See õpetaja Lauri tarkus aga
personail värbamises ei tööta. Seda eriti 2017. aastal. Detsembris teatas Statistikaamet, et vabade
töökohtade arv on viimase kümnendi suurim – suisa 11000 vaba kohta. Selline olukord tööjõuturul paneb värbajatele varasemast veelgi suurema surve:
kuidas ja kust siis ikkagi leida sobivaid töötajaid? Seega selleks, et ka
2017.aastal töötajaid leida, tuleb värbamistegevused põhjalikult läbi mõelda,
olla kursis viimaste trendidega ja muutuda professionaalseks värbajaks.
Millega
siis 2017.aastal eriti arvestada?
Tööandja bränding mängib
olulisemat rolli kui kunagi varem. Kui keegi sind ei tunne, siis kuidas nad
teavad sinu ettevõttesse kandideerida – seega ettevõtte peab tööandjana teada ja
tuntud olema, muidu inimesed lihtsalt ei kandideeri. Mis tähendab, et oma
tööandja brändile peavad organisatsioonid rohkem mõtlema hakkama. Aga
mõtlemisest üksi ei piisa, tuleb ka
tegutseda. Tuleb töötada nii oma sisemiste protseduuridega, mis toetaks töötajate
rahulolu ja pühendumist organisatsioonile, kui ka välise kuvandiga, mis aitaks
tagada organisatsiooni tuntust ja seeläbi tooks konkurssidele ka sobilikke
kandidaate.
Oluliseks
saab siinkohal eristumine. Kui sa ei eristu, siis pole sind olemas – sinu
tööpakkumine lihtsalt ei jää nende 11000 hulgast silma. Eristuda saab läbi
erinevate värbamistegevuste, alustades siinkohal töökuulutustest. Üks võimalus
eristumiseks on läbi innovatiivse töökuulutuse, mida kinnitas ka siin blogis
aasta alguses läbi viidud uuring, kus ainult 18.06% vastajatest tõi välja, et selline
kuulutus jätaks neid külmaks. Lisaks uuenduslikkuse kasutamisele tuleb
töökuulutuse atraktiivsemaks muutmisel kasutada ka teisi meetodeid, millest üks
on töötasu lisamine töökuulutusele. Töötasude avalikustamine toob endaga
muidugi kaasa selle ohu, et hakatakse üksteisest üle pakkuma ja seega läheb
taas lahti palgaralli. Kes soovib, et inimesed kandideeriksid ettevõttesse ka
muudel põhjustel kui atraktiivne töötasu pakett, võiks kaaluda töö eesmärgi
lisamist töökuulutusse (sellist lahendust on läbi aastate kasutanud Sirje
Tammiste büroo, kelle ühe stiilinäitega saab tutvuda siin).
Töö eesmärki saab tutvustada läbi erinevate sloganite või lugude: mida siis
teevad meie töötajad, kas nad laovad lihtsalt müüri või ehitavad katedraali?.
Täna
töötavad organisatsioonides koos viis erinevat põlvkonda, kes kõik tahavad
erinevad asju, seega ilmselgelt saab üheks väljakutseks paindlikkus. Me
räägime siinkohal paindlikkusest, mis puudutab erinevate sihtrühmade värbamist,
kui ka paindlikkusest, mis puudutab töötajatele just neid kõnetava väärtuspakkumise
loomist. Vähesed saavad lubada ühele või kahele generatsioonile panustamist.
Ülejäänud peavad aga keerulisest olukorrast tööjõuturul tulenevalt oma
personalijuhtimise strateegiad üle vaatama ja need sihtrühmade osas
paindlikumaks muutma.
Ja
lõpetuseks vastutustundlikkus. Ühed tahavad olla, teised peavad olema vastutustundlikud.
Vastutustundlikud tööandjad on saamas normiks ja kui see tänaseks ei ole sinu
organisatsiooni DNAsse kinnistunud, siis peab see juhtuma lähiajal.
Vastutustundlikkus algab erinevatest tegevustest, sh sihtrühmapõhine värbamine
(nt erinevad generatsioonid, võõrtööjõud, vähenenud töövõimega inimesed),
ühised heategevusprojektid (nt Annetame aega),
vastutustundlikkud märgised ja organisatsiooni arendamised (nt Pere-
ja töötajasõbraliku tööandja mudeli märgis).
Kui tahad silma jääda ja olla tööandjaks Y-generatsioonile ehk generatsioonile,
kes hindab varasemates enam vastutustundikkust, siis pead muutuma
vastutustundlikuks tööandjaks.
Kokkuvõtteks.
2017.aasta pakub värbajatele suuri väljakutseid ja selleks, et edukas olla
tuleb tegevused läbi mõelda ja need eeskujulikult sooritada. Pool rehkendust
siin ei aita, tuleb teha terve rehkendus ja teha see korralikult!
