökoha puhul, seega saab määravaks, millist kogemust me tööandjana uuele töötajale ta tööle asumise päeval loome. Kuna esmamuljet on raske, kui just mitte võimatu, muuta siis just seepärast olen uue töötaja sisseelamisest ja uue töötaja paketist alati ka oma värbamisteemalistel koolitustel rääkinud tõstes esile erinevate organisatsioonide põnevaid Tere tulemast meie ettevõttesse pakette. Kui 2017.aasta kevadel ühes värbamisturunduse lühiloengus minult küsiti, kas ma neid pakette ka oma töö juures kasutan, tuli mul vastata, et ei. See panigi mind mõtlema, et miks me seda ei tee. Me ju jagame inimestele sisseelamisprogrammi raames erinevat informatsiooni ja erinevaid materjale, miks mitte kõik need materjalid aga kokku koguda ja uue töötaja töölauale valmis panna, et ta tunneks end eriti erilise ja oodatuna. Mõeldud, tehtud! Kui 2017.aasta juulis liitus meie kollektiiviga uus müügijuht, siis organiseeris personalispetsialist müügijuhi lauale komplekti erinevatest materjalidest, mille hulka kuulusid nii erinevad protseduurireeglid aga ka muud materjalid, mida inimene esimestel tööpäevadel vajas. Lisaks ka ettevõtte logoga pluus, kaelasall aga ka väike armas šokolaadike. Uue töötaja rõõm oli suur, ta polnud sellist vastuvõttu varem kogenud, mistõttu jagas toredat lugu ka oma sõpradega ja käis eraldi tänamas nii meie personalispetsialisti kui ka mind.

Moller Auto tervitus uuele töötajale
Vahvad sisseelamise pakette on kasutamas aga paljud erinevad tööandjad, näiteks Moller Auto kõik töötajad saavad endale esimesel tööpäeval ärieetika koodeksi ja ettevõtte põhiväärtuste voldikud. Lisaks saavad kõik teeninduse konsultandid ja müügiinimesed klienditeeninduse käsiraamatu. Samuti on mõeldud kõigile kontoriinimestele Moller Auto märkmikud ja pastakad pakendatuna kenasti koos karbis. Samuti lähevad kõigile töötajatele personalijuht Kadri Timuska poolt kaks e-õppe programmi e-postile, mis on kohustuslikud läbida. Üks on sissejuhatav programm, kus tutvustatakse peamiselt Moller Mobility Gruppi kuhu ettevõte kuulub. Teine on e-kursus eetilisuse ja vastutustundlikkuse kohta, kus tuleb vastata küsimustele ja mille läbimist personalijuht jälgib.

Radisson Sky Hotelli tervitus uuele töötajale
Radisson Blu Hotell Olümpia tervitab oma uusi kolleege aga magusa tervitusega, pannes uue kolleegi töölauale valmis paketi koogist, lilledest ja infovoldikutest. Sarnane tore üllatus ootab uusi kolleege eest Radisson Blu Sky hotell Tallinnas, kus paketti kuuluvad nii erinevad infomaterjalid kui ka magus temaatilise kujundusega šokolaadikarp.

8 näpunäidet, mida võiks sisaldada "Tere tulemast meie ettevõttesse" pakett:
- tervituskiri tegevjuhilt, kes tervitab uut kolleegi organisatsiooni ja annab ülevaate sellest, mis organisatsioonile oluline. Selle tervituskirja võib saata nii e-kirjana kui ka posti teel, viimast on mõistlik kasutada nende töötajate puhul, kes igapäevaselt ettevõtte kontori töös ja tegemistes ei osale.
- tervituskaart oma meeskonnalt, kuhu kõik kolleegid on käsitsi oma nimed kirjutanud luues nii just sellist erilist uue kolleegi kogemust.
- uue töötaja käsiraamat, kus on välja toodud erinev oluline informatsioon, millest uus töötaja teadlik võiks olla, alates puhkusereeglitest ja motivatsioonisüsteemist lõpetades väärtuse ja põhimõtetega.
- erinevad voldikud ja muud infomaterjalid, näiteks märkmikud, kalendrid, nimesildid vmt.
- erinev ettevõtte logoga meenematerjal, mis ettevõttel olemas on, näiteks termokruus, tass või mõni praktiline riietusese, mida inimene päriselt ka kasutaks. Väike šokolaad, kommikarp või koogilõik oleks aga kirsiks tordil, seega ei maksa neid alahinnata!
- meeskonnaüritus kolleegi esimesel tööpäeval, milleks võib olla nii ühine hommikukohvi väikese koogikesega, lõunasöök või hoopis mõni meeskonnamäng, miks mitte Niitvälja Golfi demoüritus, mis aitab mitteformaalses keskkonnas teineteist paremini tundma õppida.
- mentor või juhendaja, kes aitaks inimesel kiiremini sisse elada, tutvustaks kus ja mis asub (nt ettevõtte köök, sobivaimad lõunasöögikohad), viiks kokku erinevate majasiseste ja -väliste koostööpartneritega jne.
- ülevaade erinevatest (e-)koolitustest, mis aitavad organisatsiooni, tööd, kultuuri ja kolleege paremini tundma õppida.

Uue töötaja tervituspakett ei tähenda seda, et ettevõte peaks inimese nännilaadungiga üle koormama. Ka väike üllatus loeb ja on oluline pannes inimese tundma end oodatu ning erilisena tuues nii erilist rõõmu esimesse tööpäeva ja luues nii eelduse pikaajaliseks töösuhteks!

Mida teeb täna sinu organisatsioon selleks, et uued inimesed end oodatu ja erilisena tunneks?

kolmapäev, 12. september 2018

3 võimalust Facebookis värbamiseks, mida iga värbaja teadma peaks

foto: pixabay.com
Sotsiaalmeedias värbamiseks on tööandjatel täna väga suur hulk erinevaid võimalusi, alates sihtotsingu läbiviimisest, mida on võimalik läbi viia juba erinevates sotsiaalmeedia kanalites (sh Facebook) lõpetades organisatsiooni lehe omamisest ja seal kuulutuste jagamisest, kuulutamisest tööotsimise gruppides või tasuliste reklaamide avaldamisest.

Tegelikult on näiteks Facebookis palju erinevaid võimalusi potentsiaalsete kandidaatidele silmajäämiseks, mida paljud värbajad täna ei tea ja seepärast ka ei kasuta.

Soovituste küsimine (ehk inglise keelses Facebookis “Ask for Recommendations”). Tavapärase postituse asemel, mida värbajad (olen märganud selliseid postitusi nii oma osakonda inimest otsivate esmatasandijuhtide kui ka personalitöötajate puhul) Facebookis välja hõikava, uurides kas keegi tunneb kedagi, kes oleks just taolist väljakutset otsimas, saab teha postituse “Soovituse küsimine”. Lisaks sellele, et taoline soovituse küsimine jääb paremini silma, aitab see teistes postitustest paremini ka eristuda ja näitab postitaja pädevust ning professionaalsust sotsiaalmeedia kasutamises. Lisada nüüd sellele soovituse küsimise postitusele veel asjakohased häshtägid ja usu mind, sul on nii palju suurem võimalus sobiliku kandidaadini jõuda!

Töökuulutuse avaldamine Facebooki turul (ehk inglise keelses Facebookis “Marketplace”), mida tavapäraselt saab kasutada erinevate esemete müümiseks saab tegelikult edukalt kasutada ka töövahenduse keskkonnana. Eestis on seda kasutanud ainult üksikud värbajad, seega saab seal kuulutust avaldades järjekordselt teistest eristuda ja nii esimeste hulgas sobilike kandidaatideni jõuda. Kuulutust avaldades soovitan vaadata otsa kuulutuse visuaalile: (1) peab seal kindlasti olema lisatud pilt, (2) tuleks kasutada suuremat kirjafonti, mis aitaks aru saada, millega tegemist, (3) lisada asjakohane pealkiri. Pealkirjaks võib olla näiteks “Pakume tööd kokale”, “Värbame teenindajaid”, “Tule meile kontorihaljdaks” vmt – nii saad olla kindel selles, et potentsiaalne inimene seda kindlasti märkaks ka. Lisaks on siin hea võimalus tööotsijatel värbajaga kontakteeruda ja Facebooki messengeris suhelda ning ka oma hinnangut pärast värbajatele anda.

Facebooki tööturule kuulutuse lisamine (ehk inglise keeles “Facebook Jobs”), mida teravamad sotsiaalmeedia turundajad juba ka Eestis avastanud on. Tegemist on suhteliselt uue võimalusega, mis esialgu oli kättesaadav ainult Põhja-Ameerikas, mis aga tänaseks on ka Eesti organisatsioonidel kasutada võimalik. Facebooki tööturul töökuulutuse avaldamine on äärmiselt lihtne – oma organisatsiooni Facebooki lehele tuleks lisada lihtsalt vastav uus alaleht ehk Tab ning seal siis soovitud töökuulutus postitada. Positiivne on siinkohal veel ka see, et näiteks kõik oma organisatsiooni poolt avaldatud kuulutused on leitavad lehe kuulutuste rubriigi all – seega inimene, kes tunneb huvi kindlasti sinu organisatsioonis töötamise vastu, saab neid sinu Facebooki lehel kergelt sirvida. Lisaks on kõik Facebooki tööturul avaldatud kuulutused koondatud rakendusega “Jobs” alla teenides nii edukalt personaliotsingu portaali eesmärki.

Nagu selgus 11.septembril toimunud Instar EBC poolt korraldatud Atraktiivsete tööandjate päeval on Facebook noorte hulgas endiselt siiski kõige sagedamini kasutatav sotsiaalmeedia kanal. Seega selleks, et jõuda potentsiaalsete kandidaatideni, tuleb olla seal, kus ka nemad on. Järelikult: Facebookis!

Kas sina oled juba mõnda eelnimetatud võimalustest kasutanud?

Olen Peresõbraliku tööandja märgise tugigrupi kohtumistel 26. ja 27. septembril tegemas 1-päevaseid värbamisturundusekoolitusi, kus peatume mõlema grupiga ka sotsiaalmeedia värbamise teemal. Kui ka sinu organisatsioon osaleb programmis, siis uuri, kas keegi on juba koolitusele registreerunud!

esmaspäev, 3. september 2018

Kuidas saad sa disainida maailma parimat kandidaadikogemust?

Kõigile meeldida ei saa, samas tahaks ju luua sellist kandidaadikogemust, mis paneb kandidaadi sulle “jah” ütlema ning toob ehk teisigi talente järgmistele konkurssidele kuna ta on saanud sinu juurest eriti positiivse kogemuse.
foto: pixabay.com

Potentsiaalsete kandidaatide või töötajate sihtrühmast on juba pikalt räägitud. Paljudel teadlikumatel tööandjatel on olemas oma sihtrühm, keda nad nö püüavad, olgu siis püütavateks näiteks noored, teatud valdkonna tudengid, vanemaealised vmt grupid. Kuigi sihtrühma tundmine ja teadmine annab organisatsioonile eelise on tegemist siiski suhteliselt laia grupiga, kus inimeste taust, ootused ja suhtumine võivad jääda seinast seina.

Kandidaatide tundmise ja neile sobiliku kogemuse disainimise võti peitub potentsiaalse kandidaadi (aga ka töötaja) persoona loomises! Kui teame, kes on meie potentsiaalne kandidaat siis on palju lihtsam mõista seda, mis inimest kõnetab, mis paneb tal silma särama, kust teda leida, mis on tema ambitsioonid jmt.

Enne persoona loomist on mõistlik läbi viia ka lihtsamakoeline turu-uuring, mis aitaks kaardistada enda kui tööandja positsiooni tööturul ja hinnata ettevõtte võimalusi ning potensiaali. Näites võiks see turu-uuring sisalda ülevaadet selle kohta, millised hoiakud ja suhtumised on need, mida me enda organisatsiooni ootame ja mis sobivad organisatsiooni kultuuriga. Aga ka ülevaadet palgaturust ja organisatsiooni paigutamist võrreldes teiste sarnase tööjõu pärast võistlevate tööandjatega. Ja muidugi ka mõistmist sellest, miks talendid ettevõttes töötavad, mida hindavad ja mis võiks olla paremini.

Persoona loomine ei peaks olema aga ainult personalitöötaja individuaalne ülesanne. Mõistlik on see läbi viia ajurünnakuna, kus protsessi on kaasatud erinevate valdkondade esindajaid, kelle hulka võiks personalitööd tegev inimene muidugi ka kuuluda, aga lisaks temale võiks töögrupis olla nii turundusvalkonna töötajaid kui ka juhte ja muid töötajaid erinevatelt ettevõtte tasanditelt. Ühesõnaga võimalikult kirev ja mitmekesine seltskond, kes läbi mõnusa ajurünnaku aitaks soovitud persoona või persoonadeni jõuda.
Persoona loomisele saab väga loovalt läheneda, seda võib teha paberil selleks etteantud vormil (näiteks midagi sellist) või erinevaid tehnoloogilisi vahendeid kasutades (näiteks veebis) mõeldes eelkõige sellistele kriteeriumidele nagu tema nimi, tausta andmed (vanus, elukoht, perekonna seis, haridus, eriala jne), senine töökogemus, hobid, töökohad, veebikasutus (sh kindlasti ka tegevused sotsiaalmeedias), väärtushinnangud, juhtimispõhimõtted ja palju muud, sõltuvalt siis sellest, millisele ametikohale persoonat loomas ollakse.

Kui nüüd persoona loodud, siis saabki asuda kandidaadi kogemust disainima persoona isikust lähtuvalt. Alates sellest, kuidas sobivate kandidaatideni jõuda, kuidas ja millise sõnumiga nendele läheneda, kuidas kujundada kandidaatide hindamise protsess, lõpetades sellega kuidas inimest organisatsiooni vastu võtta. Ja iga kord, kui tööandja teeb erinevaid otsuseid, olgu nendeks siis uute värbamiskanalite valik või uue sõnumi koostamine, tuleks mõelda oma persoonale – mida tema sellest arvaks.

Kas sina oled juba oma ettevõttele persoona loonud?

Olen Peresõbraliku tööandja märgise tugigrupi kohtumistel 26 ja 27 septembril tegemas 1-päevaseid värbamiskoolitusi, kus käime mõlema grupiga läbi ka kandidaadikogemuse raja ja loome persoonasid erinevatele organisatsioonidele. Kui ka sinu organisatsioon osaleb programmis, siis uuri, kas keegi on juba koolitusele registreerunud!

pühapäev, 24. juuni 2018

6 võimalust suvekuumas kandidaatide leidmiseks

foto: pixabay.com
Ülikuum suvi toob endaga kaasa olukorra, kus kõik vähegi mõistuse juures olevad isikud on otsustanud sooja ilma ja päikest nautida. Inimesed on rannas, suvilas või kuskile puhkusereisile sõitnud, seega töö otsimine on viimane asi, mis neile pähe tuleb. Värbajad on hullumas, kaks lisa murekortsukest ja 10 uut halli juuksekarva on veel vähe öeldud olukorra kohta, mida enamus värbajad kuumal suve tunnevad.

Mida siis teha kui järjekordne juht astub värbaja tuppa ja annab teada, et talle uut spetsialisti või 10 uut teenindajat vaja? Minu soovitus, hinga rahulikult sisse ja välja, loe kümneni ja hakka otsast astuma.

Sõltuvalt siis rahakoti paksusest ja olukorra kriitilisusest, saab iga tööandja valida endale sobiliku lähenemisviisi:
Loo hooajapõhine oma töötaja soovitusprogramm – olenemata sellest, kas värbad ühele või paarikümnele kohale, tippspetsialisti või esmatasanditöötajaid, kõigi värbamiseks saad appi kutsuda olemasolevad töötajad ja nad enda kasuks värbama panna. Kui aga programm juba olemas, siis tõsta panuseid, suvel on värbamine keeruline, seega tunnusta abilisi vääriliselt!

Kaalu tööleasumispreemia maksmist või paku väljavalitule mõni ahvatlev auhind (nt iPhone vmt). Lisa see info kindlasti ka töökuulutusele, sest see aitab töökuulutust teistest eristada ja muudab selle atraktiivseks. 

Ole seal kus on potentsiaalsed kandidaadid ehk rannas, loomaaias, laste mänguväljakul, nagu näiteks see 2014. aasta värbamiskampaania, kus töökuulutus oli lisatud riietuskabiinile Stroomi rannas.

Paku taskuraha teenimise võimalust noortele, kes aitaksid sind välja teatud lihtsamates valdkondades. Minu Facebook’i sein oli möödunud nädalal täis paljude uhkete vanemate postitusi laste koolilõpetamise pilte, seega kool läbi ja noored tahavad oma raha saada. Miks mitte pakkuda neile suvel oma esimese töökoha kogemust?

Värba sotsiaalmeedias! Lisaks tavapärasele töökuulutuse avaldamisele uuri uusi võimalusi, näiteks kasutada kuulutamist Facebook’i Messenger’is.

Korralda värbamiskampaania nagu näiteks McDonalds' seda 2014. aastal seda tegi. Veidi hiljaks sellega hetkel ehk jäänud oled, aga teame ju ütlust, et parem hilja kui mitte kunagi.


Milliseid värbamistegevusi on sinu ettevõttes tehtud, et saada üle suve värbamiste mõõnast?

pühapäev, 29. aprill 2018

Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 3 vähenenud töövõimega inimesed

Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele, mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3V-grupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed ning võtan seekord ette kolmanda „V“ ehk vähenenud töövõimega inimesed.

foto: pixabay.com
Mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. Nagu ka eelnevalt olen kirjutanud on mitmekesistel meeskondadel mitmeid eelisi, alates parematest majandustulemustest ja pühendunud töötajaskonnast. Lisaks sellele on leitud, et mitmekesisus on miskit, mis muudab organisatsiooni potentsiaalse tööotsija jaoks atraktiivseks. Nimelt uuris Glassdoor oma keskkonnas aktiivseid ja passiivseid tööotsijaid ning tulemuseks oli see, et 67% vastajatest pidas mitmekesisust oluliseks ettevõtete ja tööpakkumiste hindamisel.

Kui mitmekesisus on miskit, mis aitab ligi meelitada potentsiaalseid kandidaate, siis võikski ju arvata, et see ongi võluvits tänases tööturuolukorras värbamises. Kuidas aga muuta end tööandjana atraktiivseks vähenenud töövõimega inimestele?

Toon ka seekord välja kolm lahendust, millele soovitan mõelda:
Üheks olulisimaks edu kriteeriumiks on juhtide toetus. Kui juhid usuvad, et vähenenud töövõimega inimesed saavad ja suudavad nende ettevõttes töötada, siis saavad juhtidest valdkonna eestvedajad ja saadikud ning toetajad, kes aitavad leida võimalusi ja ka vahendeid inimestele sobiva keskkonna loomiseks.
Oluline on leida koostööpartnerid, kes aitavad ettevõtte töötajaid koolitada ja sõnumit edastada. Enamusel meist ei ole puuete ja erivajaduste kohta süvendatud erialaseid teadmisi. Kõik, mis saanud oleme on tulnud kas isiklikust kogemusest, tuttavalt kuuldud või meediast omandatud. Koostööpartnerid on aga need, kes aitavad meid eripäradeks ette valmistada, nagu näiteks annavad ülevaate erinevatest haigustest ja olukordadest ning jagavad kogemusi väljakutsete lahendamisel. Lisaks aitavad nad ettevõtte värbamissõnumit edastada, seda ikka selleks, et inimesed teaksid, et ettevõte on valmis vähenenud töövõimega inimesi värbama.
Määravaks saab kommunikatsioon, nii ettevõtte sisene kommunikatsioon, mis aitab toetada sõnumi edastamist ettevõtte juhtidele ja kolleegidele kui ka väline kommunikatsioon, mis aitab sihtgruppideni jõuda. Sõnumit aitavad levitada erinevad lood (sh sisuturundusartiklid), erinev töökuulutustes kasutatav pildimaterjal, märgiste kasutamine (nt mitmekesisuse märgise lisamine töökuulutusele), CVKeskuses töökuulutuse sisestamisel lisavälja „töö sobib ka vähenenud töövõimega inimesele“ märgistamine jne.

Anna teada, mida sina oled teinud selleks, et sinu värbamissõnum jõuaks vähenenud töövõimega inimesteni!


Kui tahad vähenenud töövõimega inimeste värbamise ja nendega töötamise kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!

pühapäev, 22. aprill 2018

Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 2 välismaalased

Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3 V grupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed.

foto: pixabay.com
Mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. Nagu eelmisel korral kirjutasin on see miskit, mis lisaks sellele, et aitab täna äridel luua paremaid tulemusi annab see ka suurema ja laiema valiku võimalikest kandidaatidest. Olgem ausad, värbamiste olukord on suureks väljakutseks kujunenud paljudes erinevates riikides, sh Eestis, kus Statistikaameti andmetel on töötuseks mõõdetud juba 5,3%.
Lisaks eeltoodule ollakse aga arvamusel, et mitmekesised meeskonnad on rohkem tööle pühendunud – näiteks Korn/Ferry Insituudi poolt läbi viidud uuringu kohaselt usub seda lausa 96% tippjuhtidest.

Võtan seekord ette teise „V“ ehk välismaalased, eelkõige just Eestis õppivad ja töötavad muudest riikidest pärit tublid inimesed, kes võiksid tööandjatele olla just see päästev õlekõrs, millele ehk varasemalt mõeldud ei ole.

Muudest riikidest ja kultuuridest tulevate inimeste puhul tuleb arvestada aga erinevate teemadega, millele esialgu ehk isegi ei tule:
- piiratud keelesoskus. Ilmselgelt ei valda näiteks enamus välistudengitest eesti keelt, mis tekitab olukorra, et kolleegid ja juhid kes siis omalt poolt inglise keelt ei oska, jäävad uue töötajaga suhtlemisel hätta. Keeleoskuse teemal on aga mitmeid erinevaid võimalus, alates keelekursusest lõpetades esmase hädavajaliku sõnavara koostamisega.
- kultuuride erinevus. Kui meil võib olla tavaks see, et kokkulepitud kohtumisele jõuame pigem paar minutit varem ja tööpäeva alguseks oleme kohal nii nagu lubatud, siis teatud riikide puhul on ajal hoopis teine tunnetus – ehk  hilinemine 15, 30 või 60 minutit võib tunduda täiesti tavapärasena. Ka siinkohal on erinevaid võimalusi nagu näiteks ettevõttepoolne infotunni pidamine või välise abi kasutamine. Näiteks on Siseministeeriumi pakkunud 1-päevas kohanemisprogrammi teemal „Töö ja ettevõtlust“.

Seega nagu näha on erinevatest takistustest võimalik loovalt ja kas oma jõudude või partnerite kaasabil edukalt üle saada.

Kuidas aga jõuda nende välismaalasteni? Annan siinkohal paar erinevat soovitust kanalite ja kuulutuste osas:
Avalda töökuulutus ingliskeelsena näiteks CVKeskuses (kusjuures kasutama peaksid siis kindlasti ka ingliskeelset pealkirja), TTÜ karjääri infostendil või tudengiveebis.
Lisaks vastavates koolides kuulutamisele on soovituslik suhelda erinevate institutsioonidega nagu näiteks Töötukassa või Eesti Pagulasabi keskus, kellega koostöös saab läbi viia vastavaid infotunde või edastada võimalikele huvilistele töökuulutusi.
Leia esimene sõnumikandja! Välistudengid või Eestis elavad välismaalased suhtlevad omavahel väga agaralt, kui esimene tubli huviline sinu juurde juba tee leiab ja talle sinu juures töötamine meeldib, siis ei olegi vaja väga kaua oodata – sõbrad ja tuttavad järgnevad teerajajale julgelt!

Kui tahad välismaalaste kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!


pühapäev, 15. aprill 2018

Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 1 vanemaealised töötajad

Organisatsioon, kes täna piirab end paari konkreetse sihtrühmaga ja alternatiive ei kaalu, käitub rumalalt ja teeb endale karuteene. Kui sa täna oled tööandjana olukorras, kus tugevate kandidaatide (ah, mis ma ajan, mitte lihtsalt tugevate kandidaatide, vaid igasuguste kandidaatide) leidmine on keerulisem kui kunagi varem, siis küsi endalt: kas oma olen kaalunud kõiki alternatiive?

foto: pixabay.com
Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas, kohe tähistatakse Eestis aga mitmekesisuse päeva ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3VGrupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed.

Alates 2014. aastast saavad Eestis organisatsioonid liituda mitmekesisuse kokkuleppega, 2018. aastast antakse välja mitmekesisuse märgist ja käesoleva aasta aprillis tähistatakse meil juba neljandat korda mitmekesisuse päeva.

Kas sa aga teadsid, et näiteks mitmekesised meeskonnad loovad paremaid äritulemusi? Seda väidet kinnitavad ISS Taani poolt läbi viidud kaks uuringut. Esimesega uuriti ISS Taani meeskondi ja leiti, et mitmekesiste meeskondade (sooliselt, vanuseliselt ja rahvuseliselt mitmekesised) äritulemused on 3,7% paremad võrreldes homogeensete meeskondadega. Veelgi suurem erinevus selgus aga mitmekesiste juhtkondade uurimisel. Nimelt uurisid ISS ja proacteur (PwC poolt kogutud andmete põhjal) sooliselt mitmekesiste juhtkondadega organisatsioone ja leidsid, et mitmekesiste juhtkondade ärikasum on 12,6 protsendipunkti kõrgem.
Seega, mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. See on miskit, mis täna aitab äridel luua paremaid tulemus, aga lisaks sellele annab see suurema valiku inimestest.

Olen tänaseks ISS Eestis, rahvusvaheline kinnisvarateenuseid osutav ettevõte, kus ülemaailmselt töötab pea pool miljonit inimest, töötanud juba 10 aastat. Meie töötajaskond on mitmekesine nii Eestis kui ka mujal maailmas. Samas see, et me Eestis nii mitmekesine organisatsioon oleme, on meie enda soov aga ka vajadus. Iga tööandja vajab töötajad ja vajab just tublisid töötajaid. Seepärast oleme leidnud, et näiteks vanemaealine töötajaskond on üks võimalus osutada klientidele stabiilse tasemega lubatud teenust.

Kes siis on need vanemaealised? Erinevad käsitlused loevad vanemaealisteks inimesi vanused 50 või 55 ja vanemad. Need on inimesed, kes kuuluvad oma sünniaasta järgi buumipõlvkond ehk hetkel on vanuses ca 50-70 aastat. Nende elu on suuresti mõjutanud televisioon, mis oli ehk üks suurimaid tehnoloogilisi saavutusi ja mõjusamaid kommunikatsioonivahendeid nende noorpõlves. Tegemist siis vanima generatsiooniga, kel on kokkupuude juba ka arvutite ja internetiga. Suur osa selle põlvkonna esindajatest suunati peale õpinguid tööle, seega ei ole nad oma karjääri algusaastail pidanud tööotsingutega väga vaeva nägema. Kuna sellel generatsioonil on täna väga keeruline tööd leida, siis on nad oma töökohale väga lojaalsed. Võiks öelda, et lojaalsemad kui ükski teine generatsioon. Kui aga töötajad on lojaalsed, siis see tähendab seda, et tööjõuvoolavus nende hulgas on madalam ja järelikult tootlikus kõrge.

Kuidas aga siis jõuda nendeni? Annan sulle siinkohal kolm kanalit ja ühe sooja soovituse:
Esiteks, kasuta nende värbamisel julgelt ajalehekuulutusi. Kui 20-aastane ei ole täna ehk paberlehte käeski hoidnud, siis vanemaealiste puhul on ajalehe lugemine igapäevane traditsioon, mida ta teha armastab.
Teiseks, ära pelga värbamisportaalide kasutamist. Näiteks ISS Eestis kasutame meie aktiivselt CVKeskust ja saame sealt ka vanemaealisi kandidaate (muuseas, 2017.aastal läbi CVKeskuse meile tööle tulnutest oli kõige vanema 71-aastane). Kusjuures, kui uurisin siin mõne nädala eest CVKeskusest nende vanemaealiste kasutajate statistikat, siis sain Martinilt infot, et näiteks 65+ vanuses tööotsijaid on neil pisut üle kümne tuhande. Lisaks tuli aga 2018.aastal Eesti turule selline värbamisportaal nagu CV45pluss. Hetkeseisuga on seal küll kasinalt nii tööotsijaid kui ka tööandjaid, aga usun, et peagi jõuab tööandjate teadvusesse tõsiasi, et inimesi ei ole jalaga segada ja vanemaealised võiksid olla üks ’võluvitsadest’, mis aitaks vakantside olukorda leevendada.
Kolmandaks, töötab vanemaealiste puhul hästi just soovituskommunikatsioon. Kui sõbrale ettevõttes töötamine meeldib, siis julgeb ta oma tööandjat ka soovitada. Meie kogemus ISS Eestis näitab näiteks seda, et sõbra soovitus ongi kõige tulemuslikum kanal just vanemaealiste hulgas.

Jah, variante ja kanaleid on erinevaid, enne kui aga atraktiivse töökuulutuse koostad mõtle igaks juhuks sellele, et üks pilt on väärt rohkem kui tuhat sõna. Kui kasutad töökuulutuses pilti, kus noored puhkenurgas ping-pongi laua ääres nalja viskavad, siis peletad sa sellise kuulutusega ka kõige tragima vanemaealise eemale. Seega vali pildimaterjali hoolikalt, sest see on kindlasti üks oluline näitaja, mis aitab vanemaealisi kõnetada!

Kui tahad vanemaealiste inimeste värbamise kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!


pühapäev, 25. veebruar 2018

Tööandja saadikud ehk sinu võimalus värbamisturunduseks sotsiaalmeedias

Sotsiaalmeedia värbamine ei tähenda kaugeltki ainult töökuulutuse avaldamist ettevõtte sotsiaalmeedia lehel.  Jah, ka töökuulutuse avaldamine on sotsiaalmeedia värbamine, aga lisaks sellele on tööandjatel palju (kohe palju-palju-palju) erinevaid võimalusi, mida tihtipeale ei taibata kasutada. 
Pilt: pixabay.com
Kõiki põnevaid võimalusi ei hakkaks ühes postituses kajastama, jäägu midagi ka järgmistesse kordadesse, aga seekord siis kirjutan sellisest põnevast teemast nagu tööandja saadikud sotsiaalmeedias.

Tänased organisatsioonid võitlevad talentide pärast, on ju seetõttu tulnud kasutusse ka selline põnev ametinimetus nagu talent hunter ehk talendikütt.
Kui tööandja omab positiivset tuntust, siis tuleb see talentide püüdmisel kasuks. Olgem ausad, inimesed soovivad töötada siiski pigem positiivse kui negatiivse mainega tööandja juures. Positiivse mainega tööandjal on palju lihtsam sobivaid inimesi ligi meelitada kui seda on negatiivse mainega tööandjal. Annab sellest märku näiteks maailma ühe mainekaima tööandja, Google, värbamisstatistika: väidetavalt on 10 korda lihtsam saada vastuvõetud Harvardi ülikooli kui värvatud Google’sse.

Oma töötaja soovitusi peetakse täna üheks kõige tulemuslikumaks värbamiskanaliks, eks seda ikka eelkõige sellepärast, et oma sõprade või tuttavate sõnu usume ikka rohkem kui seda, mida kuulutusest või artiklist loeme. Just seepärast mängivadki tööandja saadikud tänastes värbamistes suuremat rolli kui me ehk esialgselt arvata oskaks.
Meie inimesed on täna sotsiaalmeedias ja postitavad seal igasugust informatsiooni enda igapäevaste tegevuste kui ka töötaja kogemuse kohta tänase tööandja juures. Kas sa teadsid näiteks, et 50% inimestest on sotsiaalmeediasse postitanud sõnumeid, fotosid või videosid oma tööandja kohta?

Seega, kui meie inimestest väga suur hulk on juba sotsiaalmeedias, siis mida saaksime me tööandjatena teha selleks, et muuta nad tööandja brändi saadikuks ja seeläbi toetada oma värbamistegevusi? Tööandja saadikute loomine on pikaajaline tegevus. See on üks osa ettevõtte tööandja brändi kommunikatsioonist. Kuna tööandja bränd on ettevõtetel erinev, siis tuleb arvestada, et lahendus, mis sobib ühele ei pruugi teisele sobida. Aga vaatame, mida siis arvestada ja millele mõelda:
- kõik saab alguse sellest, millist töötaja kogemust inimestele luuakse ja milline on organisatsiooni kultuur. Kui inimestele meeldib organisatsioonis töötada, siis on nad palju altimad erinevate algatuste ja tegevustega kaasa minema, sh oma tööandjat sõpradele soovitama.
eeskujud mängivad olulist rolli, olgu eeskuju näitajaks siis tippjuhid või muud arvamusliidrid, kelle järgi inimesed organisatsioonis joonduvad.
- hea oleks kokku leppida erinevad märksõnad, mida töötajad saavad oma tegevusi ja saavutusi jagades kasutada, nagu näiteks #workatomniva kampaaniaga seda tehtud on.
- mõistlik oleks koostada inimestele sotsiaalmeedia kasutamise juhtnöörid ja viia läbi vastavateemalisi koolitusi, sh kajastada teemasid sotsiaalmeedia ohtudest, turvalisusest, digitaalsest jalajäljest, aga ka inimeste tegevuse mõjust  tööandja maine loomisesse jne.
- aita organisatsioonina kaasa sisu loomisele, mida inimesed jagada saaksid. Sisuks võib olla nii viimane ettevõtte ühisüritus, kus inimesed said fotoputkas erinevaid meeleolukaid ühispilte teha, aga ka erinevad organisatsiooni tegevust puudutavad uudislood, saavutused ning kindlasti ka tööpakkumised.
- hea oleks kui oleks loodud teatud keskkond, kust inimesed sobivaid lugusid kätte saaks. Keskkonnaks võib olla ettevõtte intranet, sotsiaalmeedialeht, meililist või hoopis mõni korporatiivne sotsiaalmeedia saadikute keskkond nagu näiteks Smarp, mida on mõistlik eelkõige suurematel organisatsioonidel kasutada.
- kasuks tuleb mängustamine (ehk gamification). Inimestele meeldib mänge mängida ja edetabelitest oma tegevuste tulemusi jälgida. Miks mitte pidada arvestust aktiivsuse, jagamiste tulemuste kui ka näiteks tööle soovitatud inimeste osas? Mida saab võitja sellest? No ikka au ja kuulsuse ja karika või muu auhinna, aga eks iga organisatsioon teab oma inimesi kõige enam ning oskab välja mõelda just selle kõige sobilikuma auhinna :)

Kas ka sinu organisatsioonis on midagi sellist tehtud?

Kuula ka seda Äripäeva Raadio podcasti, kus mina ja Pille Semjonov HR Factoryst arutame värbamisturunduse ja töökuulutuste teemal https://www.aripaev.ee/saated/2018/01/02/too-ja-palk-kuidas-tookuulutus-toimima-panna.
Kui otsid võimalusi sotsiaalmeedia kasutamiseks värbamisturunduses, siis teadmiseks sulle, et PARE ja värbamisblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks teevad juba 7.märtsil üheskoos selleteemalist koolitust! Registreerimine ja lisainfo: www.pare.ee/varbamisturundus.  


pühapäev, 4. veebruar 2018

Kuidas luua sotsiaalmeedias värbaja persoonibrändi?

Liigagi tihti olen kuulnud personalitöötajate suust arvamust, et nende sotsiaalmeedia konto on nende isiklik asi ning tööülesannete täitmiseks nad seda kasutada ei soovi. Jah, ka sellise hoiakuga võid sa täna personalitööd teha, küll aga mitte igas valdkonnas.

foto: pixabay.com
Edukas värbaja (sh värbav juht) on tänaseks aru saanud: selleks, et oma töös edukas ja tulemuslik olla, tuleb olla sotsiaalmeedias. Me peame olema seal, kus on meie potentsiaalsed kandidaadid, kui meid seal ei ole, siis ei ole meid nende jaoks olemas. Aga sotsiaalmeedia värbamine ei tähenda ainult tööandjana mõnes sotsiaalmeedia portaalis eksisteerimist, see tähendab ka seda, kuidas ja mida meie värbajad täna sotsiaalmeedias teevad ning millist kandidaadikogemust oma tegevusega loovad.

Me teame, et enamus inimesi guugeldab enne ettevõttesse kandideerimist ettevõtet ja uurib taustainfot ning alles seejärel teeb oma otsuse: kas saata CV või mitte. Kas sa aga teadsid, et sama teevad kandidaadid ka värbajate ja värbavate juhtide puhul?

Mõne aja eest rääkis üks tuntud värbaja mulle ühest oma sihtotsingust. Ta oli otsinguid tehes jõudnud ühe huvitava ja tugeva kandidaadini, saatnud talle LinkedIn’i kaudu InMail’i (ehk siis kirja) ja ootas tagasisidet. Kusjuures saigi selle huvipakkuva kandidaadiga kontakti. Tagasiside, mille ta sellelt inimeselt sai oli aga järgmine: „uurisin sinu profiili ja tausta, tundud tõsiselt võetav värbaja, räägime“.

No nii, kas tundsid kuidas väikesed murekortsud korraks näkku tekkisid? Kas tekkis tahtmine teha kiire audit oma sotsiaalmeedia konto osas? Tore, seda ma lootsingi!
Võtame siis korraks ette LinkedIn’i, mis on täna üks tuntuimaid värbamiseks kasutatavaid sotsiaalmeedia keskkondi ning heidame pilgu peale sellele, mida üks tubli ja tõsiselt võetav värbaja peaks arvestama oma profiili loomisel:
- veendu, et profiilile oleks lisatud foto. Näod jäävad silma ja aitavad lugu rääkida, vaata üle, milline on sinu foto ja millist lugu see räägib. Passifoto ei ole siin just parim variant. Siin võiksid sa siiski veidi naeratada J Ka taustafotot saab LinkedIn’is muuta, kui sul mõni hea foto, mis näitab sind mõnes erialases olukorras või aitab anda ülevaadet sellest, mida sa hindad, siis soovitan ka selle ära muuta. Kusjuures siinkohal võib kasutada ka erinevaid sloganeid, hüüdlauseid ja fotosid.
- pane enda profiilile selline pealkiri, mis aitab aru saada sinu LinkedIn’i kasutamise eesmärgist. Kui oled selleks LinkedIn’is, et igapäevaselt teatud profiiliga inimesi värvata, siis lisa see info kindlasti ka pealkirja. LinkedIn pakub ka ise pealkirja võimalusi, kui mõnda head lahendust ise kohe välja ei suuda mõelda, siis võta see abi vastu, see ei maksa midagi.
- too välja oma huvid ja saavutused ja lisa need oma profiilile. Ära unusta siinkohal ka oma nö CV täita ehk lisada andmed hariduse, töökogemuse, keelte ja sertifikaatide kohta (nt personalitöötaja kutsetunnistuse info).
- tegele regulaarselt sisu loomisega. Jaga erialaseid artikleid, mis sind ennast kõnetavad ja võiksid kõnetada sinu võrgustikku, kirjuta ise artikleid, jaga fotosid jne. Ühesõnaga tooda informatsiooni, mis aitaks sinu võrgustikku sinuga haarata. Sul võib ju olla palju kontakte, kui sul aga pole sisu ette näidata, ei võta seda profiili ka keegi väga tõsiselt.
- kirjuta ja küsi soovitusi. Isiklikud soovitused loevad. Kusjuures ei tasu olla tagasi hoidlik, küsi soovitusi ise ja jaga neid julgelt.
- võrgustu! Jällegi, LinkedIn ei ole portaal, kus hoitakse kontakti ainult kõige lähemate sõprade ja sugulastega, kuigi jah, ka nii võib. LinkedIn’i mõte on eelkõige erialaselt võrgustuda, seega järgmine kord kui mõnel üritusel kohtad uut tuttavat, siis lisaks visiitkaardi jagamisele saada talle ka kontaktisoov sõnadega: „kohtusime koolitusel, hoiame kontakti!“

Aga nüüd mine ja heida pilk peale oma LinkedIn’i profiilile ja täienda seda.
Anna teada, kas sellest postitusest oli sulle abi J jäta kommentaar või saada mulle sõnum.

Kuula ka seda Äripäeva Raadio podcasti, kus mina ja Pille Semjonov HR Factoryst arutame värbamisturunduse ja töökuulutuste teemal https://www.aripaev.ee/saated/2018/01/02/too-ja-palk-kuidas-tookuulutus-toimima-panna.
Kui otsid võimalusi sotsiaalmeedia kasutamiseks värbamisturunduses, siis teadmiseks sulle, et PARE ja värbamisblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks teevad juba 7.märtsil üheskoos selleteemalist koolitust! Registreerimine ja lisainfo: www.pare.ee/varbamisturundus.  

esmaspäev, 22. jaanuar 2018

Värbamine on turundus

2010. aasta sügisel, kui alustasin värbamise ja valiku loengute andmisega Tallinna Majanduskoolis, oli loengu fookus tugevalt personalivalikul. Rääkisime pigem sellest, kuidas kandidaatide hulgast just see kõige sobivam välja valida. Värbamisturundusele ei tulnud too aeg nii palju rõhuda, käes oli „masu“, mis tähendas seda, et kuulutuse peale kandideeris tavapäraselt piisavalt huvilisi ja ei olnud suurt vajadust mõelda erinevatele lisategevustele.
Täna, aastal 2018 on olukord 180 kraadi võrra muutunud. Täna ei piisa ainult töökuulutuse avaldamisest. Värbamine on muutunud turunduseks (olgem ausad, see on turundus juba mõnda aega olnud) ja edukad on need, kes lisaks atraktiivse töökuulutuse koostamisele ka värbamisturunduse tegevused läbi mõtlevad ja teemale strateegiliselt lähenevad.

Seega, värbamine ei ole ühekordne tegevus, see on pikaajaline ja pidev turundus, mida tööandja teeb nii sisemisele kui ka välisele sihtrühmale. Ja loomulikult iga veidigi eristuv töökuulutus või värbamistegevust tuleb kindlasti kasuks. Rõõm on siinkohal näha ka Eesti ettevõtete leidlikke ja loovaid lähenemisi. Näiteks tuli 2017.aastal Playtec välja muusikavideo-töökuulutusega (vaata videot siin), CircleK värbas endale YouTuberi (vaata Martti Halliku videot siin) ning asjalikud Eesti noormehed lõid mobiilse värbamise rakenduse Meet Frank (loe sellekohast postitust siin).
Keeruline aeg muudab tööandjad loovaks ja paneb värbajad vaatama erinevate alternatiivide suunas, mistõttu on selline teema nagu näiteks värbamisturundus üha enam populaarsust kogumas.

Mis asi see värbamisturundus siis on? Näiteks Wikipedia defineerib seda järgmiselt: see on strateegiad ja taktikad, mida organisatsioon kasutab selleks, et leida, ligi meelitada, haarata ja hoida talente enne kui nad tööle kandideerivad.
Seega, kui me räägime värbamisturundusest, räägime me erinevatest tegevustest, mis puudutavad tööandja brändingut (ja selle kommunikatsiooni), sisuturundust, sotsiaalmeedia värbamist, mobiilset värbamist, kandidaadi kogemuse loomist, erinevate värbamiskampaaniate korraldamist, gamification’it (ehk mängustamist), erinevate värbamisürituste läbiviimist jpm. Seega on värbamisturundus kõik erinevad tegevused, mis aitavad organisatsioonil potentsiaalsetele kandidaatidele silma paista ja neid kandideerima meelitada.

Üks väga hea näide, mida seekord rõõmuga jagan, on sotsiaalmeedia turunduse maailmast ja puudutab Snapchati kasutamist värbamisel. Kui aus olla, siis mõni aeg tagasi ei olnud mul endalgi veel Snapchati kontot. Tegin endale selle eesmärgiga sellest keskkonnast paremini aru saada ja seda kasutama õppida. Kuidas siis Snapchat’i värbamises kasutada? Eestis on see kahjuks hetkel veel veidi keeruline, kuna meil ei ole võimalik geofiltreid luua (kusjuures veel mõned kuud tagasi ei teadnud ma sellist sõna – inimene õpib kuni elab, eks? J). Aga näiteks McDonalds on seda edukalt kasutanud nii Austraalisas kui ka Ameerika Ühendriikides teenindajate värbamiseks. Mida nad siis tegid? Nad lõid snapcode’i ehk snapchati koodi (põhimõtteliselt nagu QR kood), mille inimene saab Snapchati kasutades skänneerida ja niimoodi tuleb talle rakendusse ajutiselt uus lääts. Selle läätsega tekib äpi kaamerasse liitreaalsuse pilt, kus inimesel on peas McDonaldsi teenindaja must nokkmüts ja rinnas nimesilt. Kandideerimiseks tuleb huvilisel salvestada endast 10 sekundiline video CV ja see McDonaldsile saata.

Selline geniaalne näide McDonaldsilt 2017.aasta suvest, mis näitab seda, kuidas tundes oma potentsiaalsete töötajate sihtrühma võib tööandja kasutada sotsiaalmeediat edukalt töötajate värbamiseks.

Kuula ka seda Äripäeva Raadio podcasti, kus mina ja Pille Semjonov HR Factoryst arutame värbamisturunduse ja töökuulutuste teemal https://www.aripaev.ee/saated/2018/01/02/too-ja-palk-kuidas-tookuulutus-toimima-panna.
Kui otsid võimalusi sotsiaalmeedia kasutamiseks värbamisturunduses, siis teadmiseks sulle, et PARE ja värbamisblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks teevad juba 7.märtsil üheskoos selleteemalist koolitust! Registreerimine ja lisainfo: www.pare.ee/varbamisturundus.