Mis ootab värbajaid ees 2016. aastal?

Uute töötajate värbamine on ikka veel keeruline, mis tähendab seda, et tööandjad peavad ka 2016.aastal andma lisapanuse uute inimeste leidmisele. Mis omakorda toob kaasa kindlasti selle, et näeme portaalides nii mitmeidki töökuulutusi, mille kvaliteet annab kõvasti soovida. Samas on üha enam neid tööandjaid, kes on aru saanud sellest, et töökuulutustesse tuleb panustada, vastasel juhul ei ole lihtsal inimesi, kes töö ära teevad.

Teadlikkus on kindlasti üks märksõna, millest 2016.aastal tööturul lähtume: teadlikumaks on saanud nii tööandjad aga ka tööotsijad. Enne kandideerimist ja tööle asumist uuritakse potentsiaalsete tööandjate kohta üha enam ja kui tööandja maine on ikkagi kehvapoolne, siis jäetakse ta valimata. Siinkohal tõuseb kindlasti suust-suhu liikuva info tähtsus: kui tean ikkagi kedagi, kes on mulle huvipakkuvas ettevõttes töötanud, siis usun seda infot rohkem kui „kuud ja päikest“ kokkulubavaid töökuulutusi. Eesti on väike ja kõik tunnevad kõiki, seega on küsitav, kas Eestisse on vaja sellist kohalikku Glassdoori’i laadset lehte (võid selle kohta rohkem lugeda siit) – samas miks mitte?

Siinkohal jõuamegi sotsiaalmeedia värbamise juurde. Usun, et sotsiaalmeedia värbamine on siin, et jääda. Eesti kontekstis on sotsiaalmeedia värbamine pigem üks täiendavalt toetav tegevus kogu värbamisprojekti juures. Töökuulutust eelistatakse avaldada pigem portaalides või ajalehtedes ja alles seejärel jagatakse organisatsiooni Facebook’i lehele. Eks Facebook ongi Eestis üks põhilisi sotsiaalmeedia lehti, mida värbamiskuulutuste avaldamiseks kasutatakse. Küll aga on näha, et üha rohkem eestlasi on tutvust teinud ja kasutamas ka LinkedIn’i, seega usun, et paari aasta jooksul näeme selle lehe populaarsuse tõusu.

Lõpetuseks. 2016.aastal jõustub töövõimereform (selle kohta saab täpsemat informatsiooni lugeda siit), mis tähendab, et lähiajal on avatud tööturule tulemas üha enam vähenenud töövõimega inimesi. Töökäte puuduses on tööandjate valmisolek reformiga tööturule inimesi tööle värvata kindlasti suurem kui see oli paari aasta eest, samas on tööandjad hädas, kuidas oma huvist ja valmisolekust teada anda. Eks ole lähiajal näha, kas Töötukassa elustab märgise Töötame koos või mitte, kas vähenenud töövõimega inimeste tööotsingute toetamiseks luuakse eraldi värbamisportaal/-lehekülg või mitte, aga fakt on see, miski täiendav toetus oleks siinkohal asjakohane.

Muudame töökuulutused atraktiivseks! Hea lugeja, kui tahad and omapoolset panust töökuulutuste atraktiivsemaks muutmisel, siis vasta uuringule siin. Kõigi vastanute vahel loosin välja Ülemiste keskuse kinkekaardi 20 euro väärtuses!

Lood värbamise ajaloost

Kes minevikku ei mäleta, elab tulevikuta – seekordne postitus tutvustab veidi värbamise ajalugu ning jutustab kolm lugu; head lugemist!

Mõne nädala eest juhtusin nägema filmi The Imitation Game, mis jutustab II maailmasõjast ja sellest, kuidas matemaatik Alan Turing üritab luua masinat vaenlaste enigma koodi murdmiseks. Ilmselgelt on masina ehitamiseks vaja lisaks temale veel teisigi helgeid päid ning tekib küsimus, kust neid leida. Selleks otsustatakse avaldada töökuulutus ajalehes Daily Telegraph, aga mitte tavaline kuulutus, vaid keeruline ristsõna, millel on ette antud ajapiirang 12 minutit. Kõik, kes ettenähtud aja jooksul ristsõna suudavad ära lahendada on oodatud täiendavale kohtumisele, kus tuleb jällegi teatud aja jooksul uus ja veelgi keerulisem ülesanne lahendada. Peale erinevate testide edukat läbimist värvataksegi kaks talenti, kellest hiljem on suur abi ka masina ehitamisel. Kuna antud juhul olid kriitilise tähtsusega just kandidaatide teadmised, mis aitaksid koodi murda, siis tõepoolest geniaalne võimalus inimeste testimiseks.

Väljakutse: kas sinus peitub koodimurdja? Proovi kõrvalolev ristsõna 12 minuti jooksul lahendada - suuremas formaadis ristsõna leiad siit kui antud lehel kerid lehekülje lõppu saad teada ka küsimuste vastused. Head lahendamist!

II maailmasõda on värbamise mõistes sünniks ka värbamisettevõtetele. Kui 1940-nendatel kutsuti mehi ära sõtta, siis tekitas see olukorra, et nii mitmedki töökohad jäid tühjaks ning oli vajadus massilisteks värbamisteks. Just selline olukord, kus kiiresti on vaja täita suurem hulk ametikohti, et organisatsioonide tegevust käigus hoida tekitas vajaduse värbamisettevõtete tekkeks – ettevõtted said ikka tegeleda oma põhitegevusega ja värbamise eest hoolitsesid valdkonna professionaalid.

Ja kui sa siiani arvasid, et soovitajatasu programm on miskit, mis tekkis nn palgaralli aegadel, kui inimesi oli keeruline leida, siis võin öelda, et oled oma arvamusega mööda pannud ja seda rohkem kui 2000 aasta võrra. Nimelt on esmane soovitajatasu programm pärit aastast 55 e.kr kui Julius Caesar pakkus 300 sestertiust (tegemist oli põhimõtteliselt sõduri ühe kuu palgaga) oma sõduritele kui nad tõid Rooma armeesse uusi sõdureid. Kui soovitajatasu programm oli edukas sellise kuulsa ja eduka väejuhi puhul, siis miks ei peaks see tänastes organisatsioonides töötama?

Seega kokkuvõtteks, kui:

- otsid töötajaid ametikohale, mis nõuab konkreetseid oskusi, siis lisa töökuulutusse mõni keeruline mõistatus/väljakutse sobilike kandidaatide testimiseks nagu seda tehti filmis The Imitation Game.

- vajad kiiresti ja palju uusi töötajaid siis kaalu värbamisettevõtte kasutamist nagu organisatsioonid tegid II maailmasõja ajal.

- tahad olla edukas nagu Julius Caesar siis tööta välja oma organisatsioonipõhine töötajate soovitustasu programm ning pane hoopis oma töötajad enda heaks värbama.

Kui oled kuulnud või lugenud mõne põneva värbamisloo kohta, siis anna sellest mulle julgelt e-kirja teel teada (aadress: helo_tamme@yahoo.com) või kirjuta see kommentaaridesse, et ka teistel oleks põnev lugeda.

Atraktiivne karjäärileht

Ettevõtte koduleht on üks võimalikke värbamiskanaleid, mis tööandjal juba olemas on, ometigi ei oska me seda alati tõhusalt ära kasutada. Vaatasin enne seekordse postituse kokkupanemist läbi hulga erinevate ettevõtete kodulehti ning leidsin ühe, mida sooviks eriti esile tõsta – nimelt Statoili karjäärilehe (otselink asub siin), kus on juba olemas nii mitmedki minu järgnevatest ettepanekutest.

Alljärgnevalt pakun välja 10 erinevat mõtet, kuidas oma kodulehe karjäärileht atraktiivseks muuta.

1. pealehel peaks nähtaval kohal asuma karjäärilehe informatsioon. Siinkohal on Eesti ettevõtted kasutanud mitmeid erinevaid sõnastusi nagu näiteks „meist tööandjana“, „tule meile tööle“, „töö meie ettevõttes“, „vabad töökohad“, „karjäär“, „töö- ja karjääriportaal“, „töökohad“ jne. Mõistlik on siinkohal valida selline sõnastus, mis aitab aru saada, et siia klikates jõuad sa lehele, kust saad lugeda rohkem ettevõtte kui tööandja kohta ja saad informatsiooni vabade töökohtade osas.

2. vaata üle oma töökuulutused, kas need on ikka sinu ettevõtte nägu ja aitavad soovitud kandidaate kõige paremini kõnetada. Kui sul puudub võimalus kõik töökuulutusi alati kujundada, siis lase professionaalidel kujundada mõned töökuulutused nendele ametikohtadele, kuhu kõige sagedamini värbad. Lisaks kodulehele saad neid samu kujundatud kuulutusi kasutada ka portaalides ja sotsiaalmeedias.

3. muuda kandideerimine lihtsaks! Kui mõni kuulutus kandidaati kõnetas ja ta Sinu ettevõttesse kandideerida tahaks, siis oleks hea kui tal oleks selleks vähemalt kaks võimalust: kandideerida oma CVga või täita ettevõtte ankeet. Kui inimesel on juba oma CV olemas, siis tihtipeale ei ole ta huvitatud täiendavate ankeetide täitmisest, eriti juhul, kui ankeedid on kilomeetrite pikkused ja nende täitmine võtab tunde. Samas, kui inimesel CVd ei ole, siis oleks hea kui personaliosakond tema kohta kandideerimiseks olulised andmed saaks, seega selline esmane lühiankeet võiks igaks juhuks kodulehel olemas olla.

4. teavitused uudistest ja vabadest ametikohtadest. Lisa oma kodulehele võimalus uudiskirja tellimiseks, millega saad inimesi hoida kursis ettevõtte olulisemate tegemiste kui ka uute vakantside osas. Võib ju olla, et täna sul ei ole kandidaadile huvipakkuvat tööd, nädala pärast aga juba on – hea kui ta selle kohta saaks teavituse oma e-posti.

5. lisa kodulehel videotöökuulutus, kus annad ülevaate põhiliste ametikohtade olemusest ja sellest, mida töötajad arvavad sinu ettevõttes töötamisest ning mida ettevõte oma töötajatele pakub. Soovitan video muuta võimalikult mitmekesiseks ja kasutada seal nii mehi kui naisi erinevatest vanusegruppidest ning rahvustest – just nii kõnetad võimalikult suurt sihtrühma.

6. lisa töökuulutuste ja uudiste juurde sotsiaalmeediasse jagamise ikoonid. Pakkudes inimestele võimalust töökuulutusi või muud huvipakkuvat informatsiooni sotsiaalmeedia lehtedele jagada tagad suurema leviku, parema tuntuse ja võimaluse jõuda just selle kõige õigema kandidaadini.

7. too välja edulood. Kindlasti on ka sinu ettevõttes inimesi, kes on alustanud mõnel teisel ametikohal kui see, kus nad praegu töötavad – kui nad vähegi nõus, siis too nende karjäärilood avalikult välja. Veel parem, kui sul on juhtide hulgas selliseid, kes on alustanud esmatasandi töötajana ja saad nende lugusid jagada: selline suur karjäärihüpe ja positiivne edulugu aitab eriti hästi kõnetada just ambitsioonikat tööotsijat.

8. lisa WIIFM (lühend inglise keelsest väljendist what’s in it for me) ehk miks peaks töötaja tahtma sinu ettevõttesse tööle tulla. Too pakutav välja nimekirjana, kuhu oled lisanud erinevad hüved ja soodustused, mida ta sinu ettevõttes töötades saab, lisa informatsiooni ka erinevate koolituste ja programmide kohta, mida oma töötajatele võimaldad. Kindlasti kõnetab tööotsijat ka konkreetne töötasu suurus, samas kui erinevatele ametikohtadele on ette nähtud erinevad töötasu tingimused, siis oleks mõistlik ikkagi selline informatsioon igas töökuulutuses eraldi välja tuua.

9. väärtused, põhimõtted, personalistrateegia, millest ettevõtte juhtimises lähtutakse. Kuigi paljudele on oluline ka kõik eeltoodud informatsioon, siis hindavad tööotsijad kõrgelt ka ettevõtte nö pehmeid väärtusi.

10. lisa küsimuste ja vastuste rubriik ehk korduma kippuvad küsimused. Siin võid välja tuua erinevat informatsiooni, mida varasemate punktide all välja toodud ei ole. Teemasid võib olla seinast seina, alates sellest, millise ühistranspordiga kohale jõuab või kus kontor asub (asukoha paremaks illustreerimiseks võid lisada ka kaardi, pildi või videomaterjali), kes vestlust läbi viib (võid siinkohal lisada värbajate pildid ja lühikirjelduse nagu näiteks Children’s Mercy haigla seda teinud on) või muud taolised teemad, millega tööotsijad või olemasolevad töötajad tavaliselt ettevõttesse pöördunud on.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Kandideerimisprotsess

Seekordse postituse alapealkirjaks võiks olla ehk „muuda asjad minu jaoks lihtsaks“. Võime välja mõelda, mis iganes geniaalse lahedusega atraktiivseid töökuulutusi, mis inimesi lausa jalust rabaks, kui aga kandideerimisprotsess on võrdväärne raudmehe võistlusega, siis olgem ausad, et kaotame juba enne starti nii mõnegi paljulubava kandidaadi.

Jutustan ühe loo tuttavast professionaalist. Hakkas inimene üks hetk mõtlema, et olemasolev töökoht ei paku enam piisavalt väljakutseid ja oleks valmis neid mõnest teisest kohast otsima. Nagu võluväel kontakteeruti kolmest värbamisfirmast. Firma „A“ kutsus osalema huvitaval konkursil, kus tuli minna tulest ja veest, enne kui jõuda kohtumiseni võimaliku tööandjaga. Värbamisettevõte „B“ saatis peale nõusoleku saamist konkursil osaleda oma 8-leheküljelise CV vormi ning palus selle täita. Värbamisettevõte „C“ aga kutsus kohtumisele, määris mett mokale ja tekitas huvi. Peale kohtumist edastati tuttavale värbamisettevõtte CV vorm, mis oli juba eeltäidetud ning vajas pisitäiendusi.

Mida arvate, millise värbamisettevõtte kasuks mu tuttav otsustas – loomulikult ettevõtte „C“! Ettevõtte „A“ puhul loobus ta kohe, ütles, et tal lihtsalt ei ole võimalik korduvalt ehku peale erinevatel katsetel ja testimistel oma praeguse töö kõrvalt käia . Ettevõtte „B“ eeldas ebanormaalselt pika ankeedi (mis sisaldas detailseid küsimusi inimese kõigi eelmiste töökohtade kohta, uuriti arvuti ja keelte oskust, motivatsiooni kandideerimiseks ning ka testiti teadmisi ja oskusi) täitmist, mida oleks saanud värbaja ise ka töövestluse ajal kaardistada ja vajadusel ülevaatamiseks saata. Ettevõte „C“ käitus aga kavalalt: isutekitajaks kutsuti kohtumisele, värbaja täitis oma ettevõtte CV vormi kandidaadilt saadud info põhjal ning saatis alles seejärel huvilisele ülevaatamiseks ja täiendamiseks.

Taolist „kandideerida saab ainult minu ettevõtte ankeedi/CV’ga“ lahendust kasutavad tegelikult ka mitmed suured ja tihtipeale rahvusvahelised kontsernid. Põhjuseid on selleks mitmeid aga üldiselt tehakse nii just selleks, et hallata suurt kandidaatide hulka, aga ka seepärast, et eraldada nö bingo-kandideerijad tõelistest huvilistest.

Viskan õhku kolm mõtet, miks muuta kandideerimine tööotsijale lihtsamaks:

1. Oleme täna töövõtja tööturul, kus keeruline on leida nii spetsialiste kui ka esmatasandi töötajaid, mida keerulisemaks kandideerimise muudame seda vähem sobilikke kandidaate oma konkurssidele ka saame.

2. Kui soovime tabada nö passiivseid kandidaate, siis tuleb meeles pidada, et mitte nemad ei pöördunud meie vaid me ise pöördusime nende poole, seega peame arvestama nende praegusi vajadusi ja kohustusi.

3. Noored spetsialistid on just need, keda paljud ettevõtted tahavad, samas on kannatamatud ja tahavad saada kõike nüüd ja kohe ja praegu !

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Värbamislahendused kodulehel

Viimase statistika kohaselt on Eesti tööandjatel katmata rohkem kui 7300 ametikohta ning vakantsete kohtade arv aina kasvab. Värbajate üha suuremaks väljakutseks on kujunemas kandidaatide ligimeelitamine ja sobilike leidmine. Välja on tuldud erinevate lahendustega, kes korraldab värbamiskampaania, kes muudab töökuulutust atraktiivsemaks, kes tuleb välja mõne muu põneva värbamislahendusega.  

Oma seekordses postituses tahan kõigile meeleheitel värbajatele välja pakkuda mõned lahendused, millega muuta värbamisprotsess tööotsijale võimalikult lihtsaks ja personaalseks, spikerdades ja jagades sellise põneva tööandja nagu Children’s Mercy haigla kodulehe lahendusi:

- värbajate tutvustus. Kui tavapäraselt on töökuulutuse juurde lisatud värbaja nimi, amet ja telefoninumber, siis Children’s Mercy haigla on siin leidnud põneva aga lihtsa lahenduse, millega oma organisatsioon avatumaks muuta, lisades kodulehe karjääri rubriiki kõigi värbajate kohta foto ühes video- (lingiga YouTube) ja lühitutvustusega. Miks mitte taolist võimalust ka oma kodulehel kasutada, lisades juurde näiteks värbaja poolt räägitavad keeled või põhilised valdkonnad, kuhu töötajaid otsib.

- videointervjuu läbiviimine „tutvusta end meile“ (ingl.k „intruduce yourself to us“) programmi järgi, mille kohaselt saab huviline peale lühiankeedi täitmist ja oma sooviavalduse faili üleslaadimist anda rääkida tööandjale enda lugu läbi video (selleks on kandidaadil vaja muidugi siis kaamera ja mikrofoniga arvutit) – tutvustades oma oskusi, kogemusi, huvialasid jne. Video aitab kandidaadist palju parema ülevaate saada ning seeläbi otsinguportsessi tulemuslikumaks muuta.

Ekraanipilt töövestluse protsessi kirjeldavast filmist Children's Mercy haiglas

- töövestluse  näidisvideo koostamine ja lisamine kodulehe karjäärisektsiooni. Näiteks Children’s Mercy on siinkohal kasutanud lihtsat amatöörvideot (asub YouTube keskkonnas ja sellega on võimalik tutvuda siin), mis aitab kandidaatidel saada juba enne töövestlusele tulekut hea ülevaate sellest, kuidas ettevõttesse jõuda, kus parkida, kus toimub vestlus ja kuidas liikumine ettevõtte ruumides. Juba kolmas lihtne lahendust selle haigla poolt, kuidas muuta asjad tööotsija jaoks lihtsaks ja personaalseks.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused:

- lisa oma värbajate kohta info kodulehele - see aitab suhtlemise ka palju personaalsemaks ja võrdväärsemaks muuta, saadab ju kandidaat oma loo, miks mitte siis lisada lühilugu värbaja kohta kodulehele?

- kandideerimise lingi juurde lisa võimalus kandideerida näiteks video CV’ga, mille huvilised saaksid salvestada vastaval lingil sinu kodulehel.

- tee ise või kasuta professionaalide abi näidisvideoloo koostamiseks töövestluse kohta: lisa sinna info kontori asukoha ja muude protseduurireeglite kohta (nt parkimine, suhtlemine valvelaua töötajaga, liikumine kontoris, täidetavad dokumendidjmt).

Värbamisüritus

Oled tabanud end aeg-ajalt mõtisklemas teemal, miks mõned tööandjad on noorte hulgas populaarsemad kui sina?

Oled oma arust teinud kõik - pannud kuulutusi ülikoolide stendidele ja portaalidesse, kuid tulemuseta  - kandidaate lihtsalt ei tule.

Oled sa midagi ette võtnud, et enda ettevõtet kui tööandjat ka väljapoole promoda ja töökohana atraktiivne paista? Igatahes Bigbank on astunud juba 3 sammu selleks, et jõuda noorte, LinkedIn’is olevate spetsialistideni, kutsudes neid ühisele lõunasöögile.

Maikuu postitus, mis kutsus huvilisi sööma, juttu ajama ja Bigbanki meeskonnaga kohtuma, avaldati LinkedIn’i keskkonnas tegelikult juba kolmandat korda.

Kuulutuse taga oli Bigbank grupi personalijuht, turundusosakond, arendajad ja värbamisteenust pakkuv partner Tripod. Partnerettevõtte värbamiskonsultant Kadi Niggulis tutvustas ürituse tagamaid. „See on osa pikemaajalisest Bigbanki kui tööandja brändingu strateegiast, mis hiljem võib tuua väärtustega sobivaid kandidaate kui mitte osalejate endi näol, siis nende tutvusringkonnast. Pangas on toimunud viimasel kahel aastal palju muudatusi ja soovisime neid IT valdkonnas tegutsejatele teadvustada. Eesmärk oli lähemalt tutvustada, kuidas üks pank agiilselt arendab ja seda nii 100%-liselt, et isegi äripool saab aru, millest juttu on. Tegu on IT mõistes väga ägeda organisatsiooniga ning seda kahjuks lihtsalt ei teata, nad pakuvad parajaid pähkleid tööülesanneteks ja ääretult palju vabadust töö tegemiseks ning ise enda ideede pakkumiseks.“

Kas sa ikka veel imestad, miks noored spetsialistid sinuni ei jõua või oled saanud juba väikese vihje selle kohta, mis neid ligi meelitaks?

Organisatsioonid on kasutanud erinevaid proaktiivseid lähenemisi, kes küpsetab vahvleid (tutvu Proeksperdi värbamisstrateegiaga siin), kes kutsub lõunale (nagu Bigbank) ja kes ekskurssioonile poodi (tutvu Solarise Toidupoe värbamislahendusega siin), oluline on tunda sihtrühma ja teada, mis neid kõnetab. 

Kui sinu soov on jõuda noorteni, siis pead arvestama, et tegemist on internetiajastul „lastega“, kellest enamusel on konto sotsiaalmeedias (LinkedIn, Facebook, Twitter jne) ja taskus nutitelefon (või tahvelarvuti) – kas sinu värbamisstrateegia on selleks valmis?

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- lisaks passiivsele värbamistegevusele planeeri seekord proaktiivset lähenemist ja organiseeri mõni põnev üritus.

- üritust planeerides uuri, kus liigub kõige enam sinu poolt soovitud sihtrüma kuuluvaid võimalikke kandidaate: on nad sotsiaalmeedias, nutitelefonis või kuskil mujal.

- organiseeri mõni põnev värbamisüritus (nt avatud kinokülastus ühise snäki, mitteformaalse vestluse ja filmivaatamisega), mida senini konkurendid teinud ei ole ja mis aitaks sind noortele professionaalidele tutvustada.  

Sihtrühmale suunatud tööpakkumine

Noored tööturule sisenejad on olukorras, kus paljud tööandjad ei ole valmis neid tööle võtma, kuna pelgavad, et noorte töödistsipliin jätab soovida ja eelnevat töökogemust neil ka ei ole, mis tähendab, et esmalt tuleb neisse kõvasti panustada ning alles siis (võib-olla), hakkab nende palkamine end ära tasuma. Seega on täna noored otsimas tööandjat, kes oleks valmis neid tööle võtma ja võimalust andma. Tihtipeale ei pruugi noortel erialast töökogemust olla, seega peaksid tööandjad, kes on valmis neile töökohta pakkuma, seda arvestama ka oma töökuulutusi koostades.

Kui tööandja on täna valmis tööd pakkuma ka noorele ja vähese kogemusega/kogemuseta tööotsijale, siis ei ole mõtet töökuulutusse pikka nõuete loetelu kirjutada, kuna vastasel juhul kandideerivad ainult „vanad kalad“ ja noored tööotsijad ei hakka CV saatmisele isegi mõtlema mitte. Samas ainult lakooniline üleskutse „tule meile tööle“ töökuulutusel ilma ühegi nõudeta võib anda märku, et kõik võimalikud kandidaadid on oodatud ja erilisi valikukriteeriumeid nagu polegi.
Kuidas siis leida kuldne kesktee ja koostada töökuulutus, mis oleks piisavalt lakooniline, et tööturule sisenejaid mitte eemale peletada, samas sisaldaks siiski nõudeid, et päris kõik bingo-kandideerijad meile oma CV’d ei saadaks? Sõltub muidugi, keda otsimas oleme, aga võib ju nii teha nagu Uptime oma praktikandi otsingul tegi, kui kirjutas töökuulutuse pealkirjaks „TULE PRAKTIKALE!“ ja lisas juurde lühikese loetelu nõuetest kandidaadile.

Tavapärasest töökuulutusest eristab seda aga kandidaatidele esitatud väljakutse - nimelt tuleb teha kodutöö. Jällegi hea võimalus eraldada terad sõkaldest ning tagada, et kandideeriks ainult sellised inimesed, kes on tõesti ka huvitatud (kui nad sellise kodutöö ära teevad, ju siis on huvitatud) ja ka omavad vastavaid kompetentse.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- kui oled valmis tööd pakkuma noorele, tööturule alles sisenevale tööotsijale, siis too see info välja ka töökuulutuses pannes töökuulutuse pealkirjaks näiteks „tule meile praktikale“

- lisa töökuulutusele väljakutse või ülesanne, mida huvilised kodus lahendama peaksid, nii saad hinnata kandideerijate tegelikku motivatsiooni ja saad välistada bingo-kandideerijad.

- lisaks kandidaatide tegeliku huvi testimisele aitab lahendatav ülesanne testida ka kandidaadi teadmisi ja sellega seoses sobivust pakutavale ametikohale  

Atraktiivsed visuaalid

Üks põhilisi küsimusi, mis värbajatel töökuulutust koostades tekib puudutab teksti mahtu ehk kui palju teksti peaks töökuulutus sisaldama soovitud sõnumi edastamiseks. Nö piiramatus ulatuses teksti saame kasutada, kui avaldame töökuulutuse mõnes portaalis või kodulehel või mujal, kus mahu pealt maksma ei pea. Kui aga avaldame töökuulutust ajalehes või ajakirjas, kus iga millimeeter maksab, tuleb sõnum enne üheksa korda läbi mõelda ja alles seejärel avaldada.

Töökuulutusse tehtav investeering on mündi üks pool, teine pool aga see, mida kandidaat ootab ehk millal on õige lisada pikad kirjeldused ja millal koostada lühike ja lööv kuulutus. On ju teada, et madalamate kvalifikatsiooninõuetega ametikohtade puhul on mõistlik kasutada lühemaid kirjeldusi, kuna muidu ei pruugi inimesed kuulutuse teksti isegi läbi lugeda. Kõrgemate ametikohatede puhul ootavad kandidaadid aga pikemaid kirjeldusi ametikoha väljakutsete osas.

Seega sõnumi mahu osas valikuid tehes soovitus värbajatele: leia vastus küsimusele WIIFM ehk what’s in it for me (ehk mida mina sellest saan)? Asetades end kandidaadi kingadesse mõtleme enda jaoks läbi, mis on see, mis kandidaati kõnetab ja temas kihelust tekitab ning teda seepeale kandideerima paneb?

Ja nagu katkine plaat ei väsi ma kordamast, et tööpakkumisse lisatud pilt aitab sõnumit edastada ja seeläbi soovitud sihtrühmale silma paista. Just nagu see FCR Media veebidisaineri töökuulutus „kass arvutiga“.
Kui nö klassikalise veebidisaineri töökuulutuses näeksime me ehk erinevate nõuete nagu HTML, Adobe, Java jmt loetelusid, siis FCR Media on läinud veidi teist teed ja ootab tublilt inimeselt hoopis naljasoont jm oskusi, mida tavapärastest töökuulutustest naljalt ei leia.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- leia töökuulutust koostades vastus küsimusele WIIFM!

- töökuulutuse teksti pikkus võiks sõltuda kvalifikatsiooninõuetest; mida madalamad nõuded, seda lühem kuulutus ja vastupidi.

- kui  lisaks kvalifikatsiooninõuetele on sinu jaoks oluline inimese suhtumine ja naljasoone olemasolu, siis vürtsita töökuulutust ka huumoriga – kes naljast aru ei saa ei ole järelikult ka sobiv kandidaat. 

Töökuulutus asfaldil

„Üks pilt ütleb rohkem kui tuhat sõna“ – just nii kõlab tuntud kõnekäänd, millele olen ka oma varasemates postitustes korduvalt viidanud, rõhudes sellele, kui oluline on ikka õige pildimaterjali kasutamine töökuulutustes.

Teame, et töökuulutuse üheks edufaktoriks on silma jäämine ja kandidaatide kõnetamine. Seega tuleks lisaks läbimõeldud sõnumile ja atraktiivsele visuaalile valida ka õige kuulutuse avaldamise kanal. Klassikalised kanalid ei pruuti alati töötada, seega miks mitte mõelda oma töökuulutust avaldades veidi „kastist välja“ ja avaldada see tänaval ja seda sõna otseses mõttes. Just tänavajoonistusena Malmö linna erinevates strateegilistes asukohtades avaldas ka Consignit oma värbamissõnumi: „there are better ways“ (ehk „on ka paremaid viise“). Kampaania eesmärgiks oli tutvustada Consignit’it, kui tavapärasest erinevat tööandjat, näidates, et nemad ei sõida inimestest teerulliga üle.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- mine oma töökuulutusega tänavale ja seda sõna otseses mõttes – nii jääd silma ka möödakäijatele, kes muidu ehk tööd ei otsigi, nüüd aga märkavad sinu töökuulutust

- joonista oma töökuulutus kriidiga otse asfaldile või tahvlile (nagu toitlustusasutused vahetevahel tänaval oma menüüd välja reklaamivad)

- töökuulutus on samasugune reklaam, nagu iga teinegi, seega uuri enne selle tänaval avaldamist kindlasti ka reklaamiseadust, kohaliku omavalitsuse piiranguid ning maksustamise teemasid.

Lahkumisavaldus-töökuulutus

Kui üldjuhul on töökuulutused suunatud vastava ametikoha täitmiseks, siis on ka selliseid, mis lisaks konkreetse inimese leidmisele aitavad ettevõttel märgistadad oma kohta turul ning tutvustada oma tööandja brändi potentsiaalsetele töötajatele.

Seekordne postitus on tõestus sellest, et ka 10 aastat tagasi osati teha loovaid ja lahedaid värbamislahendusi. Jah, just nimelt värbamislahendusi, sest klassikalises mõistes töökuulutuseks seda nüüd küll pidada ei saa.

Tegemist on nimelt Consignit AB’ga (Altran) - ühe juhtiva IT teenuste ja konsultatsiooni ettevõttega.

Consignit’i kampaania, mille raames nad avaldasid valdkonna ajalehes ComputerSweden professionaalselt kirjutatud lahkumisavalduse, viidi läbi pea 10 aasta eest. Ajaleht saadeti valdkonna professionaalidele postiteel isikliku saadetisena ning lehekülg, kus lahkumisavalduse vorm avaldati, oli tähelepanu pööramiseks märgistatud kollase post-it märkmepaberiga. Kui muidu oli lahkumisavaldusel jäetud tühjaks töötaja ja organisatsiooni nime lahtrid, siis nende isikute puhul, kelle Consignit oli välja valinud ja kellele ajaleht postiteel saadeti, oli vastavad lahtrid käsitsi täidetud.

Värbamiskampaania eesmärgiks oli (1) värvata suure kogemustepagasiga töötajaid ja (2) anda kõigile märku, et tegemist on valdkonna juhtiva agentuuriga.

Värbamiskampaania raames saadeti otsepostitused 42 väljavalitud valdkonna spetsialistile, kellest lausa 67% sellele saadetisele ka reageeris.

Seega, kui soovid valdkonna professionaale tabada pead läbi mõtlema, kuidas nendeni kõige tõhusamalt jõuda ja teadma, mis neid kõnetaks, kuna traditsiooniline töökuulutus ei pruugi talentide puhul enam töötada!

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- mis on sinu värbamiskuulutuse eesmärk: kas soovid seda avaldades lihtsalt leida sobivaid töötajaid või on sinu eesmärgiks läbi selle kuvada ka oma tööandja brändi? Seega mõtle läbi, milline on see sõnum, millega saad püüda just enda ettevõttesse sobivaid talente.

- tavapärase sihtpakkumise asemel võid sobilikele kandidaatidele läheneda nii nagu Consignit seda tegi kui saatis valdkonna spetsialistidele isikliku otsepostituse.

- miks mitte koostada tavapärase töökuulutuse asemel hoopis lahkumisavaldus ja panna nii inimesi mõtlema, et aeg on edasi liikuda - oluline on eristumine ja meetodi siinkohal valid sina ise!

Töökuulutus toote kasutusjuhendil

Ca nädal aega taagsi märkasin seda põnevat IKEA Austraalia töökuulutust (videolõik postituse lõpus), mis oma lihtsuses on uskumatult geniaalne ning mida hea meelega jagan täna ka kõigi teiega. 

Enamus meist on kokku puutunud töökuulutustega, mis saabuvad meile otsepostituste või ettevõtete reklaamlehtedega. Taoliste postituste oht on jõuda inimesteni, kes ei kuulu vastava ametikoha potentsiaalsete töötajate sihtrühma hulka või kellel lihtsalt ei ole huvi kõiki neid reklaamlehti läbi vaadata. Mis omakorda tähendab seda, et töökuulutuse postitanud ettevõte on kulutanud tuhandeid eurosid selliste kuulutuste koostamiseks ja edastamiseks, kuid kahjuks ei jõua need potentsiaalse sihtrühmani.

Milles siis seisnes IKEA geniaalne töökuulutus, mis oma olemuselt on sarnane otsepostitusega edastatavale tööpakkumisele? 

Kuna IKEA oli Austraalias avamas uut megapoodi, kuhu vajati kiiresti paarsada uut töötajat, siis otsustati kasutada veidi teistsugust töökuulutust. Uus töökuulutus seisnes selles, et see lisati koos kauba instruktsioonidega kauba kasti ning ostu sooritanud kliendid viisid selle ise endale koju.

Töökuulutus karjääri instruktsiooni juhisega tähendas ettevõttele aga järgmist:

- tuhanded ostu sooritanud kliendid viisid töökuulutuse endaga koju ning leidsid selle kauba kastist. Mis ettevõttele tähendas aga seda, et kuulutuse edastamisega ei kaasnenud postikulu.

- Lisaks aitas selline töökuulutuse edastamine jõuda inimesteni, kes armastasid brändi ning kellele meeldis tegeleda kodu sisustamisega.

- Kampaania tulemusel koguti kokku 4285 sooviavaldust ning värvati 280 uut töötajat.

- Loodi täiesti uus meediakanal, millega oma sõnumit sihtrühmale edastada.

Suvehooaeg on tulemas ning paljud ettevõtted vajavad sellest tulenevalt rohkelt lisakäsi. Miks mitte kasutada taolist lähenemist ka hooaja töötajate puhul, lisades vakantsete ametikohtade informatsiooni (1) kauba pakenditele(-sse), (2) kilekottidele, millega kaupu koju toome või (3) hoopis kauba arvetele/tšekkidele!

Hea lugeja, kui märkad mõnda vahvat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- töökuulutuse puhul on oluline läbimõeldus: olgu seda siis pildis või sõnumis, aga peame tagama selle, et kuulutus jõuaks sihtrühmani ja teda kõnetaks.

- lisaks sõnumile ja pildile on oluline ka kanali, mille kaudus kuulutust edastame - valides vale kanali, ei pruugi me sihtrühmani üldse jõudagi.

- kindlasti on oluline sõnumi edastava kanali uudsus, miks mitte proovida selliseid lahendusi, nagu ma postituses välja tõin ehk töökuulutuse lisamine kauba pakendile, kilekottidele või arvetele/tšekkidele?

Videotöökuulutus

Täitsa juhuslikult sattusin möödunud nädalal Barclays panga korporatiivse värbamisvideole ning endagi üllatuseks lasin seda vaadates kuuldavale mitu naerupahvakat nii, et kodus olevad pereliikmed hüppasid ligi uurimaks, mida põnevat ma internetist vaatan.

Lisan video allpool aga igaks juhuks ka lingi YouTube, kui faili avamisega probleeme peaks tekkima: https://www.youtube.com/watch?v=iSSMZgo1640 

Kuigi Barclays panga näol on tegemist ühe ülemaailmse finantsteenuse pakkujaga, ei tähenda see seda, et nende värbamiskampaaniad peaksid olema surmtõsised ja formaalsed. Ehk just stampide murdmiseks saigi nende 2010.aastal YouTube üles laetud video vürtsitatud paraja peotäie huumoriga, näitamaks, et finantsmaailm ka nalja mõistab teha.

Värbamisstrateegiaid üles ehitades peame aga vaatama ka kaugemasse tulevikku ning mõtlema sellele, kuidas paistame nendele noortele kes ehk 5 või 10 aasta pärast tööturule sisenemas on. Kas oleme endast teinud kõik, et nad meid tunneks ja teaks ning teeks ehk ka oma karjäärivalikud just meie tegevustest lähtuvalt? Kas sina tead, kus täna noored on? Pakud sotsiaalmeedia, võimalik tõesti, kuid saladuskatte all võin öelda ühe koha, kus suur osa noori vanuses 10-15 oma aega veedavad: selle koha nimi on YouTube. Kui me tahame seda YouTube’s aega veetvat noort mõjutada, siis peame ka ise seal kohal olema ning üks võimalus selleks on oma värbamisvideo postitamine.

Lisaks YouTube’le on värbamisvideo avaldamiseks ka muid kohti, alustades meie enda kodulehest, Facebooki lehest, lõpetades selle näitamisega värbamisüritustel ning lisamisega personaliotsingu portaalides olevatele töökuulutustele. Seega võimalusi selle ärakasutamiseks on mitmeid!

Hea lugeja, kui märkad mõnda vahvat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

- tahad mõjutada noorte karjäärivalikuid enda kasuks siis tea, kus noor on ning veendu, et oled ka ise seal olemas!

- mõnikord on värbamisvideo hea võimalus ka stampide murdmiseks. Kui näiteks finantssektori ettevõte, mis muidu mõjub range ja bürokraatlikku valdkonnana, kasutab oma värbamises huumorit, siis üllatab see potentsiaalseid kandidaate ning paneb palju suurema tõenäosusega endast kõnelema!

- kui värbamisvideo valmis, siis kasuta seda kogu raha eest ja lisa see YouTube, lingi oma kodulehele, oma Facebook’i lehele ning erinevatele kuulutustele, mida avaldad.

Sõnum sihtrühmale

Guidas jõuda sovitud sihtrühmani? Aga just nii, nagu Harju Ühinenud Meedia seda möödunud nädalal tegi, kui avaldas töökuulutuse, millega pakkus „tööt Keeletoimetajale“.

Kuigi esmapilgul tundub, et ajaleht on sisse lasknud nö hullu prohmaka ja ära trükkinud vigadest kubiseva teksti, siis kuulutusega põhjalikumalt tutvuv inimene avastab peagi, et vead on taotluslikud ning kuulutus on täpselt selline, nagu koostaja seda planeeris.

Töökuulutust koostades peame alati mõtlema nendele kolmele põhiküsimusele:

- esiteks kanal, kus kuulutust avaldada, et jõuaksime õige inimeseni. Kui otsitakse inimest vastava ajalehe keeletoimetajaks, siis eeldatavasti on tema puhul eeliseks see, et ta oleks meie ajalehe lugeja, mis tähendab, et asjakohane on kuulutus kindlasti ka oma lehes(-l) avaldada.

- teiseks pealkiri, mis jääks silma ja kõnetaks. Kui seda keeletoimetaja otsingu töökuulutust lugeda, võime esmalt isegi ehk veidi šokeeritud olla, et nii lihtlabane viga („tööt“) on töökuulutusse sisse lastud. Samas eristub see reklaam teistest ja püüab tähelepanu ning meeldib inimestele; näiteks Facebook’i grupis „Ajakirjandus- ja reklaamipärleid meilt ja mujalt“ (sain selle kuulutuse nimelt just sealt), on see saanud juba üle 100 „like“-i!

 - kolmandaks sõnum. Kuigi pealkiri on see, mis tähelepanu köidab, on siiski sõnum see, mis paneb kuulutust edasi lugema ja huvilist kõnetab. Kuna viga pealkirjas meid veidi siiski šokeerib, siis loeme igaks juhuks (sh uudishimust) edasi, et teada saada, millega täpsemalt ikka tegemist – ja see oligi ju kuulutuse koostaja eesmärk. Kuigi töökirjeldus, nõuded ja töötajatele pakutav on nö traditsiooniline info, muudab selle eriliseks kuulutust läbiv stiil ehk vigadega kirjutamine.

Seega üks järjekordselt põnev ja eristuv töökuulutus, millist ei olegi varem kohanud.
Hea lugeja, kui märkad mõnda vahvat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

- vali õige kanal, mida kasutada oma töökuulutuse avaldamiseks. Kui oled meediaväljaanne, siis avalda töökuulutus kindlasti ka oma lehel(-s) – nii saavad ja teavad kandideerida ka sinu lehe lugejad.

- vali oma kuulutusele õige pealkiri. Tähelepanu saamiseks tuleb eelkõige just töökuulutuse pealkirjaga eristuda ja panna inimene just seda lugema.

- nagu selgub Harju Ühinenud Meedia keeletoimetaja töökuulutusest, ei pea see alati olema visuaalselt atraktiivne, et silma jääda. Oluline on oma sõnum läbi mõelda ning just sellega huvilisi kõnetada!

Sotsiaalmeedia värbamine

Just siis kui mul oli tunne, et vaevalt mõni ettevõte suudab mind veel oma töökuulutusega üllatada, ilmus Eesti Kaitseväe Värbamiskeskuse kuulutus, millega otsiti värbajat värske isa lapsehoolduspuhkuse lõpuni. Kuulutus oli lausa nii põnev, et pani paljusid kaasa mõtlema – sain lausa mitu vihjet oma blogi jälgijatelt selle kohta ning tänangi siinkohal Liinat, Katit ja Mailisi! 

Kui tavapäraselt on lepingu tähtajalisuse kohta informatsioon lisatud töökuulutuse pealkirja või kuulutuse lisainfosse, et tegemist on ajutise lepinguga, siis Eesti Kaitseväe Värbamiskeskus on kogu töökuulutuse just sellele infole üles ehitanud kasutades selleks humoorikaid karikatuure ning loovat sõnademängu.

Kuigi nimetatud töökuulutus avaldati traditsioonilisel kujul nii organisatsiooni enda kodulehel kui ka värbamisportaalides (CVKeskuses avaldatud ja nüüdseks aegunud töökuulutusega saad tutvuda siin), kasutati värbamiskanalina ka veidi uuenduslikumat kanalit ehk Facebooki. Kuigi sotsiaalmeedia kasutamine töökuulutuse avaldamise kohana on tänapäeval juba väga levinud, seal on erinevaid gruppe ja lehti, mis ongi värbamisele suunatud, siis sellele vaatamata ei ole paljud ettevõtted seda endale veel tööle osanud panna. Samas aitab sotsiaalmeedia kasutamine püüda ka passiivseid kandidaate, kes ehk portaalides tööd ei otsi, kuid tänu sõprade poolt jagatud kuulutusele võivad kandideerimist kaaluda.

Mis mulle endale selle Facebookis avaldatud töökuulutuse puhul eriti meeldib on see, et tegemist on lühikese ja lööva kuulutusega. Inimesed, keda see kõnetab ja kes tahaksid aga tööpakkumise kohta rohkem teada saada suunatakse kuulutuse juures välja toodud lingil klikates Kaitseväe värbamislehel olevale põhjalikumale töökuulutusele.

Mõne aja eest kirjutasin ka loovagentuuri Newton’i töökuulutusest, mida samuti kasutati asendustöötaja otsimiseks, kui soovid teada, kuidas nemad oma otsingule loovalt lähenesid, siis saad selle kohta lugeda siin.

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

- selleks, et töökuulutus sihtrühma kõnetaks peab see olema nii sõnaliselt kui ka visuaalselt läbi mõeldud, eristuv ja atraktiivne – just nii saab see keskmisest suuremat tähelepanu ja paneb inimesi endast rääkima.

- avaldades töökuulutse kas ajalehes või sotsiaalmeedias, kasuta selleks lühikest ja löövat töökuulutust – see paistab silma ja inimesed on valmis seda ka suurema tõenäosusega jagama.

- lisa töökuulutusele info, kust huvilised saavad tööpakkumise kohta rohkem infot. Näiteks ajalehes avaldatud töökuulutuse juurde võiksid lisada QR koodi, sotsiaalmeedias olevale kuulutusele aga vastava netilehe lingi.

Töökuulutus tootepakendil

Töökuulutus on reklaam! Selle reklaami üheks olulisemaks eesmärgiks on jõuda soovitud sihtrühmani, neid kõnetada ja päeva lõpuks parim kandidaat palgata.
Kui suudame värbamisprotsessi loovalt läheneda ja kuulutuse läbimõeldult koostada, aitab värbamiskuulutus meil tähelepanu saada nii tööandjana kui ka ettevõttena.

Edukas värbamiskuulutus aitab püüda mitu kärbest ühe hoobiga – leida töötaja ja reklaamida pakutavaid tooteid, just nagu LaMuu oma klienditeenindaja tööpakkumisega teinud on.

Silmapaistva töökuulutse koostamisel on mitmeid kriteeriume, edu tagab aga igal juhul see, kui mõistame, et töökuulutus on samasugune reklaam nagu iga teine. Seega selle koostamisel ja avaldamisel tuleb lähtuda järgmistest põhimõtetest:

- määratleda potentsiaalsete kandidaatide sihtrühm.

- õppida oma sihtrühma tundma ning teada, kuidas nendeni jõuda (milliseid kanaleid kasutada) ja kuidas neid kõnetada (millist disaini ja sõnumit kasutada).

- igavate kuulutuste aeg on läbi, elagu põnevad pakkumised! Kuulutuse põnevaks muutmiseks saab kasutada ettevõttesiseseid ajurünnakuid või kaasata välisi partnereid, kellel on olemas eelnev know-how. Veel on vähe neid, kes näevad võimalust siduda need kaks reklaami üheks ning kasutada mõlemas samu sõnumeid/elemente nagu näiteks LaMuu seda teinud on. Kui LaMuu toodetel on sellised pealkirjad nagu „raba mind jalust rabarberijäätis“ või „pista mind pintslisse pistaatsia jäätis“, siis on nad taolist sloganit kasutamas nüüd ka oma töökuulutusel – „raba mind jalust klienditeenindaja“

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

- määratle endale huvipakkuvate kandidaatide sihtrühm ja koosta töökuulutus sellest lähtuvalt – nii tagad kandidaatide parema kvaliteedi ja sobivuse sinu ettevõttesse!

- ära ole töökuulutust koostades tagasihoidlik, nii ei pruugi sa inimestele silma jääda. Mida erilisem töökuulutus, seda rohkem tähelepanu saad ja suurema tõenäosusega huvilisteni jõuad.

- püüa töökuulutusega kaks kärbest ühe hoobiga – lisaks tööpakkumisele ja vakantse ametikoha kirjeldamisele lisa kuulutusse ka oma ettevõtte tooteid, nii aitavad ka su toodete fännid sõnumit edastada ja saad lisaks personaliotsingule ka oma toodetele täiendavat reklaami teha!

Huumor töökuulutuses

Aastatel 2005 kuni 2008 toimusid Saksamaa värbamisportaali Jobsintown.de kampaaniad „Life is too short for the wrong job“, mille eesmärk oli inimesi üllatada ning tekitada neis nn äratundmisrõõmu. Kampaaniaga sihiti just neid inimesi, kes tundsid end tööl rahulolematuna, et tekitada neis huvi portaali vastu ja tekitada neis soov otsida endale uus töökoht.

Reklaamidel kujutati inimesi erinevates masinates (nagu näiteks sularahaautomaat, pesumasin, kohvimasin jne) halbades töötingimustes nö mõttetuid tööid tegemas. Kampaania raames kleebiti reklaamid erinevate masinate/aparaatide külgedele sellistes asukohtades, mis olid inimeste poolt sagedasti külastatavad: näiteks teel tööle (metroojaamad, bensiinijaamad) või vaba aja veetmise kohtades (sigaretiautomaadid, laste mänguasjad kaubanduskeskustes, jäätisemasinad jne).
Kui sind huvitab, milliseid teisi reklaame antud kampaanias kasutati, siis leiad need siit.

Tulemused olid portaalile igati rahuldust pakkuvad:

- 2005. aasta kampaaniaga tõusis portaali külastatavus 25%, 2006. aastaga aga 20% võrra võrreldes aastataguse perioodiga.

- Lisaks sihtrühmas töökoha vahetamise vastu huvi tekitamisele koguti tuntust ka tööandjate hulgas.

- Võideti erinevaid reklaami ja turunduse auhindu.

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

- tunne oma sihtrühma ja tea, kus ta liigub ning sellest lähtuvalt vali ka kanalid, kus oma kuulutusi avaldada, olgu nendeks kohtadeks siis bussiootepaviljonid, kaubanduskeskused vmt kohad.

- koosta kampaania raames mitmeid erinevaid töökuulutusi, mis haakuksid sinu kampaania sloganiga ning aitaks jõuda veelgi suurema sihtrühmani - näiteks nagu Jobsintown.de kampaania raames avaldatud reklaamid.

- humoorikas ja šokeeriv reklaam on see, mis jääb silma ja meelde, seega mõtle, millega saaksid sina sihtrühma üllatada ja kõnetada. 

Hooajatööliste värbamisega alusta juba varakult!

Millal on õige aeg hakata otsima hooajatöötajaid, kas nädal, kuu või kvartal enne võimalikku tööle asumise kuupäeva? Õige vastus on, et eks see kõik ole ju suhteline ja sõltub sellest, kuhu piirkonda, kui pikaks ajaks, kui paljusid inimesi, mis ametikohtadele otsime jne.

Tänane tööjõuturg muudab aga kaua ette planeeritud ja pikalt läbi viidud värbamise protsessi keeruliseks: isegi kui täna leiame kellegi, kes on valmis kuu või paar ootama, et tööle saada, võib ta suure tõenäosusega vahepealsel ajal võtta vastu samaväärse tööpakkumise mõnelt teiselt tööandjalt ning nii me temast ilma olemegi.

Seega nokk kinni ja saba lahti – mida siis teha kui me tõepoolest oleme olukorras, kus vajame teatud konkreetsel kuupäeval tulevikus palju uusi töötajaid? Minu soovitus: õpime parimatelt! Miks mitte võtta õppust Boots’i (Suurbritannias ja Iirimaal asuv farmaatsiakaupluste kett) 2013. aasta värbamiskampaaniast, kus ettevõte vajas jõuluperioodiks 8000 asendustöötajat. Kuigi ka varasematel aastatel oli ettevõte suhteliselt varakult, juba septembrist, asendustöötajaid otsima, siis 2013. aasta otsustati protsessiga alata juba juunikuus. Seekordne kampaania #ReadyforXmas (läbi aitas seda viia agentuur andMeToo) erines eelkõige selle poolest, et peamine värbamine toimus online- ja sotsiaalmeedia kanalite (sh Twitter, Facebook, Spotify) kaudu. Läbi erinevate sõnumite edastati inimestele lõbusaid lugusid selle kohta, kuidas Boots’i töötajad valmistuvad jõuludeks. Sõnumeid edastati fotode kui ka videolugude kaudu nii erinevates online kanalites (sh portaalid) kui ka kauplustes (kus olid väljas postkaardid ja posterid).

Kolmekuulise kampaania tulemused olid rohkem kui edukad: Twitteris jõuti iganädalaselt rohkem kui 32000, Facebookis aga rohkem kui 64000 inimeseni. Kokku saadi kampaania käigus 303806 kandidaati, mis teeb pea 38 kandidaati kohale.

Täpsemalt informatsiooni kampaania kohta, sh videod, pildid jne võib leida Boots Jobs Facebook’i lehelt: https://www.facebook.com/BootsJobs?fref=photo

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

- otsides hooajatöötajaid (olgu selleks siis kas tellimuste kasv, kampaaniad vmt) hakka selleks juba varakult ette valmistuma, miks mitte kolm, neli või viis kuud enne, kui inimesi vajad – nii jõuad piisavalt kaua pildis olles jääd inimestele meelde ning nad teavad sinu juurde tulla nii antud kampaania kui ka muude konkursside raames.

- pane oma kampaaniale pealkiri: see on nimetus, mille järgi sind tuntakse ning mis aitab sul ka siseselt fookust hoida (ja koostada sellest lähtudes erinevaid värbamissõnumeid). Näiteks nagu #ReadyforXmas või McDonaldsi "Kes sa oled?"

- tule välja erinevate värbamissõnumistega, sh nii foto- kui ka videomaterjaliga, mida kõike saad jagada nii oma kodulehel, sotsiaalmeedias kui ka YouTube’s. Selleks, et sõnum inimesi nii kõnetaks kui ka kõnelema paneks, peaks see olema midagi sellist, mida teised veel teinud ei ole, miks mitte kasutada järjejutu, koomiksi vms formaati.

Muuda oma värbamiskonkurss aarde-jahi mänguks!

Olen varem siin korduvalt andnud soovitusi mänguliste töökuulutuste koostamise juures tuues välja võimaluse korraldada värbamisprotsessist nn aarete jahi mäng, kus üks lahendus viib järgmise ülesandeni ning lõpuni jõudvad huvilised kutsutakse kandideerima.

Kui soovid oma värbamisprotsessi muuta aarete jahi mänguks siis võid teha nii nagu GCHQ  (Briti julgeoleku ja luure organisatsioon Government Communication Head Quaters) tegi kui kuulutas välja konkursi, millega lootis leida kvalifitseeritud matemaatikuid, koodimurdjaid ja eetilisi häkkereid. Selleks kuulutati välja konkurss „Kas suudad selle leida?“ (ehk Can you find it?), mille raames tuli dekodeerida rida suvalises järjekorras asuvaid tähti. Järgmisele tasemele jõudmiseks tuli anda online süsteemis vastus, kus vastaja sai ka koheselt teada, kas vastas õigesti või mitte.

Esimene ülesanne kujutas endas koodi, mis oli esitatud viietähelistes gruppides. Näiteks oli esitatud tekstis päris palju „Q“-tähti - tavapäraselt on sellised korduvad tähed inglisekeelsetes koodides kasutusel kui tühikud. Kokku oli aga nimetatud tekstis 143 tähte mis on juhtumisi numbrite 11 ja 13 korrutis, seega tuleks proovida kogu tekst panna 11 ritta nii, et ühes reas on 13 tähte. Kui nüüd kogu tekst kokku lugeda, saame järgmise lause: „a computer would deserve to be called intelligent if it could deceive a human into believing that it was human wwwdotmetrodotcodotukslashturning“. Seega antud juhul tuli kokku meiliaadress: www.metro.co.uk/turing ning õige vastus oli „turing“. Lahendusena tekkinud veebileht oli aga loodud just antud värbamisprotsessi jaoks ning sinna jõudnud inimene leidis järgmise vihje ehk faili, mis tuli alla laadida ja kus ootas teda ees juba järgmine ülesanne.

Kui soovid rohkem antud aaretejahi ning järgmiste ülesaannete kohta teada saada, leiad infot siit. 

Millised olid aga konkursi tulemused?

- värbamisleht sai kokku rohkem kui 400000 vaatamist

- ainult ca 1% külastajatest suutis koodi murda

- kõige noorem koodimurdja oli 13-aastane ja kõige vanem 75-aastane

- konkursil osalesid inimesed paljudest erinevatest riikidest alustades Austraaliast lõpetades Abu Dhabiga

- keskmine koodide lahendamise aeg oli 168 tundi

- kõige kiiremini lahendas ülesande inimene 22 tunniga

- konkurss sai väga suurt tähelepanu sotsiaalmeedias, kus kokku saadi üle 25000 jagamise

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

- eristumiseks ja suurema tähelepanu saamiseks koosta tavapärase töökuulutuse asemel aarete jahi mäng, mis ei ole just liiga lihtne ning kus huvilised saavad keskmisest rohkem ikka ajusid ragistada

- kindlasti lisa aarete jahi konkursile jagamise võimalus sotsiaalmeedias – nii jõuad veelgi suurema hulga huvilisteni

- ole loov: võid mängus kasutada erinevaid koode, matemaatika ülesandeid, mõistatusi jne

Eristu teistest, muuda oma tööpakkumised mänguliseks

Üks keerulisimaid valdkondi kuhu endale tublisid töötajaid leida on Eestis kindlasti IKT (info- ja kommunikatsiooni tehnoloogia) – muutume üha enam e-riigiks ning vajame seetõttu üha enam haritud spetsialiste. Vaadates aga kõrgkoolide statistikat näeme, et väga suur osa õppima asunud tudengitest siiski kooli ei lõpeta.  Erinevad analüüsid näitavad, et vajadus IKT spetsialistede järele üha kasvab, mis toob endaga kaasa selle, et:

1) valdkonnapõhised kõrgkoolid peavad üha enam nägema vaeva, et just nende kooli tuleksid õppima helgemad pead ning

2) IKT ettevõtted peavad leidma viisi, kuidas parimaid just enda ettevõttesse tööle meelitada.

Päris mitu aastat tagasi soovis BTH (Blekinge Institute of Technology Rootsis) värvata erialavaldkonna tudengeid ning saatis selleks väljavalitutele postiteel osadeks võetud mobiiltelefonid. Kes telefoni edukalt kokku pani sai SMSiga sõnumi: „Hei! Tundub, et sul on tehnilisi oskusi. Helista meile numbril...“

Miks mitte kasutada ka sobilike töötajate ligimeelitamiseks taolist meetodit: kes etteantud ülesande ära lahendab, on oodatud kandideerima!

Taolisi mängulisi ja teadmistepõhiseid töökuulutusi on olnud aga teisigi. Näiteks nagu see Microsoft’i töökuulutus, millega otsiti tarkvaraarendajaid üleskutsega: „Problem solvers wanted. Call us on this number now“.
Jällegi üks originaalne lähenemine: kuna konkreetset telefoninumbrit ei ole ette antud, siis tekitab see kuulutuse lugejates huvi, mis number sealt nüüd välja tuleb ja kas suudan etteantud ülesande ise ka lahendada. Tööandjale annab see aga hea võimaluse tuvastada, kes on tegelik huviline, kellel on olemas soovitud teadmised.

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

- lisa töökuulutusele mängulisust ja fun’i – nii jääd teiste hulgast silma ja inimesed on seetõttu ka rohkem kaasa mõtlemas. Mida erilisem töökuulutus/-pakkumine, seda tõenäosem on, et seda ka levitatakse ning see jõuab soovitud kandidaatideni.

- võid oma värbamiskampaaniast teha ka väikese aardeotsingu mängu, kus üks ülesanne viib teiseni – nii tagad, et inimesed on (1) soovitud teadmiste/oskustega, (2) ka tegelikult tööst huvitatud, kuna viitsivad kogu selle kadalipu läbi teha ning (3) sobiva hoiakuga.

- soovitud oskuste testimiseks võid inimestele anda ette mõne proovitöö. Miks mitte teha sellist testimist mõnel messil – olgu selleks peatselt toimuv noorte mess Võti Tulevikku või Töötukassa Töömess, kus saad huvilistele mõne põneva lahendamist vajava ülesande kohapeal ette anda ning vaadata, kuidas nad selle lahendamisega toime tulevad

Muuda töökuulutus atraktiivselt: koosta voogdiagramm-töökuulutus!

Kas oled pead murdmas, kuidas potentsiaalseid kandidaate oma töökuulutusega kõnetada, et nad mõistaksid, et töö, mida pakud on parem ja sobilikum, kui konkurentide poolt pakutav?

Oled sa kunagi mõelnud, kuidas oma töökuulutusega kandidaatidega dialoogi astuda ja seeläbi pakutava ametikoha vastu huvi tekitada? Ettevõtted on kandidaatide kaasamiseks leidnud erinevaid viise: üks võimalus on muuta töökuulutus interaktiivseks ning lisada sinna mängulisust kas läbi ristsõna mõistatuse või enesehinnagu küsimustiku, teine ja veidi uudsem võimalus on aga koostada voogdiagramm-töökuulutus nagu SIS ehk Secret Intelligence Service seda teinud on.

Kuigi töökuulutus võib peale vaadates jätta veidi maskuliinse mulje, siis on nii voogdiagrammil kui ka kuulutuse allosas välja toodud, et oodatud on erinevad kandidaadid. Lisaks on nimetatud ka, et SIS on Stonewall Diversity Champions Program’i liige, mis  näitab, et organisatsioon ei eelista või välista kedagi nende seksuaalsest orientatsioonist tulenevalt.
Ka meil Eestis on erinevaid kokkuleppeid ja märgiseid, millega ettevõtted saavad kandidaatidele näidata, et on vastutustundlikud ning ei eelista/välista kedagi nende soost, vanusest, puudest, rahvusest jne vaatamata, nagu näiteks:

- Mitmekesisuse kokkulepe – näitab, et organisatsioon hindab mimekesisuse põhimõtteid ning kohtleb töötajaid võrdselt

- Töötame koos – märgis, mis väljastatakse organisatsioonidele, kes võtavad tööle puudega inimesi

- Vastutustundlikku ettevõtluse foorumi väljastatav jätkusuutliku ettevõtluse indeks

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

- lisa oma töökuulutusele mängulisust ning pane see voogdiagrammile nagu SIS seda teinud on.

- kui sinu jaoks ei ole oluline potentsiaalse kandidaadi sugu, vanus, seksuaalne orientatsioon, rahvus vmt, siis too see info välja ka oma voogdiagramm-töökuulutusel. Lisa ka julgelt vastav info/märgis.

- taga, et avaldad kuulutuse kanalis, kus inimesed seda jaga saaksid (nt ka CVKeskusel on töökuulutuste juures nupuke jagada neid Facebook’is) – nii saavad inimesed seda ka sotsiaalmeedia kanalites jagada ja tänu sellele jõuad ka rohkemate inimesteni.

Võida tähelepanu minimalismiga!

Oled sa kunagi mõelnud, kuidas püüda sobilike kandidaatide tähelepanu, kui keskmiselt peatub ühe tööotsija pilk töökuulutusel ca 50-77 sekundit (täpsemalt saad selle kohta lugeda minu novembrikuu postitusest, mis on leitav siin), siis mis on sinu töökuulutuse juures need elemendid, mis teda kõnetaks ja kandideerima paneks?

Saan täitsa aru värbajate kimbatusest bingo-kandideerijate vältimiseks lisada töökuulutusse terve ametijuhend ja igaks juhuks veel mõned punktid veel peale ka. Kui teatud ametikohtade (näiteks raamatupidaja, kes peab tundma seadusi, programme ja ka raamatupidamist) puhul on keskmisest enamate nõuete lisamine täitsa arusaadav, siis teatud ametikohtade puhul ei ole see tihtipeale põhjendatud. Kui just Superman’i ei otsita :)!

Ka minimalistlik töökuulutus võib endast rääkima panna ja mõne sõnaga (sõna otseses mõttes) ära öelda, keda otsitakse ning kuidas kandideerida. Hea tõestus sellest on hiljuti avaldatud reklaamiagentuuri Optimist töökuulutus, millega otsitakse DISAINER’it sloganiga „üks täht on puudu“! Selline loov ja leidlik lähenemine antud personaliotsingule annab ülevaate ka ettevõtte kultuurist - fun on OK.

Oskuslikult on siinkohal välditud pikka kandidaatidele esitatavate nõuete loetelu (varasem töökogemus, haridus, programmide tundmine jne, jne) ja  lisatud lihtsalt märge, et portfoolio tuleks saata vastaval aadressil Antile.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- sobilike kandidaatide leidmiseks on oluline paeluda lugejate tähelepanu; üks võimalus selleks on kasutada väga minimalistlikku töökuulutust nagu reklaamiagentuur Optimist seda teinud on.

- keerulisemate ametikohtade puhul tasuks kaaluda, mis on need kõige olulisemad nõuded ja ainult need kuulutuses välja tuua, nii saad vältida pikki kirjatükke ning tagada, et huvilised ikka kuulutuse läbi ka loeksid.

- loovate tööde puhul (nt arhitektid, disainerid jne) on inimestel tavaliselt ette näidata ka portfooliod tehtud töödest. Nõuagi ainult seda kandideerimisdokumendina, ülejäänud oskusi saad juba töövestlusel hinnata!