Pühapäev, 16. oktoober 2016

Värbamine kui mäng!

Mängud on meie elus juba pisikesest peale ja meile ausalt öelda meeldib neid mängida. Ei ole mõtet siinkohal vaielda, sest usu või mitte, aga ka sulle meeldib kindlasti mõni mäng. Toon kolm näidet populaarsete mängude kohta:
(1) Pokemon GO, mis hullutas maailma möödunud suvel ja millega läksid lisaks lastele kaasa ka väga paljud täiskasvanud.
(2) Jää-ämbri väljakutse, mis 2014. aastal laineid lõi ja millega Facebookis läksid kaasa nii üksikisikud kui ka ettevõtted.
(3) Või hoopis tuntud kaardimäng Solitaire, mis on väidetavalt maailma kõige mängitum arvutimäng.

Kui mängud on nii populaarsed, siis miks me neid personalijuhtimises nii vähe kasutame? Võtame siis personalijuhtimise kõrvale ühe teise valdkonna: müügi. Meie endiga mängitakse pidevalt erinevaid müügimänge, alates kaupluste klienditeenindajatest lõpetades meie enda perearstidega – kõik üritavad oma kasu (reis, preemia, nänn vmt) saamise eesmärgil meid teatud tooteid ostma panna. Ja tihtipeale see õnnestubki.
Ka värbamine on müük. Me peaksime värbajatena kandidaadile müüma nii organisatsiooni, vakantset ametikohta kui ka värbavat juhti ning potentsiaalseid kolleege. Miks me siis siinkohal mängimisega nii tagasihoidlikud oleme?

Töö, sh värbamine, ei pea olema ainult tõsine, see võib olla ka fun, seega muudame värbamise mänguliseks! Kuidas seda siis teha? Võtame näiteks värbamispreemia, mida täna päris paljudes ettevõtetes töötajatele pakutakse – too sõber tööle ja kui sõber meil mõnda aega töötab, siis teenid selle eest lisatasu. Lisatasu ehk värbamistasu summad on ettevõteti erinevad; minule teadaolevad tasud jäävad 50-250€ vahele. Tavapäraselt jääb soovitamise info aga ainult teatud inimeste teada (värbaja, soovitaja, soovitatu ja uus juht).

Muudame nüüd aga värbamispreemia maksmine mänguks, kus mängijateks on soovitajad, kellel on võimalik üksteise vastu mängides võita erinevaid auhindu. Selleks oleks vaja:
(1) pakkuda juurde võistluslikkuse momementi. Kuna inimestele meeldib võistelda ja end teistega võrrelda, siis miks mitte luua juurde edetabel, kus on välja toodud, kui palju keegi sõpru soovitanud on ning kui palju on nö edukaid soovitusi. Edetabel teenib siinkohal mitut eesmärki: inimene, kes on kõige enam sõpru soovitanud saab endale au ja kuulsuse, teised kolleegid aga ei taha ju alla jääda ning hakkavad otsima võimalusi ja potentsiaalseid kandidaate keda omalt poolt tööle soovitada. Seega võidavad kõik, eelkõige aga tööandja, kes on oma töötajad ettevõtte värbajateks muutnud.
(2) Pakkuda auhindu. Olenemata sellest, kas täna tööandja värbamispreemiat maksab või mitte,  võiks kaaluda näiteks esikolmikule mingeid täiendavaid hüvesid või auhindu. Tunnustus/auhind sõltub muidugi sellest, kes meil töötavad ja mis neid kõnetab/motiveerib. Kui tegemist on esmatasandi töötajatega, kelle töötasu jääb tunduvalt Eesti keskmisele alla, siis nemad hindavad eelkõige rahalist auhinda. Samas, miks mite pakkuda näiteks õhtusööki perega või hoopis mõnda soojamaareisi kaaslasega.
(3) mõelda kommunikatsioonile, mis aitaks jõuda kõigi kolleegideni ehk võimalike värbajateni. Siinkohal saab kasutada mitmeid erinevaid kommunikatsioonikanaleid, alates SMS teavitusest töötajatele, meililistist, intranetist, sotsiaalmeedia suletud grupist lõpetades värbamismängu tutvustava video loomisega.

Kuigi esmapilgul võib tunduda taoline värbamismäng mõeldud just suurtele või keskmise suurusega ettevõtetele, saab seda veidi modifitseerides kasutada ka väikestes ettevõtetes. Oluline on teemale läheneda mänguliselt ja loovalt ning sobitada mäng just oma ettevõtte eesmärkidele.
Tere tulemast mängima!