pühapäev, 6. jaanuar 2019

2019. aastal otsivad tööandjad oma Spunki?

Vana aasta lõpp ja uue algus on tavapäraselt need hetked, kui tehakse kokkuvõtteid möödunust ja peetakse plaane tulevikuks.

foto: pixabay.com
Kuigi registreeritud töötuse ja vabade töökohtade osas on jäänud 2018. aastal võrreldes eelmisega samale tasemele, on tööandjatele uute töötajate leidmine ning hoidmine läinud tihtipeale üle kivide ja kändude. Kuna tavapärane värbamine enam tulemust ei too, siis otsitakse meeleheitlikult erinevaid võimalusi kandidaatide leidmiseks. Mõnikord kaasnevad siinkohal tegevused, mis ei ole ehk kõige mõistlikumad ja võivad tähendada selle oksa läbi saagimist, millel ise istutakse. Mitmed on olnud aga edukad, nad on Pipi kombel oma Spunki otsinud ja selle ka leidnud. Mida siis võiksid ja peaksid tegema need tööandjad, kellel oma Spunk leidmata?

Enne kui tulevikku vaatame, loeks üle selle aasta tibud, ehk mida on siis hästi tehtud ning millised on olnud 2018.aasta kolm kõige populaarsemat postitust. Kohal number kolm on postitus 3 võimalust Facebookis värbamiseks, mida iga värbaja teadma peaks, kohal number kaks 6 võimalust suvekuumas kandidaatide leidmiseks ning esimesel kohal postitus Kuidas luua uues töötajas tunnet, et ta on oodatud ja eriline. Nende kolme postituse loetavuse osas ei tahaks põhjapanevaid järeldusi tegema hakata, küll aga üks, mis nende ja ka teiste postituste populaarsust vaadates silma jääb on selge – huvi ja vajadus erinevate värbamislahenduste järgi on suurem kui kunagi varem.

Mida peaksid siis tegema need tööandjad aastal 2019, kes siiani veel Spunki leidnud ei ole? Kuna võtmesõna võiks olla fokusseerumine, siis ka mina fokusseeruks täna kolmele erinevale teemale, mida ma tööandjatele 2019. aastaks soovitaks ja need on: kandidaadi kogemuse loomine, värbamisturundus ja töötajate hoidmine.

Alustame siis kandidaadi kogemuse loomisest. Organisatsioonid mõtlevad tihtipeale põhjalikult läbi selle, millist kogemust nad loovad oma klientidele ja olemasolevatele töötajatele ning tahaplaanile jääb kandidaadi kogemust. Samas, kas see pole isegi ehk mitte kõige olulisem? Saab ju potentsiaalsest kandidaadist meie tulevane töötaja, kes peaks kliendile positiivset kogemust looma. Kolm soovitust, kuidas luua positiivset kandidaadi kogemust aastal 2019:
1. pane end kandidaadi kingadesse. Käi kogu ligimeelitamise ja hindamise protsess oma meeskonnaga läbi ja vaata, millist kogemust saad. Kas see on miskit, mis muudab tööandja sinu jaoks ihaldusväärseks või hoopis eemale peletavaks.
2. koosta sellest tulenevalt värbamise ja valiku protsess, mis aitaks luua parimat kandidaadi kogemust kõikidele sinu organisatsiooni kandideerivatele inimestele.
3. küsi protsessile tagasisidet kõigilt kandidaatidelt, nii nendelt, kes valituks osutusid kui ka nendelt, kes seekord ukse taha jäid.

Nii nagu mängis tööandja bränd olulist rolli siis kui ma blogiga algust tegin, ehk aastal 2013, mängib see olulist rolli ka täna. Küll aga mängib täna see isegi olulisemat rolli. Inimesed teevad oma kandideerimisotsuseid sellest tulenevalt, mida nad tööandja kohta näevad ja teavad. Sinu organisatsioon võib olla imetlusväärne tööandja, kui aga potentsiaalsed kandidaadid sellest midagi ei tea, siis puudub võimalus ka edukaks organisatsiooni kasvamiseks. Seepärast muutub värbamisturundus olulisemaks kui kunagi varem. Ilus töökuulutus on küll silmale hea vaadata, aga see pole ainus turunduse tegemise võimalus. Edu saadab neid tööandjaid, kes tegelevad strateegiliselt oma värbamisturundusega, mille hulka kuulub nii strateegiliste sihtrühmade valimine ja persoonade loomine lõpetades erinevate atraktiivsete värbamislahenduste ja loomulikult sotsiaalmeedia teadliku kasutamisega värbamisel.

Iga lahkuv töötaja paneb kolleege mõtlema teemale, miks inimene lahkub ja kas ka mina peaksin minema uutele rohumaadele. Ohtlikuks muutuvad sellised olukorrad kui lahkuvad mitmed töötajad, tuues endaga kaasa nö lahkumiste laine. Kui organisatsioon juba lahkumiste laineharjal on, siis maha sellelt saada on rohkem kui keeruline, isegi nagu natuke hilja. Seda tulenevalt sellest, et lahkumiste laine saadab organisatsiooni mainet ja teeb uute inimeste värbamise veelgi keerulisemaks. Paar mõtet, mida iga organisatsioon saab kasutada oma töötajate hoidmiseks:
1. küsi inimestelt, mis on need asjad, miks nad organisatsioonis töötada armastavad;
2. küsi inimestelt, mida peaks tegema, et pakkuda neile veelgi paremat töötamise kogemust;
3. reageeri tagasisidele ja kaasa inimesi läbi töögruppide uute tegevuste ja initsiatiivide loomisesse;
4. uuri, miks inimesed lahkuvad ja mida pakuvad need tööandjad, kelle juurde minnakse;
5. kui inimene siiski lahkub, saada ta teele sooja käepigistusega ja hoia kontakti;
6. kasuta julgelt bumerang värbamist, sest nii nagu võib lahkuv inimene tuua kaasa lahkumiste laine võib naasev töötaja tuua kaasa tagasitulemiste laine.

Edukad on 2019. aastal need tööandjad oma Spungi otsimisel, kes mõistavad seda, et värbamise tee ei ole üks sirge algus ja lõpp-punktiga vaid tegemist on järjepideva protsessiga ja selle kontseptsiooni ka omaks võtavad.

Põnevaid värbamislahendusi 2019. aastaks!


Anna mulle julgelt märku, millised värbamistegevused Sulle edu toonud on!

esmaspäev, 15. oktoober 2018

Kuidas luua uues töötajas tunnet, et ta on oodatud ja eriline?

Radisson Blu Hotell Olümpia tervitus uuele töötajale.
Foto: Airi Neemre
Esmamulje on määrava tähtsusega! See on oluline igale inimesele ka uue töökoha puhul, seega saab määravaks, millist kogemust me tööandjana uuele töötajale ta tööle asumise päeval loome. Kuna esmamuljet on raske, kui just mitte võimatu, muuta siis just seepärast olen uue töötaja sisseelamisest ja uue töötaja paketist alati ka oma värbamisteemalistel koolitustel rääkinud tõstes esile erinevate organisatsioonide põnevaid Tere tulemast meie ettevõttesse pakette. Kui 2017.aasta kevadel ühes värbamisturunduse lühiloengus minult küsiti, kas ma neid pakette ka oma töö juures kasutan, tuli mul vastata, et ei. See panigi mind mõtlema, et miks me seda ei tee. Me ju jagame inimestele sisseelamisprogrammi raames erinevat informatsiooni ja erinevaid materjale, miks mitte kõik need materjalid aga kokku koguda ja uue töötaja töölauale valmis panna, et ta tunneks end eriti erilise ja oodatuna. Mõeldud, tehtud! Kui 2017.aasta juulis liitus meie kollektiiviga uus müügijuht, siis organiseeris personalispetsialist müügijuhi lauale komplekti erinevatest materjalidest, mille hulka kuulusid nii erinevad protseduurireeglid aga ka muud materjalid, mida inimene esimestel tööpäevadel vajas. Lisaks ka ettevõtte logoga pluus, kaelasall aga ka väike armas šokolaadike. Uue töötaja rõõm oli suur, ta polnud sellist vastuvõttu varem kogenud, mistõttu jagas toredat lugu ka oma sõpradega ja käis eraldi tänamas nii meie personalispetsialisti kui ka mind.

Moller Auto tervitus uuele töötajale
Vahvad sisseelamise pakette on kasutamas aga paljud erinevad tööandjad, näiteks Moller Auto kõik töötajad saavad endale esimesel tööpäeval ärieetika koodeksi ja ettevõtte põhiväärtuste voldikud. Lisaks saavad kõik teeninduse konsultandid ja müügiinimesed klienditeeninduse käsiraamatu. Samuti on mõeldud kõigile kontoriinimestele Moller Auto märkmikud ja pastakad pakendatuna kenasti koos karbis. Samuti lähevad kõigile töötajatele personalijuht Kadri Timuska poolt kaks e-õppe programmi e-postile, mis on kohustuslikud läbida. Üks on sissejuhatav programm, kus tutvustatakse peamiselt Moller Mobility Gruppi kuhu ettevõte kuulub. Teine on e-kursus eetilisuse ja vastutustundlikkuse kohta, kus tuleb vastata küsimustele ja mille läbimist personalijuht jälgib.

Radisson Sky Hotelli tervitus uuele töötajale
Radisson Blu Hotell Olümpia tervitab oma uusi kolleege aga magusa tervitusega, pannes uue kolleegi töölauale valmis paketi koogist, lilledest ja infovoldikutest. Sarnane tore üllatus ootab uusi kolleege eest Radisson Blu Sky hotell Tallinnas, kus paketti kuuluvad nii erinevad infomaterjalid kui ka magus temaatilise kujundusega šokolaadikarp.

8 näpunäidet, mida võiks sisaldada "Tere tulemast meie ettevõttesse" pakett:
- tervituskiri tegevjuhilt, kes tervitab uut kolleegi organisatsiooni ja annab ülevaate sellest, mis organisatsioonile oluline. Selle tervituskirja võib saata nii e-kirjana kui ka posti teel, viimast on mõistlik kasutada nende töötajate puhul, kes igapäevaselt ettevõtte kontori töös ja tegemistes ei osale.
- tervituskaart oma meeskonnalt, kuhu kõik kolleegid on käsitsi oma nimed kirjutanud luues nii just sellist erilist uue kolleegi kogemust.
- uue töötaja käsiraamat, kus on välja toodud erinev oluline informatsioon, millest uus töötaja teadlik võiks olla, alates puhkusereeglitest ja motivatsioonisüsteemist lõpetades väärtuse ja põhimõtetega.
- erinevad voldikud ja muud infomaterjalid, näiteks märkmikud, kalendrid, nimesildid vmt.
- erinev ettevõtte logoga meenematerjal, mis ettevõttel olemas on, näiteks termokruus, tass või mõni praktiline riietusese, mida inimene päriselt ka kasutaks. Väike šokolaad, kommikarp või koogilõik oleks aga kirsiks tordil, seega ei maksa neid alahinnata!
- meeskonnaüritus kolleegi esimesel tööpäeval, milleks võib olla nii ühine hommikukohvi väikese koogikesega, lõunasöök või hoopis mõni meeskonnamäng, miks mitte Niitvälja Golfi demoüritus, mis aitab mitteformaalses keskkonnas teineteist paremini tundma õppida.
- mentor või juhendaja, kes aitaks inimesel kiiremini sisse elada, tutvustaks kus ja mis asub (nt ettevõtte köök, sobivaimad lõunasöögikohad), viiks kokku erinevate majasiseste ja -väliste koostööpartneritega jne.
- ülevaade erinevatest (e-)koolitustest, mis aitavad organisatsiooni, tööd, kultuuri ja kolleege paremini tundma õppida.

Uue töötaja tervituspakett ei tähenda seda, et ettevõte peaks inimese nännilaadungiga üle koormama. Ka väike üllatus loeb ja on oluline pannes inimese tundma end oodatu ning erilisena tuues nii erilist rõõmu esimesse tööpäeva ja luues nii eelduse pikaajaliseks töösuhteks!

Mida teeb täna sinu organisatsioon selleks, et uued inimesed end oodatu ja erilisena tunneks?

kolmapäev, 12. september 2018

3 võimalust Facebookis värbamiseks, mida iga värbaja teadma peaks

foto: pixabay.com
Sotsiaalmeedias värbamiseks on tööandjatel täna väga suur hulk erinevaid võimalusi, alates sihtotsingu läbiviimisest, mida on võimalik läbi viia juba erinevates sotsiaalmeedia kanalites (sh Facebook) lõpetades organisatsiooni lehe omamisest ja seal kuulutuste jagamisest, kuulutamisest tööotsimise gruppides või tasuliste reklaamide avaldamisest.

Tegelikult on näiteks Facebookis palju erinevaid võimalusi potentsiaalsete kandidaatidele silmajäämiseks, mida paljud värbajad täna ei tea ja seepärast ka ei kasuta.

Soovituste küsimine (ehk inglise keelses Facebookis “Ask for Recommendations”). Tavapärase postituse asemel, mida värbajad (olen märganud selliseid postitusi nii oma osakonda inimest otsivate esmatasandijuhtide kui ka personalitöötajate puhul) Facebookis välja hõikava, uurides kas keegi tunneb kedagi, kes oleks just taolist väljakutset otsimas, saab teha postituse “Soovituse küsimine”. Lisaks sellele, et taoline soovituse küsimine jääb paremini silma, aitab see teistes postitustest paremini ka eristuda ja näitab postitaja pädevust ning professionaalsust sotsiaalmeedia kasutamises. Lisada nüüd sellele soovituse küsimise postitusele veel asjakohased häshtägid ja usu mind, sul on nii palju suurem võimalus sobiliku kandidaadini jõuda!

Töökuulutuse avaldamine Facebooki turul (ehk inglise keelses Facebookis “Marketplace”), mida tavapäraselt saab kasutada erinevate esemete müümiseks saab tegelikult edukalt kasutada ka töövahenduse keskkonnana. Eestis on seda kasutanud ainult üksikud värbajad, seega saab seal kuulutust avaldades järjekordselt teistest eristuda ja nii esimeste hulgas sobilike kandidaatideni jõuda. Kuulutust avaldades soovitan vaadata otsa kuulutuse visuaalile: (1) peab seal kindlasti olema lisatud pilt, (2) tuleks kasutada suuremat kirjafonti, mis aitaks aru saada, millega tegemist, (3) lisada asjakohane pealkiri. Pealkirjaks võib olla näiteks “Pakume tööd kokale”, “Värbame teenindajaid”, “Tule meile kontorihaljdaks” vmt – nii saad olla kindel selles, et potentsiaalne inimene seda kindlasti märkaks ka. Lisaks on siin hea võimalus tööotsijatel värbajaga kontakteeruda ja Facebooki messengeris suhelda ning ka oma hinnangut pärast värbajatele anda.

Facebooki tööturule kuulutuse lisamine (ehk inglise keeles “Facebook Jobs”), mida teravamad sotsiaalmeedia turundajad juba ka Eestis avastanud on. Tegemist on suhteliselt uue võimalusega, mis esialgu oli kättesaadav ainult Põhja-Ameerikas, mis aga tänaseks on ka Eesti organisatsioonidel kasutada võimalik. Facebooki tööturul töökuulutuse avaldamine on äärmiselt lihtne – oma organisatsiooni Facebooki lehele tuleks lisada lihtsalt vastav uus alaleht ehk Tab ning seal siis soovitud töökuulutus postitada. Positiivne on siinkohal veel ka see, et näiteks kõik oma organisatsiooni poolt avaldatud kuulutused on leitavad lehe kuulutuste rubriigi all – seega inimene, kes tunneb huvi kindlasti sinu organisatsioonis töötamise vastu, saab neid sinu Facebooki lehel kergelt sirvida. Lisaks on kõik Facebooki tööturul avaldatud kuulutused koondatud rakendusega “Jobs” alla teenides nii edukalt personaliotsingu portaali eesmärki.

Nagu selgus 11.septembril toimunud Instar EBC poolt korraldatud Atraktiivsete tööandjate päeval on Facebook noorte hulgas endiselt siiski kõige sagedamini kasutatav sotsiaalmeedia kanal. Seega selleks, et jõuda potentsiaalsete kandidaatideni, tuleb olla seal, kus ka nemad on. Järelikult: Facebookis!

Kas sina oled juba mõnda eelnimetatud võimalustest kasutanud?

Olen Peresõbraliku tööandja märgise tugigrupi kohtumistel 26. ja 27. septembril tegemas 1-päevaseid värbamisturundusekoolitusi, kus peatume mõlema grupiga ka sotsiaalmeedia värbamise teemal. Kui ka sinu organisatsioon osaleb programmis, siis uuri, kas keegi on juba koolitusele registreerunud!

esmaspäev, 3. september 2018

Kuidas saad sa disainida maailma parimat kandidaadikogemust?

Kõigile meeldida ei saa, samas tahaks ju luua sellist kandidaadikogemust, mis paneb kandidaadi sulle “jah” ütlema ning toob ehk teisigi talente järgmistele konkurssidele kuna ta on saanud sinu juurest eriti positiivse kogemuse.
foto: pixabay.com

Potentsiaalsete kandidaatide või töötajate sihtrühmast on juba pikalt räägitud. Paljudel teadlikumatel tööandjatel on olemas oma sihtrühm, keda nad nö püüavad, olgu siis püütavateks näiteks noored, teatud valdkonna tudengid, vanemaealised vmt grupid. Kuigi sihtrühma tundmine ja teadmine annab organisatsioonile eelise on tegemist siiski suhteliselt laia grupiga, kus inimeste taust, ootused ja suhtumine võivad jääda seinast seina.

Kandidaatide tundmise ja neile sobiliku kogemuse disainimise võti peitub potentsiaalse kandidaadi (aga ka töötaja) persoona loomises! Kui teame, kes on meie potentsiaalne kandidaat siis on palju lihtsam mõista seda, mis inimest kõnetab, mis paneb tal silma särama, kust teda leida, mis on tema ambitsioonid jmt.

Enne persoona loomist on mõistlik läbi viia ka lihtsamakoeline turu-uuring, mis aitaks kaardistada enda kui tööandja positsiooni tööturul ja hinnata ettevõtte võimalusi ning potensiaali. Näites võiks see turu-uuring sisalda ülevaadet selle kohta, millised hoiakud ja suhtumised on need, mida me enda organisatsiooni ootame ja mis sobivad organisatsiooni kultuuriga. Aga ka ülevaadet palgaturust ja organisatsiooni paigutamist võrreldes teiste sarnase tööjõu pärast võistlevate tööandjatega. Ja muidugi ka mõistmist sellest, miks talendid ettevõttes töötavad, mida hindavad ja mis võiks olla paremini.

Persoona loomine ei peaks olema aga ainult personalitöötaja individuaalne ülesanne. Mõistlik on see läbi viia ajurünnakuna, kus protsessi on kaasatud erinevate valdkondade esindajaid, kelle hulka võiks personalitööd tegev inimene muidugi ka kuuluda, aga lisaks temale võiks töögrupis olla nii turundusvalkonna töötajaid kui ka juhte ja muid töötajaid erinevatelt ettevõtte tasanditelt. Ühesõnaga võimalikult kirev ja mitmekesine seltskond, kes läbi mõnusa ajurünnaku aitaks soovitud persoona või persoonadeni jõuda.
Persoona loomisele saab väga loovalt läheneda, seda võib teha paberil selleks etteantud vormil (näiteks midagi sellist) või erinevaid tehnoloogilisi vahendeid kasutades (näiteks veebis) mõeldes eelkõige sellistele kriteeriumidele nagu tema nimi, tausta andmed (vanus, elukoht, perekonna seis, haridus, eriala jne), senine töökogemus, hobid, töökohad, veebikasutus (sh kindlasti ka tegevused sotsiaalmeedias), väärtushinnangud, juhtimispõhimõtted ja palju muud, sõltuvalt siis sellest, millisele ametikohale persoonat loomas ollakse.

Kui nüüd persoona loodud, siis saabki asuda kandidaadi kogemust disainima persoona isikust lähtuvalt. Alates sellest, kuidas sobivate kandidaatideni jõuda, kuidas ja millise sõnumiga nendele läheneda, kuidas kujundada kandidaatide hindamise protsess, lõpetades sellega kuidas inimest organisatsiooni vastu võtta. Ja iga kord, kui tööandja teeb erinevaid otsuseid, olgu nendeks siis uute värbamiskanalite valik või uue sõnumi koostamine, tuleks mõelda oma persoonale – mida tema sellest arvaks.

Kas sina oled juba oma ettevõttele persoona loonud?

Olen Peresõbraliku tööandja märgise tugigrupi kohtumistel 26 ja 27 septembril tegemas 1-päevaseid värbamiskoolitusi, kus käime mõlema grupiga läbi ka kandidaadikogemuse raja ja loome persoonasid erinevatele organisatsioonidele. Kui ka sinu organisatsioon osaleb programmis, siis uuri, kas keegi on juba koolitusele registreerunud!

pühapäev, 24. juuni 2018

6 võimalust suvekuumas kandidaatide leidmiseks

foto: pixabay.com
Ülikuum suvi toob endaga kaasa olukorra, kus kõik vähegi mõistuse juures olevad isikud on otsustanud sooja ilma ja päikest nautida. Inimesed on rannas, suvilas või kuskile puhkusereisile sõitnud, seega töö otsimine on viimane asi, mis neile pähe tuleb. Värbajad on hullumas, kaks lisa murekortsukest ja 10 uut halli juuksekarva on veel vähe öeldud olukorra kohta, mida enamus värbajad kuumal suve tunnevad.
Mida siis teha kui järjekordne juht astub värbaja tuppa ja annab teada, et talle uut spetsialisti või 10 uut teenindajat vaja? Minu soovitus, hinga rahulikult sisse ja välja, loe kümneni ja hakka otsast astuma.
Sõltuvalt siis rahakoti paksusest ja olukorra kriitilisusest, saab iga tööandja valida endale sobiliku lähenemisviisi:
Loo hooajapõhine oma töötaja soovitusprogramm – olenemata sellest, kas värbad ühele või paarikümnele kohale, tippspetsialisti või esmatasanditöötajaid, kõigi värbamiseks saad appi kutsuda olemasolevad töötajad ja nad enda kasuks värbama panna. Kui aga programm juba olemas, siis tõsta panuseid, suvel on värbamine keeruline, seega tunnusta abilisi vääriliselt!
Kaalu tööleasumispreemia maksmist või paku väljavalitule mõni ahvatlev auhind (nt iPhone vmt). Lisa see info kindlasti ka töökuulutusele, sest see aitab töökuulutust teistest eristada ja muudab selle atraktiivseks. 
Ole seal kus on potentsiaalsed kandidaadid ehk rannas, loomaaias, laste mänguväljakul, nagu näiteks see 2014.aasta värbamiskampaania, kus töökuulutus oli lisatud riietuskabiinile Stroomi rannas.
Paku taskuraha teenimise võimalust noortele, kes aitaksid sind välja teatud lihtsamates valdkondades. Minu Facebook’i sein oli möödunud nädalal täis paljude uhkete vanemate postitusi laste koolilõpetamise pilte, seega kool läbi ja noored tahavad oma raha saada. Miks mitte pakkuda neile suvel oma esimese töökoha kogemust?
Värba sotsiaalmeediast! Lisaks tavapärasele töökuulutuse avaldamisele uuri uusi võimalusi, näiteks kasutada kuulutamist Facebook’i Messenger’is.
Korralda värbamiskampaania nagu näiteks McDonalds seda 2014.aastal seda tegi. Veidi hiljaks sellega hetkel ehk jäänud oled, aga teame ju ütlust, et parem hilja kui mitte kunagi.


Milliseid värbamistegevusi on sinu ettevõttes tehtud, et saada üle suve värbamiste mõõnast?

pühapäev, 29. aprill 2018

Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 3 vähenenud töövõimega inimesed

Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele, mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3V-grupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed ning võtan seekord ette kolmanda „V“ ehk vähenenud töövõimega inimesed.

foto: pixabay.com
Mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. Nagu ka eelnevalt olen kirjutanud on mitmekesistel meeskondadel mitmeid eelisi, alates parematest majandustulemustest ja pühendunud töötajaskonnast. Lisaks sellele on leitud, et mitmekesisus on miskit, mis muudab organisatsiooni potentsiaalse tööotsija jaoks atraktiivseks. Nimelt uuris Glassdoor oma keskkonnas aktiivseid ja passiivseid tööotsijaid ning tulemuseks oli see, et 67% vastajatest pidas mitmekesisust oluliseks ettevõtete ja tööpakkumiste hindamisel.

Kui mitmekesisus on miskit, mis aitab ligi meelitada potentsiaalseid kandidaate, siis võikski ju arvata, et see ongi võluvits tänases tööturuolukorras värbamises. Kuidas aga muuta end tööandjana atraktiivseks vähenenud töövõimega inimestele?

Toon ka seekord välja kolm lahendust, millele soovitan mõelda:
Üheks olulisimaks edu kriteeriumiks on juhtide toetus. Kui juhid usuvad, et vähenenud töövõimega inimesed saavad ja suudavad nende ettevõttes töötada, siis saavad juhtidest valdkonna eestvedajad ja saadikud ning toetajad, kes aitavad leida võimalusi ja ka vahendeid inimestele sobiva keskkonna loomiseks.
Oluline on leida koostööpartnerid, kes aitavad ettevõtte töötajaid koolitada ja sõnumit edastada. Enamusel meist ei ole puuete ja erivajaduste kohta süvendatud erialaseid teadmisi. Kõik, mis saanud oleme on tulnud kas isiklikust kogemusest, tuttavalt kuuldud või meediast omandatud. Koostööpartnerid on aga need, kes aitavad meid eripäradeks ette valmistada, nagu näiteks annavad ülevaate erinevatest haigustest ja olukordadest ning jagavad kogemusi väljakutsete lahendamisel. Lisaks aitavad nad ettevõtte värbamissõnumit edastada, seda ikka selleks, et inimesed teaksid, et ettevõte on valmis vähenenud töövõimega inimesi värbama.
Määravaks saab kommunikatsioon, nii ettevõtte sisene kommunikatsioon, mis aitab toetada sõnumi edastamist ettevõtte juhtidele ja kolleegidele kui ka väline kommunikatsioon, mis aitab sihtgruppideni jõuda. Sõnumit aitavad levitada erinevad lood (sh sisuturundusartiklid), erinev töökuulutustes kasutatav pildimaterjal, märgiste kasutamine (nt mitmekesisuse märgise lisamine töökuulutusele), CVKeskuses töökuulutuse sisestamisel lisavälja „töö sobib ka vähenenud töövõimega inimesele“ märgistamine jne.

Anna teada, mida sina oled teinud selleks, et sinu värbamissõnum jõuaks vähenenud töövõimega inimesteni!


Kui tahad vähenenud töövõimega inimeste värbamise ja nendega töötamise kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!

pühapäev, 22. aprill 2018

Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 2 välismaalased

Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3 V grupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed.

foto: pixabay.com
Mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. Nagu eelmisel korral kirjutasin on see miskit, mis lisaks sellele, et aitab täna äridel luua paremaid tulemusi annab see ka suurema ja laiema valiku võimalikest kandidaatidest. Olgem ausad, värbamiste olukord on suureks väljakutseks kujunenud paljudes erinevates riikides, sh Eestis, kus Statistikaameti andmetel on töötuseks mõõdetud juba 5,3%.
Lisaks eeltoodule ollakse aga arvamusel, et mitmekesised meeskonnad on rohkem tööle pühendunud – näiteks Korn/Ferry Insituudi poolt läbi viidud uuringu kohaselt usub seda lausa 96% tippjuhtidest.

Võtan seekord ette teise „V“ ehk välismaalased, eelkõige just Eestis õppivad ja töötavad muudest riikidest pärit tublid inimesed, kes võiksid tööandjatele olla just see päästev õlekõrs, millele ehk varasemalt mõeldud ei ole.

Muudest riikidest ja kultuuridest tulevate inimeste puhul tuleb arvestada aga erinevate teemadega, millele esialgu ehk isegi ei tule:
- piiratud keelesoskus. Ilmselgelt ei valda näiteks enamus välistudengitest eesti keelt, mis tekitab olukorra, et kolleegid ja juhid kes siis omalt poolt inglise keelt ei oska, jäävad uue töötajaga suhtlemisel hätta. Keeleoskuse teemal on aga mitmeid erinevaid võimalus, alates keelekursusest lõpetades esmase hädavajaliku sõnavara koostamisega.
- kultuuride erinevus. Kui meil võib olla tavaks see, et kokkulepitud kohtumisele jõuame pigem paar minutit varem ja tööpäeva alguseks oleme kohal nii nagu lubatud, siis teatud riikide puhul on ajal hoopis teine tunnetus – ehk  hilinemine 15, 30 või 60 minutit võib tunduda täiesti tavapärasena. Ka siinkohal on erinevaid võimalusi nagu näiteks ettevõttepoolne infotunni pidamine või välise abi kasutamine. Näiteks on Siseministeeriumi pakkunud 1-päevas kohanemisprogrammi teemal „Töö ja ettevõtlust“.

Seega nagu näha on erinevatest takistustest võimalik loovalt ja kas oma jõudude või partnerite kaasabil edukalt üle saada.

Kuidas aga jõuda nende välismaalasteni? Annan siinkohal paar erinevat soovitust kanalite ja kuulutuste osas:
Avalda töökuulutus ingliskeelsena näiteks CVKeskuses (kusjuures kasutama peaksid siis kindlasti ka ingliskeelset pealkirja), TTÜ karjääri infostendil või tudengiveebis.
Lisaks vastavates koolides kuulutamisele on soovituslik suhelda erinevate institutsioonidega nagu näiteks Töötukassa või Eesti Pagulasabi keskus, kellega koostöös saab läbi viia vastavaid infotunde või edastada võimalikele huvilistele töökuulutusi.
Leia esimene sõnumikandja! Välistudengid või Eestis elavad välismaalased suhtlevad omavahel väga agaralt, kui esimene tubli huviline sinu juurde juba tee leiab ja talle sinu juures töötamine meeldib, siis ei olegi vaja väga kaua oodata – sõbrad ja tuttavad järgnevad teerajajale julgelt!

Kui tahad välismaalaste kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!