Pühapäev, 10. detsember 2017

Kuidas värvata edukalt aastal 2018?

Tavaliselt loetakse tibusid aasta lõpus. Siis vaadatakse tagasi möödunud aastasse ja tehakse kokkuvõtteid. Lisaks aga heidetakse pilk järgmisesse aastasse ning püütakse ennustada või ette aimata seda, mis meid võiks järgmisel aastal ja ehk peale sedagi veel ees oodata.

foto: pixabay.com
Seega esmalt siis tagasivaade aastale 2017. Mis olid (vähemalt hetkeseisuga ehk detsember 2017) need kolm postitust, mis möödunud aastal kõige populaarsemaks kujunesid? Ja siin nad on: „Uus töötaja uju või upu“, „Edukas värbaja kasutab värbamistehnoloogiaid“ ja „Lahkumisintervjuu kui tööriist lahkuvate inimeste tagasivärbamiseks“. Juba pealkirjade lugemine annab aimdust sellest, et täna ei piisa edukaks värbamiseks ainult ilusast ja ägedast töökuulutusest. Olukorras, kus Eestis on vabu töökohtu rohkem kui kunagi varem, tuleb ka organisatsioonidel olla nii leidlikum kui paindlikum kui kunagi varem. Selleks, et olla edukad ja meelitada ligi just neid kõige paremaid, peame me tundma erinevaid värbamiskanaleid ja trende ning mõistma seda, et värbamine ei seisne ainult töökuulutuse avaldamises. Värbamine on kõik tegevused, mida tööandja nii sisemisel kui väliselt teeb ehk kõik see, millist kogemust tööandja inimestele erinevates töötaja elutsükli faasides loob alates kandideerimisest lõpetades töölt lahkumisega.

Mida siis sellest tulenevalt oodata aastalt 2018? Milliseks võiks kujuneda värbamised ja mida peaks teadma ning tegema tööandja, kes soovib ka 2018.aastal värbamistes edukas olla?

Valmisolek mitmekesiseks värbamiseks. Tööandjad, kes täna ja homme on valmis värbama tööle inimesi olenemata nende soost, vanusest, rahvusest või muust taustast ja seda informatsiooni ka oma värbamiskommunikatsioonis aktiivselt kasutavad, on värbamistes kindlasti edukam kui teised. Lisaks on võimalik sellistel tööandjatel taotleda uut mitmekesisuse märgist, mida saab seejärel edukalt värbamisturunduses kasutada. Mitmekesisus ei ole kindlasti mitte uus teema, samas on see miski, mida inimesed üha enam tööandjate juures hindavad ja selle põhjal oma kandideerimisotsuseid teevad. Näiteks viis Glassdoor juba 2014.aastal  oma portaali kasutajate hulgas läbi uuringu, millega sooviti teada saada, kuivõrd oluliseks peavad inimesed mitmekesisust. Küsitluse tulemusel selgus, et lausa 67% vastajatest pidas seda ettevõtete ja tööpakkumise hindamisel oluliseks faktoriks .

Paindlikud töösuhted ja paindlikkuse toomine värbamiskommunikatsiooni. Inimesed hindavad töökoha valikul üha enam selliseid näitajaid nagu töö ja eraelu tasakaal, kaugtöö võimaldamine, töötamine endale sobiva koormuse või sobiva lepinguga. Paljud edumeelsed organisatsioonid võimaldavad täna juba oma töötajatel paindlikke töösuhteid. Kui muidu oleme harjunud sellist suhtumist nägema näiteks tehnoloogiaettevõtete puhul, siis on rõõm näha, et taolisi põnevaid võimalusi pakuvad ka tööandjad, kelle puhul seda esmalt kohe oodata ei oskakski. Näiteks töötab Hoolekandeteenuste hankejuht kaks kuud aastas Tais, arendusjuht aga elab juba 6.aastat Tšehhis. Targad tööandjad on tänaseks aru saanud, et kõigile inimestele ei sobi töötamine kontoris 08:00 – 17:00, inimesed tahavad olla oma aja peremehed ja töötada siis, kui see neile sobib ja võimailk, et töötada hoopis mitme tööandja juures korraga. Edukad saavad 2018.aastal olema need, kes on valmis inimeste soovidele vastu tulema ja pakkuma paindlikku töökorraldust. Veelgi edukamad on need, kes paindlikkuse oma värbamiskommunikatsiooni toovad, lisades paindlikke töövormide kasutamise võimaluse näiteks oma töökuulutusele.

Ja ei saa me üle ega ümber innovatsiooni kasutamisest värbamisprotsessis. Innovatiivsed lahendused on need, mis inimestel silma särama ja tööpakkumisest rääkima panevad. Seda kinnitab ka 2013.aastal Futurestepi Innovation Imperative Report, mille kohaselt on innovatiivsetel värbamismeetoditel otsene mõju kandidaatidele. Näiteks vastas 51% uuringus osalenud 4000 inimesest, et innovatsiooni kasutamine värbamisel paneks neid organisatsioonist positiivsemalt arvama. 49% vastanutest kaaluks sellisel juhul suurema tõenäosusega pakutavat töökohta ja 40% uuriks värbava organisatsiooni kohta lisainfot. Seega peaksime me värbajatena vaatama, kuidas muuta oma värbamiskuulutus ja –protsess innovatiivseks ning mida saaksime teha selleks, et eristuda? 2017.aastal oli siinkohal mitmeid häid näiteid ka Eestist. Näiteks tuli Omniva välja oma häštäg-i kampaaniaga #workatomniva ja turule jõudis selline vahva ning kauaoodatud mobiilse värbamise lahendus nagu MeetFrank.

Ees ootab värbamisturunduse võidukäik ehk värbamine ei ole enam „avaldan töökuulutuse ja ootan kandidaate“ üritus. Värbamine on tervikprotsess, kus on oma konkreetne koht nii tööandja brändil, töökuulutustel, mobiilsel ja sotsiaalsel värbamisel, ettevõtte karjäärilehel, sisuturundusel, värbamiskampaaniatel, sisseelamisprogrammil, exit-intervjuudel ja paljudel erinevatel tegevustel, mis loovad kandidaadi ja töötajakogemust ning sellest tulenevalt ka seda, millisena meie organisatsiooni nähakse.

Mis on sinu arvamus, mida toob 2018.aasta endaga värbamismaatikul kaasa?


Esmaspäev, 20. november 2017

10 praktilist nippi, kuidas luua maailma parimat kandidaadikogemust!

Tänaseks on enamuse värbajate jaoks selgeks saanud tõsiasi, et kandidaadiga tuleb käituda nagu kliendiga ja seda konkursi igas faasis, alates töökuulutuse avaldamisest ja selles sisalduvast informatsioonist lõpetades konkursi lõpus tagasiside andmisega. Kusjuures, kui nüüd päris aus olla, olen ka hiljuti tutvusringkonnast saanud inimestelt infot, et neile ei ole konkurssidel tagasisidet antud. Mis on iseenesest üllatav, arvestades asjaolu, et inimesed jagavad oma kogemusi ja kindlasti mitte ei ole kitsid kritiseerima neid ettevõtteid, kus nad on kliendina saanud negatiivse kogemuse osaliseks.

foto: pixabay.com
Aga tagasi põhiteema juurde ehk kandidaadikogemuse loomine värbamisprotsessis. Kuidas luua maailma parimat värbamiskogemust ja seda ka nendele kandidaatidele, kes täna valituks ei osutu? 
Võti seisab pisiasjades ja seepärast jagan täna hea meelega 10 nippi, kuidas teistest tööandjatest eristuda ja luua kõigile kandidaatidele positiivset kogemust, mis aitaks teistest tööandjatest eristuda.

1. lisa töökuulutusele värbaja kontaktandmed. See tundub elementaarne, samas kui vaadata tänaseid töökuulutusi, siis võin täie julgusega öelda, et alati ei sisalda nad selliseid elementaarseid andmeid nagu värbamisprotsessi läbiviiva inimese kontakt telefoninumber, nimi ja ametinimetus.

2. saada kandidaadile (kasvõi automaatvastus) e-kiri selle kohta, et oled tema CV kätte saanud, lisades väikese tutvustuse ettevõtte kodulehele või sotsiaalmeedia lehele.

3. peale intervjuu kokkuleppimist saada intervjuu aja ja asukohta kohta kandidaadile kinnitus või kalendrikutse.

4. informeeri kandidaati värbaja taustast saates peale tööintervjuu kokkuleppimist informatsiooni selle kohta, kes temaga vestlema hakkab. Lisaks nimele, ametikohale ja miks mitte fotole võiks lisada lingi värbaja LinkedIn’i profiilile.

5. 24h enne intervjuud saada kandidaadile SMSiga meeldetuletus intervjuu toimumise kohta.

6. paku intervjuu alguses kandidaadile vett, kohvi või teed ning muuda intervjuu tema jaoks meeldivaks vestluseks.  

7. vestluse lõpus üllata kandidaati: tee talle väike kingitus! Kingitus ei pea olema suur ja tunduda äraostmisena, pigem selline väike ja tore üllatus nagu „Tänan vestlusele tulemast“ kaart või taolise vahva sõnumiga šokolaad või hoopis helkur, mis aitab tal pimedal ajal turvaliselt koju jõuda.

8. peale vestlust saada kandidaadile e-kiri, kus tänad teda vestlusele tulemast ning lisad informatsiooni konkursi edasise käigu kohta.

9. saates tagasisidet valituks mitteosutunud kandidaatidele, tee ettepanek hoida edaspidi kontakti LinkedIn-is, tee siinkoha esimene samm ise: saada talle kontaktikutse!

10. välja valituks osutunud kandidaadile valmista ette „Tere tulemast meie ettevõttesse“ kingitus, mis ootaks teda esimesel tööpäeval töökohas. See pisike kingitus võiks sisaldada pisikest tervituskaarti, töötõendid või nimesilti, kirjatarbeid, tööriietust, ettevõtte sümboolikaga meeneid jmt.

Millist kandidaadikogemust lood täna sina? 
Saada oma kogemuslugu või lisa see kommentaarina!
P.S taolisi põnevaid üllatusi võib teha erinevatel hetkedel – kui soovid selle kohta rohkem lugeda, siis tutvu selle postitusega minu ingliskeelses blogis Workplace Happiness!


Pühapäev, 15. oktoober 2017

Edukas värbaja kasutab värbamistehnoloogiaid

Oluline on tunda oma sihtrühma ja neid oma sõnumiga kõnetada. Me ei saa meeldida kõigile, küll aga peame meeldima oma sihtrühmale.

Foto: pixabay.com
Mida ma siis mõtlen selle sihtrühma kõnetamise all? Võtame näiteks Politseiakadeemia värbamiskampaania Õiguse jõud aastast 2006. Ilmselgelt püüti sellega kõnetada nooremapoolseid kandidaate, just neid, keda erutab põnevus, acton, seikluslikkus, kiired masinad jmt. Võtame kõrvale aga veel teisegi näite: Briti julgeoleku ja luureorganisatsiooni aaretejahi-mängu-hõngulise värbamiskampaania Can you find it. Tegemist oli kampaaniaga, mis sai rohkem kui 400,000 vaatamist, mida suutis lahendada ainult ca 1% külastajatest ja kus keskmine lahendamise aeg oli suisa 168 tundi. Jällegi, ilmselgelt paljud inimesed ei viitsiks nii kaua nikerdada, paljudel pole ka selliseid teadmisi, et taolisi ülesandeid edukalt lahendada. Seega jällegi hea sihtrühma tundmine ja fokusseeritud kampaania.

Üks ihaldusväärseim sihtrühm tänastele tööandjatele on eelkõige tudengid. Annab sellest märku ka erakordselt suur huvi Instar EBC poolt korraldatud Atraktiivsete tööandjate päeva osas: me tahame teada, millised tööandjad tudengite jaoks atraktiivsed on, me tahame teada, mis tudengeid kõnetab, me tahame saada mõtteid selle kohta, kuidas tudengeid ligi meelitada ja mida neile pakkuda. See ei ole ainult meie, Eesti, eripära. Tudengid on tööandjaid paelunud juba aastaid ja seepärast viib ülemaailmset Atraktiivsete tööandjate uuringut iga-aastaselt läbi ka Universum.
Ma arvan, et ma ei eksi kui väidan, et nooremat põlvkonda ei saa me püüda sama strateegiaga, millega püüame nende vanemaid või vanavanemaid. Kindlasti saab täna ka noori selliste traditsiooniliste kanalite kaudu püüda nagu ajalehe, portaalid või sotsiaalmeedia. Samas tuleks mõelda, kuidas eristuda, kuidas pakkuda kandidaadile positiivset ja põnevat kogemust, mis  muudaks kandidaadi ettevõtte saadikuks ja toetaks ettevõtet talentide värbamisel.
Üheks võimaluseks eristuda on tunda tänapäeva erinevaid värbamistehnoloogiaid ja nendega noori kõnetada.

Siinkohal on rõõm näha uute põnevate lahenduste pealetungi. Toongi siinkohal esile paari põnevat lahendust, mida tööandjad otsast juba kasutamas on, ehk saab nii mõnigi siit mõtteid, kuidas eristuda ja protsesse efektiivistada.
Uus värbamisäpp MeetFrank. Suur oli minu üllatus, kui sellist põnevat, interaktiivset aplikatsiooni nägin ja taipasin, et tegemist meie enda (Eesti) inimeste poolt loodud lahendusega. Tööotsija versioon on väga lihtne: sisestad esmased andmed ja jääd ootama, kui rakendus sulle midagi sobivat leiab. Ja iga kord kui äppi avad hakkab Frank sinuga suhtlema andes ülevaadet, kas on juba midagi sobivat leidnud või mitte. Siinkohal soovitan kõigil värbajatel ka endale tööotsija versiooni luua: see selline päris vahva suhtlus :-)
Tööandja versioon Frankist on veidi erinev. Sisestada tuleb andmed, keda sa parasagu otsid. Märgistada tuleb nii valdkond, oskused kui ka palgaskaala. Seejärel alustab Frank otsinguga. Franki algoritm on loodud nii, et koostab nimekirja võimalikest kandidaatidest ja teavitab tööandjat ainult top kümnest, seda ikka selleks, et tööandja jõuaks just kõige sobivamate kandidaatideni. Ja nii kaks osapoolt omavahel kokku viiakse. Esimene kontakt luuakse jututoas, kust aga sobivuse korral liigutakse edasi juba järgmisesse etappi, olgu selleks siis intervjuu tööandja kontoris, telefonivestlus või Videolinnu poolt pakutav personalivaliku lahendus. Videolind on samuti Eesti startup ettevõte, mis pakub automatiseeritud videointervjuude keskkonda. Tegemist hea võimalusega kandidaatide kiireks hindamiseks ja motivatsiooni testimiseks. Kes ikka reaalselt ametikohast huvitatud ei ole, ei viitsi videointervjuuga tegelema hakata. Kuidas süsteem siis töötab? Tööandja otsustab, milliseid küsimusi kõigilt kandidaatidel küsida soovib ja seejärel on pall kandidaadi väravas. Tuleb end video tegemise võimalustega kurssi viia ja kiire intervjuu läbi viia, vastates etteantud küsimustele. Seejärel saab tööandja hakata intervjuusid omale sobival ajal ja tempost üle vaatama ning kandidaate hindama.
Ja veel. Me tahame ju hinnata ka kandidaadi isikut ja teda testida. Siinkohal soovitan  sellist põnevat mängu nagu Wasaby Waiter. Tegemist on mänguga, kus mängija avatar on kelneri rollis, kes peab klientide nägudelt lugema nende emotsioone, neilt tellimusi võtma ja süüa ette kandma ning seejärel ka lauad koristama. Õnneks on mängud suhteliselt lühikesed ja lihtsad, nii et nendega peaks hakkama saama ka need mängijad, kes üldiselt arvutimänge ei mängu. Tagasiside saab knacks’idena ehk knacks’id, powerknacks’id ja superknacks’id, mis annavad ülevaadet selle kohta, kuidas mängija suhtleb, probleeme lahendab, õpib ning kui järjekindel inimene on. Aga ka selle kohta, millised on mängija/kandidaadi kompetentsid, mis on seotud teatud töö ja sobivusega organisatsiooni kultuuriga ning milline on sobivus konkreetse ameti või töö tüübiga.

Kas uued tehnoloogiad on lihtsalt ajutine moeröögatus või värbamiste tulevik, näitab aeg. Tööandjate kogemus on hetkel aga positiivne ja see ongi asja mõte. Näiteks Leial Haas, LHV Panga HR Partner jagab oma kogemust: „Oleme LHV-s alati uudsetele lahendustele avatud ning mõtleme, kuidas värbamisprotsessi efektiivsemaks, mitmekülgsemaks ja huvitavamaks muuta. Frank on kindlasti üks selliseid rakendusi, mis seda toetab. Kui vahel oleme ka ise otsinud uusi lähenemisi, siis sel korral jõudis Frank ise meieni. Kohtudes nende esindajatega, saime üsna kiiresti aru, et tegemist on põneva rakendusega,mida kindlasti soovime proovida. Mõeldud,tehtud! Kuna Frank sobib hästi just tehnoloogia valdkonna inimeste värbamiseks, siis oleme seda kasutanud näiteks tarkvaraarendaja, R&D inseneri, testija ja tootejuhi otsingutel. Rakenduse kaudu oleme saanud mitmeid häid kontakte, kes täna aktiivselt uusi väljakutseid ei otsi, kuid kes tänu Frankile meie ettevõtte vastu huvi on tundnud. Oleme Franki kasutanud veel lühikest aega, mistõttu hetkel ei ole me ühegi kandidaadiga tööpakkumise faasi jõudnud, küll aga oleme mitmete põnevate inimestega kohtunud.“

Esmaspäev, 4. september 2017

Maailma parim värbamiskanal?

Vaatad tööturul ringi ja mida sa näed, tööandjad üritavad üksteist üle trumbata. Kuulutused on värvilisemad kui kunagi varem, sisaldades igasugu põnevaid tulesid ja vilesid – kõike selleks, et silma jääda. Tööandjad teevad spagaati ja viskavad igaks juhuks veel paar hundiratast ka, et tööotsijatele silma jääda ning nad tööle meelitada. Ja tundub, et lõppu sellele olukorrale ei tule, pigem läheb keerulisemaks. Vähemalt nii väidetakse. No ja vaesed värbajad ei tea enam, mis suunas joosta.

Ei, maailma lõpp ei ole käes. Küll aga on käes sõda. Ja sõda mitte ainult talentide, vaid kõigi võimalike kandidaatide pärast. Võidavad selle sõja aga targad tööandjad, need, kes saavad aru, et lisaks inimese ligimeelitamisele tuleb neid ka hoida osata.

foto: pixabay.com
Just meie inimestes peitub võti. Kui inimestele meeldib ettevõttes töötada, siis on nad ka tööandjale lojaalsemad ja jagavad oma positiivseid kogemusi sõprade ning tuttavatega. Nad lähevad kaasa ilma suurema vaevata erinevate kommunikatsioonikampaaniatega, nagu näiteks #workatomniva kampaaniaga on kaasa läinud paljud Omniva töötajad.

Kui töötajad on organisatsoonis õnnelikud, siis soovitavad nad tööandjat ka oma sõpradele ja tuttavatele ning kutsuvad neid hea meelega tööle kui mõni töökoht vabaneb. Jah, just oma töötaja soovitused ongi maailma parim värbamiskanal. Me kõik usume ja usaldame sõpra kordades rohkem kui passiivset töökuulutust portaalis, ajalehes või plakatil. Kui sõber ütleb, et töökoht on äge, siis me usume teda, sest igaüks tahab töötada ju ägedas ettevõttes.

Võitjad on need tööandjad, kes on tänaseks aru saanud, et loeb tööandja bränd. Loeb see, milline tööandja tegelikult ollakse ja milline välja paistetakse. Oma töötaja soovitused on kusjuures üks tööandja brändi mõõdik aidates hinnata seda, kuidas inimesed tööandjasse suhtuvad. Näiteks hinnatakse üheks väga heaks tööandja brändi mõõdikuks oma töötajate kaudu tööle soovitatud töötajate määra. Heaks märgiks on see, kui 30% või rohkem tuleb tööle läbi oma töötaja soovituste.

Oma töötajate soovitusprogrammi loomiseks ja rakendamiseks on mitmeid võimalusi. Näiteks jagab uues PARE Personalijuhtimise Käsiraamatus oma ettevõtte kogemust Indrek Sarjas, G4Si värbamisjuht/personalijuht.
Oma töötaja soovitusprogramme on tõesti erinevaid, kes maksab iga (tulemusliku) soovituse eest lisatasu, kes premeerib hoopis kingitustega, kes aga läheneb mänguliselt. Näiteks läheneb mänguliselt oma töötajate soovitustele ka MuleSoft, 2006.aastal asutatud tarkvaraettevõte, mis on valitud Glassdoori kasutajate hulgas ka üheks ihaldusväärsemaks tööandjaks. Nemad on oma töötajate hulgas korraldanud hirethon üritusi. Hiretoni näol on tegemist 4-tunnise üritusega, kus osalevad kõik ettevõtte töötajad, täpsemalt tähendab see järgmist:
- neljaks tunniks lõpetavad kõik inimesed töö ja grupeeruvad 10-liikmelistesse meeskondadesse, mis koosnevad erinevate osakondade inimestest;
- töötajad kammivad läbi oma LinkedIni kontakte ja kaardistavad tublisi inimesi (nt kellega nad varasemalt on koos töötanud). Lisaks teavitavad nad oma suhtevõrgustikku sellest, et MuleSoft on parasjagu uusi inimesi värbamas, aidates nii värbamissõnumit oma kontaktideni viia.
- kuigi meeskonnad saavad endale ka vakantsete ametikohtade loetelu ei pea nad seda värbamistegevust ainult vakantsete ametikohtadega piirama, kõik võimalikud tublid ja sobilikud inimesed ning nende kontaktid on oodatud.
- meeskondadele jagatakse soovituste eest punkte. Kõige enam punkte kogunud meeskond võidab peaauhinna. Lisaks võidab auhinna ka kõige enam punkte saanud töötaja.
- oluline on ka hea söök – hireton’i ajal võivad inimesed süüa nii palju pitsat kui hing ihaldab!
Lihtne, eks ole ju? Kusjuures ka tulemuslik. Kolme kontori töötajad said ühe hireton’i ajal kokku 800 soovitust, millest lepiti kokku 135 initervjuud ning tehti pakkumine ja võeti tööle 12 inimest.  Mitmed kandidaadid on hetkel aga veel ootel.


Esmaspäev, 7. august 2017

Kes peaks vastutama sotsiaalmeedia värbamise tulemuslikkuse eest?

Eelmine postitus sotsiaalmeedia värbamise teemal tekitas nii minus endas kui ka lugejates palju mõtteid ja lahkakski seekord teemat: kes peaks vastutama sotsiaalmeedia värbamise tulemuslikkuse eest?

Me teame, et sotsiaalmeedia värbamine on muutumas üha aktuaalsemaks. Viibisin hiljuti kohtumisel, kus üks personalijuht rääkis väriseval häälel oma hiljutisest positiivsest avastusest sotsiaalmeedia valdkonnas: töökuulutuse avaldamisest LinkedInis. Ettevõte oli proovinud erinevaid kanaleid pidi endale sobivat inimest leida, aga edutult. Seejärel katsetati minu soovitusel LinkedIni ja osteti töökuulutuste avaldamise pakett. No ja lõpp on teada – just tänu LinkedInile jõuti sobiliku kandidaadini, kellele on tänaseks tööpakkumine tehtud.

Kes siis aga on vastutav sotsiaalmeedias värbamise eest? Kui ettevõttes on olemas personalitöötaja, siis  võiks ja peakski see töötaja olema kursis värbamiste teemadega, sh viimaste trendide ja suundadega. Jah, just temalt peaks ja võiks tulla initsiatiiv töökuulutuste avaldamiseks sotsiaalmeedias. Just tema peaks olema inimene, kes ütleb, milline kuulutus ja kus just õiget sihtgruppi kõnetaks. See tähendab, et tänane värbaja peaks olema kursis erinevate sotsiaalmeedia võrgustikega, alates Facebookist ja LinkedInist, lõpetades Twitteri ja Instagramiga. Seega soe ja sõbralik soovitus värbajale: kui sul ei ole veel eelmainitud sotsiaalvõrgustike kontot, siis tee see!

Tänaseks on sotsiaalmeedias töökuulutuste avaldamise teadlikkus kindlasti väga kõrge ja pakuks, et suur osa ettevõtteid avaldab täna lisaks kõigile teistele võimalikele värbamiskanalitele töökuulutusi ka sotsiaalmeedias. Näiteks Facebookis on töökuulutuse avaldamiseks mitmeid alternatiive alates  erinevatest töövahenduse gruppidest lõpetades ettevõtte Facebooki lehel kuulutuste avaldamisega. Ja nüüd jõuamegi komistuskivini ja dilemmani: kas see on või ei ole piisav, kui töökuulutus on avaldatud ettevõtte sotsiaalmeedia lehel?

Kas sa teadsid, et näiteks Facebookis avaldatud postitus jõuab orgaaniliselt lehe jälgijatest ainult ca 2-6,5 %ni? Rohkemate huvilisteni jõudmise üheks lahenduseks on lisada kuulutusele promotsioon ehk tasuline reklaam. Ma nimetaksin seda siiski selliseks suhteliselt passiivseks värbamiseks. Kas see toob õnne meie õuele? Jah, võimalik. Küll aga usun ma, õnn tuleb õuele kordades suurema tõenäosusega, kui ettevõtte enda töötajad töökuulutusi oma sõpradega jagavad.

Nüüd võib aga nii mitmelgi küsimus tekkida, et kui värbamine ei ole ikka minu töö, siis miks pean mina kuulutusi jagama? Kui aus olla, siis ei peagi. Aga eks see näitab inimeste suhtumist oma tööandjasse ja kolleegidesse. Kuulasin hiljuti üht väga põnevad Jacob Morgani podcasti Mulesofti (hinnatud Glassdooris 2015.aastal üheks parimaks tööandjaks) tegevjuht Greg Schottiga. Näiteks selles ettevõttes räägitakse kõigile töötajatele pidevalt, et värbamine on üks nende põhilistest tööülesannetest. Nad on läinud värbamisteemadega isegi nii kaugele, et panevad teinekord paariks päevaks uksed kinni ja korraldavad värbamisüritusi ehk hirethon’e, mille käigus inimesed lähevad LinkedIni ja hakkavad oma kontaktide võrgustikku läbi helistama.

Seega vastuseks küsimusele, kes peaks tagama (sotsiaalmeedia) eduka värbamise, ütleksin mina, et kõik ettevõtte töötajad. Aga ma olen ka seda meelt, et kõik algab juhtidest. Seepärast on ka Omniva #workatomniva lugu edukas, et seal on kampaaniaga kaasa läinud ja seda vedamas ettevõtte tippjuhid.

Kas sina soovitaksid oma tööandjat sõbrale? Kui jah, siis jaga oma ettevõtte järgmist töökuulutust uhkustundega ka oma sotsiaalmeedia-sõpradega.


Pühapäev, 9. juuli 2017

10 mõtet häštägi-värbamiskampaania loomiseks sotsiaalmeedias

Kui sind ei ole sotsiaalmeedias, siis sind ei ole olemas! Seda nii tööandja kui ka tööotsijana. Sotsiaalmeediast on saanud täna võrdväärne vastane paljudele teistele traditsioonilistele värbamiskanalitele nagu näiteks ajalehed, värbamisportaalid, televisioon jne.
Sotsiaalmeedia eelis teiste värbamiskanalite ees on kindlasti see, et aitab „püüda“ nii passiivseid kui ka aktiivseid kandidaate, kes kõik parasjagu sotsiaameedias on. Värbamissõnumite edastamiseks on siin aga mitmeid võimalusi, mida teised kanalid ei toeta, alates töökuulutuse avaldamisest, selle jagamisest läbi töötajate ja oma lehe jälgijate ning lõpetades tasulise promotsiooni lisamisega, mis aitab jõuda väga suure hulga inimesteni. Lisaks on sotsiaalmeedia kanaliks, mis aitab edukalt edastada ka tööandja brändi sõnumeid ettevõttest väljapoole, kuvades erinevaid lugusid ettevõtte töötajate tegemistest, töökeskkonnast, saavutustest jpm.

Ja siinkohal tulebki mängi üks põnev vidin nagu #-märk ehk häštäg (muuseas sai see Eestis valitud aasta kolesõnaks), mis annab võimaluse teatud sõnumite ja sõnade märgistamisel info kokkukoondamiseks sotsiaalmeedia platvormidel. Kõige enam on see levinud ehk Twitteris, aga saab edukalt kasutada ka Facebookis, LinkedInis, Instagramis.

Hiljuti, või olgem siis täpsed, paari kuu eest hakkasin märkama oma Omnivas töötavate tuttavate postitustel ühesugust käekirja – tööalaseid pilte ja tegevusi postitades tuli kõigil nagu ühest suust juurde #workatomniva. Hing ei andnud rahu, otsingud algasid ja kiiresti viisid need mind Omniva kommunikatsioonijuht Kaja Sepani, kes oli lahkelt valmis kampaania taustainfot jagama:
„Alustasime #workatomniva kasutamisega tänavu veebruari lõpus, sidudes selle kõigepealt Hea Teeninduse Kuuga. Kutsusime inimesi üles minema märtsis töövarjuks (meil on selline tore traditsioon, nagu paljudes teisteski ettevõtetes) – aga tänavu lisasime uue asjana üleskutse jagad oma töövarjumuljeid sotsiaalmeedias ning lisades juurde #workatomniva. Kommunikatsioon algas tavapärastest kanalitest: uudis siseveebis ja info levitamine juhtide kaudu. Lisaks on meil sisekommunikatsioonikanalina kasutusel meiliga saadetav Nädalakiri (läheb kõikidele töötjatele Eestis, Lätis ja Leedus) – ka see on meil üks viimase aasta uuendustest ja on väga hästi töötanud. Kuna ma kommunikatsioonis usun kõigist moodsast tehnoloogiast hoolimata sellesse, et soe õhk on parim infokandja ning inimestega tuleb kirjade saatmise kõrval ka isiklikult rääkida, hakkasin ka evangelistiks ja käisin riburada tiimides inimestele sotsiaalmeedia kasutamise kohta innustavaid kõnesid pidamas.
Juhtide seas on #workatomniva väga kasutatav, kuni CEO-ni välja. Ja on mitmed aktivistid ka mujal üle Eesti, ka Lätis ja Leedus. Aga kindlasti tahan oma evangelistitööd jätkata ja seda hulka suurendada :).
Kuidas töötajad vastu on võtnud? Minu isiklik tähetund ja õnnehetk saabus, kui sportlikud kolleegid (Omniva on aastaid saanud ka Eesti sportlikuima ettevõtte tiitlit) võtsid sporditegemiste juures spontaanselt kasutusele #sportatomniva J Ja kuna ma ise otsin praegu oma tiimi uut sisekommunikatsiooni juhti, siis vähemalt kaks kandidaati, kellega olen vestelnud, on seda hashtagi positiivselt ära maininud. Kommunikatsiooniinimesed on muidugi ka eriti tähelepanelik sihtgrupp, aga no midagi see siiski näitab, et märgatakse J“.

10 mõtet häštägi värbamiskampaania loomisel:
1) kui värbad sotsiaalmeedias, siis lisa oma töökuulutusele või tööandja brändi kommunikatsiooni postitustele alati ka vastav häštäg: nii jõuad ka nende potentsiaalsete kandidaatideni, kes sinu ettevõtte sotsiaalmeedia lehe fännid hetkel veel ei ole;
2) häštägh aitab sõnumit edastada kiiremini ja soodsamalt (sest see ei maksa midagi) kui muid meediaid kasutades;
3) ühtselt kokkulepitud ja hästi kommunikeeritud häštäg aitab ettevõtte töötajad muuta tööandja (brändi) saadikuks - ja olgem ausad, inimesed usaldavad sõbralt saadavat infot ikka rohkem;
4) häštägi kampaania kasutamine näitab kandidaatidele, et ettevõte on kaasaegne ja jälgib trende (hästäg ise on suhteliselt noor mõiste, lisati see Oxfordi sõnaraamatusse alles 2014.aastal, kuigi kasutusel oli see muidugi juba aastaid varem);
5) kampaania loomine annab hea võimaluse erinevaid tegevusi kommunikeerida (nt töökuulutusi, töötajate osalemist erinevate üritustel, sponsorlust jne);
6) häshtäg tuleb panna vahetult sõna/sõnumi ette, kui sõnum koosneb mitmest sõnast, siis tuleb kõik sõnad kokku kirjutada – vastasel juhul on see lihtsalt mingi märk sinu sõnumis ja ei täida eesmärki;
7) kampaani loomisel tuleks kokku leppida sõnum, mida kasutama hakatakse (nt #workatomniva);
8) ära kasuta liiga palju häshtäge – see risustab pilti ja sõnumit (mõte lihtsalt kaob ära), paar-kolm häštägi postituse kohta on täitsa piisav;
9) väldi keerulisi ja raskelt loetavalt häshtäge. Eestisisese kampaania puhul on mõistlik eestikeelne sõnum kokku leppida, rahvusvahelise puhul soovitan aga vältida täpitähti ja kasutada ingliskeelset sõnumit.
10) sõnum võib olla slogan aga ka lihtsalt ettevõtte nimi, värvatav ametikoht, kampaania pealkiri vmt (nt #internswanted MasterCardi värbamiskampaania aastast 2013).

Head häštägitamist!


Pühapäev, 18. juuni 2017

Mis on ühist jaanipäeval ja jõuludel?

Mis on ühist jõuludel ja jaanipäeval lisaks ilmale? Kogemustega värbajad teavad siinkohal vastust, ülejäänutele aga teadmiseks: tegemist on nn värbamiste hapukurgihooajaga – ehk kuuluta või ära kuuluta, aga kandidaate lihtsalt ei ole, kuna inimesed naudivad pühade aega.

Kui sa ei ole just Google, kuhu kõik tahavad tööle saada (väidetavalt on Googlesse tööle saamine 10 korda keerukam kui Harvardi Ülikooli sisse saamine), siis tuleb appi võtta nutikus ja mõelda, kuidas püüda kandidaate, kelle pea on puhkuseplaane täis.

Püüa puhkajat! Pane end puhkaja kingadesse ja vii oma tööpakkumised sinna, kus on puhkajad. Miks mitte kasutada sellist loovat lahendust, nagu tegi Biuro mõne aasta eest (saad selle kohta lugeda siin), kui pani oma töökuulutused Stroomi rannas asuvatele riietuskabiinidele. Aga võimalusi on ka teisi, alates roll-up töökuulutustest toitlustusasutustes lõpetades välireklaami ja miks mitte lendlehtede jagamisega.

Panusta Facebookile! Ma ei ütle, et töökuulutused ajalehtedes on surnud – need kõnevatad ka täna teatud sihtrühma. Samas avaldab mõistlik tööandja oma kuulutusi seal, kus on inimesed. Ja me ju teame, et meie inimesed on ninapidi Facebookis, seega kui sind ei ole Facebookis, ei ole sind olemas. Selleks, et jõuada suurema hulga võimalike kandidaatideni, tuleks Facebookis töökuulutust avaldades avaldada see koos jaga ja võida mänguga või kasutada tasulist reklaami teenust.

Kasuta sihtotsingut! Jah, vana hea sihtotsing on see, millega püüda passivseid, puhkuselainel olevaid kandidaate. Tuntud rahvusvaheline värbamisportaal Monster on oma kasutajate hulgas läbi viinud uuringuid ja leidnud, et 70-80% puhkuselt naasvatest inimestest on suurema tõenäosusega valmis töökohta vahetama. Võttes arvesse veel ka nn sinise esmaspäeva sündroomi, millega nii mitmedki inimesed töönädalat alustavad, võiks järeldada, et just esmaspäeva hommikune kõne või  e-kiri potentsiaalsele kandidaadile on just see, mis suurema tõenäosusega aitab jõuda sobivate kandidaatideni.

Passiivsete kandidaatide leidmiseks on mitmeid erinevaid võimalusi. Tuleb lihtsalt olla nutikas, vaadata, mida teised teevad, lisada sellele oma nö kiiks ja anda tuld!

Kes aga hätta jääb või tahab oma lugu jagada võib otse minu poole pöörduda!



Pühapäev, 28. mai 2017

Mida näitab sinu digitaalne jalajälg?

Kui inimene kandideerib ettevõttesse, siis tihtipeale juhtub see, mida keegi avalikult ei räägi: personalitöötaja võtab lahti oma Facebooki konto või guugeldab, üritades nii kandidaadi kohta leida täiendavat taustainfot, mida CVst ei leia ja vestlusel ei saa. Tublimad personalitöötajad arutavad kandidaadiga leiud läbi ka, saamaks aru miks ja mis toimunud. Uuringud kinnitavad aga karmi reaalsust: sotsiaalmeediast leitud info põhjal on 1/3 tööandjatest kandidaati välistanud
Seega see, milline on meie digitaalne jalajälg, sh sotsiaalmeedia profiil, mängib olulist rolli tööle kandideerimisel ja unistuste töökohale saamisel.

Istume nüüd aga teisele poole lauda ja paneme end kandidaadi kingadesse. Kas tead, mis on ühe tubli kandidaadi tunnus? Kui ta märkab atraktiivset töökuulutust, mis teda kõnetab, siis istub ta maha, avab arvuti või nutiseadme, et otsida ettevõtte kohta lisainfot. Ta teeb seda, sest teda huvitab, millega ettevõte tegeleb ja milline on ettevõtte taust.

Mõtleme nüüd, mida kandidaat ettevõtte kohta internetist leida võib. Kui kandidaat avab meie ettevõtte kodulehe leiab ta sealt selle informatsiooni, mille ise sinna lisanud oleme, seega ei maksa tagasihoidlik või kidakeelne olla.  Lisaks räägime me ilmselgelt erinevatest avalikult kättesaadavatest artiklitest ja arvamuslugudest, kohtulahenditest või töövaidlustest, aga ka ettevõtetele väljastatud märgistest, saadud auhindadest jpm. 
See info, mida inimene internetist leiab, kujundab suures osas tema arvamust tööandjast. Kui otsinguga tuleb välja palju negatiivset, siis on tõenäosus suur, et see potentsiaalne kandidaat jätab kandideerimata. Sama olukord tekib ka siis, kui ta ettevõtte kohta infot otsides midagi ei leia. 
Nii olemegi jõudnud sotsiaalmeediani. Kas ja mida võib see tubli kandidaat leida sotsiaalmeediast sinu ettevõtte kohta? Kas sinu ettevõttel on üldse sotsiaalmeedias oma leht? Mida te sellel lehel kajastate? Eesti inimesed on eelkõige Facebookis ja tahad sa või mitte, kui sind ei ole Facebookis, siis sind ei ole olemas. Seda eriti nooremate hulgas, kellest on tänasel hetkel saanud eriti ahvatlev sihtrühm headele tööandjatele.

Tööandjad tihtipeale ei mõtle, et ka neil on oma digitaalne jalajälg, mis kujundab nende mainet ja aitab ligi meelitada või siis hoopis eemale peletada võimalikke talente. Kas sul on oma digitaalne jalajälg? Milline see on?


Soovid rohkem teada kuidas kaardistada oma tööandja brändi, siis loe selle kohta siin.

Teisipäev, 2. mai 2017

Diagnostika tööandja brändile

On sul olnud olukorda, kus kuulutad välja konkursi, aga sobilikke kandidaate pole ollagi või mis veelgi hullem, pealtnäha eduka konkursi lõpus valituks osutunud kandidaat loobub pakkumisest.
Jama lugu küll, aga ega süüdlast pole vaja kaugelt otsida – põhjuseks on sinu tööandja bränd. Seda on kindlasti valus kuulda, eelkõige kui oled siiani end unistuste tööandja nominendiks pidanud. Aga alustame otsast: nii nagu doktor peab enne ravikuuri määramist sulle diagnoosi panema, nii tuleb tegeleda ka tööandja maine teemaga. Esmalt tuleb läbi viia ikka olukorra kaardistamine ja alles seejärel vaja valida kas parendamine või parandamine.

Enne kui hakkad olukorda kaardistama võiks kujundada juhtrühmapoolse nägemuse sellest, millisena te tahaksite, et potentsiaalsed ja olemasolevad töötajad teid tööandjana teaks ja tunnetaks.

Järgmine peatus: uuringud. Uurima peaks:

Potentsiaalseid töötajaid. Kõiki inimesi küsitleda ei jõua, seega oleks mõistlik enne uurima hakkamist kaardistada, keda nähakse potentsiaalsete töötajate ehk sihtrühmana. Sihtrühmaks võivad olla näiteks teatud eriala tudengid,  ettevõttega samas asulas elavad ja töötavad inimesed või mõni muu konkreetne tööturu grupp.
Sihtrühma kuuluvatelt tuleks küsida eelkõige, kuidas nad täna tööandjat näevad ning millised on nende ootuses oma tulevasele (unistuste) tööandjale.
Uuringut võib läbi viia ühekordse ankeetküsitlusena sihtrühma hulgas, et kaardistada olukord ning plaanida tegevuskava. Lisaks oleks mõistlik taolist uuringut iga paari aasta tagant korrata.
Täiendavalt võiks osaleda erinevatel tööandja maine konkurssidel (nt Unistuste tööandja) ja uuringutel (näiteks Instar EBC tööandja maine uuring).
Potentsiaalsete töötajate uuringute eesmärk on eelkõige kaardistada, kuidas ettevõtet näevad täna sihtrühma kuuluvad inimesed ehk milline tundub tööandja ettevõttest väljapool.

Ettevõttesse kandideerivaid inimesi. Iseenesest ei pea kõiki kandidaate küsitlema, piisab uuringu läbiviimisest vestlusele kutsututega.
Kandidaatidelt tuleks küsida eelkõige, kuidas nad ettevõtte töökuulutuseni jõudsid, mis neid selle puhul kõnetas, miks otsustasid ettevõttesse kandideerida ja miks soovivad ettevõttes töötada.
Kuigi taolist kaardistamist võib läbi viia ühekordse üritusena soovitaksin mina need küsimused lisada edaspidi intervjuu vormile ja neid edaspidigi kõigilt kandidaatidelt vestlustel küsida.
Kandidaatide uuringu eesmärk on eelkõige kaardistada seda, kuidas kandidaadid on ettevõtteni jõudnud ja mis neid ettevõtte puhul kõige enam kõnetab.

Organisatsioonis töötavaid inimesi. Paljudes ettevõtetes viiakse läbi töötajate rahulolu-uuringuid, miks mitte põimida sinna ka selliseid küsimusi, mis aitavad hinnata tööandja mainet. 
Selleks, et teada saada oma töötajate soovitusindeks, võiks neilt uurida kuivõrd soovitaksid nad tööandjat oma sõpradele või tuttavatele. Et soovitusindeksist saaks tööriist, millega midagi ka ette võtta saaks, tuleks juurde uurida kahte täiendavat valdkonda: mis on need põhjused, miks nad täna ettevõttes töötavad ja mis paneks neid ettevõtet veelgi enam oma sõpradele soovitama.
Töötajate rahulolu-uuringuid viiakse üldjuhul läbi kord aastas (mõnes ettevõttes sagedamini, mõnes aga üle aasta). Soovitusindeks võiks olla miskit, mida iga kord rahulolu-uuringuid läbi viies oma inimestelt uurite.
Kuigi oma töötajate hulgas uuringute läbiviimisel on ka palju teisi eesmärke, aitab soovitusindeksi kaardistamine aru saada, kuidas ettevõtte töötajad tööandjat näevad ja hindavad ning mis on need põhjused, miks nad ettevõttes töötavad.

Sinu ees on nüüd kaks pilti. Esimene on pilt sellest, millisena näevad tööandjat tänased ja võimalikud töötajad ning teine on pilt sellest, millisena näevad või sooviksid näha seda juhid. Sellest, kui palju need pildid üksteisest erinevad või teineteisele sarnanevad sõltub, kas ja kui palju pead tegelema olukorra parendamise või parandamisega.
Olenemata tööturu olukorrast tuleb meil mõista järgmist: selleks, et saada endale sobilikke töötajaid tuleb omada tugevat tööandja brändi.
Kas sina tead, milline on sinu tööandja bränd nii potentsiaalsete kui ka tänaste töötajate hulgas?

Võta minuga julgelt ühendust, kui tundsid, et tänane teema sind eriti kõnetas või tekitas lisaküsimusi. Jäta julgelt oma kommentaar jagades kogemust värbamiste või tööandja brändi kaardistamiste teemal.

Pühapäev, 9. aprill 2017

Uus töötaja: uju või upu

Ettevõttes toimus konkurss, tehti valikuid ja jõuti sobiliku inimeseni, kellele tehti pakkumine, mille inimene ka suure õhinaga vastu võttis. Esimese töönädala lõpuks oli ta aga veendunud, et ei sobi selle organisatsiooniga. Talle tundus, nagu poleks ta oodatud olnud ja ta segab oma pidevate küsimusega teisi. Ta otsustas ettevõttele veel ühe võimaluse anda, aga teise töönädala lõpuks oli tal otsus tehtud ja reede õhtul lahkumisavaldus sisse antud.
Usun, et mitmedki on olnud töökohta vahetades eelkirjeldatuga sarnases olukorras või näinud uute kolleegide pealt, kuidas nood on abitult tundmatusse vette visatud. Ja uppunud.
Esimese 40 tunni jooksul kujuneb uuel töötajal arusaam ja tunnetus organisatsioonist. Selleks, et kogemus kujuneks positiivne ja see esimeste töönädalatega ei lõppeks, on mõistlik kohe peale sobilikule kandidaadile pakkumise tegemist alustada ka tema sisseelamisprogrammiga.

Sisseelamisprogrammid on organisatsiooniti erinevad. Erinev on nende sisu ja kestvus, mis sõltuvad eelkõige nii organisatsiooni enda kui ka ametikoha komplekssusest. Kuna ametikohtadele esitatavad nõuded ja rollid on erinevad, siis soovitan organisatsioonidel omada erinevaid sisseelamisprogramme, kus:
- Keerulisemate ametikohtade puhul oleks ajalises plaanis välja toodud, mida ja millal teha tuleb ning kes vastutab/toetab.
- Lihtsamate ametikohtade puhul piisaks aga lihtsamast kontrollnimekirjast, mis aitaks tagada, et kõik olulisemad tegevused saaksid kaardistatud ja midagi olulist ei ununeks.  Samas, ka koristaja vajab tööle tulles sisseelamisprogrammi, alates organisatsiooni kultuuri ja protseduurireeglite tutvustamisest lõpetades erinevate juhendamiste ja koolitustega.

Selleks, et mõista sisseelamispogrammi olemasolu vajalikkust ei pea ootama uue kolleegi „uppumist“. On ju siiski programmi eesmärk inimest toetada - et ta tunneks end oodatuna, teaks mida, millal, kus, kellega ja miks tegema peab.
Ratast pole vaja leiutama hakata – internetis on palju erinevat materjali ja erinevate organisatsioonide lugusid, millest õppida. Seepärast toongi siinkohal välja kahe tuntud ja ihaldusväärse tööandja lood – ehk leiad miskit, mis sind kõnetab ja mida kasutada saad.

Disney lugu
Enne, kui uued osatäitjad (jah, Disney kutsub oma töötajaid osatäitjateks) tööle asuvad, tuleb neil kõigil Disney Ülikoolis läbida programm „Disney Traditsioonid“. Tegemist on koolitusega, kus tutvustatakse Disney ajalugu, räägitakse klienditeenindusest, hüvedest, väärtustest (sh neljast võtmest ehk teenindusstandardist, milleks on ohutus, viisakus, näitamine, tõhusus) jmt. Kuigi „Disney Traditsioonid“ on eelkõige nö klassiruumi koolitus, ei ole see pelgalt PowerPointi vaatamine, pigem on seal palju erinevaid arutelusid, mänge ja videote vaatamist. Peale lõunapausi sõidutatakse kõik koolitusel osalejad Disney lõbustusparki Magic Kingdom, kus neile antakse praktiline ülesanne: jälgida pargis töötavaid osatäitjaid ning märgata, kuidas nad oma töös kasutavad nelja võtit. Koolituspäev lõpeb aga väikese üllatusega: lõbustuspargist naasnud inimetele teeb üllatusvisiidi Miki Hiir, et jagada kõigile uutele osatäitjatele välja nende uued rinnasildid. Ilmselgelt kaasneb sellega palju elevust. Esiteks juba seepärast, et Miki Hiir on ise üks elevust tekitav tegelane, aga ka seepärast, et rinnasildid annavad inimestele piiramatu külastusõiguse Disney Pargis. Mis tähendab seda, et tihtipeale ei minda peale koolituspäeva mitte koju vaid hoopis oma uut töökohta nautima.

Starbucksi lugu
Starbucksil on oma uutele partneritele (jah, ka Starbucks ei kutsu oma inimesi lihtsalt töötajateks vaid kasutavad hoopisi nimetust partnerid) mitmeid erinevaid programme. Sisseelamisel tuleb partneritel läbida 24-tunnine klassiruumi koolitus, kus antakse ülevaade nii organisatsiooni ajaloost, kultuurist, sotsiaalse vastutuse programidest kui ka kohvimaailmast. Lisaks antakse uutele partneritele oma coach, kelle roll on uusi baristasid juhendada ja õpetada. Starbucksis on vigade vältimiseks kasutusel „Ütle, Näita, Tee“ (inglise keeles Tell, Show, Do) protsess. Coach’i roll on jälgida, et barista saab vastavasisulise koolituse, näitab talle ette, kuidas midagi valmistada. Seejärel saab barista võimaluse ise protseduurid läbi teha. Lisaks on baristade sisseelamisprogammis ka kohvi koolituse täringumäng „Drink Dice“ (eesti keelde keeruline tõlkida, aga nimetaks seda siis ehk lihtsalt täringumänguks). Kus täringut heites selgub, milliste kriteeriumite järgi (suurus, temperatuur, maitse jne) tuleks kohvijooki valmistada ning kuidas selline tellimus siis Starbucksi keeles kirja panna nii, et ka kolleegid sellest aru saaks, kui nad järjekordsele kliendile just talle meelepärast jooki valmistama hakkavad.

Pühapäev, 19. märts 2017

Tudengitest pensionärideni: erinevate põlvkondade värbamiskanalid

Tänased tööandjad on unikaalses olukorras: ühe katuse all töötavad koos viis erinevat generatsiooni: nii pensionile jäänud, aga siiski veel töötavad traditsionalistid kui ka tööturul esimesi samme astuvad Z-generatsiooni esindajad. Viimastest on meedias üha enam juttu: mida arvestada nende värbamisel, motiveeriva ja haarava keskkonna loomisel kui ka arendamisel. Samas ei saa me siiski lubada ainult ühele generatsioonile panustamist. Selleks, et edukad olla, peame tundma ja mõistma kõiki põlvkondi. Arvestada tuleb, et kõigil põlvkondadel on oma eripärad, nad on üles kasvanud eriajastustel ja erinevates keskkondades kasutades erinevat tehnoloogiat; seega erinevad nende tööharjumused aga ka see, mis kanaleid nad usaldavad ja kasutavad tööotsingul.

Viimasele keskendungi seekordse postituse kirjutamisel, tuginedes J.C.Meister ja K.Willyerd’i raamatule “2020.aasta töökoht“ ning 2016. aasta alguses oma värbamisblogi poolt Facebooki kasutajate hulgas läbi viidud uuringule, millele vastas ca 300 inimest.


Traditsionalistid (sündinud enne 1946. aastat, hetkel vanus 70+). Nende elukäiku mõjutasid ning neile iseloomulikku töökust, lojaalsust ja patriotismi kujundasid erinevad sõjad. Tegemist on põlvkonnaga, kus enamus on tänaseks siiski pensionil ja tööturult taandunud. Samas tuleb arvestada elanikkonna vananemisega ning võib öelda, et hetkel on vara veel selle generatsiooni esindajaid maha kanda.
Selle generatsiooni esindajad on inimesed, kes on kasvanud üles teadmisega: üks töökoht kogu eluks. Seega bingo-kandideerijaid nende hulgas praktiliselt ei leidugi ning tööjõu voolavus on suhteliselt madal, mis teeb neist praegusel tööturu maastikul suhteliselt turvalise leiu ühele heale tööandjale.
Kuidas jõuda traditsionalistideni? Suuri veebikampaaniaid neile korraldada ei ole ehk mõtet, kui kampaania pealkiri pole just „too vanaema meile tööle“. Minu senine kogemus näitab, et selle generatsiooni puhul töötab kõige paremini sõna levitamine suust suhu. Seega töötavad hästi oma töötajate soovitusprogrammid. Aga miks mitte kasutada ka traditsioonilist töökuulutuste avaldamise kanalit ehk ajalehte.
                                                                                    
Buumipõlvkond (sündinud aastatel 1946-1964, hetkel vanuses ca 50-70). Nende elu on suuresti mõjutanud televisioon, mis oli ehk üks suurimaid tehnoloogilisi saavutusi ja mõjusamaid kommunikatsioonivahendeid nende noorpõlves. Tegemist siis vanima generatsiooniga, kel on kokkupuude juba ka arvutite ja internetiga.
Selle põlvkonna esindajad suunati suuresti peale õpinguid tööle, seega ei ole nad oma karjääri algusaastail pidanud tööotsingutega väga vaeva nägema. Kuna juba 50+ vanuses inimestel on täna siiski tihti keeruline tööd leida, siis on see generatsioon võrreldes noorematega siiski keskmisest lojaalsem. Seega tänast tööturu kliimat arvesse võttes võiks arvata, et nad on suhteliselt ihaldusväärsed töötajad.
Kuidas jõuda buumipõlvkonnani? Kuigi ka selle põlvkonna esindajaid on sotsiaalmeedias, siis ei ole mõtet kogu värbamiskampaaniat sellel platvormil üles ehitada. Nemad otsivad tööd personaliotsingu portaalidest, kuulavad maad sõprade ja tuttavate kaudu, vaatavad ajalehe töökuulutusi ning otsivad ise huvi pakkuvate tööandjate kohta infomatsiooni. Kindlasti töötab ka töötajate soovitusprogramm, nagu ka kõigi teiste puhul, aga arvestada tuleb, et tööotsingute puhul on nad traditsionalistidest aktiivsemad ja kasutavad korraga mitmeid alternatiivseid kanaleid parima töökoha leidmiseks.

X-põlvkond (sündinud aastatel 1965-1976, hetkel vanuses ca 40-50). Tegemist on põlvkonnaga, kes hindab oma vaba aega väga kõrgelt ja kes tõenäoliselt töötab rohkem kui ühe tööandja juures, liikudes organisatsiooni, mis sobib kõige paremini nende eraelu ja tööalaste vajadustega. Tehnoloogia kasutamise poolest meenutavad kõige enam y-põlvkonda.
Kuidas jõuda X-põlvkonnani? Ka nemad otsivad tööd eelkõige personaliotsinguportaalide ja sõprade/tuttavate soovituste kaudu, lisaks uurivad pakkumisi aga ka huvipakkuvate tööandjate kodulehtedelt ning eelmisest põlvkonnast rohkem sotsiaalmeediast (eelkõige LinkedIni), vähem aga ajalehtede kaudu.

Y-põlvkond (sündinud aastatel 1977-1997, hetkel vanuses ca 20-40). Tegemist on hüperühendatud inimestega ehk põlvkonnaga, kes tunneb end digitaalses maailmas koduselt, kes vahetavad fotosid, saadavad sõpradele sõnumeid, teevad sissekandeid Facebooki ja vaatavad YouTube’i videosid ning tihtipeale seda kõike korraga. Lisaks on uurimuste kohaselt tegemist kõige sotsiaalselt vastutustundlikuma põlvkonnaga. 
Kuidas jõuda Y-põlvkonnani? Kuigi ka selle põlvkonna esindajad kasutavad töö otsimiseks nii personaliotsingu portaale kui sõbra soovitusi, siis võrreldes eelmiste põlvkondadega, ei ole nende puhul ühte või teist nö lemmikkanalit. Samas, eelmiste generatsioonidega võrreldes kasutavad nemad tööotsingutel rohkemaid kanaleid. Lisaks tuleb nende puhul arvestada, et on nad agarad sotsiaalmeedia kasutajad: just selle põlvkonna esindajaid on maailmas enamuses Facebooki kasutajate hulgas (just vanus 25-34). Arvestades Facebooki populaarsust Eesti kasutajate hulgas, siis tasub värbamiskampaaniad eelkõige seal kuvada.

Z-põlvkond (sündinud peale 1997.aastat, hetkel nooremad kui 20-aastased). Tegemist on põlvkonnaga, kes on kasvanud hüpervõrgustunud maailmas. Paljude jaoks neist on mobiiltelefon kõigi võimalustega multimeedia vahend, mis on korraga nii arvuti, videomängija, tekstisõnumisaatja ja telefon. Selle asemel, et fännata rokkstaare või mängida ise arvutimänge, nagu vanemad põlvkonnad seda teinud on, eelistavad nemad hoopis youtuberite jälgimist.
Kuidas jõuda Z-põlvkonnani?  Kuigi ka neid võib nii sotsiaalmeedias kui ka personaliotsingu portaalides tabada, siis veelgi suurema tõenäosusega jõuab nendeni läbi mobiilse värbamise ja YouTube’i. Viimast saab kasutada nii oma videopostituste tegemiseks kui ka läbi mõne tuntud youtuberi kaudu sõnumi edastamiseks ja nii töökoha kui ka tööandja enda reklaamimiseks.


Teisipäev, 21. veebruar 2017

Lahkumisintervjuu kui tööriist lahkuvate inimeste tagasivärbamiseks

Vestlesin mõne aja eest ühe personalitöötajaga, kes oli vastu võtnud uue väljakutse ning edasi liikunud järgmise tööandja juurde. Viimasel tööpäeval saatis juht ta teele järgmiste sõnadega: „Mine, saa kogemusi, vaata kuidas teised toimatavad... Kui ring täis, oled meie juurde tagasi oodatud!“. Olen veendunud, et taoline lahkumiskõne ei ole levinud just kõigis ettevõtetes. Seda just seetõttu, et mitmetel juhtudel peetakse lahkuvaid töötajaid reeturiteks, kes on läinud parematele jahimaadele. Eriti madala kriitikataluvusega on siinkohal just Eesti juhid, kes ei suuda oma uhkst alla suruda ja löövad tihtipeale lahkuva töötaja puhul ukse pauga ta selja taga kinni ja keeravad lukku ka veel.
Ometigi võiksid paljud lahkuvad töötaja olla suurepärased kandidaadid, keda tagasi oodata.
Lahkuva töötaja reeturiks pidamine pole omane muidugi ainult Eestile. Seda on olnud ka mujal, kus personalivärbamise strateegias pole kohta lahkuvate töötajatega tegelemisele, sh nende tagasikutsumisele või ümberveenmisele.

Tööjõuturu olukorrast tulenevalt on taoline käitumine õnneks aga muutumas ja lahkuvaid töötajaid nähakse siiski kui tuleviku potentsiaali. Nad on ju inimesed, kes tunnevad meie organisatsiooni, meie kultuuri, teavad kolleege ja seda kuidas asjad ettevõttes käivad – seega on suutelised kiiresti sisse elama ja ettevõtte heaks panustama hakata.

Seega, kui oled valmis lahkuvat töötajat tagasi tööle palkama, siis jagan sinuga siinkohal kolme mõtet, kuidas seda edukalt teha:

1. vii läbi lahkumisvestlus!
Uue inimese värbamine on alati seotud kulude ja täiendavate riskidega, seega oleks mõistlik lahkuva inimesega läbi rääkida, eriti olukorras, kus lahkuva inimese näol on tegemist ettevõtte jaoks „kõrge potentsiaaliga talendiga“. Kui tubli inimene on avaldanud soovi uutele jahimaadele siirduda, siis tasuks enne asendaja värbama hakkamist uurida, kas on miskit, mida saad teha, et inimene oleks valmis jääma.
Selle mõtte peale teatas aga üks juht, kelle talent oli lahkumas: „Mina lunima ei hakka!“ Ja ei hakanudki, isegi lahkuisvestlust ei viinud läbi.
Isegi, kui oled lahkuva inimese peale veidi solvunud tasub uurida, miks ta lahkumas on. Kuna lahkuvad inimesed räägivad asjades avameelsemalt, siis võid saada tõesemat ülevaadet selle kohta, mida inimesed ettevõttes töötamisest tegelikult arvavad. Kui on näha kitsaskohti, siis tuleks tegutseda: talentide lahkumist ei saa täna keegi endale lubada.
Kindlasti uuri, kas ja mis tingimustel oleks lahkuv inimene valmis tulevikus ettevõttesse tagasi tulema. Ja kui õige aeg käes, siis võta aga julgelt temaga ühendust!

2. muuda lahkuv töötaja ettevõtte saadikuks!
Viimasel tööpäeva on mõistlik võtta kolleegid kokku ning läbi viia väike lahkumisüritus, et lahkuv kolleeg tänusõnadega teele saata. Paha ei tee ka väikese tänusõnadega e-kirja koostamine, mille võiks saata ettevõtte meililisti. Selline kiri näitab nii juhi suuremeelsust kolleegidele kui ka lahkuvale töötajale.
Anna lahkuvale kolleegile kaasa ka väike lahkumiskingitus. Kingitus võib olla mõni ettevõtte meene, aga võib ka ühiselt raha kokku panna ja kingituse osta.
Kui inimene lahkub ettevõttest positiivsete emotsioonidega, siis meenutab ta tööandjat heade sõnadega ka tulevikus. Seega muuda oma lahkuvad töötajad ettevõtte saadikuks!

3. tee talle sihtpakkumine!      
Järgmine hetk kui on vaja kedagi palgata ära kuuluta välja kohe uut konkurssi vaid kaardista, kas sellele kohale võiks sobida keegi endistest kolleegidest – ehk on mõistlik talle otsepakkumine teha? Isegi, kui ta esimesel korral ära ütleb võib ta järgmine hetk olla olukorras, et soovib või peab tööd otsima ja siis meenub talle endine tööandja.
Lahkunud töötaja tagasikutsumisel on mitmeid positiivseid külgi: alates sellest, et ta tunneb ja teab organisatsiooni, kolleege ning protseduure, lõpetades sellega, et tema naasmine näitab kolleegidele, alati ei ole rohi mujal rohelisem!

Meie endised töötajad võivad olla ka meie tulevased töötajad. Seepärast on oluline teada, miks nad ettevõttest lahkuvad ja vaja läbi mõelda, kuidas nad teele saadame. See, millise muljega nad uksest välja astuvad kujundab ka ettevõtte mainet tööturul. Kui töötaja on kaasa saanud positiivsed emotsioonid, siis jagab ta oma sõprade ja tuttavatega neid, kui ta aga lahkub negatiivsete emotsioonidega, siis kindlasti ei jäta ta ka neid jagamata.



Lahkumisintervjuudest rääkisin ka 15.02.2017 toimunud Personalitöö Aastakonverentsil Headhunting'ust Exit -intervjuuni.

Pühapäev, 8. jaanuar 2017

Palveta või parenda: 5 võimalust värbamisprotsessi mõõdistamiseks

Koostasid töökuulutuse, ei saanud just selline, nagu oleks soovinud, aga mõtlesid, et pole hullu, on ju hullemaidki. Sinu kuulutus vähemalt kujundatud ja hakkab ehk paremini silma kui teiste tööandate omad. Avaldasid kuulutuse paaris portaalis ja kandidaate nagu tuli ka – polnud just parimad, aga selline ongi ju tänane tööturu olukord: ka teised tööandjad ei saa kandidaate; seega tuleks rahulduda sellega, mis tuleb. Enne lõpliku valiku tegemist palvetasid, et üks kaheks keskpärasest kandidaadist sobiks ikka värbavale juhile, muidu tuleb protsessiga otsast uuesti alustada, samas käed-jalad tööd täis. Palvetasid ka teist korda, kui valituks osutunud kandidaat soovis paar päeva mõtlemisaega enne kui oma otsuse teeb.

Kas tundus peaaegu tuttav lugu? Tänane tööturg on pannud värbajad olukorda: palveta või parenda oma värbamisprotsessi.
Keskpärane värbamistegevus toobki endaga kaasa keskpärased kandidaadid, kelle puhul ei jää palju muud üle kui palvetada. Kui tahad aga parimaid kandidaate saada, siis pead selleks oma värbamistegevusi pidevalt mõõdistama ja parendama.

Pakun seekord välja viis valdkonda, mis aitaks värbamisprotsessi mõõdistada:

Vakantside arv. Kui mikroettevõtte puhul taolisel mõõdikul ehk sisuline mõte puudub, on suuremate mõistlik omada vastavat ülevaadet nii nädala, kuu kui ka aasta baasil. Samas peaksid kõik mõtlema sellele, kuidas läheb konkurentidel. Kui sul läheb paremini, siis on see näitaja sellest, et teed õigeid asju. Kui neil läheb paremini, siis järelikult pead mõtlema, mida tööandjana valesti teed: kas on viga pelgalt värbamisprotsessis või asuvad probleemid hoopis sügavamal saades alguse sellest, kuidas ettevõttes töötajatega suheldakse, neid hoitakse ja motiveeritakse.
Värbamiskanali kvaliteet. Võib ju koostada atraktiivse töökuulutuse, kui aga avaldad selle vales kanalis, siis võid misiganes tuled ja viled sinna juurde lisada – see lihtsalt ei paista välja ning ei meelita ligi õigeid kandidaate. Kui teised tööandjad saavad kandidaate nende kanalite kaudu, kust sina ei saa, siis järelikult tuleb vaadata, mida teised teisiti teevad ja neilt õppida. Seepärast tasub alati mõõdistada ka värbamiskanali kvaliteeti ja selle sobivust ettevõttele. Kvaliteeti võib hinnata nii kandidaatide kvantiteedi kui ka kvaliteedi või ka näiteks tööle asunute arvu järgi.
Värbamiskulu. Värbamine on alati seotud kuludega. Värbamiskulu ei tähenda ainult töökuulutuse avaldamisega seotud kulutusi, see sisaldab endas ka nii värbajate (sh värbavate juhtide jmt) töötasusid, värbamismeeneid, väärvärbamist jpm. Mitu korda ühe reha otsa astuda ei ole mõistlik. Seega kui tuvastad, et teatud värbamistegevus sinu ettevõttes ei tööta, siis pole mõtet raha sellesse auku laduda. Kui hindad pidevalt erinevaid värbamistegevusi saad peagi aru, mis töötab ja mis mitte ning sellest tulenevalt saad langetada järgmisi investeerimisotsuseid.
(Värbamis)turunduse tõhusus ehk kui palju vaatamisi töökuulutus saab värbamisportaalis, milline on kodulehel asuva karjäärilehe külastatavus, kui palju jagamisi ja meeldimisi saavad sotsiaalmeedias avaldatud töökuulutused, kui palju uusi töötajaid tuleb tööle läbi töötajate soovitusprogrammi jne. Kui tulemused on kesised tasub peeglisse vaadata: see on otsene tagasiside sulle kui tööandjale ja sinu mainele tööandjana.
Värbamisprotsessi kvaliteet, mis on vahest ehk üks olulisemaid mõõdikuid aidates hinnata ja parendada ettevõtte värbamistegevust. Kui tulemused head ja rahulolu kõrge, siis järelikult oled teinud õigeid tegevusi. Tagasisidet saad nii kandidaatide kvaliteedi kui ka uute töötajate voolavuse näitajate kaudu (nt kui palju uutest töötajatest läbivad edukalt katseaja või kui paljud lahkuvad töölt 1.tööaasta jooksul). Lisaks on soovituslik uurida nii värbavate juhtide kui ka  kandidaatide, sh valituks mitte osutunud kandidaatide, tagasiside värbamisprotsessile. Arvestada tuleb, et see, millise kogemuse kandidaadid värbamisprotsessist saavad, seda jagavad nad ka oma tuttavatele andes nii omapoolse sisendi sinu tööandja maine kujunemisele. 

Seega kui soovid värvata parimaid kandidaate ja omada head tööandja mainet tuleb oma värbamistegevusi pidevalt mõõdistada ja parendada.