Värbamisprotsessis
on üheks kõige olulisemaks komponendiks ilmselgelt kandidaat. Seepärast on üha
enam kasvavaks trendiks just positiivse kogemuse loomine kandidaaditeekonna
erinevates etappides. Sh nende kandidaatidega, kellega antud konkursil millegipärast
tööpakkumiseni ei jõuta – olgu selleks põhjuseks siis asjaolu, et keegi teine
oli sobivam antud ametikohale, kandidaat ise leidis, et antud ametikoht pole
päris see, mida ta otsib või mõni muu põhjus.
Samas eilne teise
koha omanik võib meil järgmisel konkursil olla just see otsitav superstaar. Mis
tähendab, et see, milliste sõnade ja tegudega peale konkurssi lahku läheme, võib
olla määrava tähtsusega hilisemate konkursside õnnestumisel.
Strateegilised
värbajad on juba ammu mõistnud, et lisaks aktiivselt konkurssidel osalevatele
kandidaatidele, tuleb meil konkursi õnnestumiseks tuua konkursile nii sihtotsingu
kui ka meie enda talentide reservi kandidaate.
Kadri
Sooberg-Aettik, Fontese juhtivkonsultant jagab siinkohal nelja soovitust, mida tööandjad
peaksid arvestama talentide reservi osas
Talentide reservi loomine ja sellega süsteemselt
tegelemine peaks tänase pingelise tööturu tingimustes olema iga ettevõtte
prioriteet ja fookus. Olukorras, kus talentidel on valida mitme tööpakkumise
vahel, ei saa me aga rääkida talentide reservist kui varupingist. See pink on
tühi ja seal ei istu ühtegi talenti ootamas, millal meil on talle tööd pakkuda.
Jõujooned on muutunud ja vahetunud. Ettevõtted peavad järjest enam pingutama,
et soovitud sihtgrupile silma paisa ja nende poolt valituks osutuda. See aga ei
juhtu iseenesest, vaid eeldab, et ettevõtte tunneb oma sihtgruppi, tegeleb
teadlikult oma tööandja brändiga, et olla nii tänaste kui tulevaste
potentsiaalsete töötajate silmis atraktiivne. Soovitus 1 - tee algust
tööandja brändinguga!
Ettevõte, kes soovib teadlikult ja süsteemselt talentide
reserviga tegeleda peaks alustama tööandja brändigust ja saadikute kultuuri
loomisest. Ettevõtte tööandja kuvand on vundament ja eeldus talentide reservi
loomiseks. Kuna juhi persoon on talentide liikumapanemisel suure mõjuga, on
oluline, et saadikukultuuri eestvedajateks oleksid just juhid. Kui juht on
valmis nö saadiku kingadesse astuma, tagab tulemuslikkuse, kui see tegevus
selgelt eesmärgistada. Saadikute seljataga võiks olla tiim, kes aitab välja
töötada strateegia ja tegevusplaani, missuguste tegevuste kaudu saadikud
eesmärgi suunas liiguvad. Tean ettevõtteid, kus saadikute kultuur just
selliselt toimib, ja tulemuslikult. Alustada võiks lihtsatest asjades, LinkedIn
profiili korrastamisest ja mõelda läbi, missugust sisu ja sõnumeid minu
võrgustikku kuuluvad talendid ootavad, mis neid kõnetab, inspireerib, üllatab
või vaimustab. On oluline, et saadiku
personaalne kuvand oleks kooskõlas ettevõtte “näo” ja brändi sõnumitega.
Soovitus 2 – Loo saadikute kultuur ja kaasa tänased töötajad talentide
reservi ehitamisesse.
Talentide reservi luues ei tohiks unustada tänaseid
töötajaid. Tean juhtumit, kus ettevõte käivitas vakantsi täitmiseks
värbamisprotsessi, mille jooksul selgus üllatuslikult, et sobiv kandidaat
ametikohale leidus hoopiski organisatsiooni seest. Läks hästi, et sel korral
avastati sisemine talent enne uue inimese värbamist. Sarnaseid olukordi on
võimalik vältida tegeledes teadlikult tänaste töötajate arengutee
planeerimisega. Soovitus 3 – ole teadlik tänaste talentide arengu- ja
karjääripüüdlustest ning integreeri nad talentide reservi.
Talentide reservi loomist toetab, kui me värbamisel ei
keskendu kitsalt vaid konkreetse vakantsi täitmisele, vaid analüüsime
kandidaate ja nende potentsiaali võttes arvesse ka ettevõtte homseid vajadusi
ja väljakutseid. Kandidaat, kes on täna meie poolt otsitavale ametikohale liiga
vähese kogemusega, võib olla juba aasta pärast meie jaoks supertalent. Juhul
kui me seda potentsiaali täna märkame, peame juba täna tegeme ka esimesed
sammud, et tulevane supertalent meie juurde aasta pärast tagasi jõuaks. Talentide
reserv ei ole nimekiri excelis, mille avame siis, kui vakants tekib. Talentide reserv
on elav süsteem, mis nõuab järepidevat ja süsteemset tegutsemist
potentsiaalsete talentide suunal, nende tegemistega kursis olemist ja kontakti
hoidmist. Kohtudes talentidega värbamiste käigus, või väljaspool, ning jälgides
nende tegemisi avastame nende kohta palju rohkem kui vaid tööalane elu. Näiteks
saame teada nende huvide ja hobide kohta, missugust kirjandust või muusikat nad
armastavad, vabatahtliku tegevuse kohta väljaspool tööd jpm. Talentide reservi
kontekstis on kogu talenti puudutav info meile väga väärtuslik. Soovitus 4 -
loo, hoia ja arenda teadlikult ja süstemaatliselt potentsiaalsete talentidega
suhteid. See tagab tulemuslikkuse ja hoiab talentide reservi elus ja arengus.
 |
| foto: Pixabay.com |
Toongi omalt poolt
siinkohal välja kaheksa lihtsat
soovitust, kuidas luua ja hoida suhteid potentsiaalsete talentide reserviga:
1. juba konkursi
ajal võta potentsiaalsete kandidaatidega läbi LinkedIni ühendust. Sh siis nii
nendega, keda oled sihtotsingu kaudu leidnud kui ka nendega, kes on ise
kandideerinud.
NB! Looge oma
töötaja soovitusprogramm (sellekohast postitust saad lugeda siin)
ja võta kolleegide poolt soovitatud kandidaatidega samuti läbi LinkedIni
ühendust.
2. konkursi
lõppedes kontakteeru jällegi telefoni, e-kirja või Messengeri teel ja tee
ettepanek jääda suhtlema (uuri ka, kas inimene on tulevikus sobiliku ametikoha
tekkimisel huvitatud selle kohta infot saama).
NB! Sama soovitus
kehtib ka ettevõttest lahkuvate inimeste puhul, keda oleksite tulevikus valmis
tagasi värbama (bumerang värbamise kohta saad rohkem lugeda siin)
3. hoia
regulaarselt inimesega ühendust, nt õnnitle sünnipäeva või saavutuste puhul,
reageeri postitustele LinkedInis jne.
4. peale 6 või 12
kuud kutsu kohvile – selle 30 minutit leiad ehk ikka oma kiirest ajast, et
natuke tegemistest vestelda.
5. ole
sotsiaalmeedias aktiivne, lisaks tavapärastele postitustele jaga kindlasti ka
tööandja tegemiste infot ja ettevõtte tööpakkumisi – kuna sinu suhtevõrgustikus
on juba selleks ajaks mitmeid talentide reservi kuuluvaid inimesi, siis on hea
kui nad oma ajajoonel sinu ning ettevõtte nime läbi lipsamas näevad.
NB! Sellest, kuidas
LinkedInis endale ideaalset kasutajaprofiili luua saad lugeda siin.
6. edasta
tööpakkumisi, mis inimesele huvi võiks olla – samas ära spämmi, seega
sellised sõnumeid võiksid saata kord kvartalis või harvemini.
NB! Kas teadsid, et
kandidaadid tutvuvad kaks korda suurema tõenäosusega nendelt värbajatelt saadud
e-kirjadega, kellega neil on varasemalt kokkupuudet olnud (allikas: OfficeVibe)
7. osale valdkonnapõhistele
MeetUpidel või muudel taolistel võrgustiku üritustel, mis võimaldavad sul
inimestega taas-kohtuda. Korralda ka ise erinevaid üritusi, näiteks
Tech-lunch’e nagu BigBank seda mõne aasta eest tegi (rohkem infot siin)
ja kutsu ka nendele oma talentide reservi liikmeid.
8. kord kuus või üle kuu sagedusega vaata aga oma talentide reservi nimekirja üle – vaata, et keegi pole kahe silma vahele
jäänud ja kõik on ikka tähelepanu saanud.
Talentide reserv on
kasutuses mitmetes ettevõtetes, kuidas see aga praktiliselt välja näeb – kolm
ettevõtet jagavad siinkohal oma kogemust:
Technical Recruiter
Irina Filippova CyberCube’st kasutab
igapäevaseks kandidaatide haldamiseks Leverit
aga ka Dropboxi, kuhu on tekitanud väiksed kaustad potentsiaalsetega
kandidaatidega. Irina ise kommenteerib, „kui
kandidaat mulle ütleb, et hetkel pole huvitatud, siis uurin, millal võin
uuesti ühendust võtta ja siis kindlasti märgin selle endale kalendrisse, et
pean kontakteeruma, mis eeldab no matter what - kirjutan! :) üldjuhul inimesed
on heas mõttes ülatunud, et ma neid mäletan. Lisaks on mul kaust nimega ’not
now’, mida sirvin iga poole aasta tagant, aga see eeldab, et mu kandiaadid on
Leveris ja mul on kirjutatud kõik tagasisidet ehk põhjused, miks nemad ei
osutunud valituks“.
Grant Thorton
kasutab positiivse kandidaadikogemuse loomiseks ja kandidaatide haldamiseks, sh
need kandidaadid, kellega värbamisprotessis tööpakkumiseni ei jõutud,
värbamistarkvara Recrur. Ettevõtte
personalijuht Marge Litvinova lisab,
„põhjuseid, miks tööpakkumiseni ei jõuta on
erinevaid, näiteks hea kandidaat ise on tundnud, et hetkel pole õige aeg,
näiteks ollakse väikse lapsega kodus või on praeguses töökohas mingi asi
pooleli ja ei olda koheselt valmis liikuma - tavaliselt tekivad need olukorrad
sourcimisel. Teine variant on aga see, et avalikul konkursil on 2-3 tugevat
kandidaati, aga tööle saame võtta ühe. Siis jätan ka ukse lahti, et kui
täiendav vajadus tekib, saame kontakteeruda. Sellisel juhul lepime mingi aja
kokku, millal uuesti suhelda. Ja kes valmis siis tõsisemalt arutama, siis
kohtume/kohvitame uuesti meie juures :) Või siis on kokkulepe, et kui vaba
töökoht tekib, siis annan uuesti märku. Tavapäraselt kas helistan või suhtleme
LinkedInis. Eelmisest aastast meenub kohe 2 näidet, kus vabad positsioonid said
täidetud "poolis" olevate kandidaatidega.“
Fob Solutionsil on
aga umbes 800 kontaktiga talentide reserv, mille haldamiseks samuti Recrurit
kasutatakse. Ettevõtte personalijuht Jaanika
Kahju kommenteerib: „Eks see
talentide reserv nõuab päris korralikku haldamist, sest alati peab olema
kandidaadi nõusolek CV säilitamiseks ning teatud aja möödudes tuleb CV kas kustutada
või küsida uuesti kandidaadilt luba. Samas kasutegur on suur, kuna värbamine on
efektiivsem ja kiirem. Üsna tavaline on olukord, kus esimese konkursiga valime
kõige sobivama välja ja mõni teine tugev kandidaat jääb talentide reservi.
Juhul kui tekib mõne aja pärast uuesti värbamisvajadus (vahel nädalate pärast)
samale ametikohale, siis on see väga kiire ja mugav lahendus ning meil ikka
aeg-ajalt sellised olukorrad tekivad. Suhtleme talentide reservi inimestega
üldjuhul siis, kui on midagi konkreetset pakkuda või kui on vajadus üle küsida,
kas lubavad oma kontakte endiselt säilitada :)“
Kommentaare ei ole:
Postita kommentaar