pühapäev, 31. mai 2020

Uue ajastu 6 värbamistrendi

COVID19-järgne aeg märgib uut ajastut ka värbamistes ja tagasi minevikku pöördumise asemel suundume me täiskiirusel hoopis tulevikku. Sellisesse tulevikku, mis eelnevalt tundus saabuvat mitmete aastate pärast, kuid mis pandeemiast tuleneva eriolukorra tõttu jõudis meile kohale paari kuu jooksul.

foto: pixabay.com

Mis on siis need 6 põhilist värbamistrendi, mis meid ees ootavad?

Käes on virtuaalse värbamise ajastu

Kuigi nii nüüd kui ka edaspidi toimub silmast silma intervjuusid kolib värbamis- ja valiku protsess siiski suures osas virtuaalsesse keskkonda. Mis võib tähendada, et juba esimene kohtumine toimub erinevaid videolahendusi kasutades. Seepärast on mõistlik taoline informatsioon edaspidi lisada ka oma töökuulutusse - just nagu Keskkonnaagentuur seda tegi, lisades (maikuus 2020) töökuulutustesse info, et inimesed peaksid olema valmis neile kandideerides osalema videointervjuudel. 

Värbajate kompetentsipagasisse lisandub uus komponent: tehnoloogiline võimeks ja IT toe pakkumine 

Mitte kõik ei ole veel valmis läbi viima virtuaalseid tööintervjuusid. Tehnoloogia areneb kiiresti ja seepärast on oluline veenduda, et ka meie värbajatel on olemas vajalikud kompetentsid, mis võimaldavad neil edukalt virtuaalseid intervjuusid läbi viia. Lisaks sellele lisandub värbajate kompetentside loetelusse valmisolek pakkuda kandidaatidele IT-tuge ehk juhendada ja toetada virtuaalsetel hindamistel osalejaid pakkumaks neile positiivset kandideerimiskogemust. Kusjuures, IT tuge ei tule pakkuda mitte ainult kandidaatidele aga ka värbavatele juhtidele ja kolleegidele, keda soovime kaasata meeskonnaintervjuudesse. 

Ohtutuskultuur trügib ka valikuprotsessi

Üheks võimaluseks turvalise värbamisprotsessi läbiviimisel on selle virtuaalseks viimine, teine aga kandidaatide turvalisuse tagamine kui nad saabuvad intervjuule meie ruumidesse. Mis tähendab näiteks käte desinfitseerija paigutamine intervjueerimisruumi sissepääsu juurde, ruumis vähemalt 2 m distantsi hoidmist aga ka soovi korral näomaski pakkumist.

Saabub Gamificationi teine laine

Talentide ligimeelitamisel ja turvalise ning positiivse kandideerimiskogemuse loomisel muutub üha tähtsamaks gamificationi kasutamine. Kusjuures mängustatakse nii ligimeelitamist, kandideerimist kui ka intervjuu protsessis osalemist. Gamificationi kasutamiseks on erinevaid võimalusi, neile saad pilgu peale heita minu Praktilises värbamisturunduse käsiraamatus aga ka Level up'i lehel. 

Positiivse kandidaadikogemuse loomise vajadus ei ole kuhugi kadunud

Kuigi tänast tööjõuturgu dikteerib jälle tööandja ei ole positiivse kandidaadikogemuse loomise vajadus kuskile kadunud. Jah, uuest olukorrast tulenevalt tuleb kandidaaditeekond uuest läbi käia ja ümber disainida, aga see on siiski pigem kosmeetiline harjutus. Võimalik, et mitmed tööandjad mõtlevad siinkohal, et miks peaks üldse pingutama kui järjekord kandidaatidest ukse taga? Vastus on väga lihtne – see kuidas käitume oma tänaste kandidaatidega omab otsest mõju meie tööandja brändile ja mõjutab organisatsiooni mainet nii täna kui ka tulevikus. 

Talentide reservi loomine saab uue hoo

Kuna konkurssidel on rohkem ja tugevamaid kandidaate, siis tähendab see mitmetel juhtudel seda, et kõigile me pakkumist teha ei saa. Seepärast jääb ukse taha hulgaliselt tublisi tegijaid, kellele meil võib tulevikus aga sobilikku rolli pakkuda olla. Proaktiivsed ja strateegilised värbajad võtavad selleks aega, et luua kõigile kandidaatidele positiivset kandideerimise kogemust ja jääda suhtlema ka hõbemedalistidega. 

Ka sisseelamisprogramm kolib otsapidi virtuaalsesse maailma

Kui tavapäraselt on uut inimest olnud ees ootamas uue töötaja klassiruumikoolitus ja koolitavad kolleegid (sh juht, töökeskkonnaspetsialist, personaliosakonna töötajad jne), siis tänases olukorras, kus üritatakse turvalisuse kaalutlustel otsekontakti inimestega vähendada peame otsa vaatama alternatiividele. Ehk räägime siinkohal juba virtuaalsest koolitusprogrammist (nt on Circkle K juba aastaid uuele põlvkonnale töövõtteid lühivideotega edasi andnud,), e-õpetest, e-käsiraamatutest aga ka virtuaalse reaalsuse julgemast kasutamisest.


Kui sul aga küsimusi erinevate värbamisteemade osas või otsid soovitusi sobiliku värbamispartneri leidmisel, siis võta minuga julgelt ühendust meiliaadressil helo_tamme@yahoo.com või läbi Facebooki sõnumite!


pühapäev, 17. mai 2020

Uue ajastu virtuaalne kandidaatide hindamine

Käes on uus ajastu – COVID19 on muutnud suuresti seda, kuidas töötame - seal hulgas seda, kuidas viime läbi kandidaatide hindamist ja leiame endale sobivaid talente. Virtuaalsed töömeetodid on siin, et jääda ja seepärast tuleks olla valmis kandidaatide ligimeelitamiseks ja hindamiseks virtuaalseid lahendusi kasutades.

pühapäev, 3. mai 2020

Uue ajastu väärtuspakkumine

Üks, mida koroonaviiruse kriis õpetanud on see, et mitte miski pole enam kindel ja turvaline keskkond võib kiiresti muutuda ebaturvaliseks. Ja seda mitte ainult Eestis vaid kogu maailmas.
Kriisiga kaasnenud muudatused on meie elus olnud juba piisavalt pikka aega andmaks mõistmaks seda, et nad on siin, et jääda. Ka valitsuse kriisiplaan näitab valmisolekut selleks, et kui täna veel tuleme koroonakriisist välja, siis võib peatselt oodata uusi laineid. Mida tulevik endaga kaasa toob näitab vaid aeg. Üks, mis aga kindel - mitte miski pole enam kindel.

Kui mitte miski pole enam kindel, siis kas see võiks tähendada muudatusi ka töökuulutuste väärtuspakkumistes? Selle info teadasaamiseks uurisin sadu hiljuti avaldatud Eesti töökuulutusi ja leidsin üllatusega, et ikka on veel levinud komponendid nagu meeldiv kollektiiv, ühisüritused, sportimisvõimalused  jne. Olgem ausad, meeldiv kollektiiv või toredad kolleegid on komponendina välja toodud igas teises töökuulutuses, seega ei aita see meid teistest kuidagi eristada. Mis aga ühisüritustesse ja sportimisvõimalustesse puutub, siis teada on, et lähiajal neid kas organiseerida ei õnnestu või pruugi õnnestuda seda ohtult teha. Kas on ikka mõtet neid täna väärtuspakkumisse lisada kui neid pakkuda ei õnnestu?
foto: pixabay.com

Mida peaks siis töökuulutuse väärtuspakkumine sisaldama ajal kui mitte miski ei ole enam kindel? Paneme selleks end korraks kandidaadi kingadesse ja mõtleme, mis võiks soovitud talenti lisaks atraktiivsele töötasule ja arenguvõimalustele täna kõnetada. 
Toon siinkohal välja kolm omapoolset soovitust, mille lisamist oma väärtuspakkumisse peaks kaaluma iga ohutuskulutuuri hindav tööandja: 
paindlikkus, 
kindlus(tamine), 
ning tervis ja turvalisus

Paindlikkust oligi nendest eelnimetatud kolmest komponendist kõige enam viimasel ajal avaldatud Eesti töökuulutustes ka märgata. Nii mitmedki tööandjad olid oma väärtuspakkumisse lisanud paindliku tööaja ja töökoha võimaldamise, sh töötamise võimaldamine kodukontoris jpm. Lausa kolm erinevat paindliku töökorralduse komponenti on sisse aga toodud selles Level up'i professionaalselt koostatud müügiprohvi töökuulutuses, kus pakutakse paindliku tööaja ja kodukontori kõrval ka võimalust osaleda veebipõhistel koolitustel.
Ka Keskkonnaagentuur on oma töökuulutustesse lisanud nii kaugtöö võimaluse kui ka selle, et plaanivad intervjuusid läbi viia video teel. Triin Soon, Keskkonnaagentuuri personalijuht lisab: "Meie puhul on tegelikult kaugtöö võimalus juba mõnda aega kasutusel olnud. Tõsi, mitte küll nii suures mahus ja kõik korraga nagu praegune koroona pandeemia on meid selleks sundinud. /.../ Saatsime hiljuti oma töötajatele tagasiside küsimustiku senisele kaugtöö perioodile ja kuigi sinna veel vastuseid laekub, on juba hea lugeda selliseid kommentaare nagu “See aeg on andnud pigem mulle endale rohkem kindlust kasutada kaugtöö võimalust.” Inimesed, kes kaugtööd enne pelgasid on nüüd veendunud, et peale eriolukorda tahavad muuta oma senist tööviisi, sest enesedistsipliin on olemas ja tehniliselt samuti kõik laabub. Virtuaalse tööintervjuu mõte oli meil ka varasemalt tekkinud kuid eriolukord andis jällegi hea võimaluse kohe seda kasutama hakata. Seni on kõik laabunud hästi. Tehniliselt on küll tekkinud mõned viperused kuid ei midagi ületamatut, mida parendada ei saa."

Koroonaviiruse kriis on endaga kaasa toonud kriisi ka riigi majanduses, mis omakorda on põhjustanud nii koondamisi kui ka töötasu alandamisi. Inimesed tahavad teada, et tegemist on kindla tööandjaga, kelle juurde tööle asudes ma tean, et see töökoht on olemas ka homme. Mitmed tööandjad on juba pikka aega lisanud töökuulutustesse punkte nagu pakume kindlat tööd rahvusvahelises organisatsioonis vmt. Selline väljahõige mõjub tihtipeale aga lihtsalt leierdatud sloganina. Seepärast tasuks kaaluda töötajate kindlustamist, sh nii töökoha kui ka töötajate tervise osas (näiteks nagu sellese Lidl'i ehitusosakonna assistendi töökuulutuses välja toodud) - erinevad Eestis asuvad kindlustusfirmad sellist võimalust pakkuvad, lihtsalt tuleks enda jaoks välja valida sobivaim pakkumine. Ehk tasuks mõelda erinevate spordikompensatsioonide või ühisürituste pakkumise asemel hoopis inimeste kindlustamisele, mida arvad?

Kolmas teema, mis aga eriti kritiiliselt välja paistab on töötajate tervis ja turvalisus. Koroonaviirusest tulenevalt on mitmedki tööandjad oma töötajaid varustanud keskmisest suurema koguse isikuikaitsevahenditega, tööalad on erinevate visiiridega piiratud, ruumid märgistatud erinevate distantsi hoidma suunavate märgistega jne. Samas mitte ühegi töökuulutuse juures ei ole märgata viiteid taolistele teemadele ja võimalustele. Ometi on teada, et koroona ringleb ikka veel mõnda aega. Seepärast tasuks oma tänasesse väärtuspakkumisse lisada ka näiteks kaasaegsete isikukaitsevahenditega varustamine või turvalise töökeskkonna pakkumine nagu Viru Vangla seda oma töökuulutustes pakkumas on. Viru Vangla personalispetsialist Gea Roost selgitab selle sõnastuse tagamaid: "Turvaline töökeskkond on meie töökuulutustes välja toodud eraldi selle mõttega, et paljudel inimestel on vangla tööst teine ettekujutus, mis põhineb filmides nähtul, nagu näiteks pidevad vanglamässud ja kaklused. Tegelikkuses on vangla aga turvaline koht töötamiseks. Eesti vanglates on kasutusel kaasaegseimad turvameetmed ja meeskond, kes saab pidevat väljaõpet teadmiste täiendamiseks nii kohapeal kui ka Sisekaitseakadeemias." 

Lisaks nendele kolmele põhisoovitusele tuleks kriistist ja koroonaviirusest tulenevalt tegelikult kogu oma väärtuspakkumine - kas see on ikka täna ja ka homme meie töötajatele asjakohane ning kas ja mida tuleks seal muutma!

Kui vajad siinkohal välist tuge, siis anna julgelt märku - aitan hea meelega või soovitan tublisid tegijaid, kes sind aidata oskavad!

pühapäev, 12. aprill 2020

Värbamine koroonaviiruse kriisi ajal

Kuigi paljud organisatsioonid on täna oma värbamised külmutanud on siiski palju veel neid, kes värbamas on. Kuidas värvata ja mida arvestada COVID-19 kriisi ajal? Toon siinkohal välja mõningad mõtted, mida arvestada ja mis tööandjatele ehk abiks on.
foto: pixabay.com

sektoriteülene koostöö
Elutähtsaid teenuseid pakkuvate organisatsioonide värbamismahud on kasvanud tulenevalt ajutisest mahtude suurenemisest, mistõttu uuritakse erinevaid alternatiivseid võimalusi lisakäte leidmiseks pakkudes ajutist tööd nende sektorite töötajatele, kus tegevus on ohuolukorrast tulenevalt täielikult või osaliselt peatatud. Hea näide on siinkohal Uus-Meremaa majutusettevõteteliit, kes on oma kodulehele loonud alalehe, kus jagab erinevate koostööpartnerite ajutisi tööpakkumisi oma sektori töötajatele, kes on ajutiselt või ka alaliselt töö kaotanud.

kvantiteedi asemel kvaliteet
Samas on enamus tööandjaid täna olukorrast kus värbamismahud on vähenenud või on värbamine hoopistükis peatatud. Seetõttu on nii mitmedki organisatsioonid leidnud end olukorrast, kus saavad kvantiteedi asemel kvaliteeti nii oodata kui pakkuda. Kui varasemalt tuli värbajal töötada korraga mitmete erinevate värbamisprojektidega ja leida uus töötaja nii ruttu kui võimalik (olgem ausad, tihti oli inimest vaja juba eile), siis pakub tänane situatsioon võimalust värvata aeglaselt, värvata kvaliteetselt ja värvata just positiivset kandidaadikogemust luues.

positiivne kandidaadikogemus
Positiivne kandidaadikogemus oli määrav enne koroonaviiruse aega ja on määravaks ka täna. Samas see, mis oli määrav kandidaadile eile ei pruugi olla määravaks täna. Maailm on muutunud ja kuigi me loodame, et naaseme peatselt normaalsusesse peame arvestama, et tegemist on uue normaalsusega, mis eristub sellest normaalsusest, mida varem tundsime. Seega tuleb meil disainida uus kandidaadikogemuse loomise protsess. Seda tehes tuleb läbi mõelda kõik konkursi etapid, alates ligimeelitamisest lõpetades talentide reservi hoidmise ja sisseelamisprotsessi disainimisega. Ilmselgelt on suur osa protsessist muutumas virtuaalseks, seega peame mõtlema, kuidas protsessi läbivalt toetada ja hoida nii kandidaate kui ka värbavaid juhte kes hetkel arvutiga veel nii suured sina-sõbrad pole.

turvaline värbamine
COVID-19 kiire puhang Eestis ja mujal maailmas on teinud inimesed äärmiselt ettevaatlikuks. Paljud organisatsioonid on oma inimesed saatnud kodukontoritesse ja viivad töövestlusi läbi erinevaid videolahendusi (Skype, Teams, Zoom jne) kasutades. Kõik aga virtuaalseid vestlusi pidada ei saa, seega tuleb mõelda, kuidas tagame värbajate ja kandidaatide turvalisuse kui nad vestluse tulevad - on selleks siis näiteks käte desinfitseerija kohe eesuksel kust kandidaat saab endaga kaasa haarata ka näomaski, mida vestluse ajal kanda, vähemalt 2 meetrine distants ruumist, kus inimesega töövestlust peetakse või desinfitseerimislapid intervjuuruumis, millega peale intervjuu lõppemist toolid ja lauad ning ukselingid üle puhastada. Lisaks taolistele esmastele turvalisust tagavatele näitajatele huvitab kandidaate kindlasti ka töö turvalisus - kui ma selle ettevõtte kasuks otsustan, kas see töökoht on olemas ka minu esimesel tööpäeval ja ka peale 6 kuud?

väärtuspakkumise muutus
Jah, ka edaspidi on oluline töötasu ja arenguvõimalused ja pakutavad soodustused ja kaasaegsed töötingmused ja töövahendid jpm. Küll aga seob neid edaspidi üks uus komponent - turvalisus. Iga tööandja peaks enda jaoks läbi mõtlema selle, kuidas saab ta potentsiaalsele kandidaadile kommunikeerida ja garanteerida turvalise töötamise seda siis nii töösuhte kestvuse kui ka ohutute töötingimuste võimaldamise osas. Mõningaid näiteid,
- töösuhte turvalisususe kinnitamiseks näiteks töötajate täiendav kindlustamine
- töökuulutusse isikukaitsevahendite teemalise punkti lisamine, näiteks pakume kõiki vajalikke isikukaitesvahendeid
- töötajatele täiendavate ohtust- ja hügieeni puudutavate e-õpete pakkumine

eelista eestimaist?
Keeruline on ennustada, mida tänane Eesti valitsus otsustab immigratsioonipoliitika osas teha või kui kiiresti taastub turism ja lennundus, kindel aga on see, et mujalt riikidest Eestisse värbamine saab siiski oma hoobi. Kui varasemalt olid mitmed tööandjad (eelkõige tehnoloogiavaldkonnas) praktiseerimas piirideülest värbamist, siis COVID-19 tingimustes on sellele küll korraks punkt pandud kuna riikide läbimine kui riikidesse sisenemine on piiratud. Mis tähendab, et vähemalt lähiajal tuleb kaaluda siiski ainult riigisiseseid kandidaate või võimaldada talentidel kuni piiride avamiseni töötada koduriigis.

Jaga oma värbamiskogemust, millega oled sina tänase koroonaviirusest tingitud kriisi ajal kokku puutunud!



esmaspäev, 24. veebruar 2020

Pildile on ilmunud uus tegelane - strateegiline värbaja

Uus reaalsus on see, et häid inimesi on raske leida nii täna kui ka tulevikus ja nüüd tuleb meil kõigil sellega toime tulla. Uus reaalsus on ka see, et talentide hoidmine on muutumas üha keerukamaks ja inimeste keskmine tööstaaz ühes organisatsioonis on üha lühemaks jäämas. See on värbamisalane väljakutse, mis puudutab meid kõiki – isegi maailma üheks kõige atraktiivsemaks peetav tööandja Google on hädas töötajate vooluvusega kui arvestada, et nende töötajate mediaantööstaaz on 1,1 aastat!

Selleks, et edukalt värvata vajavad organisatsioonid nii sobivat värbamisstrateegiat, tugevat tööandja brändi kui ka läbimõeldud värbamisturunduse tegevusi. Aga ainuüksi nendest enam ei piisa, et sobilike talentideni jõuda. Üheks võtmetegelaseks on täna kõige selle kõrval kujunemas kogemustega strateegiline värbaja. Kusjuures rõhk on siin kindlasti pigem sõnal ’strateegiline’. Sul võib ju olla tugev tööandja maine, super värbamisturunduse tegevused ja eristuv värbamisstrateeegia, kui sul aga ei ole tugevat strateegilist värbajat, siis on sul nii täna kui edaspidi keeruline konkurentsis püsida.

Kes on siis see strateegiine värbaja? Hillar Matto, Omniva värbamisjuht kirjeldab strateegilist värbajat järgmiselt - „Strateegiline värbaja mõistab äri tegelikku olemust ja nüannse, osates seeläbi lahti mõtestada kandidaatidelt eeldava kompetentsi ja isikuomadused. Ta on juhtidele partneriks juba enne otsese värbamisvajaduse tekkimist, osaledes personaliplaneerimisel ja organisatsiooni kujundamisel. Lisaks on ta suuteline tajuma kandidaadi potentsiaali laiemalt kui ainult konkreetse värbamise kontekstis, disainides võimalusel töökohti vastavalt perspektiivikate kandidaatide ootustele!“

Mis võiksid siis olla need 6 näitajat, mis eristavad strateegilist värbajat teistest värbajatest?

Tal on oma talentide reserv kellega ta teadlikult kontakti hoiab (talentide reservi kohta saad täpsemalt lugeda sellest postitusest). Strateegiline värbaja teab kui oluline on positiivset kandidaadikogemust pakkuda kõigile konkursil osalevatele kandidaatidele kuna tänased loobujad või hõbemedali omanikud võivad olla meie homsed talendid. Lisaks teab ta seda, et oma talentide reservi tuleb pidevalt kätt pulsil hoida, olgu selleks siis email või sotsiaalmeedia vahendusel või miks mitte ka aeg ajalt üheskoos kohvil käies.

Ta ehitab teadlikult oma persoonibrändi ja osaleb aktiivselt erialaste võrgustike tegemistes. Kuna strateegiline värbaja on tänaseks aru saanud, et lisaks tööandja brändile aitab talente ligi meelitada ka tema (sh ka värbavate juhtide ja kolleegide) persooni bränd. Ka on ta aru saanud, et oluline on võrgustuda ja end pidevalt arendada, mis tähendab, et tegeleda tuleb nii oma LinkedIni profiiliga kui ka katsetada erinevaid muid sotsiaalmeedia portaale (miks mitte isegi Tinderit või Snapchati, mida tänaseks on nii mitmedki tööandjad edukalt värbamisel kasutanud). Võrgustumine ei tähenda muidugi ainult sotsiaalmeedias võrgustumist. Võrgustumine tähendab osalemist nii erialastel kogunemistel kui ka sellistel, kus võivad osaleda potentsiaalsed kandidaadid.

Ta on mõistnud, et äri ja juhtide toetamiseks peab ta tundma end numbrite maailmas koduselt. Edukad on siinkohal need, kes omavad tugevat analüütilist mõtlemist ja saavad aru, et otsuste tegemiseks (sh milliseid värbamiskanaleid kasutada, kuhu rohkem ja kuhu vähem investeerida) vajab ta erinevaid statistilisi näitajaid. Ta suudab juhte nõustada ja juhtide mõtlemist suunata, kiirendades vajadusel protsessi, et sobilikku kandidaati värbamisviivituse tõttu mitte kaotada või vastupidiselt aeglustades protsessi vältimaks võimalikku väärvärbamist, mis võib tuleneda kiirustatud otsuste tegemisest.

Ta on uuendusmeelne ja kasutab erinevaid värbamistehnoloogiaid. Sh tunneb erinevaid värbamistarkvarasid ja oskab tööandjale sobivaimat soovitada, on aktiivne sotsiaalmeedias ja tunneb erinevaid portaale, kasutab edukalt erinevaid disanilahendusi, sh videosid ning uurib omal käel juurde kuidas AI’d veelgi edukamalt värbamisprotsessis ära kasutada. Rohkem saad sa põnevate värbamislahenduste kohta lugeda sellest postitusest.

Ta toetab organisatsiooni mitmekesiste ja multikultuursete tiimide loomisel kuna ta teab, et taolised meeskonnad toimivad paremini ning aitavad organsiatsioonil paremaid tulemusi saavutada. Lisaks annab mitmekesise ja multikultuurse tiimi loomine organisatsioonile suuremat paindlikkust kõige sobilikemate talentide leidmisel ja valimisel.

Ta on tulevikku vaatav, võiks öelda, et ta on valdkonna visionäär, kes oskab näha ja hinnata trende. Veelgi enam, ta ei ole lihtsalt trendidele reageerija vaid on pigem nende looja ja valdkonna mõjutaja.

Renita Käsper, Talentide värbamise tiimi juht Babbelis lisab omalt poolt: „Minu jaoks on strateegiline värbaja keegi, kes saab aru äri vajadustest ja tunneb oma ettevõtet ning toodet/teenust läbi ja lõhki.  Värbamine ei tohiks olla ainult kiire koha täitmine, juhul kui töötaja lahkub või kellelegi tekib idee, et on uut töötajat vaja, vaid läbimõeldud plaan, mis toetab otseselt ettevõtte ärieesmärke. Strateegiline värbamisplaan peaks tekkima koostöös ettevõtte juhtkonnaga. Aluseks saab võtta eelmise aasta värbamisplaane, nende reaalset täitumist, voolavust (nii vabatahtlikku- kui mitte), värbamiseks kuluvat aega (minu jaoks siis hetkest kui otsing sisse tuleb kuni hetkeni, mil uus töötaja alustab) ja näiteks miks ka mitte värbamise kvaliteeti (voolavus katseajal pluss värbavate juhtide ja otseste juhtide tagasiside). Pluss loomulikult ettevõtte uue aasta kasvuplaane. Seda kõike on vaja selleks, et värbajal (värbamisosakonnal) oleks juba aasta alguseks hea ülevaade, milliseid resursse on vaja ja et ka vastavad ettevalmistustööd oleksid tehtud. Loomulikult tuleb arvesse võtta, milliseid kanaleid ning vahendeid on vaja kasutada soovitava positiivse värbamistulemuse saavutamiseks. Ehk strateegiline värbaja tunneb hästi ka turgu ja on toetav partner oma värbavale juhile. Ta selgitab, milline on turuolukord, oskab ja teab, kuidas turgu kaardistada, kirjeldab, millised võivad olla raskused või reaalsed takistused ametikoha täitmisel. Ta omab ülevaadet ka palgaootustest vastava ametikoha või turu lõikes. Strateegiline värbaja juhib ja omab värbamisprotsessi. Tema on see, kes määrab, milline peaks olema värbamisprotsess, kes tegeleb millega, kes on protsessis osalised, kui kaua miski peaks aega võtma ja kes on otsuse tegijad. Tema vastutab, et ootused oleksid juhitud. Loomulikult koostöös värbava juhiga. Samuti oskab ta prioritiseerida, ehk teab, millised positsioonid on ettevõtte äri ja eesmärkide seisukohast olulised ehk vajavad esmast tähelepanu, rohkem ressursse ja kiiret täitmist ning millistega on natuke rohkem aega. Strateegiline värbaja oskab ja teab kuidas oma värbamisandmeid kasutada. Tal peaks olema hea arusaamine sellest, milline tema enda värbamisprotsess välja näeb, kui palju on vaja sourcida, kui mitu intervjuud on tal nädalas, kui mitut kandidaati on vaja selleks, et positiivne värbamistulemus saada. Strateegiline värbaja on hästi kursis ka tööandja brändingu ja värbamisturunduse teemade ning töövahenditega. Ta teab millal kasutada “inboundi” ja millal “outboundi”, oskab soovitada ja põhjendada, millal ja miks midagi peaks kasutama ning kuidas me tulemusi mõõdame. Kokkuvõtteks, strateegiline värbaja omab pikaajalist vaadet värbamisele, on proaktiivne, mitte reaktiivne värbamisprotsessis ning tõeline talendi ning värbamise teadmiste hoidja ning ekspert ettevõttes.“

pühapäev, 12. jaanuar 2020

Talentide reserv kui alternatiiv tavapärasele värbamisele


Värbamisprotsessis on üheks kõige olulisemaks komponendiks ilmselgelt kandidaat. Seepärast on üha enam kasvavaks trendiks just positiivse kogemuse loomine kandidaaditeekonna erinevates etappides. Sh nende kandidaatidega, kellega antud konkursil millegipärast tööpakkumiseni ei jõuta – olgu selleks põhjuseks siis asjaolu, et keegi teine oli sobivam antud ametikohale, kandidaat ise leidis, et antud ametikoht pole päris see, mida ta otsib või mõni muu põhjus.
Samas eilne teise koha omanik võib meil järgmisel konkursil olla just see otsitav superstaar. Mis tähendab, et see, milliste sõnade ja tegudega peale konkurssi lahku läheme, võib olla määrava tähtsusega hilisemate konkursside õnnestumisel.
Strateegilised värbajad on juba ammu mõistnud, et lisaks aktiivselt konkurssidel osalevatele kandidaatidele, tuleb meil konkursi õnnestumiseks tuua konkursile nii sihtotsingu kui ka meie enda talentide reservi kandidaate.


Kadri Sooberg-Aettik, Fontese juhtivkonsultant jagab siinkohal nelja soovitust, mida tööandjad peaksid arvestama talentide reservi osas
Talentide reservi loomine ja sellega süsteemselt tegelemine peaks tänase pingelise tööturu tingimustes olema iga ettevõtte prioriteet ja fookus. Olukorras, kus talentidel on valida mitme tööpakkumise vahel, ei saa me aga rääkida talentide reservist kui varupingist. See pink on tühi ja seal ei istu ühtegi talenti ootamas, millal meil on talle tööd pakkuda. Jõujooned on muutunud ja vahetunud. Ettevõtted peavad järjest enam pingutama, et soovitud sihtgrupile silma paisa ja nende poolt valituks osutuda. See aga ei juhtu iseenesest, vaid eeldab, et ettevõtte tunneb oma sihtgruppi, tegeleb teadlikult oma tööandja brändiga, et olla nii tänaste kui tulevaste potentsiaalsete töötajate silmis atraktiivne. Soovitus 1 - tee algust tööandja brändinguga!
Ettevõte, kes soovib teadlikult ja süsteemselt talentide reserviga tegeleda peaks alustama tööandja brändigust ja saadikute kultuuri loomisest. Ettevõtte tööandja kuvand on vundament ja eeldus talentide reservi loomiseks. Kuna juhi persoon on talentide liikumapanemisel suure mõjuga, on oluline, et saadikukultuuri eestvedajateks oleksid just juhid. Kui juht on valmis nö saadiku kingadesse astuma, tagab tulemuslikkuse, kui see tegevus selgelt eesmärgistada. Saadikute seljataga võiks olla tiim, kes aitab välja töötada strateegia ja tegevusplaani, missuguste tegevuste kaudu saadikud eesmärgi suunas liiguvad. Tean ettevõtteid, kus saadikute kultuur just selliselt toimib, ja tulemuslikult. Alustada võiks lihtsatest asjades, LinkedIn profiili korrastamisest ja mõelda läbi, missugust sisu ja sõnumeid minu võrgustikku kuuluvad talendid ootavad, mis neid kõnetab, inspireerib, üllatab või vaimustab. On oluline, et saadiku  personaalne kuvand oleks kooskõlas ettevõtte “näo” ja brändi sõnumitega. Soovitus 2 – Loo saadikute kultuur ja kaasa tänased töötajad talentide reservi ehitamisesse.
Talentide reservi luues ei tohiks unustada tänaseid töötajaid. Tean juhtumit, kus ettevõte käivitas vakantsi täitmiseks värbamisprotsessi, mille jooksul selgus üllatuslikult, et sobiv kandidaat ametikohale leidus hoopiski organisatsiooni seest. Läks hästi, et sel korral avastati sisemine talent enne uue inimese värbamist. Sarnaseid olukordi on võimalik vältida tegeledes teadlikult tänaste töötajate arengutee planeerimisega. Soovitus 3 – ole teadlik tänaste talentide arengu- ja karjääripüüdlustest ning integreeri nad talentide reservi.
Talentide reservi loomist toetab, kui me värbamisel ei keskendu kitsalt vaid konkreetse vakantsi täitmisele, vaid analüüsime kandidaate ja nende potentsiaali võttes arvesse ka ettevõtte homseid vajadusi ja väljakutseid. Kandidaat, kes on täna meie poolt otsitavale ametikohale liiga vähese kogemusega, võib olla juba aasta pärast meie jaoks supertalent. Juhul kui me seda potentsiaali täna märkame, peame juba täna tegeme ka esimesed sammud, et tulevane supertalent meie juurde aasta pärast tagasi jõuaks. Talentide reserv ei ole nimekiri excelis, mille avame siis, kui vakants tekib. Talentide reserv on elav süsteem, mis nõuab järepidevat ja süsteemset tegutsemist potentsiaalsete talentide suunal, nende tegemistega kursis olemist ja kontakti hoidmist. Kohtudes talentidega värbamiste käigus, või väljaspool, ning jälgides nende tegemisi avastame nende kohta palju rohkem kui vaid tööalane elu. Näiteks saame teada nende huvide ja hobide kohta, missugust kirjandust või muusikat nad armastavad, vabatahtliku tegevuse kohta väljaspool tööd jpm. Talentide reservi kontekstis on kogu talenti puudutav info meile väga väärtuslik. Soovitus 4 - loo, hoia ja arenda teadlikult ja süstemaatliselt potentsiaalsete talentidega suhteid. See tagab tulemuslikkuse ja hoiab talentide reservi elus ja arengus.

foto: Pixabay.com
Toongi omalt poolt siinkohal välja kaheksa lihtsat soovitust, kuidas luua ja hoida suhteid potentsiaalsete talentide reserviga:
1. juba konkursi ajal võta potentsiaalsete kandidaatidega läbi LinkedIni ühendust. Sh siis nii nendega, keda oled sihtotsingu kaudu leidnud kui ka nendega, kes on ise kandideerinud.
NB! Looge oma töötaja soovitusprogramm (sellekohast postitust saad lugeda siin) ja võta kolleegide poolt soovitatud kandidaatidega samuti läbi LinkedIni ühendust.
2. konkursi lõppedes kontakteeru jällegi telefoni, e-kirja või Messengeri teel ja tee ettepanek jääda suhtlema (uuri ka, kas inimene on tulevikus sobiliku ametikoha tekkimisel huvitatud selle kohta infot saama).
NB! Sama soovitus kehtib ka ettevõttest lahkuvate inimeste puhul, keda oleksite tulevikus valmis tagasi värbama (bumerang värbamise kohta saad rohkem lugeda siin)
3. hoia regulaarselt inimesega ühendust, nt õnnitle sünnipäeva või saavutuste puhul, reageeri postitustele LinkedInis jne.
4. peale 6 või 12 kuud kutsu kohvile – selle 30 minutit leiad ehk ikka oma kiirest ajast, et natuke tegemistest vestelda.
5. ole sotsiaalmeedias aktiivne, lisaks tavapärastele postitustele jaga kindlasti ka tööandja tegemiste infot ja ettevõtte tööpakkumisi – kuna sinu suhtevõrgustikus on juba selleks ajaks mitmeid talentide reservi kuuluvaid inimesi, siis on hea kui nad oma ajajoonel sinu ning ettevõtte nime läbi lipsamas näevad.
NB! Sellest, kuidas LinkedInis endale ideaalset kasutajaprofiili luua saad lugeda siin.
6. edasta tööpakkumisi, mis inimesele huvi võiks olla – samas ära spämmi, seega sellised sõnumeid võiksid saata kord kvartalis või harvemini.
NB! Kas teadsid, et kandidaadid tutvuvad kaks korda suurema tõenäosusega nendelt värbajatelt saadud e-kirjadega, kellega neil on varasemalt kokkupuudet olnud (allikas: OfficeVibe)
7. osale valdkonnapõhistele MeetUpidel või muudel taolistel võrgustiku üritustel, mis võimaldavad sul inimestega taas-kohtuda. Korralda ka ise erinevaid üritusi, näiteks Tech-lunch’e nagu BigBank seda mõne aasta eest tegi (rohkem infot siin) ja kutsu ka nendele oma talentide reservi liikmeid.
8. kord kuus või üle kuu sagedusega vaata aga oma talentide reservi nimekirja  üle – vaata, et keegi pole kahe silma vahele jäänud ja kõik on ikka tähelepanu saanud.

Talentide reserv on kasutuses mitmetes ettevõtetes, kuidas see aga praktiliselt välja näeb – kolm ettevõtet jagavad siinkohal oma kogemust:

Technical Recruiter Irina Filippova CyberCube’st kasutab igapäevaseks kandidaatide haldamiseks Leverit aga ka Dropboxi, kuhu on tekitanud väiksed kaustad potentsiaalsetega kandidaatidega. Irina ise kommenteerib, „kui kandidaat mulle ütleb, et hetkel pole huvitatud,  siis uurin, millal võin uuesti ühendust võtta ja siis kindlasti märgin selle endale kalendrisse, et pean kontakteeruma, mis eeldab no matter what - kirjutan! :) üldjuhul inimesed on heas mõttes ülatunud, et ma neid mäletan. Lisaks on mul kaust nimega ’not now’, mida sirvin iga poole aasta tagant, aga see eeldab, et mu kandiaadid on Leveris ja mul on kirjutatud kõik tagasisidet ehk põhjused, miks nemad ei osutunud valituks“.

Grant Thorton kasutab positiivse kandidaadikogemuse loomiseks ja kandidaatide haldamiseks, sh need kandidaadid, kellega värbamisprotessis tööpakkumiseni ei jõutud, värbamistarkvara Recrur. Ettevõtte personalijuht Marge Litvinova lisab, „põhjuseid, miks tööpakkumiseni ei jõuta on erinevaid, näiteks hea kandidaat ise on tundnud, et hetkel pole õige aeg, näiteks ollakse väikse lapsega kodus või on praeguses töökohas mingi asi pooleli ja ei olda koheselt valmis liikuma - tavaliselt tekivad need olukorrad sourcimisel. Teine variant on aga see, et avalikul konkursil on 2-3 tugevat kandidaati, aga tööle saame võtta ühe. Siis jätan ka ukse lahti, et kui täiendav vajadus tekib, saame kontakteeruda. Sellisel juhul lepime mingi aja kokku, millal uuesti suhelda. Ja kes valmis siis tõsisemalt arutama, siis kohtume/kohvitame uuesti meie juures :) Või siis on kokkulepe, et kui vaba töökoht tekib, siis annan uuesti märku. Tavapäraselt kas helistan või suhtleme LinkedInis. Eelmisest aastast meenub kohe 2 näidet, kus vabad positsioonid said täidetud "poolis" olevate kandidaatidega.“

Fob Solutionsil on aga umbes 800 kontaktiga talentide reserv, mille haldamiseks samuti Recrurit kasutatakse. Ettevõtte personalijuht Jaanika Kahju kommenteerib: „Eks see talentide reserv nõuab päris korralikku haldamist, sest alati peab olema kandidaadi nõusolek CV säilitamiseks ning teatud aja möödudes tuleb  CV kas kustutada või küsida uuesti kandidaadilt luba. Samas kasutegur on suur, kuna värbamine on efektiivsem ja kiirem. Üsna tavaline on olukord, kus esimese konkursiga valime kõige sobivama välja ja mõni teine tugev kandidaat jääb talentide reservi. Juhul kui tekib mõne aja pärast uuesti värbamisvajadus (vahel nädalate pärast) samale ametikohale, siis on see väga kiire ja mugav lahendus ning meil ikka aeg-ajalt sellised olukorrad tekivad. Suhtleme talentide reservi inimestega üldjuhul siis, kui on midagi konkreetset pakkuda või kui on vajadus üle küsida, kas lubavad oma kontakte endiselt säilitada :)

pühapäev, 15. detsember 2019

Parim nipp, kuidas 2020. aastal edukalt värvata! (osa 2)

Selle aasta viimase postituse olen kirjutanud kaheosalisena (esimest postitust saad lugeda siin), kuna teema, mida kajastan on minu jaoks oluline ja usun, et selle laiem kajastamine aitaks parandada nii värbavate tööandjate olukorda kui ka konkurssidel osalevate kandidaatide kogemust ning seeläbi muidugi tõsta ka Eesti personalijuhtumise kvaliteeti ja mainet.
Teema kriitilisus jõudis minuni eelkõige just 2019. aasta juunis kui hakkasin uurima inimeste senist kandideerimiskogemust ja pidin suure üllatusega tõdema, et väga paljudel on konkurssidest paha maitse suhu jäänud.
Kui eelmisel korral kirjutasin eelkõige värbamistarkvarast, töökuulutustest, kommunikatsioonist ja intervjuudest, siis seelkordses postituses toon välja mulle erinevate värbajate poolt laekunud nippe, mis puudutavad kandidaadi üllatamist, tagasiside ja sisseelamist. Lisaks aga toon välja need 5 tublit tööandjat, kelle kohta mulle alates juunist on kõige enam positiivset tagasiside laekunud.


Kandidaadi üllatamine

Kandidaadikogemus koosneb paljudest erinevatest näitajatest, usun aga siinkohal, et kandidaadi positiivne üllatamine ja sellega teistest tööandjatest eristumine kuulub ühe olulisema näitaja alla (vt minu loodud kandidaadikogemuse informatsiooni siin). Paljud tööandjad on siinkohal erinevaid tegevusi tegemas. Näiteks If Kindlustuses saavad kõik vestlusel osalejad endaga kaasa ettevõtte kohta käiva väikese bukleti, kus on välja toodud väärtused, boonused, visioon ja missioon. Kõik G4Si värbamiskeskust külastavad tööotsijad saavad kommi. DPD aga üllatab omalt pool kingitusega neid kandidaate, kellel juhtub vestlusele tulles sünnipäev olema.
Üha levinumaks on aga saamas aga piirideülene värbamine, eelkõige just tehnoloogiavaldkonna tööandjate hulgas. Samas tuleb selliste värbamiste puhul valmis olla ka veidi teistsugusemaks lähenemiseks ja lahenduseks positiivse kandidaadikogemuse pakkumisel. Näiteks Skeleton Technologies on värvanud mitmeid rahvusvahelisi kandidaate, kellega esmased vestlused on toimunud just Skype teel. Seejärel on aga kandidaat ettevõtte kuludega (transport, majutus, toitlustus, vajadusel viisad jne) Eestisse kohale lennutatud. Eesmärgiks ikka see, kandidaat saaks näha inimesi, keskkonda ja Eestit ning teha informeeritud otsus tööle tulemise ja kolimise osas. Vestlusele tulles on lennujaamas kandidaati vastu võtmas ettevõtte personalitöötaja. Kui aga kandidaat on saabunud väga hilistel tundidel siis on talle organiseeritud transfeer hotelli. Hommikusöögi ajal on aga toimunud siis kohtumine personalitöötajaga eesmärgil anda ülevaade päeva plaanist ja valmistada kandidaati ette, et too end järgnevate kohtumiste ajal võimalikult mugavalt tunneks. Sõltuvalt kandidaadi kohalejõudmise ajast on ette tulnud ka seda, et inimesele on tehtud linnaekskurssiooni, käidud koos õhtusöögil jne.

Tagasiside andmine kõigile kandidaatidele
Puuduv või puudulik tagasiside on olnud see, mis kandidaatidele kõige enam meelehärmi on pakkunud. Seepärast on määrava tähtsusega tähtaegadest ja kokkulepetest kinnipidamine ning kõigile kandidaatidele tagasiside andmine. G4Sis on hoiak, et kõik kandideerinud peavad tagasisidet saama. Inslys püütakse aga kõigile kandidaatidele väga individuaalselt läheneda ja tagasiside andmisel saadud informatsiooni arvesse võtta, et ükski kandidaat ei tajuks justkui oleks tegu stampvastusega. Lisaks on Inslys hakatud mitte valituks osutunud kandidatidele jagama linki ettevõte tööpakkumistega, et inimesed saaksid vabadel ametikohtadel silma peal hoida. Kusjuures taoline tegevus, kus kontakti jäädakse hoidma valituks mitteosutunud kandidaatidega hakkab üha enam levima. Nii nagu Insly, julgustab ka Fob Solutions häid kandidaate tulevikus uuest kandideerima. Dream Group on aga just nii endale leidnud mitmeid tublisid kolleege, kes on osutunud sobivaks just muul positsioonil.
Tagasiside, sh positiivse tagasiside andmisel on aga oluline, kuidas seda tehakse. Näiteks If Kindlustuses on väljavalitud kandidaadile helistanud tulev juht ja öelnud „Palju õnne! Mul on hea meel Sind oma uue meeskonnaliikmena näha“.
Töötukassa on aga väljavalitud kandidaadile saatnud tööpakkumise tingimused kirjalikult ja lisanud juba juurde ka töölepingu ning ametijuhendi.

Sisseelamisprogramm kui punkt edukale värbamisprotsessile

On organisatsioone, kus uus inimene pannakse olukorda – uju või upu. Ega inimesel ei jäägi siis muud üle, kas hakata ujuma või võtta uppumisest pääsemiseks päästerõngas ja leida endale uus töökoht. Õnneks on aga järjest enam näha ja kuulda seda, et paljud tööandjad tegelevad inimese kiire ja mugava sisseelamisega. Express Postis antakse kõigile töötajatele käsiraamatud, Ragn Sellsis on ette nähtud tere tulemast kingitus (mis sisaldab väikest sissejuhatust ettevõtte missiooni, visiooni ja väärtustega + 7 soovitust sujuvaks sisseelamiseks), G4S korraldab aga igakuiselt kõigile töötajatele Tere Tulemast G4Si päeva. Veidi erinevat programmi pakub aga Radisson Blu Sky hotel, Astlanda Hotelli AS, kus uue töötaja koolitusprogrammi ühe osa hulka võimalus astuda ka hotelli külastaja kingadesse ja proovida ning katsetada kõige head ja paremat, mida hotellil pakkuda on.

2019. aasta juunist alates olen kogunud inimeste tagasisidet nende kandideerimiskogemusele. Praeguse seisuga on  kiitusi laekunud 33 erineva organisatsiooni kohta (negatiivseid hinnanguid aga 37 kohta).

5 kõige rohkem kandidaatide kiitusi kogunud tööandjat* on:

1. koht - Fob Solutions
Korduvalt toodi välja kogu värbamisprotsessi läbipaistvust, avatud kaartidega toimetamist, positiivset, austat ja otsekohest suhtumist, väga meeldivat ja professionaalset vabas vormis läbi viidud töövestlusi. Lisaks toodi välja vestlusel küsitud originaalseid ja põnevaid küsimusi. Kiideti nii ettevõtte personalijuhti kui ka tegevjuhti, kes olid meeldivad ja avatud ning tekitasid inimeses tunde, et neid usaldati. Positiivsena mainiti ka tagasisidet, mis oli väga personaalne ning jättis kandidaatidele tunde, et neid päriselt ka kuulati ja tööd südamega tehti.

2. koht - Päästeamet
Esile tõsteti kiiret ja sujuvat kandideerimisprotsessi ning personaalset lähenemist ja ka vestlusi, mis toimusid meeldivas ja avatud õhkkonnas. Kandidaatidega hoiti kogu värbamisprotsessi ajal kontakti ja anti aegsasti järgmistest sammudest teada. Mitte valituks osutudes saadeti personaalne tagasiside, mitte standard kiri.

3. koht - Tele 2
Hinnati personaalset lähenemist, meeldivat ja austavat suhtumist, lisaks kiideti nii personalitöötajat kui ka ettevõtte personalijuhti. Kuigi näiteks üks tagasiside andja valituks ei osutunud, siis andis ta sellele vaatamata ettevõttele positiivse hinnangu kuna anti põhjalikku tagasisidet.

4. koht - Ergo
Eraldi toodi välja süsteemset ja läbimõeldud konkurssi, positivset kandideerimise kogemust, operatiivset ja sisulist tagasisidet.

5. koht - Apranga
Eraldi toodi välja sõbralikku suhtumist, intervjuude läbiviimist ja ka seda, et ka kandidaadilt küsiti kohe peale intervjuud tagasisidet.

Palju õnne kõigile TOP5 hulka jõudjatele ja aitäh teile positiivse kandidaadikogemuse pakkumise eest!

*kui soovid ka, et sinu ettevõte järgmisel aastal TOP5 hulka jõuaks, siis hakka kandidaatidega jagama uuringu linki, et nii enda värbamistegevustele tagasisidet küsida ja vajadusel parendustegevusi planeerida! Kui abi vajad, siis võta ühendust – vaatame, mida koos teha saame!

Kas teadsid, et 2019. aasta septembris ilmus mul koostöös Äripäevaga Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus olen ühe peatüki ka kandidaadikogemuse loomisele pühendanud: https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.