Kuidas värvata edukalt aastal 2018?

Tavaliselt loetakse tibusid aasta lõpus. Siis vaadatakse tagasi möödunud aastasse ja tehakse kokkuvõtteid. Lisaks aga heidetakse pilk järgmisesse aastasse ning püütakse ennustada või ette aimata seda, mis meid võiks järgmisel aastal ja ehk peale sedagi veel ees oodata.

foto: pixabay.com

Seega esmalt siis tagasivaade aastale 2017. Mis olid (vähemalt hetkeseisuga ehk detsember 2017) need kolm postitust, mis möödunud aastal kõige populaarsemaks kujunesid? Ja siin nad on: „Uus töötaja uju või upu“, „Edukas värbaja kasutab värbamistehnoloogiaid“ ja „Lahkumisintervjuu kui tööriist lahkuvate inimeste tagasivärbamiseks“. Juba pealkirjade lugemine annab aimdust sellest, et täna ei piisa edukaks värbamiseks ainult ilusast ja ägedast töökuulutusest. Olukorras, kus Eestis on vabu töökohtu rohkem kui kunagi varem, tuleb ka organisatsioonidel olla nii leidlikum kui paindlikum kui kunagi varem. Selleks, et olla edukad ja meelitada ligi just neid kõige paremaid, peame me tundma erinevaid värbamiskanaleid ja trende ning mõistma seda, et värbamine ei seisne ainult töökuulutuse avaldamises. Värbamine on kõik tegevused, mida tööandja nii sisemisel kui väliselt teeb ehk kõik see, millist kogemust tööandja inimestele erinevates töötaja elutsükli faasides loob alates kandideerimisest lõpetades töölt lahkumisega.

Mida siis sellest tulenevalt oodata aastalt 2018? Milliseks võiks kujuneda värbamised ja mida peaks teadma ning tegema tööandja, kes soovib ka 2018.aastal värbamistes edukas olla?

Valmisolek mitmekesiseks värbamiseks. Tööandjad, kes täna ja homme on valmis värbama tööle inimesi olenemata nende soost, vanusest, rahvusest või muust taustast ja seda informatsiooni ka oma värbamiskommunikatsioonis aktiivselt kasutavad, on värbamistes kindlasti edukam kui teised. Lisaks on võimalik sellistel tööandjatel taotleda uut mitmekesisuse märgist, mida saab seejärel edukalt värbamisturunduses kasutada. Mitmekesisus ei ole kindlasti mitte uus teema, samas on see miski, mida inimesed üha enam tööandjate juures hindavad ja selle põhjal oma kandideerimisotsuseid teevad. Näiteks viis Glassdoor juba 2014.aastal  oma portaali kasutajate hulgas läbi uuringu, millega sooviti teada saada, kuivõrd oluliseks peavad inimesed mitmekesisust. Küsitluse tulemusel selgus, et lausa 67% vastajatest pidas seda ettevõtete ja tööpakkumise hindamisel oluliseks faktoriks .

Paindlikud töösuhted ja paindlikkuse toomine värbamiskommunikatsiooni. Inimesed hindavad töökoha valikul üha enam selliseid näitajaid nagu töö ja eraelu tasakaal, kaugtöö võimaldamine, töötamine endale sobiva koormuse või sobiva lepinguga. Paljud edumeelsed organisatsioonid võimaldavad täna juba oma töötajatel paindlikke töösuhteid. Kui muidu oleme harjunud sellist suhtumist nägema näiteks tehnoloogiaettevõtete puhul, siis on rõõm näha, et taolisi põnevaid võimalusi pakuvad ka tööandjad, kelle puhul seda esmalt kohe oodata ei oskakski. Näiteks töötab Hoolekandeteenuste hankejuht kaks kuud aastas Tais, arendusjuht aga elab juba 6.aastat Tšehhis. Targad tööandjad on tänaseks aru saanud, et kõigile inimestele ei sobi töötamine kontoris 08:00 – 17:00, inimesed tahavad olla oma aja peremehed ja töötada siis, kui see neile sobib ja võimailk, et töötada hoopis mitme tööandja juures korraga. Edukad saavad 2018.aastal olema need, kes on valmis inimeste soovidele vastu tulema ja pakkuma paindlikku töökorraldust. Veelgi edukamad on need, kes paindlikkuse oma värbamiskommunikatsiooni toovad, lisades paindlikke töövormide kasutamise võimaluse näiteks oma töökuulutusele.

Ja ei saa me üle ega ümber innovatsiooni kasutamisest värbamisprotsessis. Innovatiivsed lahendused on need, mis inimestel silma särama ja tööpakkumisest rääkima panevad. Seda kinnitab ka 2013.aastal Futurestepi Innovation Imperative Report, mille kohaselt on innovatiivsetel värbamismeetoditel otsene mõju kandidaatidele. Näiteks vastas 51% uuringus osalenud 4000 inimesest, et innovatsiooni kasutamine värbamisel paneks neid organisatsioonist positiivsemalt arvama. 49% vastanutest kaaluks sellisel juhul suurema tõenäosusega pakutavat töökohta ja 40% uuriks värbava organisatsiooni kohta lisainfot. Seega peaksime me värbajatena vaatama, kuidas muuta oma värbamiskuulutus ja –protsess innovatiivseks ning mida saaksime teha selleks, et eristuda? 2017.aastal oli siinkohal mitmeid häid näiteid ka Eestist. Näiteks tuli Omniva välja oma häštäg-i kampaaniaga #workatomniva ja turule jõudis selline vahva ning kauaoodatud mobiilse värbamise lahendus nagu MeetFrank.

Ees ootab värbamisturunduse võidukäik ehk värbamine ei ole enam „avaldan töökuulutuse ja ootan kandidaate“ üritus. Värbamine on tervikprotsess, kus on oma konkreetne koht nii tööandja brändil, töökuulutustel, mobiilsel ja sotsiaalsel värbamisel, ettevõtte karjäärilehel, sisuturundusel, värbamiskampaaniatel, sisseelamisprogrammil, exit-intervjuudel ja paljudel erinevatel tegevustel, mis loovad kandidaadi ja töötajakogemust ning sellest tulenevalt ka seda, millisena meie organisatsiooni nähakse.

Mis on sinu arvamus, mida toob 2018.aasta endaga värbamismaatikul kaasa?