pühapäev, 12. jaanuar 2020

Talentide reserv kui alternatiiv tavapärasele värbamisele


Värbamisprotsessis on üheks kõige olulisemaks komponendiks ilmselgelt kandidaat. Seepärast on üha enam kasvavaks trendiks just positiivse kogemuse loomine kandidaaditeekonna erinevates etappides. Sh nende kandidaatidega, kellega antud konkursil millegipärast tööpakkumiseni ei jõuta – olgu selleks põhjuseks siis asjaolu, et keegi teine oli sobivam antud ametikohale, kandidaat ise leidis, et antud ametikoht pole päris see, mida ta otsib või mõni muu põhjus.
Samas eilne teise koha omanik võib meil järgmisel konkursil olla just see otsitav superstaar. Mis tähendab, et see, milliste sõnade ja tegudega peale konkurssi lahku läheme, võib olla määrava tähtsusega hilisemate konkursside õnnestumisel.
Strateegilised värbajad on juba ammu mõistnud, et lisaks aktiivselt konkurssidel osalevatele kandidaatidele, tuleb meil konkursi õnnestumiseks tuua konkursile nii sihtotsingu kui ka meie enda talentide reservi kandidaate.


Kadri Sooberg-Aettik, Fontese juhtivkonsultant jagab siinkohal nelja soovitust, mida tööandjad peaksid arvestama talentide reservi osas
Talentide reservi loomine ja sellega süsteemselt tegelemine peaks tänase pingelise tööturu tingimustes olema iga ettevõtte prioriteet ja fookus. Olukorras, kus talentidel on valida mitme tööpakkumise vahel, ei saa me aga rääkida talentide reservist kui varupingist. See pink on tühi ja seal ei istu ühtegi talenti ootamas, millal meil on talle tööd pakkuda. Jõujooned on muutunud ja vahetunud. Ettevõtted peavad järjest enam pingutama, et soovitud sihtgrupile silma paisa ja nende poolt valituks osutuda. See aga ei juhtu iseenesest, vaid eeldab, et ettevõtte tunneb oma sihtgruppi, tegeleb teadlikult oma tööandja brändiga, et olla nii tänaste kui tulevaste potentsiaalsete töötajate silmis atraktiivne. Soovitus 1 - tee algust tööandja brändinguga!
Ettevõte, kes soovib teadlikult ja süsteemselt talentide reserviga tegeleda peaks alustama tööandja brändigust ja saadikute kultuuri loomisest. Ettevõtte tööandja kuvand on vundament ja eeldus talentide reservi loomiseks. Kuna juhi persoon on talentide liikumapanemisel suure mõjuga, on oluline, et saadikukultuuri eestvedajateks oleksid just juhid. Kui juht on valmis nö saadiku kingadesse astuma, tagab tulemuslikkuse, kui see tegevus selgelt eesmärgistada. Saadikute seljataga võiks olla tiim, kes aitab välja töötada strateegia ja tegevusplaani, missuguste tegevuste kaudu saadikud eesmärgi suunas liiguvad. Tean ettevõtteid, kus saadikute kultuur just selliselt toimib, ja tulemuslikult. Alustada võiks lihtsatest asjades, LinkedIn profiili korrastamisest ja mõelda läbi, missugust sisu ja sõnumeid minu võrgustikku kuuluvad talendid ootavad, mis neid kõnetab, inspireerib, üllatab või vaimustab. On oluline, et saadiku  personaalne kuvand oleks kooskõlas ettevõtte “näo” ja brändi sõnumitega. Soovitus 2 – Loo saadikute kultuur ja kaasa tänased töötajad talentide reservi ehitamisesse.
Talentide reservi luues ei tohiks unustada tänaseid töötajaid. Tean juhtumit, kus ettevõte käivitas vakantsi täitmiseks värbamisprotsessi, mille jooksul selgus üllatuslikult, et sobiv kandidaat ametikohale leidus hoopiski organisatsiooni seest. Läks hästi, et sel korral avastati sisemine talent enne uue inimese värbamist. Sarnaseid olukordi on võimalik vältida tegeledes teadlikult tänaste töötajate arengutee planeerimisega. Soovitus 3 – ole teadlik tänaste talentide arengu- ja karjääripüüdlustest ning integreeri nad talentide reservi.
Talentide reservi loomist toetab, kui me värbamisel ei keskendu kitsalt vaid konkreetse vakantsi täitmisele, vaid analüüsime kandidaate ja nende potentsiaali võttes arvesse ka ettevõtte homseid vajadusi ja väljakutseid. Kandidaat, kes on täna meie poolt otsitavale ametikohale liiga vähese kogemusega, võib olla juba aasta pärast meie jaoks supertalent. Juhul kui me seda potentsiaali täna märkame, peame juba täna tegeme ka esimesed sammud, et tulevane supertalent meie juurde aasta pärast tagasi jõuaks. Talentide reserv ei ole nimekiri excelis, mille avame siis, kui vakants tekib. Talentide reserv on elav süsteem, mis nõuab järepidevat ja süsteemset tegutsemist potentsiaalsete talentide suunal, nende tegemistega kursis olemist ja kontakti hoidmist. Kohtudes talentidega värbamiste käigus, või väljaspool, ning jälgides nende tegemisi avastame nende kohta palju rohkem kui vaid tööalane elu. Näiteks saame teada nende huvide ja hobide kohta, missugust kirjandust või muusikat nad armastavad, vabatahtliku tegevuse kohta väljaspool tööd jpm. Talentide reservi kontekstis on kogu talenti puudutav info meile väga väärtuslik. Soovitus 4 - loo, hoia ja arenda teadlikult ja süstemaatliselt potentsiaalsete talentidega suhteid. See tagab tulemuslikkuse ja hoiab talentide reservi elus ja arengus.

foto: Pixabay.com
Toongi omalt poolt siinkohal välja kaheksa lihtsat soovitust, kuidas luua ja hoida suhteid potentsiaalsete talentide reserviga:
1. juba konkursi ajal võta potentsiaalsete kandidaatidega läbi LinkedIni ühendust. Sh siis nii nendega, keda oled sihtotsingu kaudu leidnud kui ka nendega, kes on ise kandideerinud.
NB! Looge oma töötaja soovitusprogramm (sellekohast postitust saad lugeda siin) ja võta kolleegide poolt soovitatud kandidaatidega samuti läbi LinkedIni ühendust.
2. konkursi lõppedes kontakteeru jällegi telefoni, e-kirja või Messengeri teel ja tee ettepanek jääda suhtlema (uuri ka, kas inimene on tulevikus sobiliku ametikoha tekkimisel huvitatud selle kohta infot saama).
NB! Sama soovitus kehtib ka ettevõttest lahkuvate inimeste puhul, keda oleksite tulevikus valmis tagasi värbama (bumerang värbamise kohta saad rohkem lugeda siin)
3. hoia regulaarselt inimesega ühendust, nt õnnitle sünnipäeva või saavutuste puhul, reageeri postitustele LinkedInis jne.
4. peale 6 või 12 kuud kutsu kohvile – selle 30 minutit leiad ehk ikka oma kiirest ajast, et natuke tegemistest vestelda.
5. ole sotsiaalmeedias aktiivne, lisaks tavapärastele postitustele jaga kindlasti ka tööandja tegemiste infot ja ettevõtte tööpakkumisi – kuna sinu suhtevõrgustikus on juba selleks ajaks mitmeid talentide reservi kuuluvaid inimesi, siis on hea kui nad oma ajajoonel sinu ning ettevõtte nime läbi lipsamas näevad.
NB! Sellest, kuidas LinkedInis endale ideaalset kasutajaprofiili luua saad lugeda siin.
6. edasta tööpakkumisi, mis inimesele huvi võiks olla – samas ära spämmi, seega sellised sõnumeid võiksid saata kord kvartalis või harvemini.
NB! Kas teadsid, et kandidaadid tutvuvad kaks korda suurema tõenäosusega nendelt värbajatelt saadud e-kirjadega, kellega neil on varasemalt kokkupuudet olnud (allikas: OfficeVibe)
7. osale valdkonnapõhistele MeetUpidel või muudel taolistel võrgustiku üritustel, mis võimaldavad sul inimestega taas-kohtuda. Korralda ka ise erinevaid üritusi, näiteks Tech-lunch’e nagu BigBank seda mõne aasta eest tegi (rohkem infot siin) ja kutsu ka nendele oma talentide reservi liikmeid.
8. kord kuus või üle kuu sagedusega vaata aga oma talentide reservi nimekirja  üle – vaata, et keegi pole kahe silma vahele jäänud ja kõik on ikka tähelepanu saanud.

Talentide reserv on kasutuses mitmetes ettevõtetes, kuidas see aga praktiliselt välja näeb – kolm ettevõtet jagavad siinkohal oma kogemust:

Technical Recruiter Irina Filippova CyberCube’st kasutab igapäevaseks kandidaatide haldamiseks Leverit aga ka Dropboxi, kuhu on tekitanud väiksed kaustad potentsiaalsetega kandidaatidega. Irina ise kommenteerib, „kui kandidaat mulle ütleb, et hetkel pole huvitatud,  siis uurin, millal võin uuesti ühendust võtta ja siis kindlasti märgin selle endale kalendrisse, et pean kontakteeruma, mis eeldab no matter what - kirjutan! :) üldjuhul inimesed on heas mõttes ülatunud, et ma neid mäletan. Lisaks on mul kaust nimega ’not now’, mida sirvin iga poole aasta tagant, aga see eeldab, et mu kandiaadid on Leveris ja mul on kirjutatud kõik tagasisidet ehk põhjused, miks nemad ei osutunud valituks“.

Grant Thorton kasutab positiivse kandidaadikogemuse loomiseks ja kandidaatide haldamiseks, sh need kandidaadid, kellega värbamisprotessis tööpakkumiseni ei jõutud, värbamistarkvara Recrur. Ettevõtte personalijuht Marge Litvinova lisab, „põhjuseid, miks tööpakkumiseni ei jõuta on erinevaid, näiteks hea kandidaat ise on tundnud, et hetkel pole õige aeg, näiteks ollakse väikse lapsega kodus või on praeguses töökohas mingi asi pooleli ja ei olda koheselt valmis liikuma - tavaliselt tekivad need olukorrad sourcimisel. Teine variant on aga see, et avalikul konkursil on 2-3 tugevat kandidaati, aga tööle saame võtta ühe. Siis jätan ka ukse lahti, et kui täiendav vajadus tekib, saame kontakteeruda. Sellisel juhul lepime mingi aja kokku, millal uuesti suhelda. Ja kes valmis siis tõsisemalt arutama, siis kohtume/kohvitame uuesti meie juures :) Või siis on kokkulepe, et kui vaba töökoht tekib, siis annan uuesti märku. Tavapäraselt kas helistan või suhtleme LinkedInis. Eelmisest aastast meenub kohe 2 näidet, kus vabad positsioonid said täidetud "poolis" olevate kandidaatidega.“

Fob Solutionsil on aga umbes 800 kontaktiga talentide reserv, mille haldamiseks samuti Recrurit kasutatakse. Ettevõtte personalijuht Jaanika Kahju kommenteerib: „Eks see talentide reserv nõuab päris korralikku haldamist, sest alati peab olema kandidaadi nõusolek CV säilitamiseks ning teatud aja möödudes tuleb  CV kas kustutada või küsida uuesti kandidaadilt luba. Samas kasutegur on suur, kuna värbamine on efektiivsem ja kiirem. Üsna tavaline on olukord, kus esimese konkursiga valime kõige sobivama välja ja mõni teine tugev kandidaat jääb talentide reservi. Juhul kui tekib mõne aja pärast uuesti värbamisvajadus (vahel nädalate pärast) samale ametikohale, siis on see väga kiire ja mugav lahendus ning meil ikka aeg-ajalt sellised olukorrad tekivad. Suhtleme talentide reservi inimestega üldjuhul siis, kui on midagi konkreetset pakkuda või kui on vajadus üle küsida, kas lubavad oma kontakte endiselt säilitada :)

pühapäev, 15. detsember 2019

Parim nipp, kuidas 2020. aastal edukalt värvata! (osa 2)

Selle aasta viimase postituse olen kirjutanud kaheosalisena (esimest postitust saad lugeda siin), kuna teema, mida kajastan on minu jaoks oluline ja usun, et selle laiem kajastamine aitaks parandada nii värbavate tööandjate olukorda kui ka konkurssidel osalevate kandidaatide kogemust ning seeläbi muidugi tõsta ka Eesti personalijuhtumise kvaliteeti ja mainet.
Teema kriitilisus jõudis minuni eelkõige just 2019. aasta juunis kui hakkasin uurima inimeste senist kandideerimiskogemust ja pidin suure üllatusega tõdema, et väga paljudel on konkurssidest paha maitse suhu jäänud.
Kui eelmisel korral kirjutasin eelkõige värbamistarkvarast, töökuulutustest, kommunikatsioonist ja intervjuudest, siis seelkordses postituses toon välja mulle erinevate värbajate poolt laekunud nippe, mis puudutavad kandidaadi üllatamist, tagasiside ja sisseelamist. Lisaks aga toon välja need 5 tublit tööandjat, kelle kohta mulle alates juunist on kõige enam positiivset tagasiside laekunud.


Kandidaadi üllatamine

Kandidaadikogemus koosneb paljudest erinevatest näitajatest, usun aga siinkohal, et kandidaadi positiivne üllatamine ja sellega teistest tööandjatest eristumine kuulub ühe olulisema näitaja alla (vt minu loodud kandidaadikogemuse informatsiooni siin). Paljud tööandjad on siinkohal erinevaid tegevusi tegemas. Näiteks If Kindlustuses saavad kõik vestlusel osalejad endaga kaasa ettevõtte kohta käiva väikese bukleti, kus on välja toodud väärtused, boonused, visioon ja missioon. Kõik G4Si värbamiskeskust külastavad tööotsijad saavad kommi. DPD aga üllatab omalt pool kingitusega neid kandidaate, kellel juhtub vestlusele tulles sünnipäev olema.
Üha levinumaks on aga saamas aga piirideülene värbamine, eelkõige just tehnoloogiavaldkonna tööandjate hulgas. Samas tuleb selliste värbamiste puhul valmis olla ka veidi teistsugusemaks lähenemiseks ja lahenduseks positiivse kandidaadikogemuse pakkumisel. Näiteks Skeleton Technologies on värvanud mitmeid rahvusvahelisi kandidaate, kellega esmased vestlused on toimunud just Skype teel. Seejärel on aga kandidaat ettevõtte kuludega (transport, majutus, toitlustus, vajadusel viisad jne) Eestisse kohale lennutatud. Eesmärgiks ikka see, kandidaat saaks näha inimesi, keskkonda ja Eestit ning teha informeeritud otsus tööle tulemise ja kolimise osas. Vestlusele tulles on lennujaamas kandidaati vastu võtmas ettevõtte personalitöötaja. Kui aga kandidaat on saabunud väga hilistel tundidel siis on talle organiseeritud transfeer hotelli. Hommikusöögi ajal on aga toimunud siis kohtumine personalitöötajaga eesmärgil anda ülevaade päeva plaanist ja valmistada kandidaati ette, et too end järgnevate kohtumiste ajal võimalikult mugavalt tunneks. Sõltuvalt kandidaadi kohalejõudmise ajast on ette tulnud ka seda, et inimesele on tehtud linnaekskurssiooni, käidud koos õhtusöögil jne.

Tagasiside andmine kõigile kandidaatidele
Puuduv või puudulik tagasiside on olnud see, mis kandidaatidele kõige enam meelehärmi on pakkunud. Seepärast on määrava tähtsusega tähtaegadest ja kokkulepetest kinnipidamine ning kõigile kandidaatidele tagasiside andmine. G4Sis on hoiak, et kõik kandideerinud peavad tagasisidet saama. Inslys püütakse aga kõigile kandidaatidele väga individuaalselt läheneda ja tagasiside andmisel saadud informatsiooni arvesse võtta, et ükski kandidaat ei tajuks justkui oleks tegu stampvastusega. Lisaks on Inslys hakatud mitte valituks osutunud kandidatidele jagama linki ettevõte tööpakkumistega, et inimesed saaksid vabadel ametikohtadel silma peal hoida. Kusjuures taoline tegevus, kus kontakti jäädakse hoidma valituks mitteosutunud kandidaatidega hakkab üha enam levima. Nii nagu Insly, julgustab ka Fob Solutions häid kandidaate tulevikus uuest kandideerima. Dream Group on aga just nii endale leidnud mitmeid tublisid kolleege, kes on osutunud sobivaks just muul positsioonil.
Tagasiside, sh positiivse tagasiside andmisel on aga oluline, kuidas seda tehakse. Näiteks If Kindlustuses on väljavalitud kandidaadile helistanud tulev juht ja öelnud „Palju õnne! Mul on hea meel Sind oma uue meeskonnaliikmena näha“.
Töötukassa on aga väljavalitud kandidaadile saatnud tööpakkumise tingimused kirjalikult ja lisanud juba juurde ka töölepingu ning ametijuhendi.

Sisseelamisprogramm kui punkt edukale värbamisprotsessile

On organisatsioone, kus uus inimene pannakse olukorda – uju või upu. Ega inimesel ei jäägi siis muud üle, kas hakata ujuma või võtta uppumisest pääsemiseks päästerõngas ja leida endale uus töökoht. Õnneks on aga järjest enam näha ja kuulda seda, et paljud tööandjad tegelevad inimese kiire ja mugava sisseelamisega. Express Postis antakse kõigile töötajatele käsiraamatud, Ragn Sellsis on ette nähtud tere tulemast kingitus (mis sisaldab väikest sissejuhatust ettevõtte missiooni, visiooni ja väärtustega + 7 soovitust sujuvaks sisseelamiseks), G4S korraldab aga igakuiselt kõigile töötajatele Tere Tulemast G4Si päeva. Veidi erinevat programmi pakub aga Radisson Blu Sky hotel, Astlanda Hotelli AS, kus uue töötaja koolitusprogrammi ühe osa hulka võimalus astuda ka hotelli külastaja kingadesse ja proovida ning katsetada kõige head ja paremat, mida hotellil pakkuda on.

2019. aasta juunist alates olen kogunud inimeste tagasisidet nende kandideerimiskogemusele. Praeguse seisuga on  kiitusi laekunud 33 erineva organisatsiooni kohta (negatiivseid hinnanguid aga 37 kohta).

5 kõige rohkem kandidaatide kiitusi kogunud tööandjat* on:

1. koht - Fob Solutions
Korduvalt toodi välja kogu värbamisprotsessi läbipaistvust, avatud kaartidega toimetamist, positiivset, austat ja otsekohest suhtumist, väga meeldivat ja professionaalset vabas vormis läbi viidud töövestlusi. Lisaks toodi välja vestlusel küsitud originaalseid ja põnevaid küsimusi. Kiideti nii ettevõtte personalijuhti kui ka tegevjuhti, kes olid meeldivad ja avatud ning tekitasid inimeses tunde, et neid usaldati. Positiivsena mainiti ka tagasisidet, mis oli väga personaalne ning jättis kandidaatidele tunde, et neid päriselt ka kuulati ja tööd südamega tehti.

2. koht - Päästeamet
Esile tõsteti kiiret ja sujuvat kandideerimisprotsessi ning personaalset lähenemist ja ka vestlusi, mis toimusid meeldivas ja avatud õhkkonnas. Kandidaatidega hoiti kogu värbamisprotsessi ajal kontakti ja anti aegsasti järgmistest sammudest teada. Mitte valituks osutudes saadeti personaalne tagasiside, mitte standard kiri.

3. koht - Tele 2
Hinnati personaalset lähenemist, meeldivat ja austavat suhtumist, lisaks kiideti nii personalitöötajat kui ka ettevõtte personalijuhti. Kuigi näiteks üks tagasiside andja valituks ei osutunud, siis andis ta sellele vaatamata ettevõttele positiivse hinnangu kuna anti põhjalikku tagasisidet.

4. koht - Ergo
Eraldi toodi välja süsteemset ja läbimõeldud konkurssi, positivset kandideerimise kogemust, operatiivset ja sisulist tagasisidet.

5. koht - Apranga
Eraldi toodi välja sõbralikku suhtumist, intervjuude läbiviimist ja ka seda, et ka kandidaadilt küsiti kohe peale intervjuud tagasisidet.

Palju õnne kõigile TOP5 hulka jõudjatele ja aitäh teile positiivse kandidaadikogemuse pakkumise eest!

*kui soovid ka, et sinu ettevõte järgmisel aastal TOP5 hulka jõuaks, siis hakka kandidaatidega jagama uuringu linki, et nii enda värbamistegevustele tagasisidet küsida ja vajadusel parendustegevusi planeerida! Kui abi vajad, siis võta ühendust – vaatame, mida koos teha saame!

Kas teadsid, et 2019. aasta septembris ilmus mul koostöös Äripäevaga Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus olen ühe peatüki ka kandidaadikogemuse loomisele pühendanud: https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.

pühapäev, 24. november 2019

Parim värbamisnipp ehk ilma milleta 2020 enam värvata ei saa

Iga aasta lõpus olen teinud ka ühe postituse, millega üritan natuke tulevikku vaadata ja oma arvamust avaldada selle kohta, mida järgmisel kalendriaastal värbamiste osas oodata võib. Täna näitavad kõik märgid seda, et värbamine saab ka lähitulevikus paras pähkel olema. Edukad on need tööandjad, kes leiavad võimaluse eristuda ja nii soovitud sihtrühmale silma jääda. Samas, kui eelarve ja võimalused piiratud, siis suurte rahvusvaheliste organisatsioonidega pea suht võimatu nende kampaaniate ning tehniliste lahendustega konkureerida.

Mida saab siis keskmine Eesti tööandja aastal 2020 teha selleks, et edukalt värvata? 
Nagu ikka, peitub geniaalsus pisiasjades ja seepärast ongi üha populaarsemaks muutumas kogemuse pakkumine – millist kogemust pakume organisatsioonina oma klientidele, millist kogemust pakume täna tööandjana oma töötajatele ja millist kogemust pakume täna värbajatena oma kandidaatidele.

2019. aasta suvel hakkasin koguma informatsiooni selle kohta, millist kogemust värbajad täna tööotsijatele loovad ja kuidas inimesed hindavad oma kandideerimiskogemust. Jagangi nüüd mulle laekunud positiivseid kogemuslugusid selle kohta, mida tööandjad täna on omalt poolt tegemas positiivse kandidaadikogemuse loomiseks.

foto: pixabay.com

Värbamistarkvara kasutamine

Värbamistarkvara kasutamisel on mitmeid eeliseid, alates aja ja raha kokkuhoiust, lõpetades positiivse kandidaadikogemuse loomise toetamisega. Just sellel eesmärgil võttiski Grant Thorton Baltic esimese sammuna kandidaadikogemuse kujundamise suunas kasutusele värbamistarkvara Recrur. Ka G4S on Recruri enda värbamisprotsessi juurutanud, seda seetõttu, et see võimaldab neil hallata ja omada paremat ülevaadet kandidaatidest ja käimasolevatest konkurssidest.
Lisaks Recrurile on kasutusel aga muidugi ka palju teisi erinevaid värbamist toetavaid tarkvaralisi lahendusi. Oma värbamistarkvara on kasutamas HR factory, kus nähakse tarkvara kasutamise eelisena nii tegevuste haldamisele ja läbipaistvusele ka andmete konfidentsiaalsuse tagamist.
Veidi teistsugust tarkvara on kasutamas aga Skeleton Technologies, kus on kasutusele võetud Workable lahendus. Sinna on nad disaininud oma värbamisprotsessi ja projektide meeskonnad (värbaja, personalijuht, juht, juhi juht, tiimist kolleeg). Workable võimaldab avaldusi vastu võtta, läbi töötades panna juurde "tags", jätta kommentaare jne. Samuti suhelda selle kaudu kandidaadiga, leppida kokku kohtumisi, saata meeldetuletusi osapooltele jne.

Läbimõeldud töökuulutused

Töökuulutustega eristumine on oluline (eristuvate töökuulutuste kohta saad lugeda siit), küll aga on siinkohal veelgi olulisem leida võimalus, kuidas kõnetada just soovitud kandidaatide sihtrühma. Näiteks Grant Thorton Baltic on seepärast hakanud töökuulutustes kasutama oma enda inimesi ja loonud ägeda tööandjavideo. Sama teed on läinud ka DPD, kes on pea igas töökuulutustes kasutamas oma töötajate pilte ja püüavad kogu kujunduse sisuga edasi anda seda meeleolu ja keskkonda, mis neil majas on. 
GoWorkaBit on aga võtnud hoopis teise suuna ning ei oota kandidaatidelt traditsioonilist CV’d vaid laseb neil hoopis ise valida, millist kandideerimisdokumenti edastada.

Kiire reageerimine ja kandidaatide informeerimine

Kui varasemalt oli kombeks oodata kandidaatidega ühenduse võtmisel konkursi lõpptähtajani, siis täna on taoline lähenemine pigem iganenud. G4Sis võetakse enamuse konkursside puhul kandidaatidega ühendust 24h jooksul peale kandideerimisdokumentide laekumist. Töötukassa on aga genereerinud automaatvastuse, millega kandidaadid saavad kohese kinnituse, et nende dokumendid on kohale jõudnud.
Eugesta saadab töövestluse aega kokku leppides igale kandidaadile kirjalikud juhised vestluse aja, kuupäeva ja asukohaga. Sama teed on läinud ka DPD, kus lisaks eeltoodule informeeritakse kandidaate ka sellest, kes on see inimene, kes nendega vestleb ning ka kaart vestluse toimumise asukoha kohta. Lisaks saadetakse kandidaatidele 24h enne vestlust ka SMSi teel meeldetuletus kohtumise kohta.

Mõistlik suhtumine ja läbimõeldud kommunikatsioon

Kohtle kandidaati nii nagu sa sooviksid, et sind koheldaks kui ise kandideerimas oleksid“ - just taolist lähenemist kasutava väga paljud tööandjad positiivse kandidaadikogemuse loomiseks.

Fob Solutions peab positiivse kogemuse loomisel oluliseks kandidaatide aja osas lugupidamist ja hoiab seepärast ka oma töökuulutused lühikesed ning värbamisprotsessi kiire – püüdes protsessi mahutada paarile nädalale ja viia selle aja jooksul läbi kaks kuni kolm kohtumist. Ajalist faktorit peab silmas ka Tallinnast veidi eemal asuv DPD, kus eelistatakse esimeste vestluste läbiviimist telefoniintervjuuna, säästes nii kandidaatide kui ka värbajate aega. Lisaks telefoniintervjuule kasutatakse aga ka Skype-intervjuud (näiteks G4S) või muid veebi lahendusi (näiteks Sotsiaalkindlustusamet).
Värbamisteenuseid pakkuva ettevõttena usub Talent Mill, et kiire, asjakohane ja avatud kommunikatsioon on see, mida kandidaat ootab – selleks, et teha otsuseid, mis mõjutavad tema elu. Nad on ka täheldanud seda, et kui värbaja jagab infot, siis saab ta seda reeglina kandidaadilt lahkelt ka vastu. See on määrava tähtusega personaliotsingutes, kus kandidaate tuleb otsida nagu nõela heinakuhjast.
HR factory jaoks on oluline inimeste läbiv toetamine kogu värbamisprotsessi andes omalt poolt soovitusi enne värbava ettevõttega kohtumist ja küsides hiljem kandidaatidelt selle kohta ka tagasisidet.

Intervjuude asemel pigem ’kohtumised’ osapoolte tundmaõppimiseks

Kuigi struktureeritud intervjuud peetakse üheks kõige tõhusamaks intervjueerimisliigiks ollakse tänaseks aru saanud, et küsitlemise asemel on intervjuu kahesuunaline tee, mida saab kasutada nii kandidaadiga tutvumiseks kui ka organisatsiooni tutvustamiseks.
Näiteks Scoros ei küsita tööintervjuul hirmutavaid küsimusi, pigem uuritakse mis on kandidaadi viimane loetud raamat, meeldejäävaim film või kõige lahedam hobi.
Fob Solutions on aga neile kandideerinud inimesi pigem kohvile kui intervjuule kutsumas. Kohtumise ajal tutvustavad nad alati kontorit ja inimesi, et potentsiaalne töötaja saaks aimu töökeskkonnast. Oma hotelli lobby mõnusas ja õdusas õhkkonnas viib kohtumisi läbi ka Radisson Blu Sky hotel, Astlanda Hotelli AS (edaspidi Radisson Bly Sky hotel), kes pakub kandidaatidele kohtumisel ka mõnusa joogi (vesi, kohvi, tee, mahl jne) nende vabal valikul.
Oma kontorit tutvustab kohtumise käigus Grant Thorton, kus näiteks lapsevanemast kandidaatidele tutvustatakse uhkusega ka ettevõtte lastetuba. Ettevõtte töökeskkonnast annab ülevaadet ka Saku Metall, kus kandidaatidele hea meelega tehast tutvustatakse.

Lisaks töökeskkonna tutvustamisele on üha enam levinud tulevaste kolleegide kaasamine valikuprotsessi. Näiteks Scoros on eesmärgiks tekitada vestlusel pingevaba õhkkond ja kaasata värbamisprotsessi võimalikult palju tiimikaaslasi, sest just selline tegevus annab neile võimaluse õppida kandidaati võimalikult põhjalikult tundma.
Ka töövarjutamise võimalus on populaarsust kogumas näiteks pakub sellist võimalust oma kandidaatidele Töötukassa, aga ka mitmed teised, nende hulgas Radisson Blu Sky hotel. Viimane on pakkumas nii proovipäeva kui vaatluspäeva võimalust, kusjuures proovipäev on kandidaatidele ka tasustatud. 
Eriti põnevaks on oma valikuprotsessi muutnud GoWorkaBit, kus näiteks ühe konkursi korral viidi finaalkandidaadid koos ettevõtte tegevjuhiga põgenemistuppa.


Kandidaadikogemust puudutava seerja järgmises postituses kajastan kandidaadi positiivset üllatamist, tagasiside andmist ja sisseelamist uude organisatsiooni. Lisaks sellele toon välja ka need viis tublit tööandjat, keda on kõige enam kiidetud positiivse kandideerimiskogemuse pakkumise osas.


Kas teadsid, et 2019. aasta septembris ilmus mul koostöös Äripäevaga Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus olen ühe peatüki ka kandidaadikogemuse loomisele pühendanud: https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.

pühapäev, 27. oktoober 2019

6 eristuvat lähenemist erinevatele sihtrühmadele

Ei saa just öelda, et õnnesärgis on need tööandjad, kellele täna laekub konkurssidelt kümneid sobilikke kandidaate, kuna üldiselt on selle olukorra taga suur töö ja investeering oma tööandja brändi. Aga jah, neil on tõesti vedanud, kuna enamus tööandjatest näeb täna vaeva sobilike inimeste leidmisega.
Sellele vaatamata aitab siin kõiki tööandjaid eristumine. Mida rohkem eristud, seda enam sinust räägitakse, sinu tööpakkumist uuritakse ja sotsiaalmeediasse ka jagatakse. Võiks ju mõnel juhul mõelda, et odav trikk, samas - see töötab.
Mina olen pea 10 aastat ehk alates hetkest kui pakuti võimalust Tallinna Majanduskoolis hakata personalitöö valdkonna tudengitele värbamise ja valiku loenguid andma, kogunud erinevaid eristuvaid värbamislahendusi, mida tudengitele õppematerjalina jagada.
Kui 2013. aasta oktoobrist aga blogima hakkasin, siis hakkasid nii mitmedki blogi lugejad mulle vahvaid kuulutusi edastama.
Siin siis ülevaade erinevatest ja eristuvatest ning vahel isegi natuke nagu hea maitse piiril olevatest töökuulutustest, mida saab iga inspiratsiooni otsiv tööandja täna enda jaoks ära kasutada.

Aastaarvu jään kahjuks võlgu, aga sellise (esialgu ehk isegi natuke šokeeriva, samas aga mitte diskrimineeriva) töökuulutusega on aastate eest tulnud välja Mediacom kui otsis munadega projektijuhti.

Mediacom munadega projektijuhi töökuulutus
2018. aasta augustis lõi aga laineid Jõgevamaa Gümnaasiumi mataõpsi töökuulutus, mis tänu päevakajaliste uudiste vaimukale ärakasutamisele sai üle 700 reaktsiooni, üle 2,8-tuhande jagamise, 40 kommentaari ja kiiresti leitud mataõpsi.
Jõgevamaa Gümnaasiumi mataõpsi töökuulutus, pilt: ekraanipilt Facebookist

Pea sama menukaks osutus aga 2019. aasta maikuus Autolink Balticsi šoki-töökuulutus, millega otsiti Soome sisetööle 25m autotreileri juhti. Hetkeseisuga on see reklaam saanud endale juba 1,1-tuhat reaktsiooni, üle 260 kommentaari ja pea 600 jagamist (kellel soovi aga kogu reklaami tekstiga tutvuda, saavad seda teha
sellel Facebooki lehel).
Autolink Baltik autotreileri juhi töökuulutus, pilt: ekraanipilt Facebookist

2015. aasta märtsis jagasin blogipostitusena Kaitseväe värbamiskeskuse töökuulutust, mis jäi juba toona paljudele silma - kui soovid, saad selle töökuulutuse kohta põhjalikumalt lugeda aga siit.
Kaitseväe Värbamiskeskus otsib uut värbajat

2014. aastal avaldas Riinu Räim oma pojale lapsehoidja otsimise kuulutuse, mis oma vaimuka sõnastusega sai lausa 2731 jagamist. Mis seal salata, kirjutasin sellest kuulutuses ka postituse ja mõnda aega kuulus see postustus ca 1500 lugemisega ka minu ühe populaarseimate postituse hulka. Seega tänusõnad siinkohal Riinule sellise geniaalse kuulutuse koostamise eest!
Oliveri kuulutus, pilt: ekraanipilt Facebookist

Lõpetuseks aga selline vahva töökuulutus, mis mulle septembris Uus-Meremaa liikluses silma jäi, millega otsitakse bussijuhte. Sõnum samast sarjast selle töökuulutusega, mida 2017. aastal ühes teise Facebooki grupis jagasin (vaimukale sõnumile saad siin pilgu peale heita siin: https://bit.ly/2BPXCp2),

pilt: autori erakogu
Kui oled aga ise mõne väga vahva, eristuva ja läbimõeldud sõnumiga töökuulutuse ise koostanud või on sulle mõni eristuv töökuulutus silma jäänud, siis saada see mulle alati ikka julgelt blogi Facebooki lehe sõnumitesse!

Kas teadsid, et 2019. aasta septembris ilmus mul koostöös Äripäevaga Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus on välja toodud erinevaid põnevaid värbamislahendusi ja kampaaniaid nii meilt kui mujalt https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat

laupäev, 28. september 2019

Värbamine just nagu Hollywoodi filmis


Kandideerisin möödunud nädalal McDonald’sisse. 
Tähendab, proovisin kandideerida. Proovimise tasandile jäi protsess seepärast, et ei saanud oma erilise eesnime pärast esimesest etapist edasi pääseda (heida pilk peale allpool olevale videole ja saad aru, mis juhtus) – tänud siinkohal mu vanematele, kes mulle sellise erilise nime kunagi anda on otsustanud :)



McDonald’s on minu silmis küll värbamisturunduse mõistes üks tipp-tegijaid maailmas – paari aasta eest tulid nad välja eduka Snapchati kampaaniaga, hiljuti sai aga suur tähelepanu nende kampaania „kandideerime koos“ nüüd on nad aga astunud sammu edasi tuleviku värbamiste suunas ja toonud tuleviku tänapäeva oma AI (artificial intelligence) lahendusega. Nimel saavad nii Amazoni Alexa kui Google Assistant’i omanikud nüüd häälkäsklusi andes McDonald'sisse kandideerida. Kandideerimiseks ei ole vaja aga teha muud kui öelda „Alexa, help me find a job at McDonald’s“. Apply Thru lahendus on maailmas üks esimesi taolisi, mis aitab inimestel lihtsa häälkäsklusega kandideerimisprotsessi alustada.


Kui Apply Thru lahendus on üks esimesi AI lähenemisi, siis näiteks Walmart, kelle näol on tegemist maailma ühe suurima tööandjaga, on oma ettevõttesisestes värbamistes kasutamas VR (virtual reality) lahendust. Nimelt kasutab Walmart VR peakomplekti, pannes inimesi erinevatesse reaalelulistesse situatsioonidesse (näiteks vihase kliendi rahustamine), mis aitavad hinnata inimeste teadmisi ja kompetentse kandideeritavast ametikohast lähtuvalt.

Ilmselgelt trügivad automatiseeritud lahendused nii uksest kui aknast meie igapäevastesse värbamis ja valiku tegevustesse. Kohtusin hiljuti Uus-Meremaal asuv AA Insurance Tööandja brändi ja talendijuhi Amaniga, kes jagas seda kuidas nemad kasutavad kandidaatide soovituste kontrolliks Checkmate.tech lahendust. Checkmate kontrolli kasutamiseks valib tööandja välja küsimused, mida soovitajatelt küsida. Seejärel saadetakse Checkmate veebilink kandidaadile, kes saab siis edastatud lingil enda soovitajaid nomineerida. Soovitajaid teavitatakse koheselt nii e-maili kui SMSi teel sellest, et nad saavad nüüd oma soovituse turvalisel lingil edastada. Kusjuures süsteem kontrollib ka soovitajate ehedust kombates läbi nii sotsiaalmeedia kontode, IP- kui ka meiliaadressi. Kandidaadid saavad aga hoida pilku peal sellel, kas soovitus on edastatud või mitte ja vajadusel siis omalt poolt soovituse edastamist meelde tuletada.

Jah, sellised futuristlikud lahendused nagu VR ja AI, mida kunagi sai ainult Holliwoodi filmides suu lahti vaadatud, on täna juba värbamisturundusse jõudnud. Kusjuures on ainult lühikese aja küsimus, millal jõuab AR (Augmented Reality) ehk liitreaalsuse või hologrammide kasutamine esimeste innovaatiliste tööandjate värbamislahenduste hulka. Või mida Sina arvad?


Kas teadsid, et 2019. aasta septembris ilmus mul koostöös Äripäevaga Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus olen välja toonud erinevaid põnevaid värbamislahendus, sh McDonalds'i erinevaid kampaaniaid https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.

pühapäev, 25. august 2019

Ära kompa pimeduses ehk lahendus positiivse kandidaadikogemuse loomiseks!

Et kõik nüüd päris ausalt ära rääkida, siis pean alustama ülestunnistusest, et enne 2018. aasta novembrit mul sellist päris õige värbamistarkvara kasutamise kogemust ei olnud. Tühipalja Exceliga muidugi ka ainult ei toimetanud, aga üht konkreetset allikat, kuhu kogu info koonduks ja kust otsustussisendit saaks mul ka ei olnud. Nüüd, pea 10 kuud peale ISS Uus-Meremaale tööle asumist ja värbamistarkvaraga PageUp toimetamist olen aga korraliku kogemustepagasi võrra rikkam ja saan nii mõndagi värbamistarkvara kohta arvata.
Nüüdseks olen kokku kogunud 8 mõtet, miks üks asjalik ja nutikas värbaja peaks kasutama värbamistarkvara:

Aja kokkuhoid. Kuna protsessid muutuvad tänu tehnoloogia kasutamisele kiiremaks ja efektiivsemaks, siis ei ole enam nii palju käsitööd vaja teha. See mõjutab otseselt nii värbajate kui ka värbavate juhtide töötundide arvu, kes saavad edaspidi keskenduda rohkem oma põhitööle.

Raha kokkuhoid kuna töötunde kulub protsessile vähem ja inimesed saavad muude ülesannetega tegeleda. Tihtipeale kardetakse, et värbamistarkvara on liiga kallis ja seepärast on jäädud käsitöö-värbamise juurde. Samas näiteks, kui uurida Recruri hinnakirja, kus ühe kasutaja puhul on kasutamine täitsa tasuta ning 10 puhul on investeeringuks 347 eurot/kuus.

Läbipaistvus kõigile osapooltele, kuna nii omavad nii värbavad juhid kui ka muud värbamisprotsesiga osapooled pideval ülevaadet kandidaatidest ja nende staatusest värbamistorus.

Potentsiaalsete kandidaatide andmebaasi loomine. Ilmselgelt väljuvad konkursist edukalt ainult ainult üksikud. Valituks mitteosutunud aga võivad organisatsioonile olla ideaalsed kandidaadid järgmistel konkurssidel. Mis tähendab seda, et uue värbamise korral ei pruugi meil olla vajadust konkursiga alustamiseks, kuna saame lihtsa andmebaasi otsinguga kokku piisava sobivate kandidaatide arvu, keda värbavatele juhtidele edastada.

GDPR nõuetega toimetulek. 2018. aasta maikuus kehtima hakanud GDPR tekitas paljugi küsimusi kuidas edaspidi värbamiskonkursse korraldada ja kandidaatide andmeid koguda ning hallata nii, et kõik vastaks kehtivatele nõuetele. Professionaalne värbamistarkvara annab aga kindluse selle osas, et protsess vastab nõuetele ja ei ole vaja muretseda maine kahju või tagatipuks hoopis kopsakate trahvide pärast.

Lihtne võimalus valmiskujundatud töökuulutusi värbamiportaalidesse jagada. Ehk kui värbajal töökuulutus juba olemas, siis hea kui ei peaks värbamisportaalides nullist neid looma hakkama ja selle peale aega raiskama. Seepärast kontrolli enne värbamistarkvara valimist, kas see võimaldab töökuulutuste lihtsat jagamist tööprotaalidesse. Veelgi enam, veendu, et saad värbamistportaalide kaudu kandideerinute andmeid edukalt programmi transportida ja neid seal töödelda.

Positiivse kandidaadikogemuse loomine. Me teame, kui oluline on täna positiivse kandidaadikogemuse loomine, samas teostades värbamisi excelis võib tahes tahtmata mõni kandidaat kahe silma vahele jääda. Värbamistarkvara kasutamine aitab aga läbi eelnevalt valmisdisainitud sõnumitele kandidaati pidevalt infoväljas hoida alates tagasiside andmisest peale CV laekumist lõpetades lõppkandidaadi väljavalimisega ning mitte valituks osutunutele konkursi kohta info saatmisega.

Tööandja maine toetamine läbi positiivse kandidaadikogemuse loomise värbamistarkvara kasutamisega. Peame arvestama, et pettunud kandidaat võib ettevõtte mainele palju kurja teha, seepärast on oluline kõigi kandidaatide võrdne, viisakas ja inimlik kohtlemine. Isegi seekord mitte valituks osutunud aga positiivse kogemuse osaliseks saanud kandidaat võib homme osutuda organisatsiooni saadikuks tänu sellele, et ta usub sellesse tööandjasse.


Kas teadsid, et juba 2019. aasta septembris ilmub mul koostöös Äripäeva Kirjastusega Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus leiab kajastust ka värbamistarkvara kasutamise teema https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat

pühapäev, 4. august 2019

6 võimalust kuidas muuta kandidaadid tööandja saadikuks

2019. aasta juunis kutsusin ellu algatuse, millega uurisin sotsiaalmeedia vahendusel oma blogi “Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks” kaudu inimeste kandideerimiskogemust ja pean 2-kuulise uuringu tulemusel üllatusega tõdema, et ainult 31% inimestest soovitaks kandideerimiskogemust oma sõbrale

Negatiivne sõnum kipubki kordades rohkem levima ja ehk seepärast ongi kogemuse jagajate hulgas palju negatiivsete lugude kirjeldajaid. Samas, kui need inimesed on täna võtnud vaevaks oma lugu läbi minu blogi jagada, siis järelikult levitavad nad seda sõnumit ka oma tutvusringkonnas. 

Mida siis teha selleks, et luua inimestele positiivset kandideerimiskogemust ja nad nii oma organisatsiooni saadikuks muuta?
Olen siinkohal mulle laekunud tagasiside põhjal kokku pannud 6 mõtet, mida siinkohal värbajatele jagan aitamaks luua parimat kandidaadikogemust, mis aitaks muuta meie tänased kandidaadid homseks organisatsiooni saadikuks. 

Tagasiside! Tagasiside! Ja veelkord, tagasiside! 
Tõesti, üks kõige põhilisem põhjus, miks inimesed negatiivselt teatud organisatsioonidesse kandideerimisse suhtuvad on puuduv või puudulik tagasiside. 
Näiteks ühte tuntud ettevõttesse kandideerimise puhul toodi välja, et kandideerimisele ei ole vastust nelja kuu jooksul laekunud. Sealhulgas olukorras, kus üritati ühendust võtta ettevõtte personalijuhiga nii telefoniteel kui LinkedIni vahendusel. Teine inimene aga jagas aga lauset, mida talle agasiside andmisel öeldi: “kahjuks või õnneks sa ei osutunud valituks, või noh sinu puhul siis kahjuks, et osutus teine kandidaat”... 
Soovitus: anna alati tagasisidet. Kui kõigile kandidaatidele ei jõua personaalset tagasisidet kokku panna, siis tulevad siinkohal appi nii personaliotsinguportaalid kui ka värbamistarkvarad, mis aitavad protsessi automatiseerda ja sinu eest tagasiside sõnumi koostada ning edastada. Kusjuures, ürita vältida selliseid aumotaatvastusteateid, kus tood välja lause „Sinuga võetakse ühendust/antakse tagasisidet juhul kui kvalifikatsioon vastab ootustele“ – selline suhtumine on kandidaatidele solvav ja tuleb tööandjale pigem kahjuks kui kasuks. 

Kui midagi lubad, siis vii see ka täide! 
Hea võimalus kandidaadiga suhtlemiseks on vastava värbamistarkvara kasutamine, millega saab konkursi erinevates faasides tagasisidet anda. 
Näiteks on mitmed organisatsioonid loonud värbamiskonkursside puhul vastusteateid, mis saadetakse kandidaadile peale kandideerimisdokumentide laekumist. Taoliste teadetega antakse tihti ka ülevaade konkursi etappidest ja erinevatest tähtaegadest ehk millal hakatakse vestluse kokku leppima, millal tagasisidet antakse jne. Siinkohal on oluline jälgida, et vastavad tegevused ja protseduurid siis ka tähtaja jooksul aset leiaks – nii mitmedki inimesed tõid välja positiivselt taolise teavituse saamist lisades siis aga tõsiasja, et tegelikult ei jälgitud ei tähtegu ega ka muid lubadusi. 
Soovitus: kasuta värbamistarkvara või muud lahendust, näiteks Outlooki kalender, mis aitab meeles hoida ja järgida väljapakutud lubadusi ning tähtaegu. 

Mõtle enda jaoks läbi keda otsimas oled 
Enne kui värbamisprotsessiga alustada tuleks siseselt ehk värbava juhi aga ka teiste otsustajatega kokku leppida keda ja miks otsitakse. Nii saate kindlad olla, et räägite kõik nö ühte keelt ja omata sarnast visiooni soovitud kandidaadi osas.
Näiteks jagas üks avalikku sektorisse kandideerinud inimene oma lugu, kus vestlusel olles suhtuti just soosivalt tema erasektori tausta ja erasektori kogemuse toomist avalikku sektorisse. Kui aga tagasisidet anti, siis märgiti, et kahjuks ei osutunud antud inimene väljavalituks kuna puudus avaliku sektori kogemus. Teine inimene tõi aga välja näite, kuidas temaga võeti värbamisel ühendust läbi LinkedIni, tehti tööpakkumine ja lepiti kokku isegi tööle asumise aega. Seejärel aga saadeti 2 nädalat enne tööleasumist kirjalik teade, et vabandame väga, aga meie eelarve siiski ei võimalda taolise ametikoha loomist. 

Koolita nii ennast kui ka teisi värbamisprotsessis osalejaid 
Esmamulje on määrava tähtsusega, seega on värbamiskonkursi õnnestumiseks määrava tähtsusega see, kuidas vestlusele tulevaid inimesi kohtleme ja kui professionaalselt vestlusi läbi viime. Kusjuures positiivse kandidaadikogemuse loomiseks tuleks siinkohal juhendada kõiki inimesi, kes kandidaatidega kokku puutuvad alates vastuvõtulaua sekretärist lõpetades värbavate juhtidega. 
Näiteks kirjeldasid nii mitmedki inimesed oma intervjuu kogemusi järgmiste väljenditega „CV võeti lahti ebameeldivalt ja lahati pilbasteks“, „kogu 1,5tunnise vestluse vältel oli mul tunne, et mind kuulatakse üle“, „pooletunnise vestluse ajal tegid firma juhid maha kõik mu eelmised töökohad ja töögemused ning üritasid saada võimalikult palju informatsiooni ettevõtte kohta kus tol hetkel töötasin“, „minu kandideerimine tegi küsitlejatele pigem nalja“, „esines halvustavaid ja üleolevaid küsimusi“ jne. 
Kolleegide koolitamiseks on palju erinevaid võimalusi, alates organisatsioonisisesest juhendamisest lõpetades kursustel osalemisega aga miks mitte ka minu värbamisblogi lugemisega. Professionaalselt läbiviidud värbamine, isegi kui inimene ei osutunud valituks, jätab inimesele positiivse tunde ja tänu sellele on ta tulevikus ise suurema tõenäosusega antud organisatsiooni taas kandideerimas või soovitaks seda tööandjat ka oma sõpradele. 

Tee positiivne üllatus 
Tihtipeale on intervjuul osalevad inimesed natuke närvis – seega oleks hea läbi mõelda, kuidas saaksid sa nö jääd sulatada ja panna inimest end vabalt tundma. 
Näiteks tõi ühte kooli kandideerinud inimene positiivselt välja selle, kuidas talle pakuti vestluse ajal kooki ja kohvi. Teine inimene, kes aga kandideeris ühte tuntud tipprestorani mainis aga positiivselt ära selle, kuidas talle hiljem koju saadeti antud restorani kinkekaart, mis võimaldas tal hiljem kaaslasega samas restoranis brunchil käia. Kolmas aga tõi välja oma kandideerimisloo, kus viimase sammuna tuli tal osaleda tööintervjuul välisriigis, kuhu ettevõte ostis lennupiletid, organiseeris takso lennujaama ning kus vastuvõtevas riigis ootas juht teda nimelise sildiga kohe väravate juures. 
Positiivse üllatuse tegemisel mängivad olulist rolli just ka pisiasjad, seega mõtle läbi, mida saaksid sina oma kandidaatidele pakkuda, et luua neile maailma parimat kandidaadikogemust (rohkem mõtteid selle võimaluse kohta leiad sellest positusest). 

Küsi tagasisidet 
Mida saab mõõta, seda saab parandada. Targemad värbajad on ammu juba aru saanud kui oluline on positiivse kandidaadikogemuse loomine, seda nii ühe konkreetse konkursi puhul kui ka soovitud tööandja brändi loomise ja hoidmise eesmärgil. 
Selleks, et teaksime, mida parandada ja mida hoida ongi mõistlik konkursil osalenud kandidaatidelt küsida, mis neile konkursil kõige enam meeldis ja mida võiks teha paremine. Lisaks on alati hea lisada juurde küsimus kas nad soovitaks oma kogemust sõbrale või mitte. 
Taolisi küsimustikke on lihtne luua – sellist lahendust pakuvad nii mitmed värbamistarkvarad, aga saab kasutada ka lihtsamat Google Formsi võimalust või miks mitte suunata inimesed värbamisblogi „Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks“ lehele ja paluda seal enda kogemust hinnata! Anna julgelt teada kui oled minuga hoopis sellisest koostööst huvitatud. 


Kas teadsid, et juba 2019. aasta septembris ilmub mul koostöös Äripäeva Kirjastusega Eesti esimene ja kauaoodatud Praktiline värbamisturunduse käsiraamat, kus leiab kajastust ka kandidaadi kogemuse loomise teema https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.