Pühapäev, 30. november 2014

Miks ja kuidas värvata Facebook'is

Kas sa tead, kus asuvad sinu potentsiaalsed kandidaadid? Milliseid kanaleid kasutavad nemad tööotsinguil, kas nad on tööportaalides, messidel või otsivad tööd ajalehtedest? Aga ehk on nad hoopis Facebook’is ja sa ei olegi varem selle peale tulnud, et neid sealt otsida?
Facebook on tänuväärne kanal: seal õnnestub tööandjatel tabada nii aktiivseid kui ka passiivseid kandidaate. Kuigi esmalt oli Facebook'i mõte pigem suhtevõrgustike loomine, siis üha enam näevad kasutajad selles ka töö otsimise kanalit. Ja kui vaadata nüüd seda, kui palju on Facebook’is erinevaid töö otsimise/töö pakkumise gruppe loodud, millest enamusel on ka päris korralikult jälgijaid, siis on see tõestus sellest: tööotsijad on Facebook’is.

Facebook’i saad tööpakkumise kanalina mitmeti kasutada: võid oma tööportaali lisatud töökuulutuse lihtsalt Facebook’i jagada, võid panna töökuulutuse oma Facebook’i lehele ja sealt seda jagada või teha Facebook’i oma organisatsiooni värbamislehe nagu Eesti Kaitsevägi seda leidlikult teinud on!

5 põhjust, miks selline värbamisleht Facebookis hea on:
1) Aitab kasvatada organisatsiooni tööandja brändi tuntust. Lisaks töökuulutustele saad sinna lisada erinevaid lugusid organisatsioonist ja töötajatest, just nii saad sa tugevdada oma tööandja brändi.
2) Aitab sul oma tööandja brändi kommunikeerida nii olemasolevatele töötajatele kui ka potentsiaalsetele kandidaatidele.
3) Aitab ligi meelitada nii aktiivseid kui ka passiivseid kandidaate
4) Aitab sihtida konkreetset sihtrühma – kasutades näiteks postituste võimendamist saad ise valida millisele sihtrühmale sinu tasulised postitused lähevad.
5) Aitab eristuda: Eestis on veel väga vähe tööandjaid, kellel on oma Facebook'i värbamisleht!

10 näpunäidet, mida oma Facebook’i värbamislehe puhul jälgida:
1) Jälgi seal oma üleüldist brändingut ja hoia stiililt see sarnane oma kodulehe ja ettevõtte Facebooki lehega.
2) Kui sul on olemas oma värbamisvideo, siis on soovitav see kindlasti ka sellele lehele lisada.
3) Lisaks töökuulutuste postitamisele, tuleks sinna postitada erinevaid lugusid ja fotosid töökeskkonnast ja töötajatele suunatud tegevustest (nt ühised spordivõistlustel osalemised, pinksilauad kontoris jne).
4) Hoia postitused lühikesed – keegi ei viitsi pikki artikleid lugema hakata!
5) Kutsu iga postitusega inimesi neid kas jagama või meeldivaks lisama – nii saad oma tuntust kasvatada ja jõuad üha rohkemate kasutajateni!
6) Julgusta oma töötajaid lehte meeldivaks lisama ja postitusi jagama – ka sinu oma töötajad aitavad sul lehe tuntust kasvatada ja jõuda samuti rohkemate jälgijateni!
7) Jälgi lehe statistikat: nii saad aimdust sellest, kes on sinu lehe jälgijad, mis neid rohkem kõnetab ja milliseid lugusid peaksid rohkem postitama, et inimesed tunneksid end sinu lehega rohkem seotud olevat.
8) Esita küsimusi – nii paned inimesi rohkem kaasa rääkima ja kaasa mõtlema, mis jällegi aitab sinu lehe tuntust tõsta.
9) Vasta julgelt inimeste küsimustele ja kommentaaridele, ära peida pead jaanalinnuna liiva alla arvates, et nii probleemid kaovad.
10) Määra lehele vastutajad, kes genereeriks ja toimetaks lugusid ning paneks need ettevõtte-keelde.

Soovitused sotsiaalmeedias värbamiseks:
- kui sinu ettevõttel ei ole veel lehte Facebook’is siis loo see ja alusta esmalt läbi selle värbamissõnumite edastamisega.
- või loo oma Facebook’i värbamisleht kuna nii eristud igal juhul!
- järgi minu 10 nõuannet ning heida pilk kindlasti peale Eesti Kaitseväe värbamislehele, sealt saad palju mõtteid ja nippe.


Kui sa arvad, et sellest postitusest võiks mõnele su sõbrale või tuttavale kasu olla, siis jaga seda ja anna oma "like"!

Pühapäev, 23. november 2014

Seadusepügalad, millega tuleb arvestada töökuulutuste koostamisel!

Mis siis muudab töökuulutuse atraktiivseks? Kuigi vastuseid sellele küsimusele on palju ja erinevaid, on üheks põhiliseks näitajaks siiski korrektselt koostatud ja seadusi järgiv töökuulutus!
Töökuulutus, mis paneb piirangud töötaja soole, vanusele jmt piirab tunduvalt potentsiaalsete kandidaatide ringi, mistõttu võid konkursi lõpuks nentida fakti, et sobiv inimene jäi leidmata.

Kui töökuulutuse puhul võiks mõelda, et ei olegi nagu väga palju seadusi ja eeskirju, mida järgida, siis võta näpust: tegelikult on hulganisti erinevaid nõudeid ja asjaolusid, mida tuleb kuulutust koostades arvesse võtta; tooksingi mõned alljärgnevalt välja:

Keelatud sooline eelistamine. Väga levinud on kuulutustes fraas „Töö sobib meestele....“ või „Pakume tööd naisterahvale...“.
Sooline eelistamine võib erandida olla aktsepteeritud juhul, kui sugu on kutsetegevuse olemuse tõttu oluline ja määrav nõue, näiteks kui otsitakse naisbaleriini.
Euroopa Kohus on seisukohal, et lubatud on ka relvajõudude, ühiskondliku julgeoleku (st teatud politseitööde) ja vangla ülemvalvuri puhul sooline eelistamine.
Seega ei ole põhjendatud nt klienditeenindaja puhul eelistatud soo välja toomine töökuulutuses.

Keelatud on ka vanuseline eelistamine. Mõningatel juhtudel on kuulutustesse lisatud, et oodatakse nt „Vanust alates 27 aastat....“ või „otsitakse kuni 50-aastast naist...“.
Vanuse alampiir on teatud ametikohtade puhul täitsa seadusest tulenev, nt kui inimene soovib turvatöötajaks hakata, peab ta olema vähemalt 19-aastane, soovides töötada aga turvajuhina on vanuseline alampiir 21.
Kui ettevõte on lisanud vanuse alampiiri töökuulutusse, kuna arvab, et sobival kandidaadil peaks olema kindlasti teatud eelnev töökogemus, siis sellisel juhul ei tasuks välja tuua inimese vanust vaid pigem oodatav töökogemus aastates.
Vanuse puhul on aga ka muid näitajaid, mida tuleks arvesse võtta. Kui pakkuda tööd noortele, sh alaealistele, siis nende kohta kehtib hulk igasugu reegleid (alates töö- ja puhkeaegadest, koolikohustuse täitmisest, lõpetades kooskõlastuste ja lubadega), mida tuleks kindlasti juba värbamisprotsessis arvesse võtta.

Üldjuhul ei ole lubatud ka foto küsimine töökuulutuses. Kuigi, jah, olen täitsa huvitavaid kuulutusi kohanud. Näiteks mõne aja eest jäi silma töökuulutus, kus koka (kusjuures ei olnud nn šõu-kokk) ametikohale kandideerijatelt oodati CVd fotoga.
Foto küsimist peetakse õigustatuks sellistel ametikohtadel, kus välimus on määrava tähtsusega, nt modellidel või teatud filmirollidesse kandideerijatel.

Andmekaitse Inspektsioon (AKI) ei pea aga üldjuhul põhjendatuks hobide küsimist, seda nii töökuulutuses kui  -vestlusel ja eelkõige seetõttu, et kahtlaseks jääb antud küsimuse õigustatud huvi. Juhul kui on olemas konkreetne seos ametikoha ja hobi vahel, siis on leitud, et võib küsida. Kui aga seost ei ole, siis ei soovitata seda küsimust ka esitada. Milles siis probleem? Kui näiteks inimese hobiks on motokrossi sõitmine, siis on tal keskmisest suurem risk vigastustele ning seetõttu võib ta tihedamini töölt puududa, mistõttu tööandja ei pruugi sellist inimest antud tööle võtta.

Kuigi keelatud on diskrimineerimine veel ka rassi, rahvuse, usuliste vaadete, perekonna seisu jne tõttu, siis võiks öelda, et selliseid rikkumisi mulle küll silma ei ole jäänud.

Lugemissoovitused:
1) Soolise võrdõiguslikkuse seadus (seaduse leiad siit), kui aga soovid täpsemalt teada, mida seadusandja mõelnud on, siis tutvu siin kommenteeritud väljaandega. 
2) AKI juhendmaterjali leiad siit. Kuna materjal ise on päris mahukas – 86 lk, siis on koostatud kokkuvõtlik juhis personalitöötaja jaoks, selle leiad siit.
3) Töökuulutusi reguleerib õrnalt ka Töölepinguseadus (loe §11), millega saad tutvuda siin

Pühapäev, 16. november 2014

Muuda töökuulutus atraktiivseks: hakka mobiilselt värbama!

Kui 1994. aastal oli vaja uut töötajat värvata siis avaldati töökuulutus ajalehes, pandi teadetetahvlile või levitati infot tuttavate kaudu. 10 aastat hiljem ehk 2004.aastal oli aga tavapäraks saanud avaldada kuulutusi ka online portaalides või ettevõtte kodulehel. Täna, 2014.aastal, kasutab suur osa tööandjaid töökuulutuse avaldamiseks samu kanaleid, mida tegi kas 10 või 20 aastat tagasi, samas on tehnoloogia selle ajaga astunud edasi juba mitu pikka sammu. Kui 20 aasta eest ei olnud meist pea kellelgi mobiiltelefoni, siis 10 aastat tagasi oli meist enamus nende omanikud ning mobiilist oli saanud pea tavapärane tarbeese. Täna on aga üsna tavapärane olukord, et isegi algklasside lastel on juba nutitelefonid, mida mõnikord kasutatakse ka helistamiseks, mis aga tihti leiavad rakendust netis surfamisel ja muusika kuulamisel. Ja kui päris aus olla, siis ei suuda meenutada ühtegi inimest oma tutvusringkonnas, kellel on täna kasutusel veel nuppudega mobiiltelefonid (no kui natuke järele mõelda, siis mu vanavanematel tõesti nutitelefone ei ole).

Kui vaadata eeltoodud infot, siis on siiski üllatav, et Eesti tööandjad ei ole mobiilse värbamise sabast veel kinni haaranud ning sellega aktiivset algust teinud. Võiks ju öelda, et asi on selles, et inimesed ise ei ole altid mobiilsete seadmetega töökuulutusi otsima ja neid kasutades kandideerima. Samas lükkab sellise arvamuse ümber Kevin Walker Indeedist. Juhtusin nimelt hiljuti osalema Indeedi webinaril „Seize the mobile opportunity“, kus räägiti mobiilse värbamise teemadel ning toodi välja, et näiteks tööotsijad, kes otsivad tööd mobiilse seadmega, uurivad töökuulutusi palju rohkem ja põhjalikumalt kui veebis tööd otsivad inimesed. Lisaks toodi webinaril välja, et paljud mobiiliseadme kasutajad oleksid valmis mobiiliga kandideerima kui kandideerimine lihtsam oleks.

Samas on tööandjaid nagu näiteks Pizza Hut, kes on mobiilsele värbamisele ja uuendustele avatud. Pizza Hut on läinud lausa nii kaugele, et enamuse nende Manager of Digital Greatness töökuulutusest moodustaski QR kood, mis viis edasi videoüleskutseni YouTube’s (vt video allpool). Antud video annab ülevaate värbamisprotsessist, tuues välja, et iga intervjuu kestab 140 sekundit ning intervjueeritav võib endaga vestlusele kaasa võtta ainult nutiseadme ja isikut tõendava dokumendi.

Igatahes aitab selline põhiliselt QR koodist koosnev töökuulutust lisada värbamisprotsessi väheke mängulisust (peaaegu nagu aarete jaht): skännid koodi, jõuad YouTube, seejärel pead sooritama järgmise ülesande jne, jne.

Mobiilne värbamine hakkas huvitama ja mõtled, kuidas seda oma ettevõtte värbamisstrateegiasse sisse tuua? Kui nii, siis saad rohkem informatsiooni järgmisest Personali Praktikust, mis ilmub juba detsembris.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:
- kui soovid värbamisprotsessi lisada veidike mängulisust, siis koosta töökuulutus, millest suurema enamuse moodustab QR kood.
- kui soovid alustada väiksemate sammudega, võid lisada QR koodi ka traditsioonilise töökuulutuse juurde (vaata näidist siit).
- QR koodi või siis mobiilset värbamist soovitan kasutada eelkõige sellistel konkurssidel, kus inimese tulevane töö saab olema seotud nii sotsiaalmeedia, mobiilsete seadmete kasutamisega, turundusega, digimaailmaga jne.

Pühapäev, 9. november 2014

Kasuta oma töökuulutust oma ettevõtte loo rääkimiseks!

Kas tead, kuidas ja kui kaua üldse inimesed ühte töökuulutust loevad?
Eks lugemise kestvus muidugi sõltub töökuulutuse vormist ja sisust aga jääb see näitaja siiski üllatavalt väikeseks. Enamus inimesi, kes tööd otsivad usuvad, et uurivad töökuulutusi pikemalt, kui nad seda tegelikkuses teevad. 2013.aastal TheLadders’i poolt läbi viidud uuringus (täpsemalt saad lugeda siit), väitis tööotsijatest 37%, et uurivad töökuulutust alla 1 minuti, 44% väitis, et uurivad töökuulutust 1-5 minutit ning 19% arvasid, et uurivad töökuulutust suisa 5-10 minutit. Kui aga inimestele anti ette töökuulutused, siis selgus, et juhul, kui inimene peab vastavat tööpakkumist endale sobivaks, siis uurib ta seda 76,7 sekundit, kui inimene aga leiab, et tööpakkumine talle ei sobi, siis uurib ta seda kuni 49,2 sekundit.

Nimetatud uuringuga püüti mõista mida ja kui kaua tööotsija töökuulutuses loeb. Selleks kasutati tehnoloogiat, mis võimaldas hinnata inimese silma liikumist töökuulutusel.
Kõrval asuval pildil ongi kujutatud soojuskaarti, kus on näha, kui kaua ja mida inimene traditsioonilist töökuulutust uurib. Selgus, et tööotsija jaoks olid olulised: ametinimetus/töökuulutuse pealkiri, ettevõtte kirjeldus ja sellele järgnevad mõned read (nt esimesed read töökirjeldusest). Ka selgus, et inimesed ei pruugi pikki kirjeldavaid lauseid läbi lugema hakata ning loevad ainult lõikude algusi.
Kas uskuda seda uuringut või mitte on muidugi igaühe isiklik otsus, kindel on aga see, et töökuulutusi on erinevates portaalides tuhandeid ning kõikide sisusse pikalt süveneda ei jõuda.

Mida sellest siis õppida? Aga ikka ja jälle seda, kui oluline on oma töökuulutusega eristuda! Oluline on leida oma töökuulutusele eristuv pealkiri, millega kandidaatide hulgas silma jääda ning rõhutada neid näitajaid, mis antud otsingu puhul on kõige olulisemad. Nagu näiteks Domus Kinnisvara büroo oma kinnisvaramaakleri töökuulutusega teinud on rõhutades nõudeid kandidaadile. Kuna need pallikesed nõudmistega on pilku haaravad, siis usutavasti loevad kõik vähegi huvitatud tööotsijad need läbi. Kelles huvi tekitatud sai, hakkab uurima kuulutuses välja toodud muid andmeid ning leiab sealt seejärel ka põneva taustaloo ettevõtte nime kohta ja saab ka juhtnöörid, kuidas kandideerida, kust leida täiendavat informatsiooni ettevõtte kohta jne.


Soovitused töökuulutuse koostamiseks:
- eristu pealkirjaga, kuna atraktiivne pealkiri on just see, mis toob huvilised sinu töökuulutusega tutvuma ning on üks põhiline asi, mida kandidaadid töökuulutuste puhul alati loevad;
- „puust ette ja punaseks“ ehk rõhuta ja muuda silmapaistvaks just need tingimused, mis antud otsingu puhul olulised on;
- lisa oma lugu. Kui potentsiaalses kandidaadis huvi tekitatud, siis püüa ta lõplikult oma konksu otsa mõne erilise looga, nt nagu Domus Kinnisvara on kuulutuse lõppu lisanud: „Domus tähendab ladina keeles nii peret kui maja....“

Pühapäev, 2. november 2014

Vii sobiva inimese otsinguks läbi esseekonkurss!

Arvestades, et olen oma blogi teinud juba üle üle aasta ning kirjutanud rohkem kui 50 erinevast eristuvast töökuulutusest ning jaganud nende osas tarkuseteri, siis tekib küll küsimus, kas tõesti on veel midagi uut ja põnevat, millest kirjutada. Uskumatu, aga tõsi – on küll! Nagu näiteks see möödunud nädalal avaldatud HR Factory personalikonsultandi töökuulutus, mis on traditsiooniliselt ebatraditsiooniline ning on välja tulnud uuendusliku lähenemisega kuulutades välja esseekonkursi teemal: „Millised on personaliteenuste trendid ja väljakutsed Eestis?“

Eriti põnevaks teeb kuulutuse muidugi see, et kandideerivalt inimeselt ei oodata üldse CV’d, piisab lihtsalt esseest, mis tuleb ette nähtud ajal ja nõuetega saata tööandjale, kus esseede hindamisega hakkavad tegelema võimalikud tulevased kolleegid! Jällegi üks huvitav lähenemine, kus esmaoluliseks ei peeta niivõrd inimese senist elukäiku kuivõrd mõttelendu.

Miks siis lasta kandidaadil etteantud teemal CV kirjutada? Kuigi võiksin siin pikalt loetleda saadavaid kasutegureid, tooksin välja kolm põhilisemat:
1) Valdkonna tundmine. Aitab aru saada, kui hästi inimene on personaliteenuste maastikuga tuttav, kuivõrd tunneb trende ja on kursis Eesti personaliettevõtete väljakutsetega. Hea mõtteharjutus igal juhul, ka siis, kui inimene ei valda teemat ja kasutab internetti täiendava info otsimiseks või suhtleb teemaga rohkem kursis olevate tuttavatega.
2) Kirjutamisoskus, sh stilistika, õigekiri jne. Uskumatu, aga kuidagi on enamus täiskasvanuid kooli lõpus ära teinud küpsuskirjandi, aga sellegi poolest täiesti suutmatud kirjutama. Seega korrektselt kirjutatud ja viimistletud essee aitab hinnata, kuidas kandidaat ka tulevasel tööl kirjutamisega toime tuleb.
3) Eneseväljendusoskus ja arutlusvõime – kui hästi suudab inimene end väljendada, teema piires arutada ja probleemi käsitleda.


Soovitused töökuulutuse koostamiseks:
- mõtle oma personaliotsingu konkursiga veidi kastist väljapoole ning tee midagi tavapärasest erinevat, kuuluta kasvõi välja esseekonkurss, nagu HR Factory seda teinud on.
- otsides töötajat, kellelt eeldad väga head eneseväljendusoskust ja arutlusvõimet, kasuta ühe valikumeetodina esseed, millega saad hinnata ka teema valdamist ning kirjutamisoskust.
- eristu! Teisitimõtlejaid on juba mitu, kes deklareerib, et kõik CV’d, millele ei eelne telefonikõnet, lähevad prügikasti, kes eelistab CV’le esseed– mõtle järgmist konkurssi korraldades, mis on antud ametikoha puhul oluline ja vaata, kas sul on üldse CV’d tarvis või saad inimese esmast sobivust kuidagi teisiti ka hinnata?