Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 2 välismaalased

Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3 V grupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed.

foto: pixabay.com

Mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. Nagu eelmisel korral kirjutasin on see miskit, mis lisaks sellele, et aitab täna äridel luua paremaid tulemusi annab see ka suurema ja laiema valiku võimalikest kandidaatidest. Olgem ausad, värbamiste olukord on suureks väljakutseks kujunenud paljudes erinevates riikides, sh Eestis, kus Statistikaameti andmetel on töötuseks mõõdetud juba 5,3%.

Lisaks eeltoodule ollakse aga arvamusel, et mitmekesised meeskonnad on rohkem tööle pühendunud – näiteks Korn/Ferry Insituudi poolt läbi viidud uuringu kohaselt usub seda lausa 96% tippjuhtidest.

Võtan seekord ette teise „V“ ehk välismaalased, eelkõige just Eestis õppivad ja töötavad muudest riikidest pärit tublid inimesed, kes võiksid tööandjatele olla just see päästev õlekõrs, millele ehk varasemalt mõeldud ei ole.

Muudest riikidest ja kultuuridest tulevate inimeste puhul tuleb arvestada aga erinevate teemadega, millele esialgu ehk isegi ei tule:

- piiratud keelesoskus. Ilmselgelt ei valda näiteks enamus välistudengitest eesti keelt, mis tekitab olukorra, et kolleegid ja juhid kes siis omalt poolt inglise keelt ei oska, jäävad uue töötajaga suhtlemisel hätta. Keeleoskuse teemal on aga mitmeid erinevaid võimalus, alates keelekursusest lõpetades esmase hädavajaliku sõnavara koostamisega.

- kultuuride erinevus. Kui meil võib olla tavaks see, et kokkulepitud kohtumisele jõuame pigem paar minutit varem ja tööpäeva alguseks oleme kohal nii nagu lubatud, siis teatud riikide puhul on ajal hoopis teine tunnetus – ehk  hilinemine 15, 30 või 60 minutit võib tunduda täiesti tavapärasena. Ka siinkohal on erinevaid võimalusi nagu näiteks ettevõttepoolne infotunni pidamine või välise abi kasutamine. Näiteks on Siseministeeriumi pakkunud 1-päevas kohanemisprogrammi teemal „Töö ja ettevõtlust“.

Seega nagu näha on erinevatest takistustest võimalik loovalt ja kas oma jõudude või partnerite kaasabil edukalt üle saada.

Kuidas aga jõuda nende välismaalasteni? Annan siinkohal paar erinevat soovitust kanalite ja kuulutuste osas:

Avalda töökuulutus ingliskeelsena näiteks CVKeskuses (kusjuures kasutama peaksid siis kindlasti ka ingliskeelset pealkirja), TTÜ karjääri infostendil või tudengiveebis.

Lisaks vastavates koolides kuulutamisele on soovituslik suhelda erinevate institutsioonidega nagu näiteks Töötukassa või Eesti Pagulasabi keskus, kellega koostöös saab läbi viia vastavaid infotunde või edastada võimalikele huvilistele töökuulutusi.

Leia esimene sõnumikandja! Välistudengid või Eestis elavad välismaalased suhtlevad omavahel väga agaralt, kui esimene tubli huviline sinu juurde juba tee leiab ja talle sinu juures töötamine meeldib, siis ei olegi vaja väga kaua oodata – sõbrad ja tuttavad järgnevad teerajajale julgelt!

Kui tahad välismaalaste kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!

Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 1 vanemaealised töötajad

Organisatsioon, kes täna piirab end paari konkreetse sihtrühmaga ja alternatiive ei kaalu, käitub rumalalt ja teeb endale karuteene. Kui sa täna oled tööandjana olukorras, kus tugevate kandidaatide (ah, mis ma ajan, mitte lihtsalt tugevate kandidaatide, vaid igasuguste kandidaatide) leidmine on keerulisem kui kunagi varem, siis küsi endalt: kas oma olen kaalunud kõiki alternatiive?

foto: pixabay.com

Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas, kohe tähistatakse Eestis aga mitmekesisuse päeva ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3VGrupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed.

Alates 2014. aastast saavad Eestis organisatsioonid liituda mitmekesisuse kokkuleppega, 2018. aastast antakse välja mitmekesisuse märgist ja käesoleva aasta aprillis tähistatakse meil juba neljandat korda mitmekesisuse päeva.

Kas sa aga teadsid, et näiteks mitmekesised meeskonnad loovad paremaid äritulemusi? Seda väidet kinnitavad ISS Taani poolt läbi viidud kaks uuringut. Esimesega uuriti ISS Taani meeskondi ja leiti, et mitmekesiste meeskondade (sooliselt, vanuseliselt ja rahvuseliselt mitmekesised) äritulemused on 3,7% paremad võrreldes homogeensete meeskondadega. Veelgi suurem erinevus selgus aga mitmekesiste juhtkondade uurimisel. Nimelt uurisid ISS ja proacteur (PwC poolt kogutud andmete põhjal) sooliselt mitmekesiste juhtkondadega organisatsioone ja leidsid, et mitmekesiste juhtkondade ärikasum on 12,6 protsendipunkti kõrgem.

Seega, mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. See on miskit, mis täna aitab äridel luua paremaid tulemus, aga lisaks sellele annab see suurema valiku inimestest.

Olen tänaseks ISS Eestis, rahvusvaheline kinnisvarateenuseid osutav ettevõte, kus ülemaailmselt töötab pea pool miljonit inimest, töötanud juba 10 aastat. Meie töötajaskond on mitmekesine nii Eestis kui ka mujal maailmas. Samas see, et me Eestis nii mitmekesine organisatsioon oleme, on meie enda soov aga ka vajadus. Iga tööandja vajab töötajad ja vajab just tublisid töötajaid. Seepärast oleme leidnud, et näiteks vanemaealine töötajaskond on üks võimalus osutada klientidele stabiilse tasemega lubatud teenust.

Kes siis on need vanemaealised? Erinevad käsitlused loevad vanemaealisteks inimesi vanused 50 või 55 ja vanemad. Need on inimesed, kes kuuluvad oma sünniaasta järgi buumipõlvkond ehk hetkel on vanuses ca 50-70 aastat. Nende elu on suuresti mõjutanud televisioon, mis oli ehk üks suurimaid tehnoloogilisi saavutusi ja mõjusamaid kommunikatsioonivahendeid nende noorpõlves. Tegemist siis vanima generatsiooniga, kel on kokkupuude juba ka arvutite ja internetiga. Suur osa selle põlvkonna esindajatest suunati peale õpinguid tööle, seega ei ole nad oma karjääri algusaastail pidanud tööotsingutega väga vaeva nägema. Kuna sellel generatsioonil on täna väga keeruline tööd leida, siis on nad oma töökohale väga lojaalsed. Võiks öelda, et lojaalsemad kui ükski teine generatsioon. Kui aga töötajad on lojaalsed, siis see tähendab seda, et tööjõuvoolavus nende hulgas on madalam ja järelikult tootlikus kõrge.

Kuidas aga siis jõuda nendeni? Annan sulle siinkohal kolm kanalit ja ühe sooja soovituse:

Esiteks, kasuta nende värbamisel julgelt ajalehekuulutusi. Kui 20-aastane ei ole täna ehk paberlehte käeski hoidnud, siis vanemaealiste puhul on ajalehe lugemine igapäevane traditsioon, mida ta teha armastab.

Teiseks, ära pelga värbamisportaalide kasutamist. Näiteks ISS Eestis kasutame meie aktiivselt CVKeskust ja saame sealt ka vanemaealisi kandidaate (muuseas, 2017.aastal läbi CVKeskuse meile tööle tulnutest oli kõige vanema 71-aastane). Kusjuures, kui uurisin siin mõne nädala eest CVKeskusest nende vanemaealiste kasutajate statistikat, siis sain Martinilt infot, et näiteks 65+ vanuses tööotsijaid on neil pisut üle kümne tuhande. Lisaks tuli aga 2018.aastal Eesti turule selline värbamisportaal nagu CV45pluss. Hetkeseisuga on seal küll kasinalt nii tööotsijaid kui ka tööandjaid, aga usun, et peagi jõuab tööandjate teadvusesse tõsiasi, et inimesi ei ole jalaga segada ja vanemaealised võiksid olla üks ’võluvitsadest’, mis aitaks vakantside olukorda leevendada.

Kolmandaks, töötab vanemaealiste puhul hästi just soovituskommunikatsioon. Kui sõbrale ettevõttes töötamine meeldib, siis julgeb ta oma tööandjat ka soovitada. Meie kogemus ISS Eestis näitab näiteks seda, et sõbra soovitus ongi kõige tulemuslikum kanal just vanemaealiste hulgas.

Jah, variante ja kanaleid on erinevaid, enne kui aga atraktiivse töökuulutuse koostad mõtle igaks juhuks sellele, et üks pilt on väärt rohkem kui tuhat sõna. Kui kasutad töökuulutuses pilti, kus noored puhkenurgas ping-pongi laua ääres nalja viskavad, siis peletad sa sellise kuulutusega ka kõige tragima vanemaealise eemale. Seega vali pildimaterjali hoolikalt, sest see on kindlasti üks oluline näitaja, mis aitab vanemaealisi kõnetada!

Kui tahad vanemaealiste inimeste värbamise kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!

Tööandja saadikud ehk sinu võimalus värbamisturunduseks sotsiaalmeedias

Sotsiaalmeedia värbamine ei tähenda kaugeltki ainult töökuulutuse avaldamist ettevõtte sotsiaalmeedia lehel.  Jah, ka töökuulutuse avaldamine on sotsiaalmeedia värbamine, aga lisaks sellele on tööandjatel palju (kohe palju-palju-palju) erinevaid võimalusi, mida tihtipeale ei taibata kasutada. 

Pilt: pixabay.com

Kõiki põnevaid võimalusi ei hakkaks ühes postituses kajastama, jäägu midagi ka järgmistesse kordadesse, aga seekord siis kirjutan sellisest põnevast teemast nagu tööandja saadikud sotsiaalmeedias.

Tänased organisatsioonid võitlevad talentide pärast, on ju seetõttu tulnud kasutusse ka selline põnev ametinimetus nagu talent hunter ehk talendikütt.

Kui tööandja omab positiivset tuntust, siis tuleb see talentide püüdmisel kasuks. Olgem ausad, inimesed soovivad töötada siiski pigem positiivse kui negatiivse mainega tööandja juures. Positiivse mainega tööandjal on palju lihtsam sobivaid inimesi ligi meelitada kui seda on negatiivse mainega tööandjal. Annab sellest märku näiteks maailma ühe mainekaima tööandja, Google, värbamisstatistika: väidetavalt on 10 korda lihtsam saada vastuvõetud Harvardi ülikooli kui värvatud Google’sse.

Oma töötaja soovitusi peetakse täna üheks kõige tulemuslikumaks värbamiskanaliks, eks seda ikka eelkõige sellepärast, et oma sõprade või tuttavate sõnu usume ikka rohkem kui seda, mida kuulutusest või artiklist loeme. Just seepärast mängivadki tööandja saadikud tänastes värbamistes suuremat rolli kui me ehk esialgselt arvata oskaks.
Meie inimesed on täna sotsiaalmeedias ja postitavad seal igasugust informatsiooni enda igapäevaste tegevuste kui ka töötaja kogemuse kohta tänase tööandja juures. Kas sa teadsid näiteks, et 50% inimestest on sotsiaalmeediasse postitanud sõnumeid, fotosid või videosid oma tööandja kohta?

Seega, kui meie inimestest väga suur hulk on juba sotsiaalmeedias, siis mida saaksime me tööandjatena teha selleks, et muuta nad tööandja brändi saadikuks ja seeläbi toetada oma värbamistegevusi? Tööandja saadikute loomine on pikaajaline tegevus. See on üks osa ettevõtte tööandja brändi kommunikatsioonist. Kuna tööandja bränd on ettevõtetel erinev, siis tuleb arvestada, et lahendus, mis sobib ühele ei pruugi teisele sobida. Aga vaatame, mida siis arvestada ja millele mõelda:

- kõik saab alguse sellest, millist töötaja kogemust inimestele luuakse ja milline on organisatsiooni kultuur. Kui inimestele meeldib organisatsioonis töötada, siis on nad palju altimad erinevate algatuste ja tegevustega kaasa minema, sh oma tööandjat sõpradele soovitama.

- eeskujud mängivad olulist rolli, olgu eeskuju näitajaks siis tippjuhid või muud arvamusliidrid, kelle järgi inimesed organisatsioonis joonduvad.

- hea oleks kokku leppida erinevad märksõnad, mida töötajad saavad oma tegevusi ja saavutusi jagades kasutada, nagu näiteks #workatomniva kampaaniaga seda tehtud on.

- mõistlik oleks koostada inimestele sotsiaalmeedia kasutamise juhtnöörid ja viia läbi vastavateemalisi koolitusi, sh kajastada teemasid sotsiaalmeedia ohtudest, turvalisusest, digitaalsest jalajäljest, aga ka inimeste tegevuse mõjust  tööandja maine loomisesse jne.

- aita organisatsioonina kaasa sisu loomisele, mida inimesed jagada saaksid. Sisuks võib olla nii viimane ettevõtte ühisüritus, kus inimesed said fotoputkas erinevaid meeleolukaid ühispilte teha, aga ka erinevad organisatsiooni tegevust puudutavad uudislood, saavutused ning kindlasti ka tööpakkumised.

- hea oleks kui oleks loodud teatud keskkond, kust inimesed sobivaid lugusid kätte saaks. Keskkonnaks võib olla ettevõtte intranet, sotsiaalmeedialeht, meililist või hoopis mõni korporatiivne sotsiaalmeedia saadikute keskkond nagu näiteks Smarp, mida on mõistlik eelkõige suurematel organisatsioonidel kasutada.

- kasuks tuleb mängustamine (ehk gamification). Inimestele meeldib mänge mängida ja edetabelitest oma tegevuste tulemusi jälgida. Miks mitte pidada arvestust aktiivsuse, jagamiste tulemuste kui ka näiteks tööle soovitatud inimeste osas? Mida saab võitja sellest? No ikka au ja kuulsuse ja karika või muu auhinna, aga eks iga organisatsioon teab oma inimesi kõige enam ning oskab välja mõelda just selle kõige sobilikuma auhinna :)

Kas ka sinu organisatsioonis on midagi sellist tehtud?

Kuula ka seda Äripäeva Raadio podcasti, kus mina ja Pille Semjonov HR Factoryst arutame värbamisturunduse ja töökuulutuste teemal https://www.aripaev.ee/saated/2018/01/02/too-ja-palk-kuidas-tookuulutus-toimima-panna.

Kui otsid võimalusi sotsiaalmeedia kasutamiseks värbamisturunduses, siis teadmiseks sulle, et PARE ja värbamisblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks teevad juba 7.märtsil 2018 üheskoos selleteemalist koolitust! Registreerimine ja lisainfo: www.pare.ee/varbamisturundus.  

Kuidas luua sotsiaalmeedias värbaja persoonibrändi?

Liigagi tihti olen kuulnud personalitöötajate suust arvamust, et nende sotsiaalmeedia konto on nende isiklik asi ning tööülesannete täitmiseks nad seda kasutada ei soovi. Jah, ka sellise hoiakuga võid sa täna personalitööd teha, küll aga mitte igas valdkonnas.

foto: pixabay.com

Edukas värbaja (sh värbav juht) on tänaseks aru saanud: selleks, et oma töös edukas ja tulemuslik olla, tuleb olla sotsiaalmeedias. Me peame olema seal, kus on meie potentsiaalsed kandidaadid, kui meid seal ei ole, siis ei ole meid nende jaoks olemas. Aga sotsiaalmeedia värbamine ei tähenda ainult tööandjana mõnes sotsiaalmeedia portaalis eksisteerimist, see tähendab ka seda, kuidas ja mida meie värbajad täna sotsiaalmeedias teevad ning millist kandidaadikogemust oma tegevusega loovad.

Me teame, et enamus inimesi guugeldab enne ettevõttesse kandideerimist ettevõtet ja uurib taustainfot ning alles seejärel teeb oma otsuse: kas saata CV või mitte. Kas sa aga teadsid, et sama teevad kandidaadid ka värbajate ja värbavate juhtide puhul?

Mõne aja eest rääkis üks tuntud värbaja mulle ühest oma sihtotsingust. Ta oli otsinguid tehes jõudnud ühe huvitava ja tugeva kandidaadini, saatnud talle LinkedIn’i kaudu InMail’i (ehk siis kirja) ja ootas tagasisidet. Kusjuures saigi selle huvipakkuva kandidaadiga kontakti. Tagasiside, mille ta sellelt inimeselt sai oli aga järgmine: „uurisin sinu profiili ja tausta, tundud tõsiselt võetav värbaja, räägime“.

No nii, kas tundsid kuidas väikesed murekortsud korraks näkku tekkisid? Kas tekkis tahtmine teha kiire audit oma sotsiaalmeedia konto osas? Tore, seda ma lootsingi!

Võtame siis korraks ette LinkedIn’i, mis on täna üks tuntuimaid värbamiseks kasutatavaid sotsiaalmeedia keskkondi ning heidame pilgu peale sellele, mida üks tubli ja tõsiselt võetav värbaja peaks arvestama oma profiili loomisel:

- veendu, et profiilile oleks lisatud foto. Näod jäävad silma ja aitavad lugu rääkida, vaata üle, milline on sinu foto ja millist lugu see räägib. Passifoto ei ole siin just parim variant. Siin võiksid sa siiski veidi naeratada J Ka taustafotot saab LinkedIn’is muuta, kui sul mõni hea foto, mis näitab sind mõnes erialases olukorras või aitab anda ülevaadet sellest, mida sa hindad, siis soovitan ka selle ära muuta. Kusjuures siinkohal võib kasutada ka erinevaid sloganeid, hüüdlauseid ja fotosid.

- pane enda profiilile selline pealkiri, mis aitab aru saada sinu LinkedIn’i kasutamise eesmärgist. Kui oled selleks LinkedIn’is, et igapäevaselt teatud profiiliga inimesi värvata, siis lisa see info kindlasti ka pealkirja. LinkedIn pakub ka ise pealkirja võimalusi, kui mõnda head lahendust ise kohe välja ei suuda mõelda, siis võta see abi vastu, see ei maksa midagi.

- too välja oma huvid ja saavutused ja lisa need oma profiilile. Ära unusta siinkohal ka oma nö CV täita ehk lisada andmed hariduse, töökogemuse, keelte ja sertifikaatide kohta (nt personalitöötaja kutsetunnistuse info).

- tegele regulaarselt sisu loomisega. Jaga erialaseid artikleid, mis sind ennast kõnetavad ja võiksid kõnetada sinu võrgustikku, kirjuta ise artikleid, jaga fotosid jne. Ühesõnaga tooda informatsiooni, mis aitaks sinu võrgustikku sinuga haarata. Sul võib ju olla palju kontakte, kui sul aga pole sisu ette näidata, ei võta seda profiili ka keegi väga tõsiselt.

- kirjuta ja küsi soovitusi. Isiklikud soovitused loevad. Kusjuures ei tasu olla tagasi hoidlik, küsi soovitusi ise ja jaga neid julgelt.

- võrgustu! Jällegi, LinkedIn ei ole portaal, kus hoitakse kontakti ainult kõige lähemate sõprade ja sugulastega, kuigi jah, ka nii võib. LinkedIn’i mõte on eelkõige erialaselt võrgustuda, seega järgmine kord kui mõnel üritusel kohtad uut tuttavat, siis lisaks visiitkaardi jagamisele saada talle ka kontaktisoov sõnadega: „kohtusime koolitusel, hoiame kontakti!“

Aga nüüd mine ja heida pilk peale oma LinkedIn’i profiilile ja täienda seda.

Anna teada, kas sellest postitusest oli sulle abi J jäta kommentaar või saada mulle sõnum.

Kuula ka seda Äripäeva Raadio podcasti, kus mina ja Pille Semjonov HR Factoryst arutame värbamisturunduse ja töökuulutuste teemal https://www.aripaev.ee/saated/2018/01/02/too-ja-palk-kuidas-tookuulutus-toimima-panna.
Kui otsid võimalusi sotsiaalmeedia kasutamiseks värbamisturunduses, siis teadmiseks sulle, et PARE ja värbamisblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks teevad juba 7.märtsil üheskoos selleteemalist koolitust! Registreerimine ja lisainfo: www.pare.ee/varbamisturundus.  

Värbamine on turundus

2010. aasta sügisel, kui alustasin värbamise ja valiku loengute andmisega Tallinna Majanduskoolis, oli loengu fookus tugevalt personalivalikul. Rääkisime pigem sellest, kuidas kandidaatide hulgast just see kõige sobivam välja valida. Värbamisturundusele ei tulnud too aeg nii palju rõhuda, käes oli „masu“, mis tähendas seda, et kuulutuse peale kandideeris tavapäraselt piisavalt huvilisi ja ei olnud suurt vajadust mõelda erinevatele lisategevustele.

Täna, aastal 2018 on olukord 180 kraadi võrra muutunud. Täna ei piisa ainult töökuulutuse avaldamisest. Värbamine on muutunud turunduseks (olgem ausad, see on turundus juba mõnda aega olnud) ja edukad on need, kes lisaks atraktiivse töökuulutuse koostamisele ka värbamisturunduse tegevused läbi mõtlevad ja teemale strateegiliselt lähenevad.

Seega, värbamine ei ole ühekordne tegevus, see on pikaajaline ja pidev turundus, mida tööandja teeb nii sisemisele kui ka välisele sihtrühmale. Ja loomulikult iga veidigi eristuv töökuulutus või värbamistegevust tuleb kindlasti kasuks. Rõõm on siinkohal näha ka Eesti ettevõtete leidlikke ja loovaid lähenemisi. Näiteks tuli 2017.aastal Playtec välja muusikavideo-töökuulutusega (vaata videot siin), CircleK värbas endale YouTuberi (vaata Martti Halliku videot siin) ning asjalikud Eesti noormehed lõid mobiilse värbamise rakenduse Meet Frank (loe sellekohast postitust siin).

Keeruline aeg muudab tööandjad loovaks ja paneb värbajad vaatama erinevate alternatiivide suunas, mistõttu on selline teema nagu näiteks värbamisturundus üha enam populaarsust kogumas.

Mis asi see värbamisturundus siis on? Näiteks Wikipedia defineerib seda järgmiselt: see on strateegiad ja taktikad, mida organisatsioon kasutab selleks, et leida, ligi meelitada, haarata ja hoida talente enne kui nad tööle kandideerivad.

Seega, kui me räägime värbamisturundusest, räägime me erinevatest tegevustest, mis puudutavad tööandja brändingut (ja selle kommunikatsiooni), sisuturundust, sotsiaalmeedia värbamist, mobiilset värbamist, kandidaadi kogemuse loomist, erinevate värbamiskampaaniate korraldamist, gamification’it (ehk mängustamist), erinevate värbamisürituste läbiviimist jpm. Seega on värbamisturundus kõik erinevad tegevused, mis aitavad organisatsioonil potentsiaalsetele kandidaatidele silma paista ja neid kandideerima meelitada.

Üks väga hea näide, mida seekord rõõmuga jagan, on sotsiaalmeedia turunduse maailmast ja puudutab Snapchati kasutamist värbamisel. Kui aus olla, siis mõni aeg tagasi ei olnud mul endalgi veel Snapchati kontot. Tegin endale selle eesmärgiga sellest keskkonnast paremini aru saada ja seda kasutama õppida. Kuidas siis Snapchat’i värbamises kasutada? Eestis on see kahjuks hetkel veel veidi keeruline, kuna meil ei ole võimalik geofiltreid luua (kusjuures veel mõned kuud tagasi ei teadnud ma sellist sõna – inimene õpib kuni elab, eks? J). Aga näiteks McDonalds on seda edukalt kasutanud nii Austraalisas kui ka Ameerika Ühendriikides teenindajate värbamiseks. Mida nad siis tegid? Nad lõid snapcode’i ehk snapchati koodi (põhimõtteliselt nagu QR kood), mille inimene saab Snapchati kasutades skänneerida ja niimoodi tuleb talle rakendusse ajutiselt uus lääts. Selle läätsega tekib äpi kaamerasse liitreaalsuse pilt, kus inimesel on peas McDonaldsi teenindaja must nokkmüts ja rinnas nimesilt. Kandideerimiseks tuleb huvilisel salvestada endast 10 sekundiline video CV ja see McDonaldsile saata.

Selline geniaalne näide McDonaldsilt 2017.aasta suvest, mis näitab seda, kuidas tundes oma potentsiaalsete töötajate sihtrühma võib tööandja kasutada sotsiaalmeediat edukalt töötajate värbamiseks.

Kuula ka seda Äripäeva Raadio podcasti, kus mina ja Pille Semjonov HR Factoryst arutame värbamisturunduse ja töökuulutuste teemal https://www.aripaev.ee/saated/2018/01/02/too-ja-palk-kuidas-tookuulutus-toimima-panna.
Kui otsid võimalusi sotsiaalmeedia kasutamiseks värbamisturunduses, siis teadmiseks sulle, et PARE ja värbamisblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks teevad juba 7.märtsil üheskoos selleteemalist koolitust! Registreerimine ja lisainfo: www.pare.ee/varbamisturundus.  

Kuidas värvata edukalt aastal 2018?

Tavaliselt loetakse tibusid aasta lõpus. Siis vaadatakse tagasi möödunud aastasse ja tehakse kokkuvõtteid. Lisaks aga heidetakse pilk järgmisesse aastasse ning püütakse ennustada või ette aimata seda, mis meid võiks järgmisel aastal ja ehk peale sedagi veel ees oodata.

foto: pixabay.com

Seega esmalt siis tagasivaade aastale 2017. Mis olid (vähemalt hetkeseisuga ehk detsember 2017) need kolm postitust, mis möödunud aastal kõige populaarsemaks kujunesid? Ja siin nad on: „Uus töötaja uju või upu“, „Edukas värbaja kasutab värbamistehnoloogiaid“ ja „Lahkumisintervjuu kui tööriist lahkuvate inimeste tagasivärbamiseks“. Juba pealkirjade lugemine annab aimdust sellest, et täna ei piisa edukaks värbamiseks ainult ilusast ja ägedast töökuulutusest. Olukorras, kus Eestis on vabu töökohtu rohkem kui kunagi varem, tuleb ka organisatsioonidel olla nii leidlikum kui paindlikum kui kunagi varem. Selleks, et olla edukad ja meelitada ligi just neid kõige paremaid, peame me tundma erinevaid värbamiskanaleid ja trende ning mõistma seda, et värbamine ei seisne ainult töökuulutuse avaldamises. Värbamine on kõik tegevused, mida tööandja nii sisemisel kui väliselt teeb ehk kõik see, millist kogemust tööandja inimestele erinevates töötaja elutsükli faasides loob alates kandideerimisest lõpetades töölt lahkumisega.

Mida siis sellest tulenevalt oodata aastalt 2018? Milliseks võiks kujuneda värbamised ja mida peaks teadma ning tegema tööandja, kes soovib ka 2018.aastal värbamistes edukas olla?

Valmisolek mitmekesiseks värbamiseks. Tööandjad, kes täna ja homme on valmis värbama tööle inimesi olenemata nende soost, vanusest, rahvusest või muust taustast ja seda informatsiooni ka oma värbamiskommunikatsioonis aktiivselt kasutavad, on värbamistes kindlasti edukam kui teised. Lisaks on võimalik sellistel tööandjatel taotleda uut mitmekesisuse märgist, mida saab seejärel edukalt värbamisturunduses kasutada. Mitmekesisus ei ole kindlasti mitte uus teema, samas on see miski, mida inimesed üha enam tööandjate juures hindavad ja selle põhjal oma kandideerimisotsuseid teevad. Näiteks viis Glassdoor juba 2014.aastal  oma portaali kasutajate hulgas läbi uuringu, millega sooviti teada saada, kuivõrd oluliseks peavad inimesed mitmekesisust. Küsitluse tulemusel selgus, et lausa 67% vastajatest pidas seda ettevõtete ja tööpakkumise hindamisel oluliseks faktoriks .

Paindlikud töösuhted ja paindlikkuse toomine värbamiskommunikatsiooni. Inimesed hindavad töökoha valikul üha enam selliseid näitajaid nagu töö ja eraelu tasakaal, kaugtöö võimaldamine, töötamine endale sobiva koormuse või sobiva lepinguga. Paljud edumeelsed organisatsioonid võimaldavad täna juba oma töötajatel paindlikke töösuhteid. Kui muidu oleme harjunud sellist suhtumist nägema näiteks tehnoloogiaettevõtete puhul, siis on rõõm näha, et taolisi põnevaid võimalusi pakuvad ka tööandjad, kelle puhul seda esmalt kohe oodata ei oskakski. Näiteks töötab Hoolekandeteenuste hankejuht kaks kuud aastas Tais, arendusjuht aga elab juba 6.aastat Tšehhis. Targad tööandjad on tänaseks aru saanud, et kõigile inimestele ei sobi töötamine kontoris 08:00 – 17:00, inimesed tahavad olla oma aja peremehed ja töötada siis, kui see neile sobib ja võimailk, et töötada hoopis mitme tööandja juures korraga. Edukad saavad 2018.aastal olema need, kes on valmis inimeste soovidele vastu tulema ja pakkuma paindlikku töökorraldust. Veelgi edukamad on need, kes paindlikkuse oma värbamiskommunikatsiooni toovad, lisades paindlikke töövormide kasutamise võimaluse näiteks oma töökuulutusele.

Ja ei saa me üle ega ümber innovatsiooni kasutamisest värbamisprotsessis. Innovatiivsed lahendused on need, mis inimestel silma särama ja tööpakkumisest rääkima panevad. Seda kinnitab ka 2013.aastal Futurestepi Innovation Imperative Report, mille kohaselt on innovatiivsetel värbamismeetoditel otsene mõju kandidaatidele. Näiteks vastas 51% uuringus osalenud 4000 inimesest, et innovatsiooni kasutamine värbamisel paneks neid organisatsioonist positiivsemalt arvama. 49% vastanutest kaaluks sellisel juhul suurema tõenäosusega pakutavat töökohta ja 40% uuriks värbava organisatsiooni kohta lisainfot. Seega peaksime me värbajatena vaatama, kuidas muuta oma värbamiskuulutus ja –protsess innovatiivseks ning mida saaksime teha selleks, et eristuda? 2017.aastal oli siinkohal mitmeid häid näiteid ka Eestist. Näiteks tuli Omniva välja oma häštäg-i kampaaniaga #workatomniva ja turule jõudis selline vahva ning kauaoodatud mobiilse värbamise lahendus nagu MeetFrank.

Ees ootab värbamisturunduse võidukäik ehk värbamine ei ole enam „avaldan töökuulutuse ja ootan kandidaate“ üritus. Värbamine on tervikprotsess, kus on oma konkreetne koht nii tööandja brändil, töökuulutustel, mobiilsel ja sotsiaalsel värbamisel, ettevõtte karjäärilehel, sisuturundusel, värbamiskampaaniatel, sisseelamisprogrammil, exit-intervjuudel ja paljudel erinevatel tegevustel, mis loovad kandidaadi ja töötajakogemust ning sellest tulenevalt ka seda, millisena meie organisatsiooni nähakse.

Mis on sinu arvamus, mida toob 2018.aasta endaga värbamismaatikul kaasa?

10 praktilist nippi, kuidas luua maailma parimat kandidaadikogemust!

Tänaseks on enamuse värbajate jaoks selgeks saanud tõsiasi, et kandidaadiga tuleb käituda nagu kliendiga ja seda konkursi igas faasis, alates töökuulutuse avaldamisest ja selles sisalduvast informatsioonist lõpetades konkursi lõpus tagasiside andmisega. Kusjuures, kui nüüd päris aus olla, olen ka hiljuti tutvusringkonnast saanud inimestelt infot, et neile ei ole konkurssidel tagasisidet antud. Mis on iseenesest üllatav, arvestades asjaolu, et inimesed jagavad oma kogemusi ja kindlasti mitte ei ole kitsid kritiseerima neid ettevõtteid, kus nad on kliendina saanud negatiivse kogemuse osaliseks.

foto: pixabay.com

Aga tagasi põhiteema juurde ehk kandidaadikogemuse loomine värbamisprotsessis. Kuidas luua maailma parimat värbamiskogemust ja seda ka nendele kandidaatidele, kes täna valituks ei osutu? 

Võti seisab pisiasjades ja seepärast jagan täna hea meelega 10 nippi, kuidas teistest tööandjatest eristuda ja luua kõigile kandidaatidele positiivset kogemust, mis aitaks teistest tööandjatest eristuda.

1. lisa töökuulutusele värbaja kontaktandmed. See tundub elementaarne, samas kui vaadata tänaseid töökuulutusi, siis võin täie julgusega öelda, et alati ei sisalda nad selliseid elementaarseid andmeid nagu värbamisprotsessi läbiviiva inimese kontakt telefoninumber, nimi ja ametinimetus.

2. saada kandidaadile (kasvõi automaatvastus) e-kiri selle kohta, et oled tema CV kätte saanud, lisades väikese tutvustuse ettevõtte kodulehele või sotsiaalmeedia lehele.

3. peale intervjuu kokkuleppimist saada intervjuu aja ja asukohta kohta kandidaadile kinnitus või kalendrikutse.

4. informeeri kandidaati värbaja taustast saates peale tööintervjuu kokkuleppimist informatsiooni selle kohta, kes temaga vestlema hakkab. Lisaks nimele, ametikohale ja miks mitte fotole võiks lisada lingi värbaja LinkedIn’i profiilile.

5. 24h enne intervjuud saada kandidaadile SMSiga meeldetuletus intervjuu toimumise kohta.

6. paku intervjuu alguses kandidaadile vett, kohvi või teed ning muuda intervjuu tema jaoks meeldivaks vestluseks.  

7. vestluse lõpus üllata kandidaati: tee talle väike kingitus! Kingitus ei pea olema suur ja tunduda äraostmisena, pigem selline väike ja tore üllatus nagu „Tänan vestlusele tulemast“ kaart või taolise vahva sõnumiga šokolaad või hoopis helkur, mis aitab tal pimedal ajal turvaliselt koju jõuda.

8. peale vestlust saada kandidaadile e-kiri, kus tänad teda vestlusele tulemast ning lisad informatsiooni konkursi edasise käigu kohta.

9. saates tagasisidet valituks mitteosutunud kandidaatidele, tee ettepanek hoida edaspidi kontakti LinkedIn-is, tee siinkoha esimene samm ise: saada talle kontaktikutse!

10. välja valituks osutunud kandidaadile valmista ette „Tere tulemast meie ettevõttesse“ kingitus, mis ootaks teda esimesel tööpäeval töökohas. See pisike kingitus võiks sisaldada pisikest tervituskaarti, töötõendid või nimesilti, kirjatarbeid, tööriietust, ettevõtte sümboolikaga meeneid jmt.

Millist kandidaadikogemust lood täna sina? 

Saada oma kogemuslugu või lisa see kommentaarina!

P.S taolisi põnevaid üllatusi võib teha erinevatel hetkedel – kui soovid selle kohta rohkem lugeda, siis tutvu selle postitusega minu ingliskeelses blogis Workplace Happiness!