2010. aasta sügisel, kui alustasin värbamise ja valiku
loengute andmisega Tallinna Majanduskoolis, oli loengu fookus tugevalt
personalivalikul. Rääkisime pigem sellest, kuidas kandidaatide hulgast just see
kõige sobivam välja valida. Värbamisturundusele ei tulnud too aeg nii palju
rõhuda, käes oli „masu“, mis tähendas seda, et kuulutuse peale kandideeris
tavapäraselt piisavalt huvilisi ja ei olnud suurt vajadust mõelda erinevatele
lisategevustele.
Täna, aastal 2018 on olukord 180 kraadi võrra muutunud. Täna
ei piisa ainult töökuulutuse avaldamisest. Värbamine on muutunud turunduseks
(olgem ausad, see on turundus juba mõnda aega olnud) ja edukad on need, kes
lisaks atraktiivse töökuulutuse koostamisele ka värbamisturunduse tegevused
läbi mõtlevad ja teemale strateegiliselt lähenevad.
Seega, värbamine ei ole ühekordne tegevus, see on
pikaajaline ja pidev turundus, mida tööandja teeb nii sisemisele kui ka välisele
sihtrühmale. Ja loomulikult iga veidigi eristuv töökuulutus või
värbamistegevust tuleb kindlasti kasuks. Rõõm on siinkohal näha ka Eesti
ettevõtete leidlikke ja loovaid lähenemisi. Näiteks tuli 2017.aastal Playtec välja muusikavideo-töökuulutusega
(vaata videot siin), CircleK
värbas endale YouTuberi (vaata Martti Halliku videot siin) ning asjalikud Eesti noormehed lõid mobiilse
värbamise rakenduse Meet
Frank (loe sellekohast postitust siin).
Keeruline aeg muudab tööandjad loovaks ja paneb värbajad
vaatama erinevate alternatiivide suunas, mistõttu on selline teema nagu näiteks värbamisturundus üha enam populaarsust kogumas.
Mis asi see värbamisturundus siis on? Näiteks Wikipedia
defineerib seda järgmiselt: see on strateegiad ja taktikad, mida organisatsioon
kasutab selleks, et leida, ligi meelitada, haarata ja hoida talente enne kui
nad tööle kandideerivad.
Seega, kui me räägime värbamisturundusest, räägime me
erinevatest tegevustest, mis puudutavad tööandja brändingut (ja selle
kommunikatsiooni), sisuturundust, sotsiaalmeedia värbamist, mobiilset
värbamist, kandidaadi kogemuse loomist, erinevate värbamiskampaaniate
korraldamist, gamification’it (ehk
mängustamist), erinevate värbamisürituste läbiviimist jpm. Seega on
värbamisturundus kõik erinevad tegevused, mis aitavad organisatsioonil
potentsiaalsetele kandidaatidele silma paista ja neid kandideerima meelitada.
Üks väga hea näide, mida seekord rõõmuga jagan, on
sotsiaalmeedia turunduse maailmast ja puudutab Snapchati kasutamist värbamisel.
Kui aus olla, siis mõni aeg tagasi ei olnud mul endalgi veel Snapchati kontot.
Tegin endale selle eesmärgiga sellest keskkonnast paremini aru saada ja seda
kasutama õppida. Kuidas siis Snapchat’i värbamises kasutada? Eestis on see
kahjuks hetkel veel veidi keeruline, kuna meil ei ole võimalik geofiltreid luua
(kusjuures veel mõned kuud tagasi ei teadnud ma sellist sõna – inimene õpib
kuni elab, eks? J).
Aga näiteks McDonalds on seda edukalt kasutanud nii Austraalisas kui ka
Ameerika Ühendriikides teenindajate värbamiseks. Mida nad siis tegid? Nad lõid snapcode’i ehk snapchati koodi
(põhimõtteliselt nagu QR kood), mille inimene saab Snapchati kasutades
skänneerida ja niimoodi tuleb talle rakendusse ajutiselt uus lääts. Selle läätsega tekib äpi
kaamerasse liitreaalsuse pilt, kus inimesel on peas McDonaldsi teenindaja must
nokkmüts ja rinnas nimesilt. Kandideerimiseks tuleb huvilisel salvestada endast
10 sekundiline video CV ja see McDonaldsile saata.
Selline geniaalne näide McDonaldsilt 2017.aasta suvest, mis
näitab seda, kuidas tundes oma potentsiaalsete töötajate sihtrühma võib tööandja
kasutada sotsiaalmeediat edukalt töötajate värbamiseks.
Kuula ka seda Äripäeva Raadio podcasti, kus mina ja Pille Semjonov HR Factoryst arutame värbamisturunduse ja töökuulutuste teemal https://www.aripaev.ee/saated/2018/01/02/too-ja-palk-kuidas-tookuulutus-toimima-panna.
Kui otsid võimalusi sotsiaalmeedia kasutamiseks värbamisturunduses, siis teadmiseks sulle, et PARE ja värbamisblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks teevad juba 7.märtsil üheskoos selleteemalist koolitust! Registreerimine ja lisainfo: www.pare.ee/varbamisturundus.
