pühapäev, 25. aprill 2021

Nipid ja lahendused positiivse kandidaadikogemuse loomiseks

foto: pixabay.com
Suur osa tööandjaid on alates 2020. aasta märtsist kogu oma värbamistegevuse virtuaalmaailma viinud ja seepärast otsustasin uurida, mis põnevaid tegevusi ja lahendusi kasutavad Eesti tunnustatud värbajad pakuvad siinkohal positiivse kandidaadikogemuse loomiseks. Kui eelmises postituses jagasin erinevaid kogemuslugusid, siis seekord jagan tunnustatud värbajate põnevaid lahendusi, mida nad kasutavad positiivse kandidaadikogemuse loomiseks.


Põnevad nipid ja lahendust, mis aitavad luua positiivset kandidaadikogemust virtuaalsetes värbamisprotsessides

Kui varasemalt tundus, et virtuaalvärbamist on kasutamas ainult uuendusmeelsemad värbajad, siis on tänane pandeemia toonud meid olukorda, kus sellest on saanud uus norm. Veelgi enam:

81% värbajatest usub, et virtuaalne värbamine jätkub ka peale pandeemia lõppu“, LinkedIni trendide uuring

Jah, virtuaalintervjuust on saanud uus normaalsus. SMITi värbaja ja Aasta Värbaja tiitli võitja Kristel Kraag peab väga oluliseks siinkohal avatust ja toob välja, et tema kohtub kandidaatidega alati video teel ja kaasab sellesse protsessi ka positiivse kandidaadikogemuse loomiseks ka tulevase juhi.

Värbajad on siinkohal kasutamas mitmeid erinevaid videolahendus, näiteks Comodule HR & Talent Aquisition Specialist Gelly Mikko jagab oma kogemust TeamTailori kasutamisel: “Meie kasutame videokõnedeks TeamTailori enda videolahendust, mida on väga lihtne kasutada, pole vaja eraldi programme alla laadida, tuleb ainult anda ligipääs kaamerale ja mikrofonile. Videokõne funktsionaalsuse saab TeamTailoris otse juurde lisada ning ei ole vaja eraldi mujal programmis kõne linki luua või kutset tekitada. Samuti pole ka lisa ligipääsu koode või nippe, lihtsalt ühe klikiga saab kõnega liituda. Kui mingil põhjusel tõesti videokõne ei õnnestu, võtan telefoni ja lihtsalt helistan kandidaadile.”

Töötades kodukontorites kipuvad koosolekud ja tööintervjuud tihtipeale üksteiseotsa kuhjuma ja seepärast soovitab Gelly jätta kõnede vahele väikese pausid, et käia vahepeal vett või kohvi võtmas, jõuda ümber lülituda või sisestada informatsioon kandidaadi kohta ATS-i (applicant tracking system), et ei peaks kandidaadikohtumist liiga vara lõpetama või kiirustama.

ATSi kasutamine pakub mitmeid erinevaid hüvesid alates kandidaatide haldamisest lõpetades suhete hoidmisega, näiteks toob IT Talendi juht ja värbaja Julia Jolkin välja: “Meie enda Candidate tracking system on programmeeritud nii, et dashboardile tulevad igasugused reminderid follow up'ide tegemiseks.” 

Käthe-Riin Tull, TalentHubi asutaja ja värbamispartner jagab oma lahendusi: „ Suurim nipp on koguda ja jälgida oma värbamisandmeid, et jōuda paremini tulemuseni.” Käthe-Riin jagab omalt poolt aga lisaks veel nelja mõtet:

Power of follow-ups. Tavapäraselt avatakse kiri 24h jooksul, kuid ollakse liiga hōivatud või unustatakse vastata. Kandidaadile saata teine kiri kahe päeva pärast ning siis on personaalsus ja huumor võtmetegurid.

E-kirjade lugemise aeg. Suurem osa e-maile loetakse 14-17 vahel. Kōige parem aeg e-kirja saatmiseks kolmapäev või mis tahes päev peale kella 15.

Sōnumi pealkiri: 33% inimestest avavad kirja ainult pealkirja põhjal ja väga paljud märgivad selle spamiks vaid pealkirja põhjal. Kuna ca enamus e-maile avatakse esmalt mobiilivaates, siis võiks pealkiri jääda 4-7 sõna pikkuseks.

A/B testimine (kasutajakogemuse testimise metoodika). Me A/B testime väga palju välja saadetavaid kirju ja kuulutusi, nt Facebook aitab reklaame ka A/B testida ning võimaldab näidata just seda kuulutust, mis toimib kõige paremini õigele sihtrühmale.

Videokõne taustapildi hägustamine või bränditud taustapildi kasutamine on üks lihtsamatest ja levinuimatest võimalustest, mida täna kasutamas ollakse. Suur osa meist töötab täna kodukontorites, kus võivad lisaks isiklikele esemetele olla ja muule taolisele ka kodus toimetavad pereliikmed. Seepärast on professionaalse keskkonna loomiseks hakatud lisaks eeltoodud võimalustele kasutama ka bränditud taustapilti, näiteks nii Kadi Niggulis (birkle IT) kui ka Julia Jolkin (IT Talent) märkisid, et kasutavad just sellist lahendust ühe võimalusena positiivse kandidaadikogemuse loomiseks.

Samm edasi siit on anda kandidaadile vaba võimalus värbaja kalendrist endale sobiva aja valida. Lahendusi selleks pakuvad mitmed platvormid. Gelly soovitab kandidaadil lasta endale sobiv aeg valida just seetõttu, et see annab kandidaadile rohkem paindlikkust: “Meil on Google lahendused kasutusel, muud kōned muidu Google Meetis aga TeamTailoris kasutan nende oma kalendri book-imist ja videokōne lahendust. Varem olen kasutanud nt Calendlyt muidu.” Calendly kasutamise kogemus on ka Julial, kes seda soovitab: “Calendly aitab väga hästi ja lihtsalt oma timezone'i järgi vestluse aega ja kohta broneerida ja saadab reminder'i vestluse päeval.“

Põnevaid lahendusi positiivse kandidaadikogemuse loomiseks videointervjuudel on teisigi, näiteks kasutatakse IT Talendis krisp.ai, et "background noise" oleks blokeeritud. Lisaks toob Julia välja: “Oleme ostun endale blogijate lampe, mis muudavad video vestluste kvaliteeti ja teevad meid ka ilusamaks.

Postituseseeria lõpetuseks aga põneva tööriista: Chrystal Knows soovitus Käthe-Riinilt: „Crystal Knows on tööriist, mis aitab kandidaatidega esmase kontakti loomisel. See baseerub DISCi neljal isiksusetüübil. Annab vihjeid, kuidas kandidaadile tema isiksusetüübist lähtuvalt kirjutada.” Katsetasin ka ise selle lahendus võimalusi enda LinkedIni profiili peal ja soovitan ka sul seda teha – kuni 10 profiili vaatamist tasuta, seega hea võimalus katsetada ning enda ja võrgustiku kohta rohkem infot saada ;)

Omalt poolt aga soovitan heita pilgu peale ka Eesti värbamisagentuuri Level up-i lahendustele, mis aitavad värbaja tööd lihtsustada ja positiivset kandidaadikogemust pakkuda - miks mitte kasutada seda põnevat masinõppepõhist vestlusrobotit ehk Robotvärbajat?

Käesolev postitus on koostatud koostöös Eesti tunnustatud värbajatega, kes olid nomineeritud Instar EBC ja CV-Online poolt läbi viidud Eesti Värbamisturunduse auhindade konkursil aasta värbajaks. Tegemist on konkursiga, mida 2021.aastal viidi läbi juba kolmandat korda ja mille läbiviimisesse olin seekord ka ise kaasatud. Rohkem informatsiooni VTA konkursi ja nomineeritute kohta leiad siin.
Aitäh kõigile oma kogemuse jagamise eest!

esmaspäev, 19. aprill 2021

11 soovitust tunnustatud värbajatelt positiivse kandidaadikogemuse loomiseks

TalentHubi kingitus uuele töötajale
foto: Käthe-Riin Tull
Suur osa tööandjaid on alates 2020. aasta märtsist  oma värbamistegevuse virtuaalmaailma viinud ja seepärast otsustasin uurida, mis põnevaid tegevusi ja lahendusi kasutavad Eesti tunnustatud värbajad pakuvad siinkohal positiivse kandidaadikogemuse loomiseks. Seekordses postituses toon välja värbamisekspertide kogemuslugusid positiivse kandidaadikogemuse loomiseks kandidaaditeekonnal. Järgmine postitus aga kirjeldab erinevaid lahendusi (ehk nipid ja trikid), mida kasutamas ollakse. 


11 soovitust, kuidas luua positiivset kandidaadikogemust virtuaalsetes värbamisprotsessides 
 „Ma peaks ütlema, et ilmselt virtuaalse keskkonna muudatused on pigem viinud mõtlema veel rohkem kandidaadikogemuse peale, kuna kontoris näost-näkku on võimalik reageerida kandidaadi emotsioonidele, siis virtuaalsus jätab nii mõnegi asja teadmata.” Käthe-Riin Tull, TalentHubi asutaja ja värbamispartner 
Karjäärilehe olulisust positiivse kandidaadikogemuse pakkumisel toovad välja mitmed värbajad. Näiteks Egle Saska PCC Projekti personalijuht toob välja, et jälgivad, et nii ettevõtte kodulehel (sh blogis) kui ka sotsiaalmeedia lehtedel Facebookis, LinkedInis ja Instagramis oleks alati olemas värske info. Lisades omalt poolt: “Meile kandideerivatele inseneridele meeldib teha põhjalikku eeltööd. Või nagu üks meile kandideerinu (tänane kolleeg) ütles, et talle piisas meie kodulehest ja kõik oli selge 😊” Karjäärilehe olulisust toob välja ka Kadi Niggulis, birkle IT Senior Talent Sourcer & Recruiter: “Meie korrastasime ja täiendasime varasuvel kodulehel asuvat karjäärilehte, mh täpsustasime ka tööpakkumises informatsiooni hüvede kohta. Samuti olen kirjutanud paar kandidaatidele suunatud avalikku postitust ettevõtte blogisse”.
Liigsed klikid on üleliigsed ja seetõttu on ka meie karjäärileht arendusel, et huvi tundev kandidaat saaks sellelt kätte kõik olulise ning millelt oleks võimalik otse ka kohe kandideerida või endast märku anda.” Kristel Kraag, SMIT-i värbaja ja Aasta Värbaja konkursi võitja
Töökuulutus on kindlasti üks esimesi kohti, millega tööandja saab potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu. Positiivse kandidaadikogemuse loomiseks on oluline siin aga jälgida, mitte standardprotsessi vaid mõelda endale läbi, mis on need teemad, mis kandidaati kõnetaks. Selleks soovitab Ketlin Kasak, Human Resources Solution juht ja värbamisekspert järgmist: “Esmalt peaks töökuulutust luues tähelepanu tõmbama just teemadele, mis inimest huvitavad ja milles ta end ära tunneks. Seejärel alles võiks tuua välja põhjaliku profiilikirjelduse, mis aitaks huvilisel aru saada, mis ametikohaga täpsemalt tegemist on.”

Rohkem kohtumisi kandidaatidega! Kui näost-näkku vestluste puhul üritati kohtumiste arvu limiteerida, et kandidaate mitte liigselt jooksutada, siis on eksperdid virtuaalsete protseduuride puhul soovitamast vastupidist. Käthe-Riin jagab oma kogemust: “Rohkem virtuaalkohtumisi loob parema kandidaadikogemuse. Kui varem oli üks kohtumine kontoris, kus oli võimalik kohe kohtuda tiimiga, näha töökeskkonda ja saada parem ülevaade ettevõtte “vibes”-t, siis täna ei ole see enam võimalik.” 

Kolleegide ja juhtide kohene kaasamine! Erinevate kolleegide (sh juhtide) kaasamise olulisust kinnitavad värbajad aga nagu ühest suust. Kadi näiteks eelistab positiivse kandidaadikogemuse loomiseks kaasata juba esimesele vestlusele tegevjuhi. Kristel toob aga omalt poolt välja, et nemad on tulevase juhi kontakti lisanud töökuulutusel andmaks julgust ja tagades personaalsema suhtluse: “Lisaks sellele kaasan tulevasi tiimiliikmeid vestlustesse, et kandidaadid kuuleks otse potentsiaalsetelt tulevastelt kolleegidelt tiimi tavade, ürituste aga ka kolleegide kohta.” Ketlin soovitab mõelda siinkohal kastist välja ja kaaluda ettevõtte juhist näiteks artikli, persooniloo või miks mitte hoopis video lisamist. 

Kolleegide ja töö virtuaalne tutvustamine! Lisaks erinevate kolleegide kaasamisele on tööandjad loonud erinevaid videosid, mida lisatakse töökuulutustele või mille osas kutsutakse kolleege üles videosid sotsiaalmeedias jagama. Näiteks lansseeris SMIT 2020. aasta sügisel uue tööandja brändi ja slogani „Päästame elusid IT-ga“ hakates töökuulutustes kasutama oma töötajaid. Selleks tehti ka video oma inimestest ja sellest mida nad päriselt SMIT-is teevad ning miks nad seda teevad ehk kuidas nad päästavad elusid ITga. Käthe-Riin toob omalt poolt välja: “Ka varasemalt tutvustasid värbajad protsessi, kuid nüüd on rohkem rõhku läinud juba enne kohtumist tiimiliikmete tutvustamisele ja Youtube videode/podcastide jagamisele, kus ettevõtte inimesed räägivad oma tootest ja/või kultuurist. Lisaks sellele oleme just loomas virtuaaltervitusi, mida meie värbamispartnerid saaks hakata kandidaatidele saatma” 

Virtuaalsed töökoha tutvustused on kasutusel näiteks TalentHubis. Sellele lahendusele on mõeldud juba ka birkle IT-s, kuid veel ei ole jõutud seda ideed ellu viia. Selle asemel kirjeldatakse intervjuu käigus, mis tegevusi on teinud eelnevalt ja millega jätkatakse praegusel ajal (näiteks ühised virtuaalsed tööpäevasisesed pausid tegevuse/mänguga). 

Videointervjuude läbiviimine on aga üha levinumaks muutmas ja seda just kandidaadi mugavust silmas pidades. Käthe-Riin selgitab: “Teatud rollide puhul oleme kasutanud videointervjuusid, et kandidaat saaks endale mugaval ajal salvestada vastused. Selleks oleme ka kandidaate eelnevalt ette valmistanud ja aidanud, alates sellest kuidas videot salvestada (telefonis horisontaalne) kuni selleni, mida kandidaadilt oodatakse.” 

Reaalajas kandideerimisülesannete lahendamist kasutatakse näiteks birkle IT-s. Kadi lisab: “Arvestame, et olukord võib olla ärev, sest kolm inimest (kaks arendajat ja mina) jälgivad kandidaadi koodikirjutamist. Keskendume selle tõttu ülesande lõpus tagasisidet andes positiivsele ja hinnates ei omista me ärevusele liigselt kaalu (keskendume reaalsele tulemile).” Praktiliste ülesannete kasutamist soovitab ka Ketlin, kes soovitab aga jälgida, et taolised ülesanded liiga pikad ei oleks. Kui tuleb ette pikkade ja põhjalike ülesannete kasutamist, siis tasuks kaaluda ka kandidaadi panuse tasustamist. Kusjuures tegemist on uue trendiga, mis on ka Eestis levimas ehk kandidaadid on hakanud mahukamate kandideerimisülesannete eest kompensatsiooni küsima. 

Tagasiside andmine erinevates värbamisprotsessi etappides, sh konkursi lõpus on ka täna oluline, kuid siiski ikka veel miskit, mis kipub ununema. Seepärast on positiivse kogemuse loomisel oluline veenduda, et värbamisprotsessi läbiv kommunikatsiooniplaan on läbi mõeldud ja kandidaadid alati ka tagasisidet saaks. Kusjuures Ketlin pakub siinkohal välja täiesti uudse lahenduse – tagasiside andmine videosalvestuse teel: “Ka eitava vastuse andmine video teel läheb inimestele rohkem hinge. Seda võib teha personalitöötaja aga ka võimalusel ettevõtte juht ise. Kõikide kandidaatide jaoks piisab ka ühest üldisest videost. Inimestele jääb taoline eristuv lähenemine meelde ja tekitab soovi võimalusel ka uuesti kandideerida.” 

Töötajate onboarding protsessi osas lähevad organisatsioonide lähenemised kõige enam lahku ja näha võib kolme põhilist lähenemisviisi: täiesti virtuaalne, kohapealne või hübriid ehk osaliselt virtuaalne ja osaliselt kohapeal. Näiteks birkle IT-s saavad uued töötajad (sh kaugtööd tegevad inimesed) esimesel päeval kontorist kätte töövahendid ja ettevõttepoolse kingituse, mis on ajas muutnud ja praeguse ajastukohaselt kuulub kingpaketti kätepuhastusgeel, näomask, märkmik, joogipudel jmt. Samas TalentHub on tavapärase kohtumise kontoris asendanud virtuaalse kohtumisega, millele eelnevalt saadetakse töötajale koju küpsiseid ja ettevõtte meeneid.” Ka SMITis on ette valmistatud väga põhjaliku veebipõhise sisseelamisprogrammi, küll aga kohtutakse uue töötajaga (esmaste mõtete vahetamiseks ja tagasisideks) peale 1 kuu möödumist. 

Inimliku kontakti säilitamine. Kuigi töötame nii täna kui ka arvatavasti tulevikus veel virtuaalses maailmas on oluline üritada inimliku kontakti säilitamist. Seda peavad oluliseks täna kõik tippvärbajad. Kristel Kraag peab väga oluliseks siirust: “Teeme omalt poolt kõik, et ka nüüd „uues reaalsuses“ oleks kandidaadiga vahetu ja otsene kontakt.” Julia Jolkin, IT Talent Estonia omanik ja värbamisjuht lisab: “Kindlasti üritame teha "person to person" stiilis vestlusi, viskame nalja ja naerame. Oluline on hoida kandidaatide personaalset ühendust kandideerimise erinevates etappides alates kandideerimise hetkest lõpetades katseaja läbimisega, et inimene tunneks, et hoolime!”. 
Kõige olulisem on kandidaadi jaoks luua tunne, et temast hoolitakse.” Ketlin Kasak
Käesolev postitus on koostatud koostöös Eesti tunnustatud värbajatega, kes olid nomineeritud Instar EBC ja CV-Online poolt läbi viidud Eesti Värbamisturunduse auhindade konkursil aasta värbajaks. Tegemist on konkursiga, mida 2021.aastal viidi läbi juba kolmandat korda ja mille läbiviimisesse olin seekord ka ise kaasatud. Rohkem informatsiooni VTA konkursi ja nomineeritute kohta leiad siin.
Aitäh kõigile oma kogemuse jagamise eest!

esmaspäev, 22. veebruar 2021

Kuku või pikali, just nii on kandidaadid käitumas uue ajastu virtuaalsetel tööintervjuudel

Uus ajastu on toonud kaasa uusi harjumusi. Tegevused, mis kunagi tundusid päris paraja pähklina on täna muutunud uueks normiks. Võtame näiteks virtuaalsed tööintervjuud – kui varasemalt olid Skype või muid videolahendusi kasutamas nö uuendusmeelsed tööandjad, siis täna on sellest saanud norm. Ja seda nii tööandjate kui ka paljude tööotsijate jaoks. Kusjuures nii mõnegi jaoks on taolised virtuaalkõned nii tavapäraseks saanud, et nad unustavad siinkohal ära, et tegemist on tööintervjuuga, kus peaks ehk natuke formaalsemalt käituma kui sõbra või tuttavaga lobisedes.

foto: pixabay.com

Veebruari keskpaigas viisime Eesti Personalijuhtide LinkedIni grupis läbi kiirküsitlust, kus uurisimegi personalitöötajatelt arvamust kandidaatide käitumise kohta uue ajastu tööintervjuudel. Kuigi 60 vastanust 25% nõustus, et käes on uus ajastu ja selline käitumine ongi uus norm jäi 65% seisukohale, et tegemist on siiski formaalse protsessiga ja ootaks kandidaatidelt ka sellele vastamist.

Lisaks jagasid personalitöötajad erinevad põnevaid kogemuslugusid, mida nad viimasel ajal virtuaalseid tööintervjuusid läbi viies oma nahal kogenud on:

- tööintervjuu ajal kandidaat jalutab mürarohkel linnatänaval, mis raskendab tema kuulmist aga ka kontsentreerumisvõimet;

- lisaks sellele, et kandidaat vestluse ajal jalutab on ta otsustanud endaga kaasa võtta ka oma lapsed (mis ilmselgelt raskendab keskendumisvõimet veelgi);

- vestluse ajal jalutaval kandidaadil kaamera küll töötab, kuid ekraan on suunatud näost eemale, mis teeb intervjueerijale tema jälgimise keeruliseks;

- kandidaat suitsetab tööintervjuu ajal (mis näost näkku vestluse ajal oleks mõeldamatu);

- sagenenud on olukorrad, kus kandidaadid on vestluse ajal kas autoroolis või ühistranspordis;

- kandidaat, olles endale sobiva kohtumise aja ise valinud, on vestluse ajal restoranis ja sööb ning viib vestlust läbi sosistades, et kõrvallaudades olevaid inimesi mitte häirida.

Mida siis saab üks hooliv ja positiivset kandideerimiskogemust pakkuda sooviv tööandja siinkohal teha, et virtuaalsed tööintervjuud päris käest ära ei läheks ning saaks kandidaadi sobivust värvatavale ametikohale adekvaatselt ka hinnata? Soovitan siinkoha saata kandidaadile (koos intervjuu aja ja veebilingiga) ette nõuanded, mis võiks talle abiks olla. See info võiks olla taoline:

- intervjuu ajaks lülita sisse seadme kaamera ja veendu, et see on asetatud nii, et näed intervjueerijat ning tema näeb sind;

- soovitame intervjuud läbi viia siseruumides ja võimalusel kõrvalises paigas, et taustamüra ei raskendaks sinu kuulmist;

- kui viid intervjuud läbi kodus, siis hoiata koduseid, et sul on kohtumine;

- kui soovid (kodust) tausta intervjueerijaga mitte jagada, siis saad selle hägustada või kasutada selleks taustapilti;

- intervjuuks riietust valides pane selga midagi sellist, mille paneksid selga siis kui tuleksid meile kontorisse kohtumisele;

- kui sul varasemalt puudub virtuaalse intervjuu kogemus, siis soovitame tutvuda selle juhendmaterjaliga.

Kui nüüd vaatamata kandidaadile jagatud soovitustele ta ikka käitub nii nagu eelnevalt kirjeldatud, siis ilmselgelt näitab see inimese hoiakuid ja suhtumist, mis iga organisatsiooniga ei pruugigi sobida ning jääb õigustatult värvatavale ametikohale valimata.

 

pühapäev, 24. jaanuar 2021

Siililegi selge - inimeste värbamine on kallis lõbu!

Tahaks arvata, et on ju siililegi selge see, et värbamisprotsess on kulukas ja kulu ei piirdu ainult ühe töökuulutuse avaldamisega kandidaatide ligimeelitamise eesmärgi. Samas on siiani paljusid, kes arvavad, ettöökuulutus on ainuke värbamiskulu kuna see tundub otseselt selle ühe inimese värbamisega seotud olevat.

Minu praegune Tallinna Majanduskooli personalitöö õppijate grupp on väga tublid ja tunnevad sisulist huvi värbamise, sh värbamisega seotud kulude kohta. Vähemalt nii mulle tundub. Seepärast istusingi täna maha, et hakata neile kokku panema lisamaterjali selle kohta, milliseid kulusid ja investeeringuid tööandjale värbamis- ja valikuprotsess pakuvad. Sellest kodutööst inspireerituna panin aga kokku ka käesoleva postituse, et ka blogi lugejad saaksid paremini aru, milliseid võimalikke kulutusi töötajate värbamine ja valik endast kujutavad. Allpool ongi tähestikulises järjekorras välja toodud erinevad kulud, millega arvestada tuleb.

Administreerimiskulud, mille hulka kuuluvad ka näiteks kommunikatsioonikulud.

Disanikulud atraktiivse töökuulutuse koostamiseks, mille juures tasub abi kasutada kui majasiseselt taoline võimekus puudub. Näiteks Levelup’il on kasutuses väga atraktiivsed ja leidlikud lahendused.

Karjäärileht ja sotsiaalmeedia leht mida tuleb pidevalt täiendada ja „elus hoida“

Muud hindamiskulud sh näiteks proovipäev, mis tuleb kandidaatidele tasustada, mängustatud lahenduste kasutamine jne.

Reisikulud kui valikuprotsessis tuleb kas kandidaadil või hoopis värbajal kohtumiseks teise asukohta reisida, kaugemate asukohtade puhul kaasnevad siinjuhul ka majutuskulud jmt. Hea tava aga on siinkohal, et organisatsioon taolised kulud kompenseerib. 

Reklaam ja töökuulutuste avadalmine ehk siis kulutuste avaldamine ajalehtedes, ajakirjades ja muus meedias aga ka tasuline boostimine sotsiaalmeedias, pop-up reklaamid jpm.

Taustauuringute läbiviimine, sh nt kehtiva kriminaalkaristuse kontroll, mis on tööandjale tasuline protsess.

Tehnoloogiaga seotud kulud, sh nt LinkedIni paketid aga ka muude tehnoloogiliste lahenduste kasutamine, sh tasutauuringu läbiviimise (nt Checkmate), videointervjuu tööriistad (nt HireVue), ATS (nt Workable) jpm.

Testide kasutamine kandidaatide vaimse võimekuse hindamiseks, kollektiivi sobivuse hindamiseks jpm.

Tööandja brändinguga seotud kulud, sh siis nii olemasoleva kuvandi sisemise ja välise kaardistamise ning loomise protsess kui ka kommunikatsiooniga seonduvad tegevused.

Tööandja saadikute programmi loomine, kusjuures olenemata sellest, kas tegemist on sisemiselt läbi viidud programmiga või ekspertide kaasamisega – kuludega tuleb arvestada mõlemal juhul. Kui otsustatakse kasutada aga näiteks mõnda tarkvara siin juures, siis tuleb arvestada täiendavate kuludega (nt Smarp).

Töötasud, sh mitte ainult värbaja professiooni töötasud vaid ka kõigi teiste inimeste töötasud, kes värbamisprotsessi osalevad, sh juhid, kolleegid jne.

Töötervishoiuarsti kontrolli läbiviimine uuele töötajale, mida teatud juhtudel tuleb teha juba ka enne tööle asumist.

Uue töötaja sisseelamise ja koolituskulud ehk kõik, mis puudutab värvatud inimese sisseelamist organisatsiooni ja uude rolli. Rohkem saad sisseelamisprogrammide kohta lugeda sellest postitusest.

Välisvärbamise tasud kui värvatakse mujalt riikidest, kui protsessi kaasatakse teenust pakkuvaid eksperte, siis tulevad juurde nende tasud, lisaks ümbeasumise tasud, viisade tasud jne.

Värbamisagentuuride kasutamine kas täis- või osalises mahus protsessi läbi viimisel, sh siis agentuuri tasud, mis sõltuvad ka ametikoha vastutusastmest ja võivad ulatuda peaaegu inimese aastatasuni aga ka renditöötajate tasud, sourcingu tasud jne.

Värbamiskampaaniad, mille suurusjärgud võivad sõltuvalt kampaania mahukusest ja keerukusest ulatuda lausa kümnetesse tuhandetesse eurodesse.

Värbamisportaalide tasud ehk siis tööandja paketi omamine, mille suurus sõltub muidugi värbamismahtudest.

Värbamispreemiad, mille hulka võivad kuuluda nii tööleasumise preemiad kui ka töötajate soovitustasud.

Värbamistarkvara. Tänaseks on paljud tööandjad, seda olenemata nende suurusest, läinud tavapärase exceli asemel üle värbamistarkvara kasutamisele. Hinnad siin kõiguvad seinast seina ja võivad kujuneda väga kulukaks investeeringuks kuna lisaks juurutamiskuludele võivad lisanduda ka aastamaksud, vajalikud arendused jpm.

Värbamisüritustel osalemine, kus lisaks osalustasule tulevad juurde ka tööandjat esindavate töötajate osalustasud, jagatavad materjalid, ürituse ettevalmistuskulud, võimalikud mängud, mida suurema tähelepanu saavutamiseks läbi viiakse jne.

 

Kas teadsid, et hetkel on käimas aasta värbamisteo ja – värbaja valimine? Edasta ka oma värbamistegu ja kandidatuur juba täna: https://hr.cv.ee/kickoff2021. See aasta on sõltumatu zürii eesotsas just värbamiblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks autor Helo Tamme!

pühapäev, 17. jaanuar 2021

Kuidas toetada uute (virtuaalsete) tiimiliikmete onboardingut?

13.jaanuaril toimunud virtuaalkohvikus teemal virtuaalne onboarding jagasid oma kogemusi kahe suure ettevõtte esindajad: Keishy Margus Elisa Eestist ja Liina Hindremäe SEB Eestist. 

"Minu jaoks on onboarding uue töötaja teekond ettevõttes ja ettevõttesse, alates päevast, mil tal esimene kontakt selle potentsiaalse tööandjaga tekib. Kuna töökoha vahetamine ei ole kunagi kerge olnud, siis onboardingu eesmärgiks on teha uuele ametikohale sisseelamine võimalikult pehmeks, toetades seda erinevate tegevustega, mis tööandja poolt välja on mõeldud. Töötaja peab end tundma oodatuna." Keishy Margus

Onboardingu programmi väljatöötamine algas Elisas kaardistamisest ehk mis on uue inimeste vajadused ja mida ettevõttes täna juba onboardingu mõistes tehakse (sh erinevad tiimid ja osakonnad). Nende tegevuste põhjal valmis  nimekiri juhile, mille hulgas on mh nt regulaarsed 1 : 1 vestlused ja lisatud soovitus, et neid vestlusi võiks oma uute inimestega juba ette kokku leppida. Lisaks on soovitus edastada uuele töötajale regulaarselt toimuvate koosolekute kutsed, millel uus inimene on oodatud osalema. Onboardingu tegevused on ettevõttes jagatud järgmiste tegevuste ja ajakava järgi ehk

  • Tegevused, mida tuleb teha enne esimest tööpäeva, sh töövahendid tellitud ja tervituspakk organiseeritud, aga lisaks eeltoodule on oluline, et tööle asuva inimesega hoiaks suhtlust nii värbaja kui juht.
  • Tegevused, mida teha esimesel tööpäeval, näiteks tervituspakk, mis oli varasemalt ootamas kontorilaual, siis nüüd sõltuvalt sellest, kus töötaja esimene päev toimub (kodukontor või tööandja ruumid) ootab pakk laual või saadetakse see inimesele koju. Sh siis töövahendid, mis inimesele koju saadetakse.
  • Tegevused, mida teha esimestel töönädalatel. Sellisel ajal pannakse paika eesmärgid, mida töötajale seatakse, sh ootuste selge väljendamine. Ühtlasi saab töötaja ka omapoolseid ootusi väljendada ja iseenda jaoks näiteks tulevikuks pisemaid eesmärke seada.
  • Tegevused, mida teha esimestel töökuudel. Siin teevad sisseelamisvestlusi just ettevõtte värbajad, kes uurivad uuelt töötajalt tagasisidet. See on väärtusliku kaaluga info olnud, kuna annab otsest sisendit parendustegevuste kavandamisel.
  • Tegevused, mida teha katseaja jooksul. Nt 3. töökuu lõpuks saadetakse uutele töötajatele onboardingu küsimustik, mis on jätk sisseelamisküsimustikule. Lisaks mõõdetakse siinkohal NPSi (soovitusindeksit) ja CESi (kui lihtne oli sisseelamine ettevõttesse). Ja lõpuks muidugi katseaja lõpuvestlus ka oma otsese juhiga.

Täiendavate abimaterjalidena on kasutusel:

  • MinuDoc ehk virtuaalarstide platvorm, kus töötajad saavad erinevate erialaarstide poole pöörduda. Vaimne tervis on üha olulisemaks pöördumas ja sellele teemale pööratakse üha enam rõhku. Sh nii uute kui olemasolevate töötajate puhul.
  • „Temperatuuri mõõtmine“, mida viiakse töötajaskonna hulgas läbi kord kuus, kus küsitakse 4 erinevat küsimust: milline on inimese üldine meeleolu, mis on seda meeleolu mõjutanud, kui turvaliselt inimene end tunneb oma töökohal ja kas on saanud ettevõttelt piisavalt infot.
  • Coursy (e-koolituste platvorm, mida Elisa kasutamas on), interaktiivne platvorm, kus lisaks muudele koolitustele on üleval ka onboardingu programm. Näiteks saadab Coursy juhile meeldetuletusi, kui programmist mõni tegevus on jäänud tegemata.
  • Sisseelamisvestlused uute töötajatega (uurimaks, kuidas neil läheb), mida tehakse 1 kuni 1,5 kuud peale inimese tööle asumist. Kuna hetkel töötavad paljud siiski virtuaalselt, siis on leitud, et suhtlemine peaks olema sagedasem ja taolisi vestlusi on virtuaalsete töötajate puhul viidud läbi juba 2 nädalat peale tööle asumist.

Oluline on sisseelamise juures mitte unustada ka huumorit ja nalja ning hoida üleval meeskonna moraali. Näiteks peetakse virtuaalselt sünnipäevi ja saadetakse kulleriga inimesel koju ka kingitus. Tehakse tiimiga koos GPS kunsti jne. Sellised teemad on uue inimese sisseelamisel väga oluline, et inimene tunneks end osana meeskonnast.

Keishy poolt virtuaalkohvikus jagatud slaidid on leitavad siin: https://www2.slideshare.net/HeloTamme/onboarding-elisas-2021

Elisa Eesti on enam kui 1000 töötajaga Eesti üks suurimaid IT- ja telekomiteenuste ning meelelahutuse pakkujaid. Meie missiooniks on luua jätkusuutlik tulevik läbi digitaliseerimise. Hindame kõrgelt innovatsiooni ja töötame pühendunult, et tuua see kõigi inimesteni. Läbi uuenduslike äppide, moodsaimate ärikliendilahenduste ja palju muu.


SEB Eesti uute töötajate sisseelamisprogramm 

SEBs on inimesed kõige keskmes – me väärtustame ambitsioone, toetame annet ja soodustame elukestvat õpet.

"Nii nagu meile pangana on oluline maailmatasemel teenuse pakkumine klientidele, on meie jaoks sama tähtis pakkuda suurepärast sisseelamise kogemust uutele töötajatele. Esimesed nädalad on uue töötaja jaoks kõige tähtsamad, kuna kujundavad esmamulje organisatsioonist ja selles töötavatest inimestest. Kui uus töötaja saab hea kogemuse osaliseks esimestel päevadel, nädalatel ja kuudel, on ta enesekindlam ja produktiivsem oma töös." Liina Hindremäe

Kuna SEB näol on tegemist Baltikumiülese organisatsiooniga, siis on oluline, et kõik inimesed Baltikumis saaksid sarnase sisseelamise kogemuse. Sisseelamisprogramm koosneb järgmistest tegevustest:

  • Automaatne „Tere tulemast!“ kiri esimesel tööpäeval, kuhu on koondatud kõige olulisemad teemad, millele kohe alguses tähelepanu pöörata, sh näiteks soodustused ja hüved, tervisekontroll, intraneti info, tervisekindlustust puudutav materjal, aga ka viide kohustuslikele e-koolitustele, mis inimestel läbida tuleb. Kiri on nii eesti kui inglise keeles.
  • Tervituskiri suunab rohkem infot lugema Uue töötaja intraneti alamlehele, kus inimene saab end rohkem kurssi viia erineva ettevõtet puudutava infoga.
  • Virtuaalne õpiteekond veebiplatvormil SEB Campus, kus on SEB Grupi ajalugu, tööviise ja põhimõtteid tutvustavad videod, lugemismaterjal ja e-koolituste moodulid. Platvorm on nii üles ehitatud, et inimene ei pea kõiki koolitusi korraga läbima, vaid saab seda teha endale sobival ajal sobivast seadmest. Moodulid läbitakse katseaja jooksul.
  • Kord kvartalis toimub ühenädalane loengusari uutele töötajatele, kus iga päev tutvustavad 1,5-2 tunni jooksul valdkondade eestvedajad erinevaid teemasid (nt digimüük, bränd, turvalisus ja pettuste ennetamine). Lisaks tervitab loengunädala alguses uusi töötajaid ka juhatuse esimees.
  • Kingitus uutele töötajatele, milleks on bränditud kirjutusvahend ja märkmik, kaelapael töötõendi jaoks, veepudel või kruus. Üldiselt tulevad inimesed esimesel tööpäeval kontorisse ja saavad kohapealt paki kätte, kui toimub kohtumine juhiga. Kingituse koju saatmine on pigem erand kui reegel.
  • Giid* ja check-list tegevustega, mida peaks tegema juht või giid. Giidina saavad inimesed end ise üles anda, aga juhid võivad inimeste poole ise ka pöörduda ja pakkuda neile võimalust giidiks hakata. Giidi toetavad tema rolli täitmisel erinevad koolitused. Giidi rolli ja check-listi kasutamist on piloteeritud ning on lähiajal plaanis laiendada ülejäänud ettevõttes.
  • Tagasiside küsitlus on plaanis kasutusele võtta käesoleval aastal üle kogu SEB Grupi ja hakata tagasisidet küsima iga 2, 6 ning 9 kuu tagant. See pakuks rohkem võimaluse analüüsiks ja trendide nägemiseks.
  • Lisaks on plaan 2021. aastal fookusesse võtta ka pre-boarding ehk tegevused, mis toetavad uue töötaja sisseelamist enne esimest tööpäeva.

 

*Levinud nimetus SEBs lähiajal kasutusele võetava termini ’giid’ asemel on ingliskeelne termin buddy, alternatiivina pakkusid virtuaalkohvikus osalejad välja sõnastusi mentor, juhendaja, töösõber, töösemu.

 

 Liina poolt virtuaalkohvikus jagatud slaidid on leitavad siin: https://www2.slideshare.net/HeloTamme/virtuaalne-kohvik-seb-virtuaalne-onboarding 

Suured tänud Keishyle ja Liinale põnevate kogemuslugude jagamise eest! 

13.jaanuari virtuaalkohvikus osales kokku 108 inimest ja tagasiside üritusele oli ülimalt positiivne. Ühe suure organisatsiooni personalijuht saatis omalt poolt peale üritust järgmised tänusõnad: „Tänud sulle, Helo, tänase väga hea kohviku eest! Minu tiimist osales veel 2 inimest ja tegime kohe praegu kiire mõtete põrgatuse peale kohviku lõppu ning panime enda jaoks kirja, kuidas saaksime ise meie onboardingu protsessis veel paremaks teha. Sellised kohvikud panevad mõtted jooksma.😊

Kellel soovi osaleda ka edaspidistes virtuaalkohvikutes, siis võib liituda Eesti Personalijuhtide LinkedIni grupiga, kus ürituste infot alati postitatakse või hakata Helo Tammet LinkedInis jälgima.


esmaspäev, 30. november 2020

Tööandja bränding on aktuaalne ka pandeemia ajal

foto: pixabay.com


Kiire küsitlus 2020. aasta novembris 60 Eesti personalitöötaja hulgas hindamaks pandeemia mõjusid tööandja brändingu tegevustele näitas, et 49% uuringule vastajatest on plaanimas tööandja brändinguga jätkata nii nagu varasemalt (vt allpool olevat diagrammi uuringu tulemuste osas).


24.novembril toimunud Helo Tamme Virtuaalkohvikus jagas Instar EBC asutaja ja tegevjuht Kersti Vannas omalt poolt infot tööandja brändingu osas kahes olulises vaates:

(1) tänane keskkond ja brändingu olulisus (ehk MIKS?) – miks see on ikka oluline?

(2) trendid ja terviklik vaade, sh töötaja teekond (ehk KUIDAS?) – millised teemad meid ees ootavad?

 „Tööandja bränding on üks võtmetegur, et organisatsioon saaks olla jätkusuutlik ja edukas ka nii 5 kui 10 aasta pärast. Kui ei ole õiget arvu, õigeid töötajaid, õigel ajal ja õiges kohas, siis organisatsioon ei saa tööd teha. See väljendub nii saamata jäänud tulus aga ka olemasoleva status quo hoidmises.“ Kersti Vannas, Instar EBC asutaja ja tegevjuht

Tööandja bränd ja bränding

Mis vahe on brändil ja brändingul? Igal organisatsioonil oma bränd (nt Apple). Bränding on aga süsteemne tegevus. Enne, et saaks brändinguga tegelema hakata on vaja oma tööandja brändi ehk kes tööandjana ollakse, milline on väärtuspakkumine, milliseid sihtrühmi kõnetada soovitakse jne.

Keskkond ja tööandja bränding ning selle olulisus

Tööandja bränding ei ole olnud teema, kust pandeemia olukorras organisatsioonid kokku hoiaks, põhjuseks siinkohal eelkõige (Eesti) demograafia, suurenenud konkurents talentide ligimeelitamisel ja hoidmisel, võrgustumine ja kommunikatsioon ning globaalne äri muutumine, sh vastutustundlikkuse ja jätkusuutlikkuse teemad.

Tööandja bränd algab oma töötajatest. Hääl on igal töötajal. Ca 10 aastat tagasi olime olukorras, et paljud tööandjad keerasid oma töötajatele töökohal Facebooki kinni ja lõid erinevad sotsiaalmeedia reeglid ning poliitikad üritades töötajate häält summutada hirmus, et mine tea, mida töötaja seal avaldab. Täna aga tahame, et töötajad julgeks ja jagaks infot sotsiaalmeedias oma võrgustikuga kuna just nii levib sõnum palju kaugemale ja palju rohkem. Seepärast muutub üha enam oluliseks töötajate oma paati saamine ja nende roll sõnumi levitamisel, olgu selleks siis nii kokkulepitud häshtägide kasutamine, saadikuprogrammide loomine, vmt.

Tööandja brändingu trendid

Oluline on terviklik, organisatsiooniülene vaade. Kui varem oli tööandja bränding paljuski personaliosakonna all, kes alustas brändinguga seotud teemasid ja viis need ka lõpuni, siis tänaseks ollakse aru saadud, et võid küll brändi üksi luua kuid brändingut nii elama panna ei saa.

KPIde osas on muutunud see, et info ja andmete kättesaamine organisatsiooni sees on muutunud lihtsamaks tänu erinevatele kasutatavatele tarkvaradele.

Üha olulisemaks muutub aga positiivne töötajakogemuse loomine erinevates kokkupuutepunktides töötaja teekonnal. Tööandja brändingu puhul on oluline luua siiski esmalt siseselt positiivset kogemust, sest ainult siis tahab töötaja jagada seda ka väljapoole.

Soovitused Kerstilt

Üks oluline KPI mida mõõta on eNPS (employee net promoter score) ehk töötajate soovitusindeks, mille võiks lisada kas töötajate rahulolu-uuringusse või kasutada regulaarsel töötajaskonna pulsimöötmisel. Tegemist on 10-pallisel skaalal oleva hinnanguga, kus inimene saab hinnata kuivõrd soovitaks ta organisatsiooni tööandjana sõbrale. Soovitajateks loetakse ainult need, kes annavad hinded 9 ja 10. Passiivseteks loetakse need, kes annavad hinnanguks kas 7 või 8. Mittesoovitajad on aga kõik, kes annavad madalama hinde ehk hinded alla 6. eNPSi näitaja arvutamiseks lahutatakse soovitajate osakaalust mittesoovitajate osakaal.

Vaadata Virgin Media case study’t. Virgin Media märkas, et 18% neilt äraütleva vastuse saanud kandidaatidest olid nende kliendid. Nad uurisid, kuidas mõjutas äraütlev vastus nende kliendisuhtele ja avastasid, et 6% nendest inimestest lõpetas oma suhte peale negatiivse vastuse saamist ka Virgin Media kliendina. Mis mõjutas otseselt ilmselgelt ka ettevõtte finantstulemusi.

Väliselt vaadata üle, kas organisatsiooni üldse tuntakse ja teatakse ehk millisele kohale on tööandjana jõutud erinevates atraktiivsete tööandjate edetabelites. Siinkohal oleks mõistlik end mitte ainult üldvaates hinnata vaid võtta välja ka sektoripõhine ülevaade ehk millisele kohale ollakse platseerunud võrreldes konkurentidega. Instar EBC 2020. aasta atraktiivsete tööandjate maineuuringu tulemused on leitavad siin.

Vaadata üle oma väärtuspakkumised kui need on olemas; kui neid pole, siis hakata neid looma.

Mitmekesisus, võrdne kohtlemine ja keskkond pole enam lihtsalt popid moesõnad. Nendega tuleks tegeleda sisuliselt, sest need aitavad ligi meelitada rohkemaid talente.

Oluline on kasutada data’t mitte teha otsuseid kõhutunde pealt.

Virtuaalkohvikus Kersti Vannase poolt jagatud slaidid on leitavad siin.

 

Aitäh veelkord Kerstile põneva virtuaalkohviku eest!

Rohkem informatsiooni Helo Tamme Virtuaalkohvikute kohta on leitav lehel http://helotamme.com aga ka Eesti Personalijuhtide LinkedIni grupis https://www.linkedin.com/groups/8872870/.

laupäev, 25. juuli 2020

15 nõuannet virtuaalintervjuude edukaks läbiviimiseks

Koroonalaine on tänaseks toonud palju muudatusi meie tööpraktikatesse ja sellest tulenevalt on üha enam organisatsioone minemas üle näost näkku intervjuudelt virtuaalintervjuudele. Kuigi sisuliselt taoliste intervjuude juures suuri muudatusi ei ole tuleb nende puhul arvesse võtta mitmete teiste teemadega, millele varem ehk mõelda ei tulnud.  Seepärast olengi kokku pannud nimekirja erinevatest mõtetest, mida iga tööintervjuusid läbi viiv inimene arvesse võtma peaks.

1. Kuna virtuaalintervjuu eeldab (head) internetiühendust, siis on enne kohtumist mõistlik üle kontrollida kas võrk toimib. Igaks juhuks oleks soovitustlik kõrvale võtta ka mobiiltelefon, millega vajadusel siis kiiresti hotspot luua või mida arvuti alternatiivina kasutada.

2. Väidetavalt moodustab kehakeel kommunikatsioonis 55%, seega on virtuaalintervjuude puhul oluline alati (sülearvuti, telefoni vmt vahendi) kaamera sisse lülitada.

NB! Kasutades mobiiltelefoni kaamerat, keera telefon alati laiupidi

3. Helikvaliteet on virtuaalintervjuu puhul määrava tähtsusega, seepärast on kindlasti soovituslik kasutada kvaliteetseid kõrvaklappe ja mikrofoni. Lisaks paremale kuuldavusele aitavad kõrvaklapid taustamüra vähendada.

NB! Jälgi, et mikrofon ei oleks suule liiga lähedal kuna nii hakkab hingamiskahinat palju sisse tulema, mis raskendab sinu kuulmist

4. Intervjuu ajal kas istu või seisa kõrglaua (pukklaua) juures. Soovituslik on vältida vestluse ajal ringi liikumist – pidev liikumine muudab jälgimise pideva hingeldamise ja muutuva pildi tõttu raskeks.

5. Sea paika ka sobiv valgustus. Kui istud seljaga akna poole või jääb valgusti selja taha, siis muudab see sinu nägemise ka raskeks. Seepärast jälgi, et viid vestlust läbi hästivalgustatud ruumis.

NB! Kui ruumi valgustust ei õnnestu reguleerida, siis säti laualamp nii, et valgustus langeks sinu näole.

6. Vaigista taustamüra ehk pane kinni taamal mängiv televiisor, radio vmt. Kui viid intervjuud aga läbi avatud kontoris, siis ürita leida intervjuu ajaks siiski muu ruum või vaiksem nurk.

NB! Kodukontoris töötades tuleks jälgida, et erinevad kodumasinad (sh nõudepesumasin, pesumasin vmt) asuks piisavas kauguses ja oluliste kohtumiste ajal ei töötaks.

7. Jälgi vestluse ajal oma kehakeele kasutust. Ära unusta, et virtuaalintervjuu ajal on üldiselt vestluspartnerile näha ainult nö portreeosa sinust, seega jälgi, kuhu sa vaatad (sh ära unusta end aknast välja vaatama), kuidas žestikuleerid jne.

8. Mõtle hoolega läbi, mis riietust kasutad, kuna siin kehtib sama olukord nagu kehakeele osas - peame arvestama, et kaamerast paistab ainult nö portreepilt. Sellele vaatamata ära unusta siiski pidzaamapükse jalga, kuna võib juhtuda, et mingil hetkel võib tekkida sul vajadus korraks siiski püsti tõusta ja liikuda ning see võib endaga piinliku hetke kaasa tuua.

9. Mõtle läbi ka intervjuu tasustapilt. Olenemata sellest, kus intervjuud läbi viid tasub enne kaamera tööle panemist vaadata, mis pilt jääb selja taha ehk mida vestlupartner näeb.

NB! Mitmed platvormid pakuvad oma virtuaalsete taustapiltide lisamist või tausta hägustamist.

10. Ka virtuaalsele intervjuule võta endaga kaasa joogivesi, märkmepaber, pliiats.

11. Kodukontoris tööintervjuusid läbi viies teavita ka teisi pereliikmeid, et oled teatud perioodil hõivatud ja palud sel ajal võimaluse korral end mitte tülitada.

12. Tehnoloogia osas võib ette tulla mitmeid erinevaid väljakutseid – mõned platvormid vajavad eelnevalt tarkvara allalaadimist või kasutajakonto loomist kui ka sina oled sellist kasutamas, siis teavita nendest nõuetest kandidaati kindlasti ka ette.

13. Paljud platvormid võimaldavad kohtumisi salvestada, seega kui ka sul selline soov, siis teavita kandidaati sellest ka ette ja küsi eelnevalt nõusolekut.

14. Igaks juhuks võiks olemas olla ka tagavaraplaan, kui kandidaadil tehnoloogia alt veab. Kui muu ei aita, siis saab koheselt pakkuda näiteks intervjuu edasilükkamist või virtuaalintervjuu asendamist kiirema telefonivestlusega.

15. Positiivse kandidaadikogemuse loomiseks oleks kandidaadile ka mõned juhtnöörid kalendrikutse või intervjuud kinnitava emailiga ette saata. Näiteks võiks see nõuanderubriik sisaldada infot, millist platvormi intervjuu ajal kasutate ja kuidas kandidaat saab kõnega ühineda. Lisaks võiks soovituste all veel välja tuua palve kaamera kindlasti sisse lülitada, võtta endaga kaasa vesi, märkmepaber ja pliiats jne.

Kui oled aga otsimas erinevaid värbamisturunduse põnevaid lahendusi, siis heida pilk julgelt peale minu 2019.aastal ilmunud Praktilise värbamisturunduse käsiraamatule või võta ühendust Level up'i tiimiga, kes nõu ja jõuga appi tuleb!