Mis ootab värbajaid ees 2016. aastal?

Uute töötajate värbamine on ikka veel keeruline, mis tähendab seda, et tööandjad peavad ka 2016.aastal andma lisapanuse uute inimeste leidmisele. Mis omakorda toob kaasa kindlasti selle, et näeme portaalides nii mitmeidki töökuulutusi, mille kvaliteet annab kõvasti soovida. Samas on üha enam neid tööandjaid, kes on aru saanud sellest, et töökuulutustesse tuleb panustada, vastasel juhul ei ole lihtsal inimesi, kes töö ära teevad.

Teadlikkus on kindlasti üks märksõna, millest 2016.aastal tööturul lähtume: teadlikumaks on saanud nii tööandjad aga ka tööotsijad. Enne kandideerimist ja tööle asumist uuritakse potentsiaalsete tööandjate kohta üha enam ja kui tööandja maine on ikkagi kehvapoolne, siis jäetakse ta valimata. Siinkohal tõuseb kindlasti suust-suhu liikuva info tähtsus: kui tean ikkagi kedagi, kes on mulle huvipakkuvas ettevõttes töötanud, siis usun seda infot rohkem kui „kuud ja päikest“ kokkulubavaid töökuulutusi. Eesti on väike ja kõik tunnevad kõiki, seega on küsitav, kas Eestisse on vaja sellist kohalikku Glassdoori’i laadset lehte (võid selle kohta rohkem lugeda siit) – samas miks mitte?

Siinkohal jõuamegi sotsiaalmeedia värbamise juurde. Usun, et sotsiaalmeedia värbamine on siin, et jääda. Eesti kontekstis on sotsiaalmeedia värbamine pigem üks täiendavalt toetav tegevus kogu värbamisprojekti juures. Töökuulutust eelistatakse avaldada pigem portaalides või ajalehtedes ja alles seejärel jagatakse organisatsiooni Facebook’i lehele. Eks Facebook ongi Eestis üks põhilisi sotsiaalmeedia lehti, mida värbamiskuulutuste avaldamiseks kasutatakse. Küll aga on näha, et üha rohkem eestlasi on tutvust teinud ja kasutamas ka LinkedIn’i, seega usun, et paari aasta jooksul näeme selle lehe populaarsuse tõusu.

Lõpetuseks. 2016.aastal jõustub töövõimereform (selle kohta saab täpsemat informatsiooni lugeda siit), mis tähendab, et lähiajal on avatud tööturule tulemas üha enam vähenenud töövõimega inimesi. Töökäte puuduses on tööandjate valmisolek reformiga tööturule inimesi tööle värvata kindlasti suurem kui see oli paari aasta eest, samas on tööandjad hädas, kuidas oma huvist ja valmisolekust teada anda. Eks ole lähiajal näha, kas Töötukassa elustab märgise Töötame koos või mitte, kas vähenenud töövõimega inimeste tööotsingute toetamiseks luuakse eraldi värbamisportaal/-lehekülg või mitte, aga fakt on see, miski täiendav toetus oleks siinkohal asjakohane.

Muudame töökuulutused atraktiivseks! Hea lugeja, kui tahad and omapoolset panust töökuulutuste atraktiivsemaks muutmisel, siis vasta uuringule siin. Kõigi vastanute vahel loosin välja Ülemiste keskuse kinkekaardi 20 euro väärtuses!

Lood värbamise ajaloost

Kes minevikku ei mäleta, elab tulevikuta – seekordne postitus tutvustab veidi värbamise ajalugu ning jutustab kolm lugu; head lugemist!

Mõne nädala eest juhtusin nägema filmi The Imitation Game, mis jutustab II maailmasõjast ja sellest, kuidas matemaatik Alan Turing üritab luua masinat vaenlaste enigma koodi murdmiseks. Ilmselgelt on masina ehitamiseks vaja lisaks temale veel teisigi helgeid päid ning tekib küsimus, kust neid leida. Selleks otsustatakse avaldada töökuulutus ajalehes Daily Telegraph, aga mitte tavaline kuulutus, vaid keeruline ristsõna, millel on ette antud ajapiirang 12 minutit. Kõik, kes ettenähtud aja jooksul ristsõna suudavad ära lahendada on oodatud täiendavale kohtumisele, kus tuleb jällegi teatud aja jooksul uus ja veelgi keerulisem ülesanne lahendada. Peale erinevate testide edukat läbimist värvataksegi kaks talenti, kellest hiljem on suur abi ka masina ehitamisel. Kuna antud juhul olid kriitilise tähtsusega just kandidaatide teadmised, mis aitaksid koodi murda, siis tõepoolest geniaalne võimalus inimeste testimiseks.

Väljakutse: kas sinus peitub koodimurdja? Proovi kõrvalolev ristsõna 12 minuti jooksul lahendada - suuremas formaadis ristsõna leiad siit kui antud lehel kerid lehekülje lõppu saad teada ka küsimuste vastused. Head lahendamist!

II maailmasõda on värbamise mõistes sünniks ka värbamisettevõtetele. Kui 1940-nendatel kutsuti mehi ära sõtta, siis tekitas see olukorra, et nii mitmedki töökohad jäid tühjaks ning oli vajadus massilisteks värbamisteks. Just selline olukord, kus kiiresti on vaja täita suurem hulk ametikohti, et organisatsioonide tegevust käigus hoida tekitas vajaduse värbamisettevõtete tekkeks – ettevõtted said ikka tegeleda oma põhitegevusega ja värbamise eest hoolitsesid valdkonna professionaalid.

Ja kui sa siiani arvasid, et soovitajatasu programm on miskit, mis tekkis nn palgaralli aegadel, kui inimesi oli keeruline leida, siis võin öelda, et oled oma arvamusega mööda pannud ja seda rohkem kui 2000 aasta võrra. Nimelt on esmane soovitajatasu programm pärit aastast 55 e.kr kui Julius Caesar pakkus 300 sestertiust (tegemist oli põhimõtteliselt sõduri ühe kuu palgaga) oma sõduritele kui nad tõid Rooma armeesse uusi sõdureid. Kui soovitajatasu programm oli edukas sellise kuulsa ja eduka väejuhi puhul, siis miks ei peaks see tänastes organisatsioonides töötama?

Seega kokkuvõtteks, kui:

- otsid töötajaid ametikohale, mis nõuab konkreetseid oskusi, siis lisa töökuulutusse mõni keeruline mõistatus/väljakutse sobilike kandidaatide testimiseks nagu seda tehti filmis The Imitation Game.

- vajad kiiresti ja palju uusi töötajaid siis kaalu värbamisettevõtte kasutamist nagu organisatsioonid tegid II maailmasõja ajal.

- tahad olla edukas nagu Julius Caesar siis tööta välja oma organisatsioonipõhine töötajate soovitustasu programm ning pane hoopis oma töötajad enda heaks värbama.

Kui oled kuulnud või lugenud mõne põneva värbamisloo kohta, siis anna sellest mulle julgelt e-kirja teel teada (aadress: helo_tamme@yahoo.com) või kirjuta see kommentaaridesse, et ka teistel oleks põnev lugeda.

Atraktiivne karjäärileht

Ettevõtte koduleht on üks võimalikke värbamiskanaleid, mis tööandjal juba olemas on, ometigi ei oska me seda alati tõhusalt ära kasutada. Vaatasin enne seekordse postituse kokkupanemist läbi hulga erinevate ettevõtete kodulehti ning leidsin ühe, mida sooviks eriti esile tõsta – nimelt Statoili karjäärilehe (otselink asub siin), kus on juba olemas nii mitmedki minu järgnevatest ettepanekutest.

Alljärgnevalt pakun välja 10 erinevat mõtet, kuidas oma kodulehe karjäärileht atraktiivseks muuta.

1. pealehel peaks nähtaval kohal asuma karjäärilehe informatsioon. Siinkohal on Eesti ettevõtted kasutanud mitmeid erinevaid sõnastusi nagu näiteks „meist tööandjana“, „tule meile tööle“, „töö meie ettevõttes“, „vabad töökohad“, „karjäär“, „töö- ja karjääriportaal“, „töökohad“ jne. Mõistlik on siinkohal valida selline sõnastus, mis aitab aru saada, et siia klikates jõuad sa lehele, kust saad lugeda rohkem ettevõtte kui tööandja kohta ja saad informatsiooni vabade töökohtade osas.

2. vaata üle oma töökuulutused, kas need on ikka sinu ettevõtte nägu ja aitavad soovitud kandidaate kõige paremini kõnetada. Kui sul puudub võimalus kõik töökuulutusi alati kujundada, siis lase professionaalidel kujundada mõned töökuulutused nendele ametikohtadele, kuhu kõige sagedamini värbad. Lisaks kodulehele saad neid samu kujundatud kuulutusi kasutada ka portaalides ja sotsiaalmeedias.

3. muuda kandideerimine lihtsaks! Kui mõni kuulutus kandidaati kõnetas ja ta Sinu ettevõttesse kandideerida tahaks, siis oleks hea kui tal oleks selleks vähemalt kaks võimalust: kandideerida oma CVga või täita ettevõtte ankeet. Kui inimesel on juba oma CV olemas, siis tihtipeale ei ole ta huvitatud täiendavate ankeetide täitmisest, eriti juhul, kui ankeedid on kilomeetrite pikkused ja nende täitmine võtab tunde. Samas, kui inimesel CVd ei ole, siis oleks hea kui personaliosakond tema kohta kandideerimiseks olulised andmed saaks, seega selline esmane lühiankeet võiks igaks juhuks kodulehel olemas olla.

4. teavitused uudistest ja vabadest ametikohtadest. Lisa oma kodulehele võimalus uudiskirja tellimiseks, millega saad inimesi hoida kursis ettevõtte olulisemate tegemiste kui ka uute vakantside osas. Võib ju olla, et täna sul ei ole kandidaadile huvipakkuvat tööd, nädala pärast aga juba on – hea kui ta selle kohta saaks teavituse oma e-posti.

5. lisa kodulehel videotöökuulutus, kus annad ülevaate põhiliste ametikohtade olemusest ja sellest, mida töötajad arvavad sinu ettevõttes töötamisest ning mida ettevõte oma töötajatele pakub. Soovitan video muuta võimalikult mitmekesiseks ja kasutada seal nii mehi kui naisi erinevatest vanusegruppidest ning rahvustest – just nii kõnetad võimalikult suurt sihtrühma.

6. lisa töökuulutuste ja uudiste juurde sotsiaalmeediasse jagamise ikoonid. Pakkudes inimestele võimalust töökuulutusi või muud huvipakkuvat informatsiooni sotsiaalmeedia lehtedele jagada tagad suurema leviku, parema tuntuse ja võimaluse jõuda just selle kõige õigema kandidaadini.

7. too välja edulood. Kindlasti on ka sinu ettevõttes inimesi, kes on alustanud mõnel teisel ametikohal kui see, kus nad praegu töötavad – kui nad vähegi nõus, siis too nende karjäärilood avalikult välja. Veel parem, kui sul on juhtide hulgas selliseid, kes on alustanud esmatasandi töötajana ja saad nende lugusid jagada: selline suur karjäärihüpe ja positiivne edulugu aitab eriti hästi kõnetada just ambitsioonikat tööotsijat.

8. lisa WIIFM (lühend inglise keelsest väljendist what’s in it for me) ehk miks peaks töötaja tahtma sinu ettevõttesse tööle tulla. Too pakutav välja nimekirjana, kuhu oled lisanud erinevad hüved ja soodustused, mida ta sinu ettevõttes töötades saab, lisa informatsiooni ka erinevate koolituste ja programmide kohta, mida oma töötajatele võimaldad. Kindlasti kõnetab tööotsijat ka konkreetne töötasu suurus, samas kui erinevatele ametikohtadele on ette nähtud erinevad töötasu tingimused, siis oleks mõistlik ikkagi selline informatsioon igas töökuulutuses eraldi välja tuua.

9. väärtused, põhimõtted, personalistrateegia, millest ettevõtte juhtimises lähtutakse. Kuigi paljudele on oluline ka kõik eeltoodud informatsioon, siis hindavad tööotsijad kõrgelt ka ettevõtte nö pehmeid väärtusi.

10. lisa küsimuste ja vastuste rubriik ehk korduma kippuvad küsimused. Siin võid välja tuua erinevat informatsiooni, mida varasemate punktide all välja toodud ei ole. Teemasid võib olla seinast seina, alates sellest, millise ühistranspordiga kohale jõuab või kus kontor asub (asukoha paremaks illustreerimiseks võid lisada ka kaardi, pildi või videomaterjali), kes vestlust läbi viib (võid siinkohal lisada värbajate pildid ja lühikirjelduse nagu näiteks Children’s Mercy haigla seda teinud on) või muud taolised teemad, millega tööotsijad või olemasolevad töötajad tavaliselt ettevõttesse pöördunud on.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Kandideerimisprotsess

Seekordse postituse alapealkirjaks võiks olla ehk „muuda asjad minu jaoks lihtsaks“. Võime välja mõelda, mis iganes geniaalse lahedusega atraktiivseid töökuulutusi, mis inimesi lausa jalust rabaks, kui aga kandideerimisprotsess on võrdväärne raudmehe võistlusega, siis olgem ausad, et kaotame juba enne starti nii mõnegi paljulubava kandidaadi.

Jutustan ühe loo tuttavast professionaalist. Hakkas inimene üks hetk mõtlema, et olemasolev töökoht ei paku enam piisavalt väljakutseid ja oleks valmis neid mõnest teisest kohast otsima. Nagu võluväel kontakteeruti kolmest värbamisfirmast. Firma „A“ kutsus osalema huvitaval konkursil, kus tuli minna tulest ja veest, enne kui jõuda kohtumiseni võimaliku tööandjaga. Värbamisettevõte „B“ saatis peale nõusoleku saamist konkursil osaleda oma 8-leheküljelise CV vormi ning palus selle täita. Värbamisettevõte „C“ aga kutsus kohtumisele, määris mett mokale ja tekitas huvi. Peale kohtumist edastati tuttavale värbamisettevõtte CV vorm, mis oli juba eeltäidetud ning vajas pisitäiendusi.

Mida arvate, millise värbamisettevõtte kasuks mu tuttav otsustas – loomulikult ettevõtte „C“! Ettevõtte „A“ puhul loobus ta kohe, ütles, et tal lihtsalt ei ole võimalik korduvalt ehku peale erinevatel katsetel ja testimistel oma praeguse töö kõrvalt käia . Ettevõtte „B“ eeldas ebanormaalselt pika ankeedi (mis sisaldas detailseid küsimusi inimese kõigi eelmiste töökohtade kohta, uuriti arvuti ja keelte oskust, motivatsiooni kandideerimiseks ning ka testiti teadmisi ja oskusi) täitmist, mida oleks saanud värbaja ise ka töövestluse ajal kaardistada ja vajadusel ülevaatamiseks saata. Ettevõte „C“ käitus aga kavalalt: isutekitajaks kutsuti kohtumisele, värbaja täitis oma ettevõtte CV vormi kandidaadilt saadud info põhjal ning saatis alles seejärel huvilisele ülevaatamiseks ja täiendamiseks.

Taolist „kandideerida saab ainult minu ettevõtte ankeedi/CV’ga“ lahendust kasutavad tegelikult ka mitmed suured ja tihtipeale rahvusvahelised kontsernid. Põhjuseid on selleks mitmeid aga üldiselt tehakse nii just selleks, et hallata suurt kandidaatide hulka, aga ka seepärast, et eraldada nö bingo-kandideerijad tõelistest huvilistest.

Viskan õhku kolm mõtet, miks muuta kandideerimine tööotsijale lihtsamaks:

1. Oleme täna töövõtja tööturul, kus keeruline on leida nii spetsialiste kui ka esmatasandi töötajaid, mida keerulisemaks kandideerimise muudame seda vähem sobilikke kandidaate oma konkurssidele ka saame.

2. Kui soovime tabada nö passiivseid kandidaate, siis tuleb meeles pidada, et mitte nemad ei pöördunud meie vaid me ise pöördusime nende poole, seega peame arvestama nende praegusi vajadusi ja kohustusi.

3. Noored spetsialistid on just need, keda paljud ettevõtted tahavad, samas on kannatamatud ja tahavad saada kõike nüüd ja kohe ja praegu !

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Värbamislahendused kodulehel

Viimase statistika kohaselt on Eesti tööandjatel katmata rohkem kui 7300 ametikohta ning vakantsete kohtade arv aina kasvab. Värbajate üha suuremaks väljakutseks on kujunemas kandidaatide ligimeelitamine ja sobilike leidmine. Välja on tuldud erinevate lahendustega, kes korraldab värbamiskampaania, kes muudab töökuulutust atraktiivsemaks, kes tuleb välja mõne muu põneva värbamislahendusega.  

Oma seekordses postituses tahan kõigile meeleheitel värbajatele välja pakkuda mõned lahendused, millega muuta värbamisprotsess tööotsijale võimalikult lihtsaks ja personaalseks, spikerdades ja jagades sellise põneva tööandja nagu Children’s Mercy haigla kodulehe lahendusi:

- värbajate tutvustus. Kui tavapäraselt on töökuulutuse juurde lisatud värbaja nimi, amet ja telefoninumber, siis Children’s Mercy haigla on siin leidnud põneva aga lihtsa lahenduse, millega oma organisatsioon avatumaks muuta, lisades kodulehe karjääri rubriiki kõigi värbajate kohta foto ühes video- (lingiga YouTube) ja lühitutvustusega. Miks mitte taolist võimalust ka oma kodulehel kasutada, lisades juurde näiteks värbaja poolt räägitavad keeled või põhilised valdkonnad, kuhu töötajaid otsib.

- videointervjuu läbiviimine „tutvusta end meile“ (ingl.k „intruduce yourself to us“) programmi järgi, mille kohaselt saab huviline peale lühiankeedi täitmist ja oma sooviavalduse faili üleslaadimist anda rääkida tööandjale enda lugu läbi video (selleks on kandidaadil vaja muidugi siis kaamera ja mikrofoniga arvutit) – tutvustades oma oskusi, kogemusi, huvialasid jne. Video aitab kandidaadist palju parema ülevaate saada ning seeläbi otsinguportsessi tulemuslikumaks muuta.

Ekraanipilt töövestluse protsessi kirjeldavast filmist Children's Mercy haiglas

- töövestluse  näidisvideo koostamine ja lisamine kodulehe karjäärisektsiooni. Näiteks Children’s Mercy on siinkohal kasutanud lihtsat amatöörvideot (asub YouTube keskkonnas ja sellega on võimalik tutvuda siin), mis aitab kandidaatidel saada juba enne töövestlusele tulekut hea ülevaate sellest, kuidas ettevõttesse jõuda, kus parkida, kus toimub vestlus ja kuidas liikumine ettevõtte ruumides. Juba kolmas lihtne lahendust selle haigla poolt, kuidas muuta asjad tööotsija jaoks lihtsaks ja personaalseks.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused:

- lisa oma värbajate kohta info kodulehele - see aitab suhtlemise ka palju personaalsemaks ja võrdväärsemaks muuta, saadab ju kandidaat oma loo, miks mitte siis lisada lühilugu värbaja kohta kodulehele?

- kandideerimise lingi juurde lisa võimalus kandideerida näiteks video CV’ga, mille huvilised saaksid salvestada vastaval lingil sinu kodulehel.

- tee ise või kasuta professionaalide abi näidisvideoloo koostamiseks töövestluse kohta: lisa sinna info kontori asukoha ja muude protseduurireeglite kohta (nt parkimine, suhtlemine valvelaua töötajaga, liikumine kontoris, täidetavad dokumendidjmt).

Värbamisüritus

Oled tabanud end aeg-ajalt mõtisklemas teemal, miks mõned tööandjad on noorte hulgas populaarsemad kui sina?

Oled oma arust teinud kõik - pannud kuulutusi ülikoolide stendidele ja portaalidesse, kuid tulemuseta  - kandidaate lihtsalt ei tule.

Oled sa midagi ette võtnud, et enda ettevõtet kui tööandjat ka väljapoole promoda ja töökohana atraktiivne paista? Igatahes Bigbank on astunud juba 3 sammu selleks, et jõuda noorte, LinkedIn’is olevate spetsialistideni, kutsudes neid ühisele lõunasöögile.

Maikuu postitus, mis kutsus huvilisi sööma, juttu ajama ja Bigbanki meeskonnaga kohtuma, avaldati LinkedIn’i keskkonnas tegelikult juba kolmandat korda.

Kuulutuse taga oli Bigbank grupi personalijuht, turundusosakond, arendajad ja värbamisteenust pakkuv partner Tripod. Partnerettevõtte värbamiskonsultant Kadi Niggulis tutvustas ürituse tagamaid. „See on osa pikemaajalisest Bigbanki kui tööandja brändingu strateegiast, mis hiljem võib tuua väärtustega sobivaid kandidaate kui mitte osalejate endi näol, siis nende tutvusringkonnast. Pangas on toimunud viimasel kahel aastal palju muudatusi ja soovisime neid IT valdkonnas tegutsejatele teadvustada. Eesmärk oli lähemalt tutvustada, kuidas üks pank agiilselt arendab ja seda nii 100%-liselt, et isegi äripool saab aru, millest juttu on. Tegu on IT mõistes väga ägeda organisatsiooniga ning seda kahjuks lihtsalt ei teata, nad pakuvad parajaid pähkleid tööülesanneteks ja ääretult palju vabadust töö tegemiseks ning ise enda ideede pakkumiseks.“

Kas sa ikka veel imestad, miks noored spetsialistid sinuni ei jõua või oled saanud juba väikese vihje selle kohta, mis neid ligi meelitaks?

Organisatsioonid on kasutanud erinevaid proaktiivseid lähenemisi, kes küpsetab vahvleid (tutvu Proeksperdi värbamisstrateegiaga siin), kes kutsub lõunale (nagu Bigbank) ja kes ekskurssioonile poodi (tutvu Solarise Toidupoe värbamislahendusega siin), oluline on tunda sihtrühma ja teada, mis neid kõnetab. 

Kui sinu soov on jõuda noorteni, siis pead arvestama, et tegemist on internetiajastul „lastega“, kellest enamusel on konto sotsiaalmeedias (LinkedIn, Facebook, Twitter jne) ja taskus nutitelefon (või tahvelarvuti) – kas sinu värbamisstrateegia on selleks valmis?

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- lisaks passiivsele värbamistegevusele planeeri seekord proaktiivset lähenemist ja organiseeri mõni põnev üritus.

- üritust planeerides uuri, kus liigub kõige enam sinu poolt soovitud sihtrüma kuuluvaid võimalikke kandidaate: on nad sotsiaalmeedias, nutitelefonis või kuskil mujal.

- organiseeri mõni põnev värbamisüritus (nt avatud kinokülastus ühise snäki, mitteformaalse vestluse ja filmivaatamisega), mida senini konkurendid teinud ei ole ja mis aitaks sind noortele professionaalidele tutvustada.  

Sihtrühmale suunatud tööpakkumine

Noored tööturule sisenejad on olukorras, kus paljud tööandjad ei ole valmis neid tööle võtma, kuna pelgavad, et noorte töödistsipliin jätab soovida ja eelnevat töökogemust neil ka ei ole, mis tähendab, et esmalt tuleb neisse kõvasti panustada ning alles siis (võib-olla), hakkab nende palkamine end ära tasuma. Seega on täna noored otsimas tööandjat, kes oleks valmis neid tööle võtma ja võimalust andma. Tihtipeale ei pruugi noortel erialast töökogemust olla, seega peaksid tööandjad, kes on valmis neile töökohta pakkuma, seda arvestama ka oma töökuulutusi koostades.

Kui tööandja on täna valmis tööd pakkuma ka noorele ja vähese kogemusega/kogemuseta tööotsijale, siis ei ole mõtet töökuulutusse pikka nõuete loetelu kirjutada, kuna vastasel juhul kandideerivad ainult „vanad kalad“ ja noored tööotsijad ei hakka CV saatmisele isegi mõtlema mitte. Samas ainult lakooniline üleskutse „tule meile tööle“ töökuulutusel ilma ühegi nõudeta võib anda märku, et kõik võimalikud kandidaadid on oodatud ja erilisi valikukriteeriumeid nagu polegi.
Kuidas siis leida kuldne kesktee ja koostada töökuulutus, mis oleks piisavalt lakooniline, et tööturule sisenejaid mitte eemale peletada, samas sisaldaks siiski nõudeid, et päris kõik bingo-kandideerijad meile oma CV’d ei saadaks? Sõltub muidugi, keda otsimas oleme, aga võib ju nii teha nagu Uptime oma praktikandi otsingul tegi, kui kirjutas töökuulutuse pealkirjaks „TULE PRAKTIKALE!“ ja lisas juurde lühikese loetelu nõuetest kandidaadile.

Tavapärasest töökuulutusest eristab seda aga kandidaatidele esitatud väljakutse - nimelt tuleb teha kodutöö. Jällegi hea võimalus eraldada terad sõkaldest ning tagada, et kandideeriks ainult sellised inimesed, kes on tõesti ka huvitatud (kui nad sellise kodutöö ära teevad, ju siis on huvitatud) ja ka omavad vastavaid kompetentse.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- kui oled valmis tööd pakkuma noorele, tööturule alles sisenevale tööotsijale, siis too see info välja ka töökuulutuses pannes töökuulutuse pealkirjaks näiteks „tule meile praktikale“

- lisa töökuulutusele väljakutse või ülesanne, mida huvilised kodus lahendama peaksid, nii saad hinnata kandideerijate tegelikku motivatsiooni ja saad välistada bingo-kandideerijad.

- lisaks kandidaatide tegeliku huvi testimisele aitab lahendatav ülesanne testida ka kandidaadi teadmisi ja sellega seoses sobivust pakutavale ametikohale