Kandidaatide testimine läbi arvutimängu: you are how you play!

Täiesti juhuslikult jõudsin hiljuti sellise start-up ettevõtteni nagu Knacks, kes pakub läbi mängu võimalust kandidaate hinnata. Jah, tõesti-tõesti, läbi arvutimängude on võimalik hinnata kandidaadi oskusi ja sobivust.

Ekraanipilt mängust Wasabi Waiter

Olen siin varemgi kirjutanud, et olen mängude usku. Usun, et mängud on ideaalne võimalus inimeste koolitamiseks, meeskonnatööks, aga miks mitte ka sobivate kandidaatide valikuks. Võtame kasvõi mõne lauamängu, nt Monopoli: see annab ju super hea ülevaate sellest, milline inimene on, kui konkureeriv ja ambitsioonikas ta on, kui hea meeskonnamängija, millised on tema sotsiaalsed oskused, kuidas ta mõtleb ja kuidas käitub kaotuse korral. Sama ka arvutimängus, see laseb inimesel olla vaba ja ei tekita lisapingeid, mida traditsioonilised testid kandidaatides teinekord tekitada võivad.

Organisatsioonide üheks suurimaks väljakutseks on leida parimad ja sobivaimad talendid ja siinkohal tulebki läbi arvutimängude appi Knacks. Neid arvutimänge (mis on valminud koostöös käitumisteadlastega) mängides jätame me maha nö oma digitaalse jalajäle, mida siis süsteemid analüüsivad ja mille alusel saamegi ülevaate kandidaadi kohta. Kusjuures ülevaate ei saa mitte ainult organisatsioon, vaid ka kandidaat, st mängija ise (tulemustes siis postituse lõpuosas).

Ekraani pilt Meta Maze arvutimängust

Mängisin siis minagi kahte (aga neid on veelgi) Knacksi mängu: Meta Maze ja Wasaby Waiter, et aru saada, millega täpsemalt tegemist (kui soovid ka neid mänge läbi mängida, siis pead esmalt endale vastava (tasuta) aplikatsiooni laadima). Milles siis mängud seisnevad. Meta Maze on mäng, kus pead kujundeid keerutades looma tee punktist A punkti B (ehk kahe roboti vahele), mida rohkem mängid, seda keerulisemaks mäng läheb (lisandub kujundeid ja hinnatakse mälu). Wasaby Waiter’i mängus on mängija avatar kelneri rollis, kes peab klientide nägudelt lugema nende emotsioone, neilt tellimusi võtma ja süüa ette kandma ning seejärel ka lauad koristama. Õnneks on mängud suhteliselt lühikesed ja lihtsad, nii et nendega peaks hakkama saama ka need mängijad, kes üldiselt arvutimänge ei mängu.

Autori 2 mängu tulemused

Tulemustest. Tagasiside ja ülevaade saadetakse mängijale meiliteel ning need on ka äpis nähtavad. Hinnatakse seitset erinevat valdkonda/näitajat kolmes kategoorias:

1. Knacks’id ehk see kuidas mängija suhtleb, probleeme lahendab, õpib ning kui järjekindel inimene on.

2. Powerknacks’id näitavad kompetentse, mis on seotud teatud töö ja sobivusega organisatsiooni kultuuriga.

3. Superknacks’id näitavad sobivust konkreetse karjääri või töö tüübiga.

Mida siis ikkagi arvata sellisest mängulisest inimeste testimisest, kas tegemist on järjekordse hookuspookusega või tõsiseltvõetava personalijuhtimise tulevikutrendiga? Eks otsuse teeb igaüks ise, aga enne on soovituslik mäng läbi mängida ja oma tulemustele otsa vaadata. Nii tegi ka Royal Dutch Shell, kes täna Knacksi mänge kandidaatidel mängida laseb, kui enne mängude kasutusele võttu mänge oma töötajate peal testis ja nii end veenda lasi.

Muuda oma töökuulutused atraktiivseks!

- lisa töökuulutusele Knacksi mäng, et kandidaadid end testida saaksid, nii eristud konkurentidest ja muudad oma töökuulutuse atraktiivseks!

- inimesed hindavad innovatsiooni ja gamification on kindlasti innovaatiline lähenemine. Ka hiljuti blogi jaoks läbi viidud uuring näitas, et inimesed eelistavad (44% uuringule vastanutest) innovatiivseid töökuulutusi traditsioonilistele kuulutustele (12%).

- mängi ka ise neid arvutimänge ja lase ka kolleegidel mängida – nii saate kollektiivselt otsustada kas panna kandidaadid mängima või mitte.

Uuringu tulemused, vol 8: QR koodi kasutamine töökuulutustes

Mobiilset värbamist peetakse ka üheks tulevikusuunaks, kas ja kuidas on võimalikud tööotsijad selle teema aga omaks võtnud uurisingi, kui küsisin, kas inimesed on kunagi skänninud töökuulutuses olevat QR koodi.

Vahest ehk kõige üllatavam tulemus kõigist uuringu tulemusest oligi see, et ainult 5,9% vastanutest märkis, et on QR koodi skänninud.

68,1% vastanutest märkis, et nemad ei ole seda skänninud, 13,3% ei ole sellist kuulutust veel kohanud, 8,9% ei tea, mida see tähendab ning sama palju vastanutest ei mäleta, kas on seda teinud.

Tõsi see ju on, et QR koodi on kasutatud ainult üksikute kuulutuste puhul, samas lisaraha see ei küsi, seega kui soovid teadlikuma või noorema tööotsijani jõuda, siis tasuks see kuulutusele lisada. Siinkohal toongi välja kaks erinevat näidet QR koodi kasutamisest töökuulutuses: (1) Sirje Tammiste büroo kuulutus, millega otsiti Paikrele otsiti juhatajat ja (2) tätoveerija otsing ühte Istanbuli tätoveerimissalongi. Uuri mõlemat! saad nii ehk inspiratsiooni ja mõtteid, kuidas QR koodi oma tulevastele töökuulutustele lisada.

Uuringu tulemused, vol 7: jaga ja võida mäng töökuulutustes

Sotsiaalmeedias on ettevõtte lehe populaarsuse kasvatamiseks levinud erinevad jaga ja võida mängud, küsimus on aga selles, kas kasutada seda ka värbamissõnumi levitamiseks. Seepärast tahtsingi uuringule vastajatelt teada, milline on nende arvamus sellistest mängudest ja kuidas nad tavaliselt nendele mängudele reageerivad.

33,3% vastanutest märkis, et sellised mängud on nende jaoks mõttetud (ja nad kunagi ei jaga sellise valdkonna mänge), 2,6% vastajatest aga märkis, et nemad ei jaga neid mänge, kuna neil puudub sotsiaalmeedia konto. Ülejäänud aga tõid välja, et nemad teatud tingimustel jagaksid hea meelega.

Seega, kui vaagid, kas lisada jaga ja võida mäng oma järgmisele töökuulutusele, siis arvesta, et inimesed jagaksid seda sõpradega (vähemalt 54,1% uuringule vastanutest nii märkis), kui nende tutvusringkonnas on keegi, kes võiks taolisest tööpakkumisest huvitatud olla!

23,7% tõi välja, et nemad jagaks siis kui ettevõte on neile sümpaatne ning 14,4% sellisel juhul kui auhind neile korda läheb. Ainult 1,1% vastanutest tõi välja, et nemad jagavad alati.

Jaga ja võida mänge on erinevad tööandja ikka kasutanud, kõige eredamalt on aga jäänud ehk lapsehoidjaotsing 10-kuusele Oliverile, mis lisaks tuhandetele jagamistele ja meediahuvile tõi õnne õuele mitme tõsiseltvõetava kandidaadi näol.

Uuringu tulemused, vol 6: kas koostada videotöökuulutus või mitte?

Mitmed organisatsiooni on läinud seda teed, et lisaks tavapärastele töökuulutustele koostanud ka videotöökuulutuse. Kas sellise kuulutuse koostamisel on ikka mõtet, kas kandidaadid seda üldse vaatavad ja mida nad sellisest töökuulutusest arvavad?

Kuigi 9,8% vastanutest ei vaata videotöökuulutus märkisid ülejäänud vastajad vastupidiselt:

60,2% vastanutest tõi välja, et üldjuhul vaatab videotöökuulutust, kuna neid huvitab, mida ettevõte pakub. 47,4% vastanutest näitab videotöökuulutus, et tegemist on ettevõtte jaoks olulise värbamisega kui selline kuulutus koostatud on. 35% vastanutest on arvamusel, et selline töökuulutus annab parema ülevaate nii ametikohast kui ettevõttest kui mõni teine töökuulutuse formaat. 24,4% huvitab aga see, millist lahendust on kuulutuse koostamisel kasutatud. 18% vastanutest tõi välja, et jagaksid sellist kuulutust sotsiaalmeediasse ning 13,2% märkis, et suurema tõenäosusega kandideeriksid antud konkursil.

Seega kui oled senini olnud kahevahel, kas koostada videotöökuulutus või mitte, siis nagu näed, põhjuseid on selle koostamiseks on mitmeid.

Kui soovid videotöökuulutuste kohta rohkem lugeda, siis võid uurida rohkem minu blogi postituste alt, kui kirjutasin näiteks Rahmqvistist, Politsei kampaaniast ja EstCubest või Barclays panga värbamisest.

Uuringu tulemused, vol 5: kuidas kandidaadid tööandja kohta taustauuringut teevad

Tööandja bränd on oluline! Tänane tööturg annab inimestele võimaluse valida, kas mulle meeldib see tööandaja või mitte ja kui ei meeldi; kui meeldib siis kandideerin, kui meeldi siis ei kandideeri ka.

Kas sina tead, mida sinu praegused, endised või tulevased töötajad sinust kui tööandjast arvavad? Minu jaoks on tööandja brändi juures olnud alati kolm võtme küsimust:

1. miks peaks keegi tahtma meile tööle tulla?

2. miks peaks keegi tahtma meile tööle jääda?

3. miks peaks keegi tahtma meil pühendunult töötama ja meile panustada?

Uuringus Muudame töökuulutused atraktiivseks osalenutest vastas ainult 3%, et nemad üldiselt ei uuri tööandja kohta, ülejäänud aga olid teist meelt:

86,3% vastanutest tõi välja, et nemad tutvuvad tööandja tausta uurides organisatsiooni kodulehega,  83,4% vastanutest googeldab, 59,8% uurib infot sõpradelt/tuttavatelt ning 48,3% tutvub organisatsiooni Facebooki lehega.

38% vastanutest tõi aga välja, et nemad uurivad ka organisatsiooni majandustulemusi nt Äriregistrist.

Kas sina oled kunagi oma ettevõtet googeldanud? Kui ei, siis on viimane aeg seda teha ja vaadata, mida iga potentsiaalne töötaja sinu kohta teada saab. Kas see on info, mille peale inimene peaks tahtma sinu juurde tööle tulla või peletab see hoopis kõik parimad kandidaadid eemale?

Uuringu tulemused, vol 4: eelistatud kanalid töökoha otsingul

Värbamisotsuste tegemisel on üks olulisemaid sobiliku värbamiskanali valik; erinevaid variante on mitmed, mida siis võtta ja mida jätta? Seepärast uurisin seda teemat ka läbiviidud uuringus.
Etteantud valikvastustega loetelust said vastajad valida mitu erinevat vastusevarianti, mida nad kasutavad või kasutaksid, kui oleksid tööotsingul.

Uuringu tulemusel selgus populaarseim tööotsingu kanal: personaliotsingu portaalid, mida märgiti sobivaks lausa 80,8% vastajate poolt. Seega, kui oled parasjagu tööotsingut läbi viimas, siis võimalusel avalda töökuulutuses mõnes portaalis.

Teiseks soovitan kaaluda oma töötaja soovitusprogrammi väljatöötamisele ja/või siis teavitada uuest personaliotsingust alati ka kolleege, seda eelkõige seepärast, et 56,8% vastanutest märkis, et nemad otsivad või otsiksid tööd läbi sõprade/tuttavate. Saavad aga töötajad oma tuttavaid tööle siis soovitada, kui teavad, et otsingud käimas on. Kas sinu töötajad soovitavad oma sõpru/tuttavaid ettevõttesse tööle?

Kolmandaks soovitan üle vaadata oma organisatsiooni kodulehekülg kuna lausa 49,8% vastanutest märkis, et otsiks tööpakkumisi huvipakkuva organisatsiooni kodulehelt (kui otsid nippe, kuidas oma karjäärilehte atraktiivseks muuta, siis saad selle kohta lugeda siit).

Olulisel kohal on tööotsingu kanalina ka sotsiaalmeedia: 37,6% vastanutest otsib/otsiks tööd Facebookist, 23,6% uuriks huvipakkuva organisatsiooni sotsiaalmeedia lehte ning 22,9% kasutaks töö otsimiseks LinkedIn’i.

Alahinnata ei tasuks siinkohal töökuulutuste avaldamist ajalehtedes ja ajakirjades: 32,8% vastanutest märkis, et kasutaks just neid sobiva ametikoha otsingul. Kui soovid jääda silma passiivsele tööotsijale (ajalehe lugeja ei pruugi alati aktiivsel tööotsinugl olla) või soovid lisaks tavapärastele kanalitele mõnda muud alternatiivset kanalit kasutada, siis kaalu ka töökuulutuste avaldamist kas ajalehes või ajakirjas.

28,4% vastanutest aga märkis, et nemad kaardistaksid tööotsijatena ise tööturgu ning kandideeriks sellistesse organisatsioonidesse, mis neile endile huvi pakuks.

Olenemata sellest, millist kanalit inimesed eelistavad, tuleb arvestada ikkagi, et määrava tähtsusega on tööandja bränd. Kui maine tööandjana on hea, siis leiavad inimesed (kas portaalide, tuttavate vmt kanali kaudu) tee ise sinuni, kui maine on halb, siis viska või tirelit ja tee kükke, aga kandidaate lihtsalt pole. 

Kui kergesti suuda sa leida vastuse küsimustele, miks peaks keegi tahtma meile tööle tulla?

Uuringu tulemused, vol 3: millised töökuulutused on kandidaatide jaoks atraktiivsed?

Värbajad on tihtipeale hädas, milline töökuulutus siis koostada, et võimalikult palju sobivaid kandidaate konkursile kandideeriks. Just värbajate aitamiseks ja ka isiklikust uudishimust viisingi hiljuti läbi uuringu, mille eesmärgiks oli saada aimdust sellest, millised töökuulutused inimesi kõige enam kõnetavad.

Tänases postituses avaldan saladuse: millised töökuulutused on kandidaatide jaoks atraktiivsed!

Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks? (valida sai mitu vastusevarianti)

Töökuulutuste hindamisel said vastajad valida, mis on välja pakutud viie näitaja hulgast just need, mis neid töökuulutuste puhul kõige enam kõnetavad; kusjuures valida võis mitu erinevat vastusevarianti. Ja selgus, et kõige olulisemaks peetakse töö sisu – seda meelt oli 76,7% vastanutest. Samas ei ole töö sisu alati määrav, oma olulist rolli mängivad ka mitmed teised tegurid. Üks olulisemaid näitajaid on siinjuures organisatsiooni maine, suisa 60,4% vastanutest pidas seda kriteeriumi oluliseks, mis näitab, et töö sisu võib olla mis iganes intrigeeriv ja väljakutseid pakkuv, kui ikka maine ei ole hea, võib kandidaat kandideerimata jätta.

Pea pooled vastanutest (ehk 47,3%) aga tõid välja, et nende jaoks muudab töökuulutuse atraktiivseks see, kui kuulutusele on lisatud ka töötasu.

Veidi vähem oluliseks peeti ka erinevate leidlike ja innovatiivsete lahenduste kasutamist (37,8% vastanutest) ning kujundatud töökuulutust (30,5%).

Töökuulutuste puhul eelistatakse...

Seejärel palusin vastajatel teha valiku, millist töökuulutust nad eelistavad kas innovatiivset, traditsioonilist või ei ole eeltoodu oluline ning määravaks on pigem see, et tööpakkumine vastaks erialale.

Selgus, et igal juhul eelistavad inimesed innovatiivset või erialale vastavat töökuulutust ning ainult 11,9% vastanutest eelistas traditsioonilist töökuulutust. Seega, kui oled värbamas ja kahtled, millist töökuulutust koostada, kas jääda traditsioonilise juurde või koostada innovatiivne töökuulutus, siis eelista kindlasti viimast!

Kusjuures lisaks sellele, et inimesed eelistavad innovatiivseid töökuulutusi, kaasneb sellise kuulutusega ka muudkui positiivset, näiteks 54%-le vastanutest tekitaks see tööandja huvi ja nad uuriksid ettevõtte kohta veel täiendavaltki juurde, lisaks paneks selline töökuulutus ettevõttest positiivsemalt arvama (vähemalt 43% vastanutest märkis sellise vastusevariandi), tekitaks huvi nii tööandja kui töökoha vastu (29%) ning nad jagaks seda kampaaniat teistelegi (29%).

Kuigi 18% vastanutest märkis, et neil ei oleks huvi selle konkursi vastu, kui tegemist ei ole nende erialale vastava töökuulutusega märkis näiteks 2% vastanutest, et nemad kaaluksid kindlasti töökohta vahetamist!

Reaktsioon innovatiivsetele töökuulutustele (valida sai mitu vastusevarianti)

Töökuulutus on reklaam!  Sa reklaamid sellega oma ettevõtet ja töökohta, seega oluline on teistest tööpakkujatest eristuda ja nii sobiva kandidaadini jõuda, tagab siin edu siis innovatiivne töökuulutus või mingi muu nipp, mille tööandja on leidnud, see jääb iga ühe enda otsustada.

Tänan siinkohal CVKeskust ja Tööd.ee portaale, kes samuti minu uuringut oma portaalides jagasid ja levitasid.

Kui soovid uuringu tulemusi kasutada oma lõputöös või artiklis, siis võid seda julgelt teha – ole nii kena ja viita siis ka uuringule. Lisaks oleksin aga tänulik, kui mind sellest informeerid, siis tean, kui paljusid selline teema kõnetab.

Uuringu tulemused, vol 2: parimad töökuulutused on...

"Muudame töökuulutused atraktiivseks" uuring on  tänaseks lõppenud ning aeg kokkuvõtteid teha.
Uuringus, mille eesmärk oli eelkõige hinnata tööotsijate ootusi töökuulutustele, uuriti lisaks ka inimeste hinnangud töökuulutustele ning täna on mul suur au avaldada need tulemused.

Taaskord mainin, et uuringus osales üle 300 inimese ; vastajate poolt toodi välja rohkem kui 70 erineva organisatsiooni töökuulutused, mis on inimestele siis rohkem silma jäänud ja neid kõnetanud.

Edetabeli TOP 15 on järgmine:
1. Telia Eesti AS
2. Omniva
3.- 4. ISS Eesti AS
3.- 4 Eesti Energia AS
5. Swedbank AS
6. OÜ LaMuu
7. Playtech Estonia AS
8. AS Tallink Grupp
9. Olde Hansa
10.-15 Transferwise Ltd Eesti filiaal, G4S Eesti AS, Baltika AS, Brandem, LHV Pank AS, Uus Maa Kinnisvarabüroo

Kui karjäärilehtede väljatoomisega jäädi nii mitmelgi korral hätta, siis töökuulutusi osati seevastu agaramalt nimetada ja kommenteerida. Lisaks ettevõtete nimetamisele toodi välja nii mõnigi konkreetne töökulutus, näiteks kiitis üks vastaja LaMuu kuulutusi "LaMuu oskab väga nauditavalt Facebookis kirjutada, nii et lisaks jäätise isule tekib isu ka sinna tööle minna" (ka siin blogis on LaMuu kuulutusest juttu olnud, loe selle kohta siit). Teine vastaja aga meenutas positiivsete sõnadega Kaitseväe kuulutust, milles otsiti isapuhkusele jäävale töötajale asendajat. Positiivselt toodi välja ka Brightway mööblimüüja otsing, Pipedrive ettevõtet tutvustav video, Uus Maa personalijuhi video töökuulutus jpt.

Väga kiideti läbi huumori prisma avaldatud töökuulutusi, mõni aga leidis, et need jätavad pigem ebausaldusväärse mulje. Samas leiti ka, et traditsioonilised töökuulutused on pigem formaalsed ja sestap igavad. Sama arvamuse juures olid päris paljud vastajad, kes kiitsid põnevaid IT sektori, start up'ide, loovagentuuride ja teiste organisatsioonide värbamislahendusi.

Negatiivselt toodi välja ka vigaseid töökuulutusi: "üldine tase on väga madal, mõned pole viitsinud töökuulutust kaks korda läbigi lugeda, et kirjavigu parandada", kriitikat sai ka avalik sektor, mille kuulutusi peeti piiratuteks ja vähe silma paistvateks.

Uuringu tulemused, vol 1: parimad karjäärilehed on...

Ja ongi uuring "Muudame töökuulutused atraktiivseks" lõppenud ning aeg kokkuvõtteid teha.
Uuringus, mille esmane eesmärk oli hinnata tööotsijate ootusi töökuulutustele, uuriti lisaks ka inimeste hinnanguid (parimad ja meeldejäävaimad) ettevõtete karjäärilehtedele ning täna on mul suur au need tulemused avaldada.

Kokku osales uuringus üle 300 (suurepärane tulemus, aitäh kõigile vastajatele!) inimese ning vastajate poolt toodi välja rohkem kui 60 erineva organisatsiooni nimetust.

Edetabeli TOP 15 on siin:
1. Eesti Energia AS
2.-3 Statoil Fuel & Retail
2.-3. Telia Eesti AS
4. ABB AS
5. ISS Eesti AS
6. Swedbank AS
7. G4S Eesti AS
8. Transferwise Ltd Eesti filiaal
9.-10. CVKeskus, CVOnline
11.-15.  If Kindlustus, OÜ LaMuu, OÜ Pipedrive, Playtech Estonia AS, AS Tallink Grupp

Mitmetel kordadel toodi kahjuks aga välja, et selliseid erilisi ja meeldejäävaid karjäärilehti ei teata, lisati ka, üldiselt kõik sarnased, ühtegi head ei meenud jne.
Negatiivselt toodi välja aga selliseid lehti mis suunavad kontserni lehele, kus kohaliku (Eesti) organisatsiooni kohta on pea võimatu infot leida.

Soovid tööturul eristuda? Muuda oma karjäärileht atraktiivseks! Nippe saad lugeda siit!