Teisipäev, 13. detsember 2016

„Kui tervet rehkendust ei jõua, tee pool...“

See õpetaja Lauri tarkus aga personail värbamises ei tööta. Seda eriti 2017. aastal.  Detsembris teatas Statistikaamet, et vabade töökohtade arv on viimase kümnendi suurim – suisa 11000 vaba kohta. Selline olukord tööjõuturul paneb värbajatele varasemast veelgi suurema surve: kuidas ja kust siis ikkagi leida sobivaid töötajaid? Seega selleks, et ka 2017.aastal töötajaid leida, tuleb värbamistegevused põhjalikult läbi mõelda, olla kursis viimaste trendidega ja muutuda professionaalseks värbajaks. 
Millega siis 2017.aastal eriti arvestada?

Tööandja bränding mängib olulisemat rolli kui kunagi varem. Kui keegi sind ei tunne, siis kuidas nad teavad sinu ettevõttesse kandideerida – seega ettevõtte peab tööandjana teada ja tuntud olema, muidu inimesed lihtsalt ei kandideeri. Mis tähendab, et oma tööandja brändile peavad organisatsioonid rohkem mõtlema hakkama. Aga mõtlemisest üksi ei piisa,  tuleb ka tegutseda. Tuleb töötada nii oma sisemiste protseduuridega, mis toetaks töötajate rahulolu ja pühendumist organisatsioonile, kui ka välise kuvandiga, mis aitaks tagada organisatsiooni tuntust ja seeläbi tooks konkurssidele ka sobilikke kandidaate.

Oluliseks saab siinkohal eristumine. Kui sa ei eristu, siis pole sind olemas – sinu tööpakkumine lihtsalt ei jää nende 11000 hulgast silma. Eristuda saab läbi erinevate värbamistegevuste, alustades siinkohal töökuulutustest. Üks võimalus eristumiseks on läbi innovatiivse töökuulutuse, mida kinnitas ka siin blogis aasta alguses läbi viidud uuring, kus ainult 18.06% vastajatest tõi välja, et selline kuulutus jätaks neid külmaks. Lisaks uuenduslikkuse kasutamisele tuleb töökuulutuse atraktiivsemaks muutmisel kasutada ka teisi meetodeid, millest üks on töötasu lisamine töökuulutusele. Töötasude avalikustamine toob endaga muidugi kaasa selle ohu, et hakatakse üksteisest üle pakkuma ja seega läheb taas lahti palgaralli. Kes soovib, et inimesed kandideeriksid ettevõttesse ka muudel põhjustel kui atraktiivne töötasu pakett, võiks kaaluda töö eesmärgi lisamist töökuulutusse (sellist lahendust on läbi aastate kasutanud Sirje Tammiste büroo, kelle ühe stiilinäitega saab tutvuda siin). Töö eesmärki saab tutvustada läbi erinevate sloganite või lugude: mida siis teevad meie töötajad, kas nad laovad lihtsalt müüri või ehitavad katedraali?.

Täna töötavad organisatsioonides koos viis erinevat põlvkonda, kes kõik tahavad erinevad asju, seega ilmselgelt saab üheks väljakutseks paindlikkus. Me räägime siinkohal paindlikkusest, mis puudutab erinevate sihtrühmade värbamist, kui ka paindlikkusest, mis puudutab töötajatele just neid kõnetava väärtuspakkumise loomist. Vähesed saavad lubada ühele või kahele generatsioonile panustamist. Ülejäänud peavad aga keerulisest olukorrast tööjõuturul tulenevalt oma personalijuhtimise strateegiad üle vaatama ja need sihtrühmade osas paindlikumaks muutma.

Ja lõpetuseks vastutustundlikkus. Ühed tahavad olla, teised peavad olema vastutustundlikud. Vastutustundlikud tööandjad on saamas normiks ja kui see tänaseks ei ole sinu organisatsiooni DNAsse kinnistunud, siis peab see juhtuma lähiajal. Vastutustundlikkus algab erinevatest tegevustest, sh sihtrühmapõhine värbamine (nt erinevad generatsioonid, võõrtööjõud, vähenenud töövõimega inimesed), ühised heategevusprojektid (nt Annetame aega), vastutustundlikkud märgised ja organisatsiooni arendamised (nt Pere- ja töötajasõbraliku tööandja mudeli märgis). Kui tahad silma jääda ja olla tööandjaks Y-generatsioonile ehk generatsioonile, kes hindab varasemates enam vastutustundikkust, siis pead muutuma vastutustundlikuks tööandjaks.

Kokkuvõtteks. 2017.aasta pakub värbajatele suuri väljakutseid ja selleks, et edukas olla tuleb tegevused läbi mõelda ja need eeskujulikult sooritada. Pool rehkendust siin ei aita, tuleb teha terve rehkendus ja teha see korralikult!


Pühapäev, 27. november 2016

Kas Sinu värbamisprotsess tagab Sulle täna sobivaimad töötajad?

Kaadritöötajatest on saanud personalitöötajad, organisatsioonid sõdivad talentide pärast ja seisavad silmitsi väljakutsetega, mida toovad endaga kaasa uued tööturule sisenevad põlvkonnad ning uksest ja aknast sisse murdev tehnoloogia. Sellele vaatamata on mõned personalijuhtimise praktikad ikka veel sellised, mis neid arenguid väga tõsiselt ei võta. Kui töötajaskonna puhul mängib üha suuremat rolli nii inimeste omavaheline kui nende sobimine organisatsiooni kultuuriga, siis kas me ikka arevestame seda oma tänastes värbamis- ja valikuprotsessides?

Sobilike kandidaatideni aitab jõuda eelkõige läbimõeldud värbamistegevus ja –kommunikatsioon, mille hulgas on nii atraktiivne ja asjaohane töökuulutus, värbamismaterjalid, kodulehe karjäärirubriik jpm. Lisaks eeltoodule on määrava tähtsusega aga ka värbamissõnum!  Kui sa ei otsi just ajukirurgi ja oled ise valmis pigem uut kolleegi koolitama, siis ehk ei ole mõtet töökuulutusse lisada magistrihariduse ja eelneva 10-aastase töökogemuse nõuet. Mis sellest, et kõik teised seda teevad! Kui sinu jaoks on pigem oluline inimese suhtumine ja sobivus organisatsiooni kultuuriga, siis tasub töökuulutus vastavalt sõnastada ja kujundada.

Võtame näiteks ühe ettevõtte, kus innovatsioon on inimeste meeltes ja südames. Ilmselgelt otsivad nad kolleege, kes jagavad samu väärtusi. Seega tuleks sobilike kandidaatide ligimeelitamiseks koostada out-of-the-box töökuulutus, mis eristub teistest nii oma sõnumi (sh sõnakasutuse), väärtuspakkumise kui ka disaini poolest. Kui nüüd soovitud kandidaadid on ühe kõneka kuulutusega ligi meelitatud, siis järgmine etapp on nende hulgast selle kõige sobivama väljavalimine. Üldjuhul on intervjuude puhul levinud struktuur järgmine: esimese kohtumise viib läbi värbaja ja teise kaastakse värbav juht. Meeskonda ja organisatsiooni sobimise hindamiseks oleks mõistlik kasutada aga ka kolmandat varianti ehk meeskonna või värbamiskomisjoni intervjuud.

Möödunud suvel sattusin tuttava soovitusel lugema Google raamatut „Work rules!“ (autor Laszlo Bock, Google personaijuht), kus kirjeldati seda, kuidas toimuvad tööintervjuud Google’s. Kui esmapilgul tundus nende suhtumine võõras ja vahest isegi ehk jabur, siis peale esmast seedimist hakkasin nende kontseptsiooni hindama ja armastama, kui nii võib öelda. Nimelt ei saa Google’s valikuotsuseid teha värbav juht vaid selleks on moodustatud eraldi värbamiskomisjon, mis aitab tagada personali valiku protsessi objektiivsuse. Taoline lähenemine toimub kummaline: ma olen ju juht ja tahan endale ise oma meeskonna kokku panna, eks? Miks ma aga peale seedimist oma mõttemaailma muutsin? Lihtne – tegemist ei ole juhi oma OÜ või AS’ga. Ei tööta meeskond ju mitte juhi vaid ikka organisatsiooni heaks. Seega, kui otsitakse kandidaati, kes sobiks nii meeskonna kui organisatsiooni kultuuriga tasuks järgmine kord läbi viia ka meeskonna intervjuu, sest:
- nii saad hinnata kandidaadi sobivust teiste meeskonnaliikmetega, eelkõige just koostööalast aga ka suhtlemisalast sobivust ja meeskonnas käitumist.
- nii saad anda kandidaadile hea ülevaate nii tulevastest meekonnaliikmetest kui ka organisatsiooni kultuurist.
- nii tagad võimalikult objektiivse valiku, kuna hindamist viivad läbi ja kandidaati ning tema käitumist intervjuul hindavad mitmed erinevad inimesed, kellega ta tulevikus koos töötama hakkab.
- tänu ühisele valimisele on tagatud kandidaadi kiirem ja parem sisseelamise protsess töökohal, kuna valiku protsessis on osalenud ka teised meeskonnaliikmed, kes tunnevad valikus nii oma panust kui ka vastutust.
- nii tagad inimese parema sobimise nii organisatsooni kultuuri kui ka meeskonnaga, mis tähendab, et organisatsioon hoiab kokku ressursse, mis kuluks võimalikule väärvärbamisele ja mille tulemusel tuleks hiljem värbamisportsessiga uuesti alustada.

Seega, järgmist värbamisprojekti läbi viies hinda, mis on uue kolleegi puhul oluline ja disaini sellest tulenevalt oma värbamis- ja valikuprotsess!

Pühapäev, 16. oktoober 2016

Värbamine kui mäng!

Mängud on meie elus juba pisikesest peale ja meile ausalt öelda meeldib neid mängida. Ei ole mõtet siinkohal vaielda, sest usu või mitte, aga ka sulle meeldib kindlasti mõni mäng. Toon kolm näidet populaarsete mängude kohta:
(1) Pokemon GO, mis hullutas maailma möödunud suvel ja millega läksid lisaks lastele kaasa ka väga paljud täiskasvanud.
(2) Jää-ämbri väljakutse, mis 2014. aastal laineid lõi ja millega Facebookis läksid kaasa nii üksikisikud kui ka ettevõtted.
(3) Või hoopis tuntud kaardimäng Solitaire, mis on väidetavalt maailma kõige mängitum arvutimäng.

Kui mängud on nii populaarsed, siis miks me neid personalijuhtimises nii vähe kasutame? Võtame siis personalijuhtimise kõrvale ühe teise valdkonna: müügi. Meie endiga mängitakse pidevalt erinevaid müügimänge, alates kaupluste klienditeenindajatest lõpetades meie enda perearstidega – kõik üritavad oma kasu (reis, preemia, nänn vmt) saamise eesmärgil meid teatud tooteid ostma panna. Ja tihtipeale see õnnestubki.
Ka värbamine on müük. Me peaksime värbajatena kandidaadile müüma nii organisatsiooni, vakantset ametikohta kui ka värbavat juhti ning potentsiaalseid kolleege. Miks me siis siinkohal mängimisega nii tagasihoidlikud oleme?

Töö, sh värbamine, ei pea olema ainult tõsine, see võib olla ka fun, seega muudame värbamise mänguliseks! Kuidas seda siis teha? Võtame näiteks värbamispreemia, mida täna päris paljudes ettevõtetes töötajatele pakutakse – too sõber tööle ja kui sõber meil mõnda aega töötab, siis teenid selle eest lisatasu. Lisatasu ehk värbamistasu summad on ettevõteti erinevad; minule teadaolevad tasud jäävad 50-250€ vahele. Tavapäraselt jääb soovitamise info aga ainult teatud inimeste teada (värbaja, soovitaja, soovitatu ja uus juht).

Muudame nüüd aga värbamispreemia maksmine mänguks, kus mängijateks on soovitajad, kellel on võimalik üksteise vastu mängides võita erinevaid auhindu. Selleks oleks vaja:
(1) pakkuda juurde võistluslikkuse momementi. Kuna inimestele meeldib võistelda ja end teistega võrrelda, siis miks mitte luua juurde edetabel, kus on välja toodud, kui palju keegi sõpru soovitanud on ning kui palju on nö edukaid soovitusi. Edetabel teenib siinkohal mitut eesmärki: inimene, kes on kõige enam sõpru soovitanud saab endale au ja kuulsuse, teised kolleegid aga ei taha ju alla jääda ning hakkavad otsima võimalusi ja potentsiaalseid kandidaate keda omalt poolt tööle soovitada. Seega võidavad kõik, eelkõige aga tööandja, kes on oma töötajad ettevõtte värbajateks muutnud.
(2) Pakkuda auhindu. Olenemata sellest, kas täna tööandja värbamispreemiat maksab või mitte,  võiks kaaluda näiteks esikolmikule mingeid täiendavaid hüvesid või auhindu. Tunnustus/auhind sõltub muidugi sellest, kes meil töötavad ja mis neid kõnetab/motiveerib. Kui tegemist on esmatasandi töötajatega, kelle töötasu jääb tunduvalt Eesti keskmisele alla, siis nemad hindavad eelkõige rahalist auhinda. Samas, miks mite pakkuda näiteks õhtusööki perega või hoopis mõnda soojamaareisi kaaslasega.
(3) mõelda kommunikatsioonile, mis aitaks jõuda kõigi kolleegideni ehk võimalike värbajateni. Siinkohal saab kasutada mitmeid erinevaid kommunikatsioonikanaleid, alates SMS teavitusest töötajatele, meililistist, intranetist, sotsiaalmeedia suletud grupist lõpetades värbamismängu tutvustava video loomisega.

Kuigi esmapilgul võib tunduda taoline värbamismäng mõeldud just suurtele või keskmise suurusega ettevõtetele, saab seda veidi modifitseerides kasutada ka väikestes ettevõtetes. Oluline on teemale läheneda mänguliselt ja loovalt ning sobitada mäng just oma ettevõtte eesmärkidele.
Tere tulemast mängima!

Pühapäev, 11. september 2016

Värbaja - sinu ettevõtte visiitkaart!

Oma viimases kahes postituses olen välja toonud lugusid nende tegurite kohta, mis lisaks atraktiivsele töökuulutusele aitaksid tagada värbamisprotsessi tulemuslikkuse. Olgem ausad, tööandja võib välja mõelda igasugu protseduure, poliitikaid ja süsteeme, aga alati jääb inimfaktor ehk värbaja*, kes oma teadmatuse, ebaprofessionaalse käitumise või madala motiveeritusega võib kõik meie head kavatsused nullida.
*Värbaja ei tähenda ainult värbamisprotsessi läbi viivat personalitöötajat, värbajaks võib olla ka värbav juht või mõni muu töötaja, kes projekti läbi viib (nt sekretär).

Seekordses postituses tahangi sind panna mõtlema teemale: värbaja kui ettevõtte visiitkaart!
Värbamise ja valiku protseduur on otseselt seotud müügiga: me müüme töökohta, millele uut inimest otsime. Seega saab talentide ligimeelitamine ja palkamine meie ettevõttesse otseselt alguse meie värbajatest; kas sina tead: kui edukas müügimees sinu värbaja on?

Võtmeküsimus nr 1: miks värbaja ettevõttes töötab ja milline on tema enda töömotivatsioon? Kui värbaja on tänaseks organisatsioonist väsinud ja ei leia hommikuti põhjust tööle tulla, siis ei pruugi ta olla õige inimene, kes peaks kandidaatidega suhtlema. Kui aga tegemist on motiveeritud töötajaga, võib ta olla sinu ettevõtte särasilmseks saadikuks, kes tõmbab huvilisi magnetina ligi. Seega, järgmine kord kui oma ettevõtte värbamisi läbiviiva isikuga vestled küsi temalt, miks tema ettevõttes töötab ja vaata, mida ta sulle vastab. Arvesta, et sellise vastuse võivad saada ka kõik kandidaadid, kes seda tööintervjuu ajal värbajalt küsida võivad – kas see vastus on selline, mis kutsuks ettevõttesse tööle või pigem peletaks eemale.

Võtmeküsimus nr 2: millise kandidaadikogemuse värbaja loob? Ehk milline on tema suhtlusstiil ja suhtumine kandidaatidesse? Kandidaadid on täna nö jõupositsioonil ja enamus neist eeldab, et on VIP kandidaadid (eriti juhul kui tegemist on sihtotsingu kandidaatidega), kas me aga pakume neile VIP teenust? Iga kandidaat ootab normaalset suhtlust, seda alates hetkest, kui ta oma CV saadab ja värbajalt telefonikõne saab lõpetades meeldiva tööintervjuuga ning tagasisidega konkursi osas ja seda olenemata sellest, kas tegemist on positiivse vastusega või mitte.
Jah, ka kõige eeskujulikum värbaja võib on inimene ja võib teine kord eksida. Võib juhtuda, et ta näiteks hilineb asjade kokkulangemise tõttu tööintervjuule, aga siis ta vabandab, ta pakub kohvi või vett ja jagab ettevõttepoolseid värbamismaterjale ning teeb endast sõltuvalt kõik, et kandidaat end siiski oodatuna ja olulisena tunneks.

Võtmeküsimus nr 3: milline on värbaja professionaalne ettevalmistus? Kuna  personalivaliku protsessis on üheks suurimaks ohu allikaks just värbaja, kel puudub erialane ettevalmistus ja kes sellest tulenevalt võib käituda ebaeetiliselt, ebakompetentselt või ebaprofessionaalselt. Personalivärbamise- ja valiku protsessis on hulk erinevaid teemasid, mida värbaja peab teadma, alates seadusandlusest lõpetades sellest, kuidas küsida õigeid küsimusi. Selleks, et ettevõttest jääks ikka professionaalne mulje ja palgatud saaks just sobivaim kandidaat on oluline ka värbaja professionaalne ettevalmistus. Seega, kui sinu värbaja ei oma veel erialast ettevalmistust siis on just täna õige saata ta kooli, koolitusele või kutsuda appi mõni konsultant.

Parimad kandidaadid leiab, meelitab ligi ja palkab ettevõttesse eelõige professionaalne ja õige suhtumisega värbaja, seega ära alahinda tema panust: hoia, arenda ja märka teda!

Kolmapäev, 17. august 2016

Võti seisab väikestes asjades ehk mida lisaks atraktiivsele töökuulutusele tuleks värbamisprotsessis arvestada!

Atraktiivne töökuulutus annab igal juhul eelise: see tagab meile rohkem huvilisi ja seetõttu kindlasti ka suurema tõenäosusega tugevamad kandidaadid. Lisaks töökuulutusele tuleb aga arvestada muude teemadega nagu näiteks see, milline on minu kui tööandja maine tööturul, kuidas kandidaatidega suhtlen ja milline on kandidaadi teekond minu ettevõttes (täpsemalt saad selle kohta siit).

Eduka värbamis- ja valikuprotsessi võti seisab pisiasjades! Võtame näiteks Disney värbamiskeskuse, kus mõeldakse kandidaadi kogemusele juba tema maja sisenemise hetkest peale. Kui eelmises postituses tõstsin esile nende värbamiskeskuse ukselinki, siis tegelikult on neil lisaks ukselingile ka palju teisi tegureid, millega kandidaadile positiivset kogemust luuakse - näiteks läbib iga vestlusele tuleja sammastega eeskoja, kus sammaste otsas tervitavad majja saabujaid erinevad kullatud Disney tegelaskujud jpmt.

Lisaks eeltoodule mõjutab kandidaadi kogemust aga hulk muid tegureid, mis annavad täiendava eelise konkurentide eest. Seepärast soovitan järgmist töövestlust kokku leppides mõelda, kuidas saaksid midagi järgnevatest enda ettevõttes kasutada ja nii konkurentsieelise saavutada:
- kuidas ettevõte leida. Olenemata sellest, millise tööandja juures vestlus toimub, oleks intervjuud kokku leppides viisakas kandidaate täiendavalt instrueerida sellest, kuidas vestlusele jõuda (kui intervjuu toimub asukohas, mis on raskesti leitav) või millega arvestada parkimisel (kui tööintervjuu toimub kesklinnas ning kandidaadil võib saada väljakutseks parkimiskoha leidmine).
- SMS teavitus. Miks mitte saata kandidaadile 24 h enne vestlust meeldetuletus (nagu näiteks hambaarstid ja ka paljud teised seda täna teevad) vestluse toimumise kohta. SMS võiks sisaldada informatsiooni vestluse toimumise aja, asukoha ning intervjueerija (nimi ja ametikoht) kohta.
- kandidaadi vastuvõtmine kui ta ettevõtte territooriumile jõuab – näiteks paljudes ettevõtetes tuleb eelnevalt läbida turvakontroll või võtab inimesi vastu administraatorit: kas need inimesed on teadlikud, et ootame külalist, kas nad teavad, mida selle külalisega peale hakata ja kelle juurde suunata? Kui vastuvõttev inimene ei tea, mida kandidaadiga teha võib see kandidaadile jätta väga ebameeldiva mulje ning tunnetuse, et ta ei olegi oodatud. Seega veendu, et oled vastavad teavitused või instrueerimised läbi teinud!
- intervjuu läbiviimise ruum. Mõnes ettevõttes on olemas eraldi ruumid, mis ongi mõeldud tööintervjuu läbiviimiseks, paljudel aga sellist luksust ei ole. Kui vestlus toimub kas intervjueerija kabinetis või mõnes nõupidamiste ruumis, siis veendu, et teised kolleegid sinna juhuslikult keset vestlust sisse ei tormaks ja nii vestlust ei häiriks. Kui ettevõttes on kasutusel nõupidamisruumide broneerimissüsteem, siis ära unusta läbi selle ruumi broneerida, kui seda aga ei kasutata, siis võib kasutada lihtsamat võimalust ja riputada uksele sildi „Toimub intervjuu, palun mitte siseneda“.
- kohvi, tee või vee pakkumine. Kui vähegi võimalik, paku kandidaadile juua. Enne intervjuud on inimesed üldjuhul veidi närvis joogi pakkumine aitab veidi pingeid leevendada ja mõelda korraks muudele teemadele. Teiseks, aitab jook leevendada kuiva kurku ja sellest tulenevat ära hoida võimalikku köhatamist, mis võib jällegi kandidaadile lisapingeid tekitada. No ja lisaks on see ju ka lihtsalt kena ja viisakas inimesele juua pakkuda.
- kingituste tegemine. Ei, ära arva nüüd, et pead kandidaadile päriselt kingitusi tegema hakkama, see tunduks veider ja pigem kohatu. Küll aga saad vestlust reklaamimiseks kasutada kinkides kandidaadile ettevõtte ajalehe, mõne voldiku või muu materjali, mida tal hiljem põnev lugeda oleks – see on hea võimalus teistest tööandjatest eristumiseks, kuna hetkel teevad taolisi „kingitusi“ siiski ainult vähesed ettevõtted.
- aitäh! Ära unusta inimest peale vestlust tänamast. Elementaarne on seda teha vestluse lõpus ja eeldatavasti paljud tööandjad seda täna ka teevad. Küll aga ei ole väga levinud vestlusele järgnevalt ettevõttele kujundatud e-kaardi või SMSi saatmine, millega tänada kandidaati vestlusele tulemise ja meeldiva vestluse eest. Seega ütle kandidaadile "aitäh!"

Jah, eduka värbamisprotsessi võti seisab väikestes asjades! Suhtu neisse täie tõsidusega, vastasel juhul oled ikkagi olukorra ees, kus oled koostanud atraktiivse tulede ja viledega töökuulutuse, saanud hulga häid kandidaate ning nad seejärel oma edasise kommunikatsiooniga eemale peletanud.

Pühapäev, 24. juuli 2016

Uksenupust tööandja brändini ehk mida tuleks lisaks atraktiivse töökuulutusele värbamisel arvesse võtta

Atraktiivne töökuulutus on kindlasti midagi sellist, mis loob eelduse edukaks värbamiseks. Sest olgem ausad, kui sa teistest kuidagi ei eristu, siis kuidas sa ikka silma jääda saaksid? Samas aga võid leida end olukorrast, kus oled töökuulutusele lisanud tuled ja viled aga head töötajat ei tule. Mis võiksid olla need muud elemendid, mida värbamisel silmas pidada, sellest seekordses postituses kirjutangi.

- tööandja bränd – kerge öelda, raske teha. Kui su maine tööandjana on vähetuntud või negatiivne, siis võid oma värbamiseelarvet ükskõik kui suureks ajada, kandidaate lihtsalt ei tule. Seega enne värbamistega alustamist tuleks enda jaoks selgeks teha, kes me oleme ja kes me olla tahaksime ning kas ja kuidas need nägemused omavahel haakuvad. Kui me siseseltki ei suuda leida vastust küsimustele, miks peaks keegi tahtma meile tööle tulla ja meil töötada, siis miks peaks keegi meile kandideerima? Järelikult, kui tahame kandidaate ja just häid kandidaate, siis tuleb ka olemasolevatesse inimestesse panustada.

- suhtumine kandidaatidesse – ei ole vaja end huvitavaks teha ja kunstlikku defitsiiti tekitada, mis puudutab kandidaatidega kontakteerumist ja nendega suhtlemist.
Kui meile täna kandideerib ikkagi hea kandidaat, siis tuleb temaga ühendust võtta nii ruttu kui võimalik, vastasel juhul napsatakse ta meie eest lihtsalt ära. Jah tõesti, täna on olukord tööturul selline, et olenemata sellest, keda otsime (no väljaarvatud ehk kõrgemate tasemete juhid ja tippspetsialistid), peame kandidaatidega koheselt ühendust võtma, mitte ootama konkursi lõpptähtaega. Kui inimene endale ikkagi tööd otsimas on ja mitmesse kohta kandideerib, siis me võime oma venitamistaktikaga temast lihtsalt ilma jääda.
Ja kui oled nüüd olnud nii tubli, et said selle ihaldatava kandidaati endale laua äärde vestlusele, siis käitu temaga ka vastavalt. Võta kandidaati kui partnerit. Nii nagu sina oled endale sobivad inimest otsima, nii on ka tema endale sobivat kohta valimas. Ta ei ole täna meeleheitlikus olukorras, ta saab valida. Seega ära unusta töövestlusel oma ettevõtet reklaamida ja pane kandidaadi suu vett jooksma: räägi põnevatest väljakutsetest, mis teda antud ametikoha puhul sinu ettevõttes ees ootavad, tutvusta talle  motivatsioonisüsteemi, näita töökeskkonda jmt. Mõtle enda jaoks läbi, mis on need asjad, mis muudavad sinu ettevõtte eriliseks ja ihaldusväärseks. Kui endal ideed otsas, siis pöördu professionaalide juurde, kes aitaksid sul üles leida sinu ettevõtte Nokia.

- välised sümbolid. Kas keskkond, mis kandidaati vestluse ajal ees ootab on meeldiv, kandidaati tervitav ja toetav või on see hoopis segadust ja hirmu loov? Pane end üks hetk kandidaadi kingadesse ja proovi see teekond oma ettevõttes maha kõndida, kuidas tunne oli? Mõtle nendele teemadele juba enne, kui inimest vestlusele kutsud: mis ruumis vestlust läbi viid, millised on selle ruumi võimalused, kuidas toetab ruumi paigutus meeldiva õhkkonna loomist jne. Mõtle nendele teemadele ka siis kui inimest vestlusele kutsud ja selgita talle, kus vestlus toimub ja kaua see orienteeruvalt aega võtab jmt. Ühesõnaga käi mõttes kandidaadi teekond läbi ja hinda, kas kõik detailid on ikka õigel kohal või on vaja nendega veel tööd teha? Täpsemalt väliste sümbolite kohta juba järgmises postituses, lõpetuseks aga väike detail Disney värbamiskeskusest Orlandos (Casting center), mida mul hiljuti oli privileeg külastada. Kogu kandidaadi teekonna kontseptsioon on läbi mõeldud ja seda ikka selleks, et jutustada oma lugu ning võtta kandidaatidelt pingeid maha. Ja Disney lugu hakkab lahti põimuma juba majja sisenedes, kus kõiki külastajaid tervitab kelmikas välisukselink muinasjutust Alice Imedemaal.

Pühapäev, 26. juuni 2016

Otsitakse kokka, tippkokka!

Kas sina oled teadlik oma töötajate võimalikust potentsiaalist?
Vakantse ametikoha tekkimiseks võib olla mitu põhjust nagu näiteks ettevõte kasvab ja areneb ning vajab seetõttu uut tööjõud või siis on olemasolev töötaja edasi liikumas ja vaja talle asendaja leida. Samas, värbamine ei tähenda alati seda, et välja tuleb kuulutada avalik konkurss. Enne kui seda tegema hakkad vaata üle oma organisatsioonisisesed võimalused. Jah, tihti võib meile tunduda, et me ju teame oma inimesi, oleme nende kompetentsid ja potentsiaalid kaardistanud ning ei näe selle konkursi puhul siseseid kandidaate. Samas, oled sa selles ikka kindel? Oled sa ikka juhina või personalitöötajana ikka teadlik kõigi töötajate võimalikust potentsiaalist eriti veel kui tegemist on keskmisest suurema organisatsiooniga? 

Usu, kõigi inimeste huvisid ja hobisid ning soove me ei suudagi teada, seega tasuks need välja uurida ja miks mitte seda teha nii nagu näiteks Las Vegase kasiino-hotellist MGM Grand. Kui neil oli vaja tööle värvata ühte oma 4-tärni tipprestorani uus peakokk, siis arvati, et oma töötajate hulgas võiks selleks potentsiaali olla ja seepärast korraldati sisemine konkurss võttes aluseks populaarse tõsielu kokandus saate “Iron Chef”. Konkursil osalesid nii kokad kui ka tippkokad meeskondadena kasiino 16 toitlustuskohast. Meeskondadele anti salajane  (musta kasti ülesanne) koostisaine, mille põhjal tuli nädala jooksul koostada oma menüü, seejärel anti meeskondadele võistlusel üks tund, et kokku panna neljakäiguline eine.
Võitjaks osutus meeskond, mida juhtis 23-aastane sous-chef (ehk abikokk) kohalikust kohvikust, kelle käe all kasvas selle söögikoha käive üle 400% võrra.

Tundub lihtne lugu? Jah, tõepoolest ja just sellise veidi kastist välja lähenemisega jõuti MGMis töötajani, kelles muidu ehk polekski potentsiaalset kandidaati ei nähtud.
Lisaks sellele, et taolise konkursiga täideti edukalt ettevõttele oluline ametikoht, andis see ka lisasõnumi kõigile teistele töötajatele näidates, et kõigil on võimalus edasiliikumiseks. Sisemisel värbamisel on organisatsiooni jaoks aga teisigi eeliseid nagu näiteks madalamad värbamis- ja väljaõppekulud, kiirem sisseelamine (kuna inimene tunneb ettevõtet ning kolleege ja organisatsioon omakorda töötaja tugevaid ning nõrku külgi), olemasolevad töötajad tunnevad end väärtustatuna, kui neid märgatakse, hinnatakse ja neile võimalus antakse.

Seega, õpi teiste edulugudest ja enne kui järgmise avaliku konkursi välja kuulutad, siis kaalu (suurejoonelise) sisekonkursi korraldamist!


Allikas: erinevad interneti leheküljed

Pühapäev, 22. mai 2016

Sotsiaalmeedia kampaania, mis tõi 9930 sooviavaldust!

Viimase aja üks personalijuhtimise valdkonna kõneldumaid teemasid on generatsioonid tööjõuturul, täpsemalt Y- ja Z-generatsioonid, ning see, kuidas küll nende generatsioonide esindajad endale ligi meelitada ja tööle saada. Teema on nii populaarne juba, et noored kirjutavad sel teemal hoogsalt aga lõputöid, personalijuhid aga otsivad konverentse ja koolitusi, kust mingeidki mõtteid ja juhtnööre saada. Võin lohutada, asi ei ole see noorte värbamine nii hull miskit kui esialgu tundub või siiski?

Igatahes jäi hiljuti silma üks Rootsi Kaitsejõudude (Swedish Armed ForcesI) sotsiaalmeedia värbamiskampaania: Who cares? (ehk „Kes hoolib?“).
Rootsi Kaitsejõud seisid mõne aja eest silmitsi väljakutsega, kuidas täita 1430 ametikohta, mille sihtrühmaks olid alla 30-aastased, kelle puhul oodati oma mugavustest loobumist teiste aitamise nimel. Väljakutse, mida enamused Eestis värbavatest professionaalidest ei ole uneski näinud ja loodavad, et ei saa nägemagi.

Kaitsejõududele tuli appi DDB Worldwide Inc., kes aitas korraldada kampaania Who cares. Kampaania jaoks loodi olukord, kus inimene suleti Stockholmi kesklinnas musta kasti. Kasti minnes pidi inimene arvestama sellega, et ta peab seal istuma seni kuni keegi ta vabastab. Iga tunni aja tagant uks avanes, kui ukse taga oli vabatahtlik, siis sai kastis olnud inimene sealt välja tulla, kui ukse taga kedagi ei olnud, siis tuli järgmiseks tunniks veel kasti jääda. Mida arvad, kuidas see 89 tundi kestnud kampaania neil läks? Tuli välja, et see kujunes hitiks – kampaania ajal toimusid otseülekanded mustas kastist toimuvast sotsiaalmeedias, mida inimesed said oma kodudest jälgida. Lisaks kasutati välireklaamtahvlitel (sh otseülekanded kastist, veebibänneritel (sh YouTube) jmt.

Ilmselgelt võtsid kampaaniakorraldajad endale sellise kampaaniaga riski, kuna ei olnud ju teada, kuidas inimesed sellele reageerivad, kas tulevad ideega kaasa või mitte. Nagu selgus, tasus risk end ära ja kampaania läks korda väga paljudele inimestele. Kokku ohverdas oma mugavuse 89 kampaaniatunni jooksul 74 inimest, kes tulid kohale erinevastest Rootsi piirkondadest, et kastis olnud inimene vabastada ja end asemele ohverdada. Kampaania oli nii populaarne, et selle leht sai nelja päeva jooksul üle 100 000 vaatamise. Lisaks sihtrühma hulgas tähelepanu saamisele suudeti selle kampaaniaga aga tõestada, et on siiski inimesi, kes on valmis oma mugavuse teiste nimel ohverdama.
Ja tulemused on teada: kui esialgu oodati 1430 ametikohale 4300 sooviavaldust, siis reaalsus oli tunduvalt roosilisem – saadi 9930 sooviavaldust!

Pilt on väärt rohkem kui 1000 sõna, vaata seda ülevaatliku videot kampaaniast YouTube’st siin.

Hea lugeja, kas mõte hakkas liikuma? Huviga ootaks mõnda taolist suurejoonelist kampaaniat peagi ka Eestisse – anna julgelt märku, kui plaani oled pidamas, kaks pead on ikka kaks pead ja mitmekesi suudame ehk rohkem „kastist väljapoole mõelda“.


Pühapäev, 24. aprill 2016

Kuidas müüa oma järgmist järelkasvuprogrammi ja noppida turult parimad kandidaadid?

Üha enam on turul erinevaid kodumaised kui ka rahvusvahelisi tööandjaid, kes kutsuvad osalema oma järelkasvu programmis (heal lapsel ikka minu nime, ühe jaoks on see järelkasvuprogramm, teisele talendi- või juhtide arenguprogramm, kolmandale üldse stipendiumiprogramm). Kuigi põnevaid programme tuleb juurde nagu seeni peale vihma, on potentsiaalsete kandidaatide arv vähenemas. Miks? Aga selle pärast, et aasta aastalt tuleb turule üha vähem inimesi kuna tänased tudengid on põlvkonnast, mil Eestis sündivus drastiliselt vähenes. Seega, kordan küsimust: mida teha selleks, et panna parimatel suu vett jooksma?

Seekordne postitus põhineb tuntud ja tunnustatud reklaamiagentuuri OgilvyOne Worldwide globaalse sponsorlusprogrammil, mis kutsus kandidaate üles telliskivi müüma. Tegemist oli YouTube keskkonnas oleva videoüleskutsega, müüa punast telliskivi ja koostada selleks 1-2 minuti pikkune reklaamvideo, mis tuli samuti YouTube üles laadida. Kõigi kandideerinute ehk video üles laadinute hulgast valiti välja kolm parimat, kes kutsuti Cannes’i reklaamivaldkonna festivalile, kus neil tuli publiku ees teha ettekanne Motorola Droid nutitelefoni kohta.

Tulemustest. Saadi:
- üle 230 videopostituse 12 riigist,
- üle 100000 visiidi YouTube kanalile,
- üle 90000 video vaatamise.

Võitja ehk väljavalitu sai auhinnaks 3-kuulise stipendiumi OgilvyOne Worldwide’s.


Edu faktorid ehk mida teha selleks, et saada talendid enda järelkasvuprogrammi.
1. pead olema teada ja tuntud. Jah, nimi maksab ja bränd ka. Seega kui tahad saada parimaid, pead ka ise milleski parim olema.
2. organiseeri konkurss. Ainuüksi teadmine, et tegemist on konkursiga, kõnetab mitmeid. Ogilvy korraldas konkursi „Maailma parima müügiinimese otsing“ (inglise keeles “search for the world’s greatest salesperson”)
3. oluline on väljakutse! Lisaks võidule tuleks pakkuda ka veidi närvikõdi. Antud juhul tuli kandidaatidel mõelda välja lahendus, kuidas müüa punast telliskivi. Mõtle nüüd ise, kuidas seda sina teeksid!
4. paku präänikut. Lisaks ahvatlevale võidule tuleks pakkuda miskit ahvatlevat veel. Ogilvy kutsus 3 finaalikandidaati Prantsusmaale Cannes’i Rekaamimaailma Festivalile.
5. kui teed midagi, tee seda suurelt ja panusta ka omalt poolt sellesse. Ogilvy koostas ahvatleva videoüleskutse, avas oma YouTube kanali, lõi erinevaid keskkondi, kus kampaaniat reklaamida jne.



Kui tahad teada, kes ja millise müügivideoga selle konkursi võitis, siis saad seda teada siit lingilt: https://www.youtube.com/watch?v=DYnazMDvGsI

Pühapäev, 27. märts 2016

Millised töökuulutused kõnetavad nooremaid generatsioone?

Käes on kevad ja päev päevalt leiab portaalidest, sotsiaalmeediast ja ajalehtedest töökuulutusi, mis on suunatud potentsiaalsete praktikantide leidmiseks. 
Noored hindavad kergendatult, sest nüüd on valik nende - milline tööandja ja praktikakoht endale valida unistuste töökoha saamiseks?

Sellest tohutust praktikapakkumiste virr-varrist jäi mulle aga väga positiivselt silma Elektrilevi kuulutus Facebookis: „Mitut võimalust näed sina?“, millega oodatakse märtsi lõpuni huvilisi 44 erinevale praktikakohale, alates võrguplaneerijast kuni suurkliendihalduriteni välja. Tegemist on mängulise töökuulutusega, millega kutsutakse matemaatilist ülesannet lahendama nii, et võrdus oleks tõene. Mitu võimalust leidsid sina võrduse tõeseks muutmiseks?

Noorema sihtrühma hulgas tähelepanu saamiseks on võimalusi mitmeid, selleks tuleb aga teada, mis neid töökuulutuste juures kõnetab. Näiteks hiljuti blogi jaoks läbi viidud uuringus „Muudame töökuulutused atraktiivseks“ uurisin ka erinevate generatsioonide lõikes eelistusi töökuulutustele. Jaotades uuringule vastajad kaheks: noored ehk Y- ja Z- generatsioon ning ülejäänud ehk X generatsioon, beebibuumerid ja traditsionalistid, siis tulemustele osas võib teha järgmised üsna julged järeldused:
- noorema generatsiooni puhul väldi traditsioonilist töökuulutust! Ainult 7,9% uuringule vastanud noortest tõi välja, et eelistab traditsioonilist kuulutust, ülejäänuid see aga ei kõneta.
- kuigi kõigi tööotsijate jaoks on ühtmoodi oluline töö sisu, töötasu kajastamine kuulutuses kui ka tööandja maine, eristab noori ülejäänud sihtrühmadest see, et nad eelistavad leidlik ja kujundatud töökuulutust tunduvalt rohkem  (16 protsendipunkti võrra) kui teised sihtrühmad. Seega ära alahinda atraktiivset ja loovat töökuulutust!
-  innovatiivne töökuulutus paneb noorel silmad särama ja muudab nad aktiivsemaks – see tekitab noores huvi ja ta uuriks tööandja kohta lisainformatsiooni, ta hakkaks tööandjast positiivsemalt arvama ja soovitaks nii seda ettevõtet kui reklaamitavat töökohta sõpradele/tuttavatele; suure tõenäosusega jagaks põnevat värbamiskampaaniat ka teistele. Seega kui tahad oma mainet tööandjana noorte silmis tõsta, siis koosta üks põnevate lahendustega töökuulutus, mida saab ka sotsiaalmeedias jagada.

Pühapäev, 28. veebruar 2016

Kandidaatide testimine läbi arvutimängu: you are how you play!

Täiesti juhuslikult jõudsin hiljuti sellise start-up ettevõtteni nagu Knacks, kes pakub läbi mängu võimalust kandidaate hinnata. Jah, tõesti-tõesti, läbi arvutimängude on võimalik hinnata kandidaadi oskusi ja sobivust.

Ekraanipilt mängust Wasabi Waiter
Olen siin varemgi kirjutanud, et olen mängude usku. Usun, et mängud on ideaalne võimalus inimeste koolitamiseks, meeskonnatööks, aga miks mitte ka sobivate kandidaatide valikuks. Võtame kasvõi mõne lauamängu, nt Monopoli: see annab ju super hea ülevaate sellest, milline inimene on, kui konkureeriv ja ambitsioonikas ta on, kui hea meeskonnamängija, millised on tema sotsiaalsed oskused, kuidas ta mõtleb ja kuidas käitub kaotuse korral. Sama ka arvutimängus, see laseb inimesel olla vaba ja ei tekita lisapingeid, mida traditsioonilised testid kandidaatides teinekord tekitada võivad.
Organisatsioonide üheks suurimaks väljakutseks on leida parimad ja sobivaimad talendid ja siinkohal tulebki läbi arvutimängude appi Knacks. Neid arvutimänge (mis on valminud koostöös käitumisteadlastega) mängides jätame me maha nö oma digitaalse jalajäle, mida siis süsteemid analüüsivad ja mille alusel saamegi ülevaate kandidaadi kohta. Kusjuures ülevaate ei saa mitte ainult organisatsioon, vaid ka kandidaat, st mängija ise (tulemustes siis postituse lõpuosas).

Ekraani pilt Meta Maze arvutimängust
Mängisin siis minagi kahte (aga neid on veelgi) Knacksi mängu: Meta Maze ja Wasaby Waiter, et aru saada, millega täpsemalt tegemist (kui soovid ka neid mänge läbi mängida, siis pead esmalt endale vastava (tasuta) aplikatsiooni laadima). Milles siis mängud seisnevad. Meta Maze on mäng, kus pead kujundeid keerutades looma tee punktist A punkti B (ehk kahe roboti vahele), mida rohkem mängid, seda keerulisemaks mäng läheb (lisandub kujundeid ja hinnatakse mälu). Wasaby Waiter’i mängus on mängija avatar kelneri rollis, kes peab klientide nägudelt lugema nende emotsioone, neilt tellimusi võtma ja süüa ette kandma ning seejärel ka lauad koristama. Õnneks on mängud suhteliselt lühikesed ja lihtsad, nii et nendega peaks hakkama saama ka need mängijad, kes üldiselt arvutimänge ei mängu.

Autori 2 mängu tulemused
Tulemustest. Tagasiside ja ülevaade saadetakse mängijale meiliteel ning need on ka äpis nähtavad. Hinnatakse seitset erinevat valdkonda/näitajat kolmes kategoorias:
1. Knacks’id ehk see kuidas mängija suhtleb, probleeme lahendab, õpib ning kui järjekindel inimene on.
2. Powerknacks’id näitavad kompetentse, mis on seotud teatud töö ja sobivusega organisatsiooni kultuuriga.
3. Superknacks’id näitavad sobivust konkreetse karjääri või töö tüübiga.

Mida siis ikkagi arvata sellisest mängulisest inimeste testimisest, kas tegemist on järjekordse hookuspookusega või tõsiseltvõetava personalijuhtimise tulevikutrendiga? Eks otsuse teeb igaüks ise, aga enne on soovituslik mäng läbi mängida ja oma tulemustele otsa vaadata. Nii tegi ka Royal Dutch Shell, kes täna Knacksi mänge kandidaatidel mängida laseb, kui enne mängude kasutusele võttu mänge oma töötajate peal testis ja nii end veenda lasi.


Muuda oma töökuulutused atraktiivseks!
- lisa töökuulutusele Knacksi mäng, et kandidaadid end testida saaksid, nii eristud konkurentidest ja muudad oma töökuulutuse atraktiivseks!
- inimesed hindavad innovatsiooni ja gamification on kindlasti innovaatiline lähenemine. Ka hiljuti blogi jaoks läbi viidud uuring näitas, et inimesed eelistavad (44% uuringule vastanutest) innovatiivseid töökuulutusi traditsioonilistele kuulutustele (12%).
- mängi ka ise neid arvutimänge ja lase ka kolleegidel mängida – nii saate kollektiivselt otsustada kas panna kandidaadid mängima või mitte.


Laupäev, 20. veebruar 2016

Uuringu tulemused, vol 8: QR koodi kasutamine töökuulutustes

Mobiilset värbamist peetakse ka üheks tulevikusuunaks, kas ja kuidas on võimalikud tööotsijad selle teema aga omaks võtnud uurisingi, kui küsisin, kas inimesed on kunagi skänninud töökuulutuses olevat QR koodi.
Vahest ehk kõige üllatavam tulemus kõigist uuringu tulemusest oligi see, et ainult 5,9% vastanutest märkis, et on QR koodi skänninud.

68,1% vastanutest märkis, et nemad ei ole seda skänninud, 13,3% ei ole sellist kuulutust veel kohanud, 8,9% ei tea, mida see tähendab ning sama palju vastanutest ei mäleta, kas on seda teinud.

Tõsi see ju on, et QR koodi on kasutatud ainult üksikute kuulutuste puhul, samas lisaraha see ei küsi, seega kui soovid teadlikuma või noorema tööotsijani jõuda, siis tasuks see kuulutusele lisada. Siinkohal toongi välja kaks erinevat näidet QR koodi kasutamisest töökuulutuses: (1) Sirje Tammiste büroo kuulutus, millega otsiti Paikrele otsiti juhatajat ja (2) tätoveerija otsing ühte Istanbuli tätoveerimissalongi. Uuri mõlemat! saad nii ehk inspiratsiooni ja mõtteid, kuidas QR koodi oma tulevastele töökuulutustele lisada.



Reede, 19. veebruar 2016

Uuringu tulemused, vol 7: jaga ja võida mäng töökuulutustes

Sotsiaalmeedias on ettevõtte lehe populaarsuse kasvatamiseks levinud erinevad jaga ja võida mängud, küsimus on aga selles, kas kasutada seda ka värbamissõnumi levitamiseks. Seepärast tahtsingi uuringule vastajatelt teada, milline on nende arvamus sellistest mängudest ja kuidas nad tavaliselt nendele mängudele reageerivad.

33,3% vastanutest märkis, et sellised mängud on nende jaoks mõttetud (ja nad kunagi ei jaga sellise valdkonna mänge), 2,6% vastajatest aga märkis, et nemad ei jaga neid mänge, kuna neil puudub sotsiaalmeedia konto. Ülejäänud aga tõid välja, et nemad teatud tingimustel jagaksid hea meelega.

Seega, kui vaagid, kas lisada jaga ja võida mäng oma järgmisele töökuulutusele, siis arvesta, et inimesed jagaksid seda sõpradega (vähemalt 54,1% uuringule vastanutest nii märkis), kui nende tutvusringkonnas on keegi, kes võiks taolisest tööpakkumisest huvitatud olla!
23,7% tõi välja, et nemad jagaks siis kui ettevõte on neile sümpaatne ning 14,4% sellisel juhul kui auhind neile korda läheb. Ainult 1,1% vastanutest tõi välja, et nemad jagavad alati.


Jaga ja võida mänge on erinevad tööandja ikka kasutanud, kõige eredamalt on aga jäänud ehk lapsehoidjaotsing 10-kuusele Oliverile, mis lisaks tuhandetele jagamistele ja meediahuvile tõi õnne õuele mitme tõsiseltvõetava kandidaadi näol.

Neljapäev, 18. veebruar 2016

Uuringu tulemused, vol 6: kas koostada videotöökuulutus või mitte?

Mitmed organisatsiooni on läinud seda teed, et lisaks tavapärastele töökuulutustele koostanud ka videotöökuulutuse. Kas sellise kuulutuse koostamisel on ikka mõtet, kas kandidaadid seda üldse vaatavad ja mida nad sellisest töökuulutusest arvavad?

Kuigi 9,8% vastanutest ei vaata videotöökuulutus märkisid ülejäänud vastajad vastupidiselt:
60,2% vastanutest tõi välja, et üldjuhul vaatab videotöökuulutust, kuna neid huvitab, mida ettevõte pakub. 47,4% vastanutest näitab videotöökuulutus, et tegemist on ettevõtte jaoks olulise värbamisega kui selline kuulutus koostatud on. 35% vastanutest on arvamusel, et selline töökuulutus annab parema ülevaate nii ametikohast kui ettevõttest kui mõni teine töökuulutuse formaat. 24,4% huvitab aga see, millist lahendust on kuulutuse koostamisel kasutatud. 18% vastanutest tõi välja, et jagaksid sellist kuulutust sotsiaalmeediasse ning 13,2% märkis, et suurema tõenäosusega kandideeriksid antud konkursil.

Seega kui oled senini olnud kahevahel, kas koostada videotöökuulutus või mitte, siis nagu näed, põhjuseid on selle koostamiseks on mitmeid.

Kui soovid videotöökuulutuste kohta rohkem lugeda, siis võid uurida rohkem minu blogi postituste alt, kui kirjutasin näiteks Rahmqvistist, Politsei kampaaniast ja EstCubest või Barclays panga värbamisest.


Kolmapäev, 17. veebruar 2016

Uuringu tulemused, vol 5: kuidas kandidaadid tööandja kohta taustauuringut teevad

Tööandja bränd on oluline! Tänane tööturg annab inimestele võimaluse valida, kas mulle meeldib see tööandaja või mitte ja kui ei meeldi; kui meeldib siis kandideerin, kui meeldi siis ei kandideeri ka.

Kas sina tead, mida sinu praegused, endised või tulevased töötajad sinust kui tööandjast arvavad? Minu jaoks on tööandja brändi juures olnud alati kolm võtme küsimust:
1. miks peaks keegi tahtma meile tööle tulla?
2. miks peaks keegi tahtma meile tööle jääda?
3. miks peaks keegi tahtma meil pühendunult töötama ja meile panustada?

Uuringus Muudame töökuulutused atraktiivseks osalenutest vastas ainult 3%, et nemad üldiselt ei uuri tööandja kohta, ülejäänud aga olid teist meelt:
86,3% vastanutest tõi välja, et nemad tutvuvad tööandja tausta uurides organisatsiooni kodulehega,  83,4% vastanutest googeldab, 59,8% uurib infot sõpradelt/tuttavatelt ning 48,3% tutvub organisatsiooni Facebooki lehega.
38% vastanutest tõi aga välja, et nemad uurivad ka organisatsiooni majandustulemusi nt Äriregistrist.

Kas sina oled kunagi oma ettevõtet googeldanud? Kui ei, siis on viimane aeg seda teha ja vaadata, mida iga potentsiaalne töötaja sinu kohta teada saab. Kas see on info, mille peale inimene peaks tahtma sinu juurde tööle tulla või peletab see hoopis kõik parimad kandidaadid eemale?

Teisipäev, 16. veebruar 2016

Uuringu tulemused, vol 4: eelistatud kanalid töökoha otsingul

Värbamisotsuste tegemisel on üks olulisemaid sobiliku värbamiskanali valik; erinevaid variante on mitmed, mida siis võtta ja mida jätta? Seepärast uurisin seda teemat ka läbiviidud uuringus.
Etteantud valikvastustega loetelust said vastajad valida mitu erinevat vastusevarianti, mida nad kasutavad või kasutaksid, kui oleksid tööotsingul.

Uuringu tulemusel selgus populaarseim tööotsingu kanal: personaliotsingu portaalid, mida märgiti sobivaks lausa 80,8% vastajate poolt. Seega, kui oled parasjagu tööotsingut läbi viimas, siis võimalusel avalda töökuulutuses mõnes portaalis.

Teiseks soovitan kaaluda oma töötaja soovitusprogrammi väljatöötamisele ja/või siis teavitada uuest personaliotsingust alati ka kolleege, seda eelkõige seepärast, et 56,8% vastanutest märkis, et nemad otsivad või otsiksid tööd läbi sõprade/tuttavate. Saavad aga töötajad oma tuttavaid tööle siis soovitada, kui teavad, et otsingud käimas on. Kas sinu töötajad soovitavad oma sõpru/tuttavaid ettevõttesse tööle?

Kolmandaks soovitan üle vaadata oma organisatsiooni kodulehekülg kuna lausa 49,8% vastanutest märkis, et otsiks tööpakkumisi huvipakkuva organisatsiooni kodulehelt (kui otsid nippe, kuidas oma karjäärilehte atraktiivseks muuta, siis saad selle kohta lugeda siit).



Olulisel kohal on tööotsingu kanalina ka sotsiaalmeedia: 37,6% vastanutest otsib/otsiks tööd Facebookist, 23,6% uuriks huvipakkuva organisatsiooni sotsiaalmeedia lehte ning 22,9% kasutaks töö otsimiseks LinkedIn’i.
Alahinnata ei tasuks siinkohal töökuulutuste avaldamist ajalehtedes ja ajakirjades: 32,8% vastanutest märkis, et kasutaks just neid sobiva ametikoha otsingul. Kui soovid jääda silma passiivsele tööotsijale (ajalehe lugeja ei pruugi alati aktiivsel tööotsinugl olla) või soovid lisaks tavapärastele kanalitele mõnda muud alternatiivset kanalit kasutada, siis kaalu ka töökuulutuste avaldamist kas ajalehes või ajakirjas.
28,4% vastanutest aga märkis, et nemad kaardistaksid tööotsijatena ise tööturgu ning kandideeriks sellistesse organisatsioonidesse, mis neile endile huvi pakuks.

Olenemata sellest, millist kanalit inimesed eelistavad, tuleb arvestada ikkagi, et määrava tähtsusega on tööandja bränd. Kui maine tööandjana on hea, siis leiavad inimesed (kas portaalide, tuttavate vmt kanali kaudu) tee ise sinuni, kui maine on halb, siis viska või tirelit ja tee kükke, aga kandidaate lihtsalt pole. 

Kui kergesti suuda sa leida vastuse küsimustele, miks peaks keegi tahtma meile tööle tulla?


Esmaspäev, 15. veebruar 2016

Uuringu tulemused, vol 3: millised töökuulutused on kandidaatide jaoks atraktiivsed?

Värbajad on tihtipeale hädas, milline töökuulutus siis koostada, et võimalikult palju sobivaid kandidaate konkursile kandideeriks. Just värbajate aitamiseks ja ka isiklikust uudishimust viisingi hiljuti läbi uuringu, mille eesmärgiks oli saada aimdust sellest, millised töökuulutused inimesi kõige enam kõnetavad.
Tänases postituses avaldan saladuse: millised töökuulutused on kandidaatide jaoks atraktiivsed!

Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks? (valida sai mitu vastusevarianti)
Töökuulutuste hindamisel said vastajad valida, mis on välja pakutud viie näitaja hulgast just need, mis neid töökuulutuste puhul kõige enam kõnetavad; kusjuures valida võis mitu erinevat vastusevarianti. Ja selgus, et kõige olulisemaks peetakse töö sisu – seda meelt oli 76,7% vastanutest. Samas ei ole töö sisu alati määrav, oma olulist rolli mängivad ka mitmed teised tegurid. Üks olulisemaid näitajaid on siinjuures organisatsiooni maine, suisa 60,4% vastanutest pidas seda kriteeriumi oluliseks, mis näitab, et töö sisu võib olla mis iganes intrigeeriv ja väljakutseid pakkuv, kui ikka maine ei ole hea, võib kandidaat kandideerimata jätta.
Pea pooled vastanutest (ehk 47,3%) aga tõid välja, et nende jaoks muudab töökuulutuse atraktiivseks see, kui kuulutusele on lisatud ka töötasu.
Veidi vähem oluliseks peeti ka erinevate leidlike ja innovatiivsete lahenduste kasutamist (37,8% vastanutest) ning kujundatud töökuulutust (30,5%).

Töökuulutuste puhul eelistatakse...
Seejärel palusin vastajatel teha valiku, millist töökuulutust nad eelistavad kas innovatiivset, traditsioonilist või ei ole eeltoodu oluline ning määravaks on pigem see, et tööpakkumine vastaks erialale.
Selgus, et igal juhul eelistavad inimesed innovatiivset või erialale vastavat töökuulutust ning ainult 11,9% vastanutest eelistas traditsioonilist töökuulutust. Seega, kui oled värbamas ja kahtled, millist töökuulutust koostada, kas jääda traditsioonilise juurde või koostada innovatiivne töökuulutus, siis eelista kindlasti viimast!

Kusjuures lisaks sellele, et inimesed eelistavad innovatiivseid töökuulutusi, kaasneb sellise kuulutusega ka muudkui positiivset, näiteks 54%-le vastanutest tekitaks see tööandja huvi ja nad uuriksid ettevõtte kohta veel täiendavaltki juurde, lisaks paneks selline töökuulutus ettevõttest positiivsemalt arvama (vähemalt 43% vastanutest märkis sellise vastusevariandi), tekitaks huvi nii tööandja kui töökoha vastu (29%) ning nad jagaks seda kampaaniat teistelegi (29%).
Kuigi 18% vastanutest märkis, et neil ei oleks huvi selle konkursi vastu, kui tegemist ei ole nende erialale vastava töökuulutusega märkis näiteks 2% vastanutest, et nemad kaaluksid kindlasti töökohta vahetamist!
Reaktsioon innovatiivsetele töökuulutustele (valida sai mitu vastusevarianti)



Töökuulutus on reklaam!  Sa reklaamid sellega oma ettevõtet ja töökohta, seega oluline on teistest tööpakkujatest eristuda ja nii sobiva kandidaadini jõuda, tagab siin edu siis innovatiivne töökuulutus või mingi muu nipp, mille tööandja on leidnud, see jääb iga ühe enda otsustada.

Tänan siinkohal CVKeskust ja Tööd.ee portaale, kes samuti minu uuringut oma portaalides jagasid ja levitasid.

Kui soovid uuringu tulemusi kasutada oma lõputöös või artiklis, siis võid seda julgelt teha – ole nii kena ja viita siis ka uuringule. Lisaks oleksin aga tänulik, kui mind sellest informeerid, siis tean, kui paljusid selline teema kõnetab.