laupäev, 28. september 2019

Värbamine just nagu Hollywoodi filmis


Kandideerisin möödunud nädalal McDonald’sisse. 
Tähendab, proovisin kandideerida. Proovimise tasandile jäi protsess seepärast, et ei saanud oma erilise eesnime pärast esimesest etapist edasi pääseda (heida pilk peale allpool olevale videole ja saad aru, mis juhtus) – tänud siinkohal mu vanematele, kes mulle sellise erilise nime kunagi anda on otsustanud :)



McDonald’s on minu silmis küll värbamisturunduse mõistes üks tipp-tegijaid maailmas – paari aasta eest tulid nad välja eduka Snapchati kampaaniaga, hiljuti sai aga suur tähelepanu nende kampaania „kandideerime koos“ nüüd on nad aga astunud sammu edasi tuleviku värbamiste suunas ja toonud tuleviku tänapäeva oma AI (artificial intelligence) lahendusega. Nimel saavad nii Amazoni Alexa kui Google Assistant’i omanikud nüüd häälkäsklusi andes McDonald'sisse kandideerida. Kandideerimiseks ei ole vaja aga teha muud kui öelda „Alexa, help me find a job at McDonald’s“. Apply Thru lahendus on maailmas üks esimesi taolisi, mis aitab inimestel lihtsa häälkäsklusega kandideerimisprotsessi alustada.


Kui Apply Thru lahendus on üks esimesi AI lähenemisi, siis näiteks Walmart, kelle näol on tegemist maailma ühe suurima tööandjaga, on oma ettevõttesisestes värbamistes kasutamas VR (virtual reality) lahendust. Nimelt kasutab Walmart VR peakomplekti, pannes inimesi erinevatesse reaalelulistesse situatsioonidesse (näiteks vihase kliendi rahustamine), mis aitavad hinnata inimeste teadmisi ja kompetentse kandideeritavast ametikohast lähtuvalt.

Ilmselgelt trügivad automatiseeritud lahendused nii uksest kui aknast meie igapäevastesse värbamis ja valiku tegevustesse. Kohtusin hiljuti Uus-Meremaal asuv AA Insurance Tööandja brändi ja talendijuhi Amaniga, kes jagas seda kuidas nemad kasutavad kandidaatide soovituste kontrolliks Checkmate.tech lahendust. Checkmate kontrolli kasutamiseks valib tööandja välja küsimused, mida soovitajatelt küsida. Seejärel saadetakse Checkmate veebilink kandidaadile, kes saab siis edastatud lingil enda soovitajaid nomineerida. Soovitajaid teavitatakse koheselt nii e-maili kui SMSi teel sellest, et nad saavad nüüd oma soovituse turvalisel lingil edastada. Kusjuures süsteem kontrollib ka soovitajate ehedust kombates läbi nii sotsiaalmeedia kontode, IP- kui ka meiliaadressi. Kandidaadid saavad aga hoida pilku peal sellel, kas soovitus on edastatud või mitte ja vajadusel siis omalt poolt soovituse edastamist meelde tuletada.

Jah, sellised futuristlikud lahendused nagu VR ja AI, mida kunagi sai ainult Holliwoodi filmides suu lahti vaadatud, on täna juba värbamisturundusse jõudnud. Kusjuures on ainult lühikese aja küsimus, millal jõuab AR (Augmented Reality) ehk liitreaalsuse või hologrammide kasutamine esimeste innovaatiliste tööandjate värbamislahenduste hulka. Või mida Sina arvad?


Kas teadsid, et 2019. aasta septembris ilmus mul koostöös Äripäevaga Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus olen välja toonud erinevaid põnevaid värbamislahendus, sh McDonalds'i erinevaid kampaaniaid https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.

pühapäev, 25. august 2019

Ära kompa pimeduses ehk lahendus positiivse kandidaadikogemuse loomiseks!

Et kõik nüüd päris ausalt ära rääkida, siis pean alustama ülestunnistusest, et enne 2018. aasta novembrit mul sellist päris õige värbamistarkvara kasutamise kogemust ei olnud. Tühipalja Exceliga muidugi ka ainult ei toimetanud, aga üht konkreetset allikat, kuhu kogu info koonduks ja kust otsustussisendit saaks mul ka ei olnud. Nüüd, pea 10 kuud peale ISS Uus-Meremaale tööle asumist ja värbamistarkvaraga PageUp toimetamist olen aga korraliku kogemustepagasi võrra rikkam ja saan nii mõndagi värbamistarkvara kohta arvata.
Nüüdseks olen kokku kogunud 8 mõtet, miks üks asjalik ja nutikas värbaja peaks kasutama värbamistarkvara:

Aja kokkuhoid. Kuna protsessid muutuvad tänu tehnoloogia kasutamisele kiiremaks ja efektiivsemaks, siis ei ole enam nii palju käsitööd vaja teha. See mõjutab otseselt nii värbajate kui ka värbavate juhtide töötundide arvu, kes saavad edaspidi keskenduda rohkem oma põhitööle.

Raha kokkuhoid kuna töötunde kulub protsessile vähem ja inimesed saavad muude ülesannetega tegeleda. Tihtipeale kardetakse, et värbamistarkvara on liiga kallis ja seepärast on jäädud käsitöö-värbamise juurde. Samas näiteks, kui uurida Recruri hinnakirja, kus ühe kasutaja puhul on kasutamine täitsa tasuta ning 10 puhul on investeeringuks 347 eurot/kuus.

Läbipaistvus kõigile osapooltele, kuna nii omavad nii värbavad juhid kui ka muud värbamisprotsesiga osapooled pideval ülevaadet kandidaatidest ja nende staatusest värbamistorus.

Potentsiaalsete kandidaatide andmebaasi loomine. Ilmselgelt väljuvad konkursist edukalt ainult ainult üksikud. Valituks mitteosutunud aga võivad organisatsioonile olla ideaalsed kandidaadid järgmistel konkurssidel. Mis tähendab seda, et uue värbamise korral ei pruugi meil olla vajadust konkursiga alustamiseks, kuna saame lihtsa andmebaasi otsinguga kokku piisava sobivate kandidaatide arvu, keda värbavatele juhtidele edastada.

GDPR nõuetega toimetulek. 2018. aasta maikuus kehtima hakanud GDPR tekitas paljugi küsimusi kuidas edaspidi värbamiskonkursse korraldada ja kandidaatide andmeid koguda ning hallata nii, et kõik vastaks kehtivatele nõuetele. Professionaalne värbamistarkvara annab aga kindluse selle osas, et protsess vastab nõuetele ja ei ole vaja muretseda maine kahju või tagatipuks hoopis kopsakate trahvide pärast.

Lihtne võimalus valmiskujundatud töökuulutusi värbamiportaalidesse jagada. Ehk kui värbajal töökuulutus juba olemas, siis hea kui ei peaks värbamisportaalides nullist neid looma hakkama ja selle peale aega raiskama. Seepärast kontrolli enne värbamistarkvara valimist, kas see võimaldab töökuulutuste lihtsat jagamist tööprotaalidesse. Veelgi enam, veendu, et saad värbamistportaalide kaudu kandideerinute andmeid edukalt programmi transportida ja neid seal töödelda.

Positiivse kandidaadikogemuse loomine. Me teame, kui oluline on täna positiivse kandidaadikogemuse loomine, samas teostades värbamisi excelis võib tahes tahtmata mõni kandidaat kahe silma vahele jääda. Värbamistarkvara kasutamine aitab aga läbi eelnevalt valmisdisainitud sõnumitele kandidaati pidevalt infoväljas hoida alates tagasiside andmisest peale CV laekumist lõpetades lõppkandidaadi väljavalimisega ning mitte valituks osutunutele konkursi kohta info saatmisega.

Tööandja maine toetamine läbi positiivse kandidaadikogemuse loomise värbamistarkvara kasutamisega. Peame arvestama, et pettunud kandidaat võib ettevõtte mainele palju kurja teha, seepärast on oluline kõigi kandidaatide võrdne, viisakas ja inimlik kohtlemine. Isegi seekord mitte valituks osutunud aga positiivse kogemuse osaliseks saanud kandidaat võib homme osutuda organisatsiooni saadikuks tänu sellele, et ta usub sellesse tööandjasse.


Kas teadsid, et juba 2019. aasta septembris ilmub mul koostöös Äripäeva Kirjastusega Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus leiab kajastust ka värbamistarkvara kasutamise teema https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat

pühapäev, 4. august 2019

6 võimalust kuidas muuta kandidaadid tööandja saadikuks

2019. aasta juunis kutsusin ellu algatuse, millega uurisin sotsiaalmeedia vahendusel oma blogi “Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks” kaudu inimeste kandideerimiskogemust ja pean 2-kuulise uuringu tulemusel üllatusega tõdema, et ainult 31% inimestest soovitaks kandideerimiskogemust oma sõbrale

Negatiivne sõnum kipubki kordades rohkem levima ja ehk seepärast ongi kogemuse jagajate hulgas palju negatiivsete lugude kirjeldajaid. Samas, kui need inimesed on täna võtnud vaevaks oma lugu läbi minu blogi jagada, siis järelikult levitavad nad seda sõnumit ka oma tutvusringkonnas. 

Mida siis teha selleks, et luua inimestele positiivset kandideerimiskogemust ja nad nii oma organisatsiooni saadikuks muuta?
Olen siinkohal mulle laekunud tagasiside põhjal kokku pannud 6 mõtet, mida siinkohal värbajatele jagan aitamaks luua parimat kandidaadikogemust, mis aitaks muuta meie tänased kandidaadid homseks organisatsiooni saadikuks. 

Tagasiside! Tagasiside! Ja veelkord, tagasiside! 
Tõesti, üks kõige põhilisem põhjus, miks inimesed negatiivselt teatud organisatsioonidesse kandideerimisse suhtuvad on puuduv või puudulik tagasiside. 
Näiteks ühte tuntud ettevõttesse kandideerimise puhul toodi välja, et kandideerimisele ei ole vastust nelja kuu jooksul laekunud. Sealhulgas olukorras, kus üritati ühendust võtta ettevõtte personalijuhiga nii telefoniteel kui LinkedIni vahendusel. Teine inimene aga jagas aga lauset, mida talle agasiside andmisel öeldi: “kahjuks või õnneks sa ei osutunud valituks, või noh sinu puhul siis kahjuks, et osutus teine kandidaat”... 
Soovitus: anna alati tagasisidet. Kui kõigile kandidaatidele ei jõua personaalset tagasisidet kokku panna, siis tulevad siinkohal appi nii personaliotsinguportaalid kui ka värbamistarkvarad, mis aitavad protsessi automatiseerda ja sinu eest tagasiside sõnumi koostada ning edastada. Kusjuures, ürita vältida selliseid aumotaatvastusteateid, kus tood välja lause „Sinuga võetakse ühendust/antakse tagasisidet juhul kui kvalifikatsioon vastab ootustele“ – selline suhtumine on kandidaatidele solvav ja tuleb tööandjale pigem kahjuks kui kasuks. 

Kui midagi lubad, siis vii see ka täide! 
Hea võimalus kandidaadiga suhtlemiseks on vastava värbamistarkvara kasutamine, millega saab konkursi erinevates faasides tagasisidet anda. 
Näiteks on mitmed organisatsioonid loonud värbamiskonkursside puhul vastusteateid, mis saadetakse kandidaadile peale kandideerimisdokumentide laekumist. Taoliste teadetega antakse tihti ka ülevaade konkursi etappidest ja erinevatest tähtaegadest ehk millal hakatakse vestluse kokku leppima, millal tagasisidet antakse jne. Siinkohal on oluline jälgida, et vastavad tegevused ja protseduurid siis ka tähtaja jooksul aset leiaks – nii mitmedki inimesed tõid välja positiivselt taolise teavituse saamist lisades siis aga tõsiasja, et tegelikult ei jälgitud ei tähtegu ega ka muid lubadusi. 
Soovitus: kasuta värbamistarkvara või muud lahendust, näiteks Outlooki kalender, mis aitab meeles hoida ja järgida väljapakutud lubadusi ning tähtaegu. 

Mõtle enda jaoks läbi keda otsimas oled 
Enne kui värbamisprotsessiga alustada tuleks siseselt ehk värbava juhi aga ka teiste otsustajatega kokku leppida keda ja miks otsitakse. Nii saate kindlad olla, et räägite kõik nö ühte keelt ja omata sarnast visiooni soovitud kandidaadi osas.
Näiteks jagas üks avalikku sektorisse kandideerinud inimene oma lugu, kus vestlusel olles suhtuti just soosivalt tema erasektori tausta ja erasektori kogemuse toomist avalikku sektorisse. Kui aga tagasisidet anti, siis märgiti, et kahjuks ei osutunud antud inimene väljavalituks kuna puudus avaliku sektori kogemus. Teine inimene tõi aga välja näite, kuidas temaga võeti värbamisel ühendust läbi LinkedIni, tehti tööpakkumine ja lepiti kokku isegi tööle asumise aega. Seejärel aga saadeti 2 nädalat enne tööleasumist kirjalik teade, et vabandame väga, aga meie eelarve siiski ei võimalda taolise ametikoha loomist. 

Koolita nii ennast kui ka teisi värbamisprotsessis osalejaid 
Esmamulje on määrava tähtsusega, seega on värbamiskonkursi õnnestumiseks määrava tähtsusega see, kuidas vestlusele tulevaid inimesi kohtleme ja kui professionaalselt vestlusi läbi viime. Kusjuures positiivse kandidaadikogemuse loomiseks tuleks siinkohal juhendada kõiki inimesi, kes kandidaatidega kokku puutuvad alates vastuvõtulaua sekretärist lõpetades värbavate juhtidega. 
Näiteks kirjeldasid nii mitmedki inimesed oma intervjuu kogemusi järgmiste väljenditega „CV võeti lahti ebameeldivalt ja lahati pilbasteks“, „kogu 1,5tunnise vestluse vältel oli mul tunne, et mind kuulatakse üle“, „pooletunnise vestluse ajal tegid firma juhid maha kõik mu eelmised töökohad ja töögemused ning üritasid saada võimalikult palju informatsiooni ettevõtte kohta kus tol hetkel töötasin“, „minu kandideerimine tegi küsitlejatele pigem nalja“, „esines halvustavaid ja üleolevaid küsimusi“ jne. 
Kolleegide koolitamiseks on palju erinevaid võimalusi, alates organisatsioonisisesest juhendamisest lõpetades kursustel osalemisega aga miks mitte ka minu värbamisblogi lugemisega. Professionaalselt läbiviidud värbamine, isegi kui inimene ei osutunud valituks, jätab inimesele positiivse tunde ja tänu sellele on ta tulevikus ise suurema tõenäosusega antud organisatsiooni taas kandideerimas või soovitaks seda tööandjat ka oma sõpradele. 

Tee positiivne üllatus 
Tihtipeale on intervjuul osalevad inimesed natuke närvis – seega oleks hea läbi mõelda, kuidas saaksid sa nö jääd sulatada ja panna inimest end vabalt tundma. 
Näiteks tõi ühte kooli kandideerinud inimene positiivselt välja selle, kuidas talle pakuti vestluse ajal kooki ja kohvi. Teine inimene, kes aga kandideeris ühte tuntud tipprestorani mainis aga positiivselt ära selle, kuidas talle hiljem koju saadeti antud restorani kinkekaart, mis võimaldas tal hiljem kaaslasega samas restoranis brunchil käia. Kolmas aga tõi välja oma kandideerimisloo, kus viimase sammuna tuli tal osaleda tööintervjuul välisriigis, kuhu ettevõte ostis lennupiletid, organiseeris takso lennujaama ning kus vastuvõtevas riigis ootas juht teda nimelise sildiga kohe väravate juures. 
Positiivse üllatuse tegemisel mängivad olulist rolli just ka pisiasjad, seega mõtle läbi, mida saaksid sina oma kandidaatidele pakkuda, et luua neile maailma parimat kandidaadikogemust (rohkem mõtteid selle võimaluse kohta leiad sellest positusest). 

Küsi tagasisidet 
Mida saab mõõta, seda saab parandada. Targemad värbajad on ammu juba aru saanud kui oluline on positiivse kandidaadikogemuse loomine, seda nii ühe konkreetse konkursi puhul kui ka soovitud tööandja brändi loomise ja hoidmise eesmärgil. 
Selleks, et teaksime, mida parandada ja mida hoida ongi mõistlik konkursil osalenud kandidaatidelt küsida, mis neile konkursil kõige enam meeldis ja mida võiks teha paremine. Lisaks on alati hea lisada juurde küsimus kas nad soovitaks oma kogemust sõbrale või mitte. 
Taolisi küsimustikke on lihtne luua – sellist lahendust pakuvad nii mitmed värbamistarkvarad, aga saab kasutada ka lihtsamat Google Formsi võimalust või miks mitte suunata inimesed värbamisblogi „Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks“ lehele ja paluda seal enda kogemust hinnata! Anna julgelt teada kui oled minuga hoopis sellisest koostööst huvitatud. 


Kas teadsid, et juba 2019. aasta septembris ilmub mul koostöös Äripäeva Kirjastusega Eesti esimene ja kauaoodatud Praktiline värbamisturunduse käsiraamat, kus leiab kajastust ka kandidaadi kogemuse loomise teema https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.

pühapäev, 7. aprill 2019

Sotsiaalmeedia võimalused ja ohud

Kas sa oled mõelnud sellisele nagu sotsiaalmeedia kasutamine tööajal ja sellele, kuidas ca 10 aasta eest paljud tööandjad näiteks keelasid tööajal Facebooki kasutamise ära. Lisaks keelamisele lausa keerati see kanal kinni. Siis leidsid nutikamad aga võimalusi üle VPNi või muid nippe kasutades Facebooki kasutada ja keelust hoolimata seal toimetada.
foto: pixabay.com
Täna, 10 aastat hiljem, on aga enamus tööandjaid teinud 180-kraadise pöörde ja soodustavad ise sotsiaalmeedia kasutamist, viies läbi sotsiaalmeedia koolitusi või julgustades erinevaid ettevõtte lugusid (sh töökuulutusi) sotsiaalmeediasse jagama. Rääkimata siis siinkohal häshtägidest või muudest trikkidest, mida kasutada saab, et rohkem silma jääda ja sõnumiga võimalikult paljudeni jõuda.

Millest siis muutus tingitud oli? Esiteks kindlasti sellest, et tööandjad said aru – inimesed on sotsiaalmeedias. Seega, kui mul on tublisid talente värvata vaja pean ka mina olema sotsiaalmedias, sh tööandjana. Lihtsalt olemisest aga ei piisa, vaja on fänne, sest muidu ei jõua sõnumid, mida edastada soovitakse aga soovitud sihtrühmani. Teiseks saadi aru sellest, et teised tööandjad juba on sotsiaalmeedias ja kasutavad seda edukalt värbamiseks. Kolmandaks jõuti arusaamisele, et meie enda töötajad on parimad värbajad. Sõprade-tuttavate infot usutakse sõnumi edastamisel rohkem kui organisatsiooni tippjuhi või PR esindaja sõnu. 
Seega sai selgeks, et just töötajad on parimad organisatsiooni lugude rääkijad. Siinkohal meenub mulle endale paari aasta tagune lugu Tallinna Majanduskoolis loengust, kus üks tudeng rääkis õhinal sellest kuidas tahaks töötada ettevõttes X kuna tal sõber seal töötab ja pidevalt erinevatest ettevõtte ägedatest tegemistest Facebooki postitusi teeb.

Sotsiaalmeedia kasutamise puhul tuleb arvestada aga ka erinevate kitsaskohtade ja ohtudega ning sellega, et inimeste teadlikkus ja kompetentsus on siinkohal erinevad. Seepärast on mõistlik oma inimesi koolitada teemal:
- mida postitada. Üks hea juht ütles meile kunagi, mida iganes sa sotsiaalmeediasse postitad (pilt, lugu, kommentaar) postita seda selliselt, et oled valmis seda järgmise päeva Postimehe esileheküljelt lugema. Seega tuleb ettevaatlik olla nii fotomaterjali kui ka kommentaaride jagamisel. Ka tugevate privaatsussätete puhul suudavad häkkerid neist läbi hammustada ja infoni jõuda, seega ei tasu naiivselt arvata, et suhtlete ainult sõprade ja tuttavatega. Mis tähendab, et oleks soovitav oma töötajaid koolitada ja teha soovitusi, mida töökeskkonnast postitada. Sisuks võib siinkohal olla mõni vahva tööalane tegemine, uued kasutatavad tehnoloogiad, koolitusetel osalemine, mõni vahva üllatus (näiteks keegi võttis koera või lapse tööle kaasa) jmt.
- kuidas postitada, sest paljud inimesed ei tea, milliseid lisavõimalusi on Facebookis küsimuste postitamiseks või kuidas teha näiteks LinkedInis postitusi. Nad on küll endale konto juba aastate eest teinud, kuid ainuke asi, mida nad LinkedInis teha oskavad on laikida ja jagada. Sain sellest hiljuti aru siis kui üks mu kolleeg tegi oma esimese postituse, aga kirjutas postituse asemel kogemata artikli. Kui seejärel aga loo ära kustutasime ja sama sisu postitusega tegime sai ta hiljem reaalselt neli korda rohkem laike kui artikli puhul. Ja me ju teame, et sotsiaalmeedias loevad laigid ja klikid :)
- kuidas kasutada häshtäge. Häshtägi puhul tuleb arvestada, et tegemist ei ole pelgalt lihtsalt märgiga. Seda kasutatakse just teatud info koondamiseks, seega tasub alati läbi mõelda, miks seda teha. Lisaks on oluline teada, kuidas häshtäge kasutada kuna lihtsalt märgi lisamine ei kanna veel eesmärki (häshtägist saad rohkem lugeda sellest postitusest). Mõistlik oleks oma organisatsioonile välja töötada oma häshtäg, mida siis inimesed tööalaste postituste korral kasutada saaksid, nagu näiteks Omniva inimesed kasutavad häshtägi #workatomniva.
- kas ja kuidas reageerida negatiivsetele kommentaaridele. Ilmselgelt on inimestel erinevate organisatsioonidega erinevaid kogemusi ja sellest tulenevalt võib juhtuda, et töötaja poolt tehtavale postitusele järgneb negatiivseid kommentaarse. Siinkohal on vajalik läbi mõelda oma strateegia ja seda inimestele ka vastavalt kommunikeerida. Sõltuvalt kommentaarist võib soovitada kontruktiivse vastuse lisamist, kommentaari eiramist, selle kustutamist või miks mitte ka inimese blokeerimist või raporteerimist juhul, kui kommentaarid lähevad eriti inetuks ja solvavaks.

Kas sa teadsid, et inimese sotsiaalmeedia konto on tema enda oma, seega kui ta ei soovi, siis ei pea ta enda tööandjaga sotsiaalmeedias siduma ega tööandja tegemisi jagama. Seega ei saa ükski tööandja töötajaid sisu jagama sundida või oma konto kasutamisest (sisu jagamine vmt) ülevaadet andma. Sama tingimus kehtib kõigi sotsiaalmeedia portaalide puhul, sh ka näiteks LinkedInis kui tööandja kompenseerib inimese Premium paketi tasusid.

Kui soovid sotsiaalmeedia ja värbamise kohta rohkem teada saada, siis võta minuga julgelt ühendust või hakka minu tegemisi jälgima LinkedInis (https://www.linkedin.com/in/helo-tamme), kus jagan iganädalaselt ka näpunäiteid LinkedInis toimetamiseks!

Kas teadsid, et juba 2019. aasta septembris ilmub mul koostöös Äripäeva Kirjastusega Eesti esimene ja kauaoodatud Praktiline värbamisturunduse käsiraamat, kus leiab kajastust ka sotsiaalmeedia värbamise teema https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat

pühapäev, 6. jaanuar 2019

2019. aastal otsivad tööandjad oma Spunki?

Vana aasta lõpp ja uue algus on tavapäraselt need hetked, kui tehakse kokkuvõtteid möödunust ja peetakse plaane tulevikuks.

foto: pixabay.com
Kuigi registreeritud töötuse ja vabade töökohtade osas on jäänud 2018. aastal võrreldes eelmisega samale tasemele, on tööandjatele uute töötajate leidmine ning hoidmine läinud tihtipeale üle kivide ja kändude. Kuna tavapärane värbamine enam tulemust ei too, siis otsitakse meeleheitlikult erinevaid võimalusi kandidaatide leidmiseks. Mõnikord kaasnevad siinkohal tegevused, mis ei ole ehk kõige mõistlikumad ja võivad tähendada selle oksa läbi saagimist, millel ise istutakse. Mitmed on olnud aga edukad, nad on Pipi kombel oma Spunki otsinud ja selle ka leidnud. Mida siis võiksid ja peaksid tegema need tööandjad, kellel oma Spunk leidmata?

Enne kui tulevikku vaatame, loeks üle selle aasta tibud, ehk mida on siis hästi tehtud ning millised on olnud 2018.aasta kolm kõige populaarsemat postitust. Kohal number kolm on postitus 3 võimalust Facebookis värbamiseks, mida iga värbaja teadma peaks, kohal number kaks 6 võimalust suvekuumas kandidaatide leidmiseks ning esimesel kohal postitus Kuidas luua uues töötajas tunnet, et ta on oodatud ja eriline. Nende kolme postituse loetavuse osas ei tahaks põhjapanevaid järeldusi tegema hakata, küll aga üks, mis nende ja ka teiste postituste populaarsust vaadates silma jääb on selge – huvi ja vajadus erinevate värbamislahenduste järgi on suurem kui kunagi varem.

Mida peaksid siis tegema need tööandjad aastal 2019, kes siiani veel Spunki leidnud ei ole? Kuna võtmesõna võiks olla fokusseerumine, siis ka mina fokusseeruks täna kolmele erinevale teemale, mida ma tööandjatele 2019. aastaks soovitaks ja need on: kandidaadi kogemuse loomine, värbamisturundus ja töötajate hoidmine.

Alustame siis kandidaadi kogemuse loomisest. Organisatsioonid mõtlevad tihtipeale põhjalikult läbi selle, millist kogemust nad loovad oma klientidele ja olemasolevatele töötajatele ning tahaplaanile jääb kandidaadi kogemust. Samas, kas see pole isegi ehk mitte kõige olulisem? Saab ju potentsiaalsest kandidaadist meie tulevane töötaja, kes peaks kliendile positiivset kogemust looma. Kolm soovitust, kuidas luua positiivset kandidaadi kogemust aastal 2019:
1. pane end kandidaadi kingadesse. Käi kogu ligimeelitamise ja hindamise protsess oma meeskonnaga läbi ja vaata, millist kogemust saad. Kas see on miskit, mis muudab tööandja sinu jaoks ihaldusväärseks või hoopis eemale peletavaks.
2. koosta sellest tulenevalt värbamise ja valiku protsess, mis aitaks luua parimat kandidaadi kogemust kõikidele sinu organisatsiooni kandideerivatele inimestele.
3. küsi protsessile tagasisidet kõigilt kandidaatidelt, nii nendelt, kes valituks osutusid kui ka nendelt, kes seekord ukse taha jäid.

Nii nagu mängis tööandja bränd olulist rolli siis kui ma blogiga algust tegin, ehk aastal 2013, mängib see olulist rolli ka täna. Küll aga mängib täna see isegi olulisemat rolli. Inimesed teevad oma kandideerimisotsuseid sellest tulenevalt, mida nad tööandja kohta näevad ja teavad. Sinu organisatsioon võib olla imetlusväärne tööandja, kui aga potentsiaalsed kandidaadid sellest midagi ei tea, siis puudub võimalus ka edukaks organisatsiooni kasvamiseks. Seepärast muutub värbamisturundus olulisemaks kui kunagi varem. Ilus töökuulutus on küll silmale hea vaadata, aga see pole ainus turunduse tegemise võimalus. Edu saadab neid tööandjaid, kes tegelevad strateegiliselt oma värbamisturundusega, mille hulka kuulub nii strateegiliste sihtrühmade valimine ja persoonade loomine lõpetades erinevate atraktiivsete värbamislahenduste ja loomulikult sotsiaalmeedia teadliku kasutamisega värbamisel.

Iga lahkuv töötaja paneb kolleege mõtlema teemale, miks inimene lahkub ja kas ka mina peaksin minema uutele rohumaadele. Ohtlikuks muutuvad sellised olukorrad kui lahkuvad mitmed töötajad, tuues endaga kaasa nö lahkumiste laine. Kui organisatsioon juba lahkumiste laineharjal on, siis maha sellelt saada on rohkem kui keeruline, isegi nagu natuke hilja. Seda tulenevalt sellest, et lahkumiste laine saadab organisatsiooni mainet ja teeb uute inimeste värbamise veelgi keerulisemaks. Paar mõtet, mida iga organisatsioon saab kasutada oma töötajate hoidmiseks:
1. küsi inimestelt, mis on need asjad, miks nad organisatsioonis töötada armastavad;
2. küsi inimestelt, mida peaks tegema, et pakkuda neile veelgi paremat töötamise kogemust;
3. reageeri tagasisidele ja kaasa inimesi läbi töögruppide uute tegevuste ja initsiatiivide loomisesse;
4. uuri, miks inimesed lahkuvad ja mida pakuvad need tööandjad, kelle juurde minnakse;
5. kui inimene siiski lahkub, saada ta teele sooja käepigistusega ja hoia kontakti;
6. kasuta julgelt bumerang värbamist, sest nii nagu võib lahkuv inimene tuua kaasa lahkumiste laine võib naasev töötaja tuua kaasa tagasitulemiste laine.

Edukad on 2019. aastal need tööandjad oma Spungi otsimisel, kes mõistavad seda, et värbamise tee ei ole üks sirge algus ja lõpp-punktiga vaid tegemist on järjepideva protsessiga ja selle kontseptsiooni ka omaks võtavad.

Põnevaid värbamislahendusi 2019. aastaks!


Anna mulle julgelt märku, millised värbamistegevused Sulle edu toonud on!

esmaspäev, 15. oktoober 2018

Kuidas luua uues töötajas tunnet, et ta on oodatud ja eriline?

Radisson Blu Hotell Olümpia tervitus uuele töötajale.
Foto: Airi Neemre
Esmamulje on määrava tähtsusega! See on oluline igale inimesele ka uue töökoha puhul, seega saab määravaks, millist kogemust me tööandjana uuele töötajale ta tööle asumise päeval loome. Kuna esmamuljet on raske, kui just mitte võimatu, muuta siis just seepärast olen uue töötaja sisseelamisest ja uue töötaja paketist alati ka oma värbamisteemalistel koolitustel rääkinud tõstes esile erinevate organisatsioonide põnevaid Tere tulemast meie ettevõttesse pakette. Kui 2017.aasta kevadel ühes värbamisturunduse lühiloengus minult küsiti, kas ma neid pakette ka oma töö juures kasutan, tuli mul vastata, et ei. See panigi mind mõtlema, et miks me seda ei tee. Me ju jagame inimestele sisseelamisprogrammi raames erinevat informatsiooni ja erinevaid materjale, miks mitte kõik need materjalid aga kokku koguda ja uue töötaja töölauale valmis panna, et ta tunneks end eriti erilise ja oodatuna. Mõeldud, tehtud! Kui 2017.aasta juulis liitus meie kollektiiviga uus müügijuht, siis organiseeris personalispetsialist müügijuhi lauale komplekti erinevatest materjalidest, mille hulka kuulusid nii erinevad protseduurireeglid aga ka muud materjalid, mida inimene esimestel tööpäevadel vajas. Lisaks ka ettevõtte logoga pluus, kaelasall aga ka väike armas šokolaadike. Uue töötaja rõõm oli suur, ta polnud sellist vastuvõttu varem kogenud, mistõttu jagas toredat lugu ka oma sõpradega ja käis eraldi tänamas nii meie personalispetsialisti kui ka mind.

Moller Auto tervitus uuele töötajale
Vahvad sisseelamise pakette on kasutamas aga paljud erinevad tööandjad, näiteks Moller Auto kõik töötajad saavad endale esimesel tööpäeval ärieetika koodeksi ja ettevõtte põhiväärtuste voldikud. Lisaks saavad kõik teeninduse konsultandid ja müügiinimesed klienditeeninduse käsiraamatu. Samuti on mõeldud kõigile kontoriinimestele Moller Auto märkmikud ja pastakad pakendatuna kenasti koos karbis. Samuti lähevad kõigile töötajatele personalijuht Kadri Timuska poolt kaks e-õppe programmi e-postile, mis on kohustuslikud läbida. Üks on sissejuhatav programm, kus tutvustatakse peamiselt Moller Mobility Gruppi kuhu ettevõte kuulub. Teine on e-kursus eetilisuse ja vastutustundlikkuse kohta, kus tuleb vastata küsimustele ja mille läbimist personalijuht jälgib.

Radisson Sky Hotelli tervitus uuele töötajale
Radisson Blu Hotell Olümpia tervitab oma uusi kolleege aga magusa tervitusega, pannes uue kolleegi töölauale valmis paketi koogist, lilledest ja infovoldikutest. Sarnane tore üllatus ootab uusi kolleege eest Radisson Blu Sky hotell Tallinnas, kus paketti kuuluvad nii erinevad infomaterjalid kui ka magus temaatilise kujundusega šokolaadikarp.

8 näpunäidet, mida võiks sisaldada "Tere tulemast meie ettevõttesse" pakett:
- tervituskiri tegevjuhilt, kes tervitab uut kolleegi organisatsiooni ja annab ülevaate sellest, mis organisatsioonile oluline. Selle tervituskirja võib saata nii e-kirjana kui ka posti teel, viimast on mõistlik kasutada nende töötajate puhul, kes igapäevaselt ettevõtte kontori töös ja tegemistes ei osale.
- tervituskaart oma meeskonnalt, kuhu kõik kolleegid on käsitsi oma nimed kirjutanud luues nii just sellist erilist uue kolleegi kogemust.
- uue töötaja käsiraamat, kus on välja toodud erinev oluline informatsioon, millest uus töötaja teadlik võiks olla, alates puhkusereeglitest ja motivatsioonisüsteemist lõpetades väärtuse ja põhimõtetega.
- erinevad voldikud ja muud infomaterjalid, näiteks märkmikud, kalendrid, nimesildid vmt.
- erinev ettevõtte logoga meenematerjal, mis ettevõttel olemas on, näiteks termokruus, tass või mõni praktiline riietusese, mida inimene päriselt ka kasutaks. Väike šokolaad, kommikarp või koogilõik oleks aga kirsiks tordil, seega ei maksa neid alahinnata!
- meeskonnaüritus kolleegi esimesel tööpäeval, milleks võib olla nii ühine hommikukohvi väikese koogikesega, lõunasöök või hoopis mõni meeskonnamäng, miks mitte Niitvälja Golfi demoüritus, mis aitab mitteformaalses keskkonnas teineteist paremini tundma õppida.
- mentor või juhendaja, kes aitaks inimesel kiiremini sisse elada, tutvustaks kus ja mis asub (nt ettevõtte köök, sobivaimad lõunasöögikohad), viiks kokku erinevate majasiseste ja -väliste koostööpartneritega jne.
- ülevaade erinevatest (e-)koolitustest, mis aitavad organisatsiooni, tööd, kultuuri ja kolleege paremini tundma õppida.

Uue töötaja tervituspakett ei tähenda seda, et ettevõte peaks inimese nännilaadungiga üle koormama. Ka väike üllatus loeb ja on oluline pannes inimese tundma end oodatu ning erilisena tuues nii erilist rõõmu esimesse tööpäeva ja luues nii eelduse pikaajaliseks töösuhteks!

Mida teeb täna sinu organisatsioon selleks, et uued inimesed end oodatu ja erilisena tunneks?

kolmapäev, 12. september 2018

3 võimalust Facebookis värbamiseks, mida iga värbaja teadma peaks

foto: pixabay.com
Sotsiaalmeedias värbamiseks on tööandjatel täna väga suur hulk erinevaid võimalusi, alates sihtotsingu läbiviimisest, mida on võimalik läbi viia juba erinevates sotsiaalmeedia kanalites (sh Facebook) lõpetades organisatsiooni lehe omamisest ja seal kuulutuste jagamisest, kuulutamisest tööotsimise gruppides või tasuliste reklaamide avaldamisest.

Tegelikult on näiteks Facebookis palju erinevaid võimalusi potentsiaalsete kandidaatidele silmajäämiseks, mida paljud värbajad täna ei tea ja seepärast ka ei kasuta.

Soovituste küsimine (ehk inglise keelses Facebookis “Ask for Recommendations”). Tavapärase postituse asemel, mida värbajad (olen märganud selliseid postitusi nii oma osakonda inimest otsivate esmatasandijuhtide kui ka personalitöötajate puhul) Facebookis välja hõikava, uurides kas keegi tunneb kedagi, kes oleks just taolist väljakutset otsimas, saab teha postituse “Soovituse küsimine”. Lisaks sellele, et taoline soovituse küsimine jääb paremini silma, aitab see teistes postitustest paremini ka eristuda ja näitab postitaja pädevust ning professionaalsust sotsiaalmeedia kasutamises. Lisada nüüd sellele soovituse küsimise postitusele veel asjakohased häshtägid ja usu mind, sul on nii palju suurem võimalus sobiliku kandidaadini jõuda!

Töökuulutuse avaldamine Facebooki turul (ehk inglise keelses Facebookis “Marketplace”), mida tavapäraselt saab kasutada erinevate esemete müümiseks saab tegelikult edukalt kasutada ka töövahenduse keskkonnana. Eestis on seda kasutanud ainult üksikud värbajad, seega saab seal kuulutust avaldades järjekordselt teistest eristuda ja nii esimeste hulgas sobilike kandidaatideni jõuda. Kuulutust avaldades soovitan vaadata otsa kuulutuse visuaalile: (1) peab seal kindlasti olema lisatud pilt, (2) tuleks kasutada suuremat kirjafonti, mis aitaks aru saada, millega tegemist, (3) lisada asjakohane pealkiri. Pealkirjaks võib olla näiteks “Pakume tööd kokale”, “Värbame teenindajaid”, “Tule meile kontorihaljdaks” vmt – nii saad olla kindel selles, et potentsiaalne inimene seda kindlasti märkaks ka. Lisaks on siin hea võimalus tööotsijatel värbajaga kontakteeruda ja Facebooki messengeris suhelda ning ka oma hinnangut pärast värbajatele anda.

Facebooki tööturule kuulutuse lisamine (ehk inglise keeles “Facebook Jobs”), mida teravamad sotsiaalmeedia turundajad juba ka Eestis avastanud on. Tegemist on suhteliselt uue võimalusega, mis esialgu oli kättesaadav ainult Põhja-Ameerikas, mis aga tänaseks on ka Eesti organisatsioonidel kasutada võimalik. Facebooki tööturul töökuulutuse avaldamine on äärmiselt lihtne – oma organisatsiooni Facebooki lehele tuleks lisada lihtsalt vastav uus alaleht ehk Tab ning seal siis soovitud töökuulutus postitada. Positiivne on siinkohal veel ka see, et näiteks kõik oma organisatsiooni poolt avaldatud kuulutused on leitavad lehe kuulutuste rubriigi all – seega inimene, kes tunneb huvi kindlasti sinu organisatsioonis töötamise vastu, saab neid sinu Facebooki lehel kergelt sirvida. Lisaks on kõik Facebooki tööturul avaldatud kuulutused koondatud rakendusega “Jobs” alla teenides nii edukalt personaliotsingu portaali eesmärki.

Nagu selgus 11.septembril toimunud Instar EBC poolt korraldatud Atraktiivsete tööandjate päeval on Facebook noorte hulgas endiselt siiski kõige sagedamini kasutatav sotsiaalmeedia kanal. Seega selleks, et jõuda potentsiaalsete kandidaatideni, tuleb olla seal, kus ka nemad on. Järelikult: Facebookis!

Kas sina oled juba mõnda eelnimetatud võimalustest kasutanud?

Olen Peresõbraliku tööandja märgise tugigrupi kohtumistel 26. ja 27. septembril tegemas 1-päevaseid värbamisturundusekoolitusi, kus peatume mõlema grupiga ka sotsiaalmeedia värbamise teemal. Kui ka sinu organisatsioon osaleb programmis, siis uuri, kas keegi on juba koolitusele registreerunud!