Selleks, et edukalt värvata vajavad
organisatsioonid nii sobivat värbamisstrateegiat, tugevat tööandja brändi kui
ka läbimõeldud värbamisturunduse tegevusi. Aga ainuüksi nendest enam ei piisa,
et sobilike talentideni jõuda. Üheks võtmetegelaseks on täna kõige selle kõrval
kujunemas kogemustega strateegiline
värbaja. Kusjuures rõhk on siin kindlasti pigem sõnal ’strateegiline’. Sul
võib ju olla tugev tööandja maine, super värbamisturunduse tegevused ja eristuv
värbamisstrateeegia, kui sul aga ei ole tugevat strateegilist värbajat, siis on
sul nii täna kui edaspidi keeruline konkurentsis püsida.
Kes on siis see strateegiine värbaja? Hillar
Matto, Omniva värbamisjuht kirjeldab strateegilist värbajat järgmiselt - „Strateegiline värbaja mõistab äri tegelikku
olemust ja nüannse, osates seeläbi lahti mõtestada kandidaatidelt eeldava
kompetentsi ja isikuomadused. Ta on juhtidele partneriks juba enne otsese
värbamisvajaduse tekkimist, osaledes personaliplaneerimisel ja organisatsiooni
kujundamisel. Lisaks on ta suuteline tajuma kandidaadi potentsiaali laiemalt
kui ainult konkreetse värbamise kontekstis, disainides võimalusel töökohti
vastavalt perspektiivikate kandidaatide ootustele!“
Mis võiksid siis olla need 6 näitajat, mis
eristavad strateegilist värbajat teistest värbajatest?
Tal on oma
talentide reserv kellega ta teadlikult kontakti hoiab (talentide reservi
kohta saad täpsemalt lugeda sellest postitusest). Strateegiline värbaja teab kui oluline
on positiivset kandidaadikogemust pakkuda kõigile konkursil osalevatele kandidaatidele
kuna tänased loobujad või hõbemedali omanikud võivad olla meie homsed talendid.
Lisaks teab ta seda, et oma talentide reservi tuleb pidevalt kätt pulsil hoida,
olgu selleks siis email või sotsiaalmeedia vahendusel või miks mitte ka aeg
ajalt üheskoos kohvil käies.
Ta ehitab teadlikult oma persoonibrändi ja osaleb aktiivselt erialaste võrgustike tegemistes. Kuna
strateegiline värbaja on tänaseks aru saanud, et lisaks tööandja brändile aitab
talente ligi meelitada ka tema (sh ka värbavate juhtide ja kolleegide) persooni
bränd. Ka on ta aru saanud, et oluline on võrgustuda ja end pidevalt arendada,
mis tähendab, et tegeleda tuleb nii oma LinkedIni profiiliga kui ka katsetada
erinevaid muid sotsiaalmeedia portaale (miks mitte isegi Tinderit või
Snapchati, mida tänaseks on nii mitmedki tööandjad edukalt värbamisel
kasutanud). Võrgustumine ei tähenda muidugi ainult sotsiaalmeedias
võrgustumist. Võrgustumine tähendab osalemist nii erialastel kogunemistel kui
ka sellistel, kus võivad osaleda potentsiaalsed kandidaadid.
Ta on mõistnud, et äri ja juhtide
toetamiseks peab ta tundma end numbrite
maailmas koduselt. Edukad on siinkohal need, kes omavad tugevat
analüütilist mõtlemist ja saavad aru, et otsuste tegemiseks (sh milliseid
värbamiskanaleid kasutada, kuhu rohkem ja kuhu vähem investeerida) vajab ta
erinevaid statistilisi näitajaid. Ta suudab juhte nõustada ja juhtide mõtlemist
suunata, kiirendades vajadusel protsessi, et sobilikku kandidaati
värbamisviivituse tõttu mitte kaotada või vastupidiselt aeglustades protsessi
vältimaks võimalikku väärvärbamist, mis võib tuleneda kiirustatud otsuste
tegemisest.
Ta on uuendusmeelne
ja kasutab erinevaid värbamistehnoloogiaid. Sh tunneb erinevaid
värbamistarkvarasid ja oskab tööandjale sobivaimat soovitada, on aktiivne
sotsiaalmeedias ja tunneb erinevaid portaale, kasutab edukalt erinevaid
disanilahendusi, sh videosid ning uurib omal käel juurde kuidas AI’d veelgi
edukamalt värbamisprotsessis ära kasutada. Rohkem saad sa põnevate
värbamislahenduste kohta lugeda sellest postitusest.
Ta toetab organisatsiooni mitmekesiste ja multikultuursete tiimide
loomisel kuna ta teab, et taolised meeskonnad toimivad paremini ning aitavad
organsiatsioonil paremaid tulemusi saavutada. Lisaks annab mitmekesise ja
multikultuurse tiimi loomine organisatsioonile suuremat paindlikkust kõige
sobilikemate talentide leidmisel ja valimisel.
Ta on tulevikku vaatav, võiks öelda, et ta
on valdkonna visionäär, kes oskab
näha ja hinnata trende. Veelgi enam, ta ei ole lihtsalt trendidele reageerija
vaid on pigem nende looja ja valdkonna mõjutaja.
Renita Käsper, Talentide värbamise tiimi juht Babbelis
lisab omalt poolt: „Minu jaoks on
strateegiline värbaja keegi, kes saab aru äri vajadustest ja tunneb oma
ettevõtet ning toodet/teenust läbi ja lõhki. Värbamine ei tohiks olla
ainult kiire koha täitmine, juhul kui töötaja lahkub või kellelegi tekib idee,
et on uut töötajat vaja, vaid läbimõeldud plaan, mis toetab otseselt ettevõtte
ärieesmärke. Strateegiline värbamisplaan peaks tekkima koostöös ettevõtte
juhtkonnaga. Aluseks saab võtta eelmise aasta värbamisplaane, nende reaalset
täitumist, voolavust (nii vabatahtlikku- kui mitte), värbamiseks kuluvat aega
(minu jaoks siis hetkest kui otsing sisse tuleb kuni hetkeni, mil uus töötaja
alustab) ja näiteks miks ka mitte värbamise kvaliteeti (voolavus katseajal
pluss värbavate juhtide ja otseste juhtide tagasiside). Pluss loomulikult
ettevõtte uue aasta kasvuplaane. Seda kõike on vaja selleks, et värbajal
(värbamisosakonnal) oleks juba aasta alguseks hea ülevaade, milliseid resursse
on vaja ja et ka vastavad ettevalmistustööd oleksid tehtud. Loomulikult tuleb
arvesse võtta, milliseid kanaleid ning vahendeid on vaja kasutada soovitava
positiivse värbamistulemuse saavutamiseks. Ehk strateegiline värbaja tunneb
hästi ka turgu ja on toetav partner oma värbavale juhile. Ta selgitab, milline
on turuolukord, oskab ja teab, kuidas turgu kaardistada, kirjeldab, millised võivad
olla raskused või reaalsed takistused ametikoha täitmisel. Ta omab ülevaadet ka
palgaootustest vastava ametikoha või turu lõikes. Strateegiline värbaja
juhib ja omab värbamisprotsessi. Tema on see, kes määrab, milline peaks olema
värbamisprotsess, kes tegeleb millega, kes on protsessis osalised, kui kaua
miski peaks aega võtma ja kes on otsuse tegijad. Tema vastutab, et ootused
oleksid juhitud. Loomulikult koostöös värbava juhiga. Samuti oskab ta
prioritiseerida, ehk teab, millised positsioonid on ettevõtte äri ja eesmärkide
seisukohast olulised ehk vajavad esmast tähelepanu, rohkem ressursse ja kiiret
täitmist ning millistega on natuke rohkem aega. Strateegiline värbaja oskab ja
teab kuidas oma värbamisandmeid kasutada. Tal peaks olema hea arusaamine
sellest, milline tema enda värbamisprotsess välja näeb, kui palju on vaja
sourcida, kui mitu intervjuud on tal nädalas, kui mitut kandidaati on vaja
selleks, et positiivne värbamistulemus saada. Strateegiline värbaja on
hästi kursis ka tööandja brändingu ja värbamisturunduse teemade ning
töövahenditega. Ta teab millal kasutada “inboundi” ja millal “outboundi”, oskab
soovitada ja põhjendada, millal ja miks midagi peaks kasutama ning kuidas me
tulemusi mõõdame. Kokkuvõtteks, strateegiline värbaja omab pikaajalist
vaadet värbamisele, on proaktiivne, mitte reaktiivne värbamisprotsessis ning
tõeline talendi ning värbamise teadmiste hoidja ning ekspert ettevõttes.“
