Tänased tööandjad on
unikaalses olukorras: ühe katuse all töötavad koos viis erinevat generatsiooni:
nii pensionile jäänud, aga siiski veel töötavad traditsionalistid kui ka
tööturul esimesi samme astuvad Z-generatsiooni esindajad. Viimastest on meedias
üha enam juttu: mida arvestada nende värbamisel, motiveeriva ja haarava
keskkonna loomisel kui ka arendamisel. Samas ei saa me siiski lubada ainult
ühele generatsioonile panustamist. Selleks, et edukad olla, peame tundma ja
mõistma kõiki põlvkondi. Arvestada tuleb, et kõigil põlvkondadel on oma
eripärad, nad on üles kasvanud eriajastustel ja erinevates keskkondades
kasutades erinevat tehnoloogiat; seega erinevad nende tööharjumused aga ka see,
mis kanaleid nad usaldavad ja kasutavad tööotsingul.
Viimasele keskendungi
seekordse postituse kirjutamisel, tuginedes J.C.Meister ja K.Willyerd’i raamatule
“2020.aasta töökoht“ ning 2016. aasta alguses oma värbamisblogi poolt Facebooki
kasutajate hulgas läbi viidud uuringule, millele vastas ca 300 inimest.
Traditsionalistid (sündinud enne 1946. aastat, hetkel vanus 70+). Nende elukäiku mõjutasid
ning neile iseloomulikku töökust, lojaalsust ja patriotismi kujundasid erinevad
sõjad. Tegemist on põlvkonnaga, kus enamus on tänaseks siiski pensionil ja
tööturult taandunud. Samas tuleb arvestada elanikkonna vananemisega ning võib
öelda, et hetkel on vara veel selle generatsiooni esindajaid maha kanda.
Selle generatsiooni
esindajad on inimesed, kes on kasvanud üles teadmisega: üks töökoht kogu eluks.
Seega bingo-kandideerijaid nende hulgas praktiliselt ei leidugi ning tööjõu voolavus
on suhteliselt madal, mis teeb neist praegusel tööturu maastikul suhteliselt
turvalise leiu ühele heale tööandjale.
Kuidas jõuda traditsionalistideni? Suuri veebikampaaniaid neile korraldada ei ole ehk
mõtet, kui kampaania pealkiri pole just „too vanaema meile tööle“. Minu senine
kogemus näitab, et selle generatsiooni puhul töötab kõige paremini sõna
levitamine suust suhu. Seega töötavad hästi oma töötajate soovitusprogrammid.
Aga miks mitte kasutada ka traditsioonilist töökuulutuste avaldamise kanalit
ehk ajalehte.
Buumipõlvkond (sündinud aastatel 1946-1964, hetkel vanuses ca 50-70). Nende elu on
suuresti mõjutanud televisioon, mis oli ehk üks suurimaid tehnoloogilisi
saavutusi ja mõjusamaid kommunikatsioonivahendeid nende noorpõlves. Tegemist
siis vanima generatsiooniga, kel on kokkupuude juba ka arvutite ja internetiga.
Selle põlvkonna esindajad
suunati suuresti peale õpinguid tööle, seega ei ole nad oma karjääri
algusaastail pidanud tööotsingutega väga vaeva nägema. Kuna juba 50+ vanuses
inimestel on täna siiski tihti keeruline tööd leida, siis on see generatsioon
võrreldes noorematega siiski keskmisest lojaalsem. Seega tänast tööturu kliimat
arvesse võttes võiks arvata, et nad on suhteliselt ihaldusväärsed töötajad.
Kuidas jõuda buumipõlvkonnani? Kuigi ka selle põlvkonna esindajaid on
sotsiaalmeedias, siis ei ole mõtet kogu värbamiskampaaniat sellel platvormil
üles ehitada. Nemad otsivad tööd personaliotsingu portaalidest, kuulavad maad
sõprade ja tuttavate kaudu, vaatavad ajalehe töökuulutusi ning otsivad ise huvi
pakkuvate tööandjate kohta infomatsiooni. Kindlasti töötab ka töötajate
soovitusprogramm, nagu ka kõigi teiste puhul, aga arvestada tuleb, et tööotsingute
puhul on nad traditsionalistidest aktiivsemad ja kasutavad korraga mitmeid
alternatiivseid kanaleid parima töökoha leidmiseks.
X-põlvkond (sündinud
aastatel 1965-1976, hetkel vanuses ca 40-50). Tegemist on põlvkonnaga, kes
hindab oma vaba aega väga kõrgelt ja kes tõenäoliselt töötab rohkem kui ühe tööandja
juures, liikudes organisatsiooni, mis sobib kõige paremini nende eraelu ja
tööalaste vajadustega. Tehnoloogia kasutamise poolest meenutavad kõige enam
y-põlvkonda.
Kuidas jõuda X-põlvkonnani? Ka nemad otsivad tööd eelkõige
personaliotsinguportaalide ja sõprade/tuttavate soovituste kaudu, lisaks
uurivad pakkumisi aga ka huvipakkuvate tööandjate kodulehtedelt ning eelmisest
põlvkonnast rohkem sotsiaalmeediast (eelkõige LinkedIni),
vähem aga ajalehtede kaudu.
Y-põlvkond
(sündinud aastatel 1977-1997, hetkel vanuses ca 20-40). Tegemist on hüperühendatud
inimestega ehk põlvkonnaga, kes tunneb end digitaalses maailmas koduselt, kes vahetavad
fotosid, saadavad sõpradele sõnumeid, teevad sissekandeid Facebooki ja vaatavad
YouTube’i videosid ning tihtipeale seda kõike korraga. Lisaks on uurimuste
kohaselt tegemist kõige sotsiaalselt vastutustundlikuma põlvkonnaga.
Kuidas jõuda Y-põlvkonnani? Kuigi ka selle põlvkonna esindajad kasutavad töö
otsimiseks nii personaliotsingu portaale kui sõbra soovitusi, siis võrreldes
eelmiste põlvkondadega, ei ole nende puhul ühte või teist nö lemmikkanalit. Samas,
eelmiste generatsioonidega võrreldes kasutavad nemad tööotsingutel rohkemaid
kanaleid. Lisaks tuleb nende puhul arvestada, et on nad agarad sotsiaalmeedia
kasutajad: just selle põlvkonna esindajaid on maailmas enamuses Facebooki
kasutajate hulgas (just vanus 25-34).
Arvestades Facebooki populaarsust Eesti kasutajate hulgas, siis tasub värbamiskampaaniad
eelkõige seal kuvada.
Z-põlvkond
(sündinud peale 1997.aastat, hetkel nooremad kui 20-aastased). Tegemist on
põlvkonnaga, kes on kasvanud hüpervõrgustunud maailmas. Paljude jaoks neist on
mobiiltelefon kõigi võimalustega multimeedia vahend, mis on korraga nii arvuti,
videomängija, tekstisõnumisaatja ja telefon. Selle asemel, et fännata
rokkstaare või mängida ise arvutimänge, nagu vanemad põlvkonnad seda teinud on,
eelistavad nemad hoopis youtuberite
jälgimist.
Kuidas jõuda Z-põlvkonnani? Kuigi ka neid
võib nii sotsiaalmeedias kui ka personaliotsingu portaalides tabada, siis
veelgi suurema tõenäosusega jõuab nendeni läbi mobiilse värbamise ja YouTube’i.
Viimast saab kasutada nii oma videopostituste tegemiseks kui ka läbi mõne
tuntud youtuberi kaudu sõnumi edastamiseks ja nii töökoha kui ka tööandja enda
reklaamimiseks.
