Mida näitab sinu digitaalne jalajälg?

Kui inimene kandideerib ettevõttesse, siis tihtipeale juhtub see, mida keegi avalikult ei räägi: personalitöötaja võtab lahti oma Facebooki konto või guugeldab, üritades nii kandidaadi kohta leida täiendavat taustainfot, mida CVst ei leia ja vestlusel ei saa. Tublimad personalitöötajad arutavad kandidaadiga leiud läbi ka, saamaks aru miks ja mis toimunud. Uuringud kinnitavad aga karmi reaalsust: sotsiaalmeediast leitud info põhjal on 1/3 tööandjatest kandidaati välistanud. 

Seega see, milline on meie digitaalne jalajälg, sh sotsiaalmeedia profiil, mängib olulist rolli tööle kandideerimisel ja unistuste töökohale saamisel.

Istume nüüd aga teisele poole lauda ja paneme end kandidaadi kingadesse. Kas tead, mis on ühe tubli kandidaadi tunnus? Kui ta märkab atraktiivset töökuulutust, mis teda kõnetab, siis istub ta maha, avab arvuti või nutiseadme, et otsida ettevõtte kohta lisainfot. Ta teeb seda, sest teda huvitab, millega ettevõte tegeleb ja milline on ettevõtte taust.

Mõtleme nüüd, mida kandidaat ettevõtte kohta internetist leida võib. Kui kandidaat avab meie ettevõtte kodulehe leiab ta sealt selle informatsiooni, mille ise sinna lisanud oleme, seega ei maksa tagasihoidlik või kidakeelne olla.  Lisaks räägime me ilmselgelt erinevatest avalikult kättesaadavatest artiklitest ja arvamuslugudest, kohtulahenditest või töövaidlustest, aga ka ettevõtetele väljastatud märgistest, saadud auhindadest jpm. 

See info, mida inimene internetist leiab, kujundab suures osas tema arvamust tööandjast. Kui otsinguga tuleb välja palju negatiivset, siis on tõenäosus suur, et see potentsiaalne kandidaat jätab kandideerimata. Sama olukord tekib ka siis, kui ta ettevõtte kohta infot otsides midagi ei leia. 

Nii olemegi jõudnud sotsiaalmeediani. Kas ja mida võib see tubli kandidaat leida sotsiaalmeediast sinu ettevõtte kohta? Kas sinu ettevõttel on üldse sotsiaalmeedias oma leht? Mida te sellel lehel kajastate? Eesti inimesed on eelkõige Facebookis ja tahad sa või mitte, kui sind ei ole Facebookis, siis sind ei ole olemas. Seda eriti nooremate hulgas, kellest on tänasel hetkel saanud eriti ahvatlev sihtrühm headele tööandjatele.

Tööandjad tihtipeale ei mõtle, et ka neil on oma digitaalne jalajälg, mis kujundab nende mainet ja aitab ligi meelitada või siis hoopis eemale peletada võimalikke talente. Kas sul on oma digitaalne jalajälg? Milline see on?

Soovid rohkem teada kuidas kaardistada oma tööandja brändi, siis loe selle kohta siin.

Diagnostika tööandja brändile

On sul olnud olukorda, kus kuulutad välja konkursi, aga sobilikke kandidaate pole ollagi või mis veelgi hullem, pealtnäha eduka konkursi lõpus valituks osutunud kandidaat loobub pakkumisest.

Jama lugu küll, aga ega süüdlast pole vaja kaugelt otsida – põhjuseks on sinu tööandja bränd. Seda on kindlasti valus kuulda, eelkõige kui oled siiani end unistuste tööandja nominendiks pidanud. Aga alustame otsast: nii nagu doktor peab enne ravikuuri määramist sulle diagnoosi panema, nii tuleb tegeleda ka tööandja maine teemaga. Esmalt tuleb läbi viia ikka olukorra kaardistamine ja alles seejärel vaja valida kas parendamine või parandamine.

Enne kui hakkad olukorda kaardistama võiks kujundada juhtrühmapoolse nägemuse sellest, millisena te tahaksite, et potentsiaalsed ja olemasolevad töötajad teid tööandjana teaks ja tunnetaks.

Järgmine peatus: uuringud. Uurima peaks:

Potentsiaalseid töötajaid. Kõiki inimesi küsitleda ei jõua, seega oleks mõistlik enne uurima hakkamist kaardistada, keda nähakse potentsiaalsete töötajate ehk sihtrühmana. Sihtrühmaks võivad olla näiteks teatud eriala tudengid,  ettevõttega samas asulas elavad ja töötavad inimesed või mõni muu konkreetne tööturu grupp.

Sihtrühma kuuluvatelt tuleks küsida eelkõige, kuidas nad täna tööandjat näevad ning millised on nende ootuses oma tulevasele (unistuste) tööandjale.

Uuringut võib läbi viia ühekordse ankeetküsitlusena sihtrühma hulgas, et kaardistada olukord ning plaanida tegevuskava. Lisaks oleks mõistlik taolist uuringut iga paari aasta tagant korrata.

Täiendavalt võiks osaleda erinevatel tööandja maine konkurssidel (nt Unistuste tööandja) ja uuringutel (näiteks Instar EBC tööandja maine uuring).

Potentsiaalsete töötajate uuringute eesmärk on eelkõige kaardistada, kuidas ettevõtet näevad täna sihtrühma kuuluvad inimesed ehk milline tundub tööandja ettevõttest väljapool.

Ettevõttesse kandideerivaid inimesi. Iseenesest ei pea kõiki kandidaate küsitlema, piisab uuringu läbiviimisest vestlusele kutsututega.

Kandidaatidelt tuleks küsida eelkõige, kuidas nad ettevõtte töökuulutuseni jõudsid, mis neid selle puhul kõnetas, miks otsustasid ettevõttesse kandideerida ja miks soovivad ettevõttes töötada.

Kuigi taolist kaardistamist võib läbi viia ühekordse üritusena soovitaksin mina need küsimused lisada edaspidi intervjuu vormile ja neid edaspidigi kõigilt kandidaatidelt vestlustel küsida.

Kandidaatide uuringu eesmärk on eelkõige kaardistada seda, kuidas kandidaadid on ettevõtteni jõudnud ja mis neid ettevõtte puhul kõige enam kõnetab.

Organisatsioonis töötavaid inimesi. Paljudes ettevõtetes viiakse läbi töötajate rahulolu-uuringuid, miks mitte põimida sinna ka selliseid küsimusi, mis aitavad hinnata tööandja mainet. 

Selleks, et teada saada oma töötajate soovitusindeks, võiks neilt uurida kuivõrd soovitaksid nad tööandjat oma sõpradele või tuttavatele. Et soovitusindeksist saaks tööriist, millega midagi ka ette võtta saaks, tuleks juurde uurida kahte täiendavat valdkonda: mis on need põhjused, miks nad täna ettevõttes töötavad ja mis paneks neid ettevõtet veelgi enam oma sõpradele soovitama.

Töötajate rahulolu-uuringuid viiakse üldjuhul läbi kord aastas (mõnes ettevõttes sagedamini, mõnes aga üle aasta). Soovitusindeks võiks olla miskit, mida iga kord rahulolu-uuringuid läbi viies oma inimestelt uurite.

Kuigi oma töötajate hulgas uuringute läbiviimisel on ka palju teisi eesmärke, aitab soovitusindeksi kaardistamine aru saada, kuidas ettevõtte töötajad tööandjat näevad ja hindavad ning mis on need põhjused, miks nad ettevõttes töötavad.

Sinu ees on nüüd kaks pilti. Esimene on pilt sellest, millisena näevad tööandjat tänased ja võimalikud töötajad ning teine on pilt sellest, millisena näevad või sooviksid näha seda juhid. Sellest, kui palju need pildid üksteisest erinevad või teineteisele sarnanevad sõltub, kas ja kui palju pead tegelema olukorra parendamise või parandamisega.

Olenemata tööturu olukorrast tuleb meil mõista järgmist: selleks, et saada endale sobilikke töötajaid tuleb omada tugevat tööandja brändi.

Kas sina tead, milline on sinu tööandja bränd nii potentsiaalsete kui ka tänaste töötajate hulgas?

Võta minuga julgelt ühendust, kui tundsid, et tänane teema sind eriti kõnetas või tekitas lisaküsimusi. Jäta julgelt oma kommentaar jagades kogemust värbamiste või tööandja brändi kaardistamiste teemal.