pühapäev, 24. jaanuar 2021

Siililegi selge - inimeste värbamine on kallis lõbu!

Tahaks arvata, et on ju siililegi selge see, et värbamisprotsess on kulukas ja kulu ei piirdu ainult ühe töökuulutuse avaldamisega kandidaatide ligimeelitamise eesmärgi. Samas on siiani paljusid, kes arvavad, ettöökuulutus on ainuke värbamiskulu kuna see tundub otseselt selle ühe inimese värbamisega seotud olevat.

Minu praegune Tallinna Majanduskooli personalitöö õppijate grupp on väga tublid ja tunnevad sisulist huvi värbamise, sh värbamisega seotud kulude kohta. Vähemalt nii mulle tundub. Seepärast istusingi täna maha, et hakata neile kokku panema lisamaterjali selle kohta, milliseid kulusid ja investeeringuid tööandjale värbamis- ja valikuprotsess pakuvad. Sellest kodutööst inspireerituna panin aga kokku ka käesoleva postituse, et ka blogi lugejad saaksid paremini aru, milliseid võimalikke kulutusi töötajate värbamine ja valik endast kujutavad. Allpool ongi tähestikulises järjekorras välja toodud erinevad kulud, millega arvestada tuleb.

Administreerimiskulud, mille hulka kuuluvad ka näiteks kommunikatsioonikulud.

Disanikulud atraktiivse töökuulutuse koostamiseks, mille juures tasub abi kasutada kui majasiseselt taoline võimekus puudub. Näiteks Levelup’il on kasutuses väga atraktiivsed ja leidlikud lahendused.

Karjäärileht ja sotsiaalmeedia leht mida tuleb pidevalt täiendada ja „elus hoida“

Muud hindamiskulud sh näiteks proovipäev, mis tuleb kandidaatidele tasustada, mängustatud lahenduste kasutamine jne.

Reisikulud kui valikuprotsessis tuleb kas kandidaadil või hoopis värbajal kohtumiseks teise asukohta reisida, kaugemate asukohtade puhul kaasnevad siinjuhul ka majutuskulud jmt. Hea tava aga on siinkohal, et organisatsioon taolised kulud kompenseerib. 

Reklaam ja töökuulutuste avadalmine ehk siis kulutuste avaldamine ajalehtedes, ajakirjades ja muus meedias aga ka tasuline boostimine sotsiaalmeedias, pop-up reklaamid jpm.

Taustauuringute läbiviimine, sh nt kehtiva kriminaalkaristuse kontroll, mis on tööandjale tasuline protsess.

Tehnoloogiaga seotud kulud, sh nt LinkedIni paketid aga ka muude tehnoloogiliste lahenduste kasutamine, sh tasutauuringu läbiviimise (nt Checkmate), videointervjuu tööriistad (nt HireVue), ATS (nt Workable) jpm.

Testide kasutamine kandidaatide vaimse võimekuse hindamiseks, kollektiivi sobivuse hindamiseks jpm.

Tööandja brändinguga seotud kulud, sh siis nii olemasoleva kuvandi sisemise ja välise kaardistamise ning loomise protsess kui ka kommunikatsiooniga seonduvad tegevused.

Tööandja saadikute programmi loomine, kusjuures olenemata sellest, kas tegemist on sisemiselt läbi viidud programmiga või ekspertide kaasamisega – kuludega tuleb arvestada mõlemal juhul. Kui otsustatakse kasutada aga näiteks mõnda tarkvara siin juures, siis tuleb arvestada täiendavate kuludega (nt Smarp).

Töötasud, sh mitte ainult värbaja professiooni töötasud vaid ka kõigi teiste inimeste töötasud, kes värbamisprotsessi osalevad, sh juhid, kolleegid jne.

Töötervishoiuarsti kontrolli läbiviimine uuele töötajale, mida teatud juhtudel tuleb teha juba ka enne tööle asumist.

Uue töötaja sisseelamise ja koolituskulud ehk kõik, mis puudutab värvatud inimese sisseelamist organisatsiooni ja uude rolli. Rohkem saad sisseelamisprogrammide kohta lugeda sellest postitusest.

Välisvärbamise tasud kui värvatakse mujalt riikidest, kui protsessi kaasatakse teenust pakkuvaid eksperte, siis tulevad juurde nende tasud, lisaks ümbeasumise tasud, viisade tasud jne.

Värbamisagentuuride kasutamine kas täis- või osalises mahus protsessi läbi viimisel, sh siis agentuuri tasud, mis sõltuvad ka ametikoha vastutusastmest ja võivad ulatuda peaaegu inimese aastatasuni aga ka renditöötajate tasud, sourcingu tasud jne.

Värbamiskampaaniad, mille suurusjärgud võivad sõltuvalt kampaania mahukusest ja keerukusest ulatuda lausa kümnetesse tuhandetesse eurodesse.

Värbamisportaalide tasud ehk siis tööandja paketi omamine, mille suurus sõltub muidugi värbamismahtudest.

Värbamispreemiad, mille hulka võivad kuuluda nii tööleasumise preemiad kui ka töötajate soovitustasud.

Värbamistarkvara. Tänaseks on paljud tööandjad, seda olenemata nende suurusest, läinud tavapärase exceli asemel üle värbamistarkvara kasutamisele. Hinnad siin kõiguvad seinast seina ja võivad kujuneda väga kulukaks investeeringuks kuna lisaks juurutamiskuludele võivad lisanduda ka aastamaksud, vajalikud arendused jpm.

Värbamisüritustel osalemine, kus lisaks osalustasule tulevad juurde ka tööandjat esindavate töötajate osalustasud, jagatavad materjalid, ürituse ettevalmistuskulud, võimalikud mängud, mida suurema tähelepanu saavutamiseks läbi viiakse jne.

 

Kas teadsid, et hetkel on käimas aasta värbamisteo ja – värbaja valimine? Edasta ka oma värbamistegu ja kandidatuur juba täna: https://hr.cv.ee/kickoff2021. See aasta on sõltumatu zürii eesotsas just värbamiblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks autor Helo Tamme!

pühapäev, 17. jaanuar 2021

Kuidas toetada uute (virtuaalsete) tiimiliikmete onboardingut?

13.jaanuaril toimunud virtuaalkohvikus teemal virtuaalne onboarding jagasid oma kogemusi kahe suure ettevõtte esindajad: Keishy Margus Elisa Eestist ja Liina Hindremäe SEB Eestist. 

"Minu jaoks on onboarding uue töötaja teekond ettevõttes ja ettevõttesse, alates päevast, mil tal esimene kontakt selle potentsiaalse tööandjaga tekib. Kuna töökoha vahetamine ei ole kunagi kerge olnud, siis onboardingu eesmärgiks on teha uuele ametikohale sisseelamine võimalikult pehmeks, toetades seda erinevate tegevustega, mis tööandja poolt välja on mõeldud. Töötaja peab end tundma oodatuna." Keishy Margus

Onboardingu programmi väljatöötamine algas Elisas kaardistamisest ehk mis on uue inimeste vajadused ja mida ettevõttes täna juba onboardingu mõistes tehakse (sh erinevad tiimid ja osakonnad). Nende tegevuste põhjal valmis  nimekiri juhile, mille hulgas on mh nt regulaarsed 1 : 1 vestlused ja lisatud soovitus, et neid vestlusi võiks oma uute inimestega juba ette kokku leppida. Lisaks on soovitus edastada uuele töötajale regulaarselt toimuvate koosolekute kutsed, millel uus inimene on oodatud osalema. Onboardingu tegevused on ettevõttes jagatud järgmiste tegevuste ja ajakava järgi ehk

  • Tegevused, mida tuleb teha enne esimest tööpäeva, sh töövahendid tellitud ja tervituspakk organiseeritud, aga lisaks eeltoodule on oluline, et tööle asuva inimesega hoiaks suhtlust nii värbaja kui juht.
  • Tegevused, mida teha esimesel tööpäeval, näiteks tervituspakk, mis oli varasemalt ootamas kontorilaual, siis nüüd sõltuvalt sellest, kus töötaja esimene päev toimub (kodukontor või tööandja ruumid) ootab pakk laual või saadetakse see inimesele koju. Sh siis töövahendid, mis inimesele koju saadetakse.
  • Tegevused, mida teha esimestel töönädalatel. Sellisel ajal pannakse paika eesmärgid, mida töötajale seatakse, sh ootuste selge väljendamine. Ühtlasi saab töötaja ka omapoolseid ootusi väljendada ja iseenda jaoks näiteks tulevikuks pisemaid eesmärke seada.
  • Tegevused, mida teha esimestel töökuudel. Siin teevad sisseelamisvestlusi just ettevõtte värbajad, kes uurivad uuelt töötajalt tagasisidet. See on väärtusliku kaaluga info olnud, kuna annab otsest sisendit parendustegevuste kavandamisel.
  • Tegevused, mida teha katseaja jooksul. Nt 3. töökuu lõpuks saadetakse uutele töötajatele onboardingu küsimustik, mis on jätk sisseelamisküsimustikule. Lisaks mõõdetakse siinkohal NPSi (soovitusindeksit) ja CESi (kui lihtne oli sisseelamine ettevõttesse). Ja lõpuks muidugi katseaja lõpuvestlus ka oma otsese juhiga.

Täiendavate abimaterjalidena on kasutusel:

  • MinuDoc ehk virtuaalarstide platvorm, kus töötajad saavad erinevate erialaarstide poole pöörduda. Vaimne tervis on üha olulisemaks pöördumas ja sellele teemale pööratakse üha enam rõhku. Sh nii uute kui olemasolevate töötajate puhul.
  • „Temperatuuri mõõtmine“, mida viiakse töötajaskonna hulgas läbi kord kuus, kus küsitakse 4 erinevat küsimust: milline on inimese üldine meeleolu, mis on seda meeleolu mõjutanud, kui turvaliselt inimene end tunneb oma töökohal ja kas on saanud ettevõttelt piisavalt infot.
  • Coursy (e-koolituste platvorm, mida Elisa kasutamas on), interaktiivne platvorm, kus lisaks muudele koolitustele on üleval ka onboardingu programm. Näiteks saadab Coursy juhile meeldetuletusi, kui programmist mõni tegevus on jäänud tegemata.
  • Sisseelamisvestlused uute töötajatega (uurimaks, kuidas neil läheb), mida tehakse 1 kuni 1,5 kuud peale inimese tööle asumist. Kuna hetkel töötavad paljud siiski virtuaalselt, siis on leitud, et suhtlemine peaks olema sagedasem ja taolisi vestlusi on virtuaalsete töötajate puhul viidud läbi juba 2 nädalat peale tööle asumist.

Oluline on sisseelamise juures mitte unustada ka huumorit ja nalja ning hoida üleval meeskonna moraali. Näiteks peetakse virtuaalselt sünnipäevi ja saadetakse kulleriga inimesel koju ka kingitus. Tehakse tiimiga koos GPS kunsti jne. Sellised teemad on uue inimese sisseelamisel väga oluline, et inimene tunneks end osana meeskonnast.

Keishy poolt virtuaalkohvikus jagatud slaidid on leitavad siin: https://www2.slideshare.net/HeloTamme/onboarding-elisas-2021

Elisa Eesti on enam kui 1000 töötajaga Eesti üks suurimaid IT- ja telekomiteenuste ning meelelahutuse pakkujaid. Meie missiooniks on luua jätkusuutlik tulevik läbi digitaliseerimise. Hindame kõrgelt innovatsiooni ja töötame pühendunult, et tuua see kõigi inimesteni. Läbi uuenduslike äppide, moodsaimate ärikliendilahenduste ja palju muu.


SEB Eesti uute töötajate sisseelamisprogramm 

SEBs on inimesed kõige keskmes – me väärtustame ambitsioone, toetame annet ja soodustame elukestvat õpet.

"Nii nagu meile pangana on oluline maailmatasemel teenuse pakkumine klientidele, on meie jaoks sama tähtis pakkuda suurepärast sisseelamise kogemust uutele töötajatele. Esimesed nädalad on uue töötaja jaoks kõige tähtsamad, kuna kujundavad esmamulje organisatsioonist ja selles töötavatest inimestest. Kui uus töötaja saab hea kogemuse osaliseks esimestel päevadel, nädalatel ja kuudel, on ta enesekindlam ja produktiivsem oma töös." Liina Hindremäe

Kuna SEB näol on tegemist Baltikumiülese organisatsiooniga, siis on oluline, et kõik inimesed Baltikumis saaksid sarnase sisseelamise kogemuse. Sisseelamisprogramm koosneb järgmistest tegevustest:

  • Automaatne „Tere tulemast!“ kiri esimesel tööpäeval, kuhu on koondatud kõige olulisemad teemad, millele kohe alguses tähelepanu pöörata, sh näiteks soodustused ja hüved, tervisekontroll, intraneti info, tervisekindlustust puudutav materjal, aga ka viide kohustuslikele e-koolitustele, mis inimestel läbida tuleb. Kiri on nii eesti kui inglise keeles.
  • Tervituskiri suunab rohkem infot lugema Uue töötaja intraneti alamlehele, kus inimene saab end rohkem kurssi viia erineva ettevõtet puudutava infoga.
  • Virtuaalne õpiteekond veebiplatvormil SEB Campus, kus on SEB Grupi ajalugu, tööviise ja põhimõtteid tutvustavad videod, lugemismaterjal ja e-koolituste moodulid. Platvorm on nii üles ehitatud, et inimene ei pea kõiki koolitusi korraga läbima, vaid saab seda teha endale sobival ajal sobivast seadmest. Moodulid läbitakse katseaja jooksul.
  • Kord kvartalis toimub ühenädalane loengusari uutele töötajatele, kus iga päev tutvustavad 1,5-2 tunni jooksul valdkondade eestvedajad erinevaid teemasid (nt digimüük, bränd, turvalisus ja pettuste ennetamine). Lisaks tervitab loengunädala alguses uusi töötajaid ka juhatuse esimees.
  • Kingitus uutele töötajatele, milleks on bränditud kirjutusvahend ja märkmik, kaelapael töötõendi jaoks, veepudel või kruus. Üldiselt tulevad inimesed esimesel tööpäeval kontorisse ja saavad kohapealt paki kätte, kui toimub kohtumine juhiga. Kingituse koju saatmine on pigem erand kui reegel.
  • Giid* ja check-list tegevustega, mida peaks tegema juht või giid. Giidina saavad inimesed end ise üles anda, aga juhid võivad inimeste poole ise ka pöörduda ja pakkuda neile võimalust giidiks hakata. Giidi toetavad tema rolli täitmisel erinevad koolitused. Giidi rolli ja check-listi kasutamist on piloteeritud ning on lähiajal plaanis laiendada ülejäänud ettevõttes.
  • Tagasiside küsitlus on plaanis kasutusele võtta käesoleval aastal üle kogu SEB Grupi ja hakata tagasisidet küsima iga 2, 6 ning 9 kuu tagant. See pakuks rohkem võimaluse analüüsiks ja trendide nägemiseks.
  • Lisaks on plaan 2021. aastal fookusesse võtta ka pre-boarding ehk tegevused, mis toetavad uue töötaja sisseelamist enne esimest tööpäeva.

 

*Levinud nimetus SEBs lähiajal kasutusele võetava termini ’giid’ asemel on ingliskeelne termin buddy, alternatiivina pakkusid virtuaalkohvikus osalejad välja sõnastusi mentor, juhendaja, töösõber, töösemu.

 

 Liina poolt virtuaalkohvikus jagatud slaidid on leitavad siin: https://www2.slideshare.net/HeloTamme/virtuaalne-kohvik-seb-virtuaalne-onboarding 

Suured tänud Keishyle ja Liinale põnevate kogemuslugude jagamise eest! 

13.jaanuari virtuaalkohvikus osales kokku 108 inimest ja tagasiside üritusele oli ülimalt positiivne. Ühe suure organisatsiooni personalijuht saatis omalt poolt peale üritust järgmised tänusõnad: „Tänud sulle, Helo, tänase väga hea kohviku eest! Minu tiimist osales veel 2 inimest ja tegime kohe praegu kiire mõtete põrgatuse peale kohviku lõppu ning panime enda jaoks kirja, kuidas saaksime ise meie onboardingu protsessis veel paremaks teha. Sellised kohvikud panevad mõtted jooksma.😊

Kellel soovi osaleda ka edaspidistes virtuaalkohvikutes, siis võib liituda Eesti Personalijuhtide LinkedIni grupiga, kus ürituste infot alati postitatakse või hakata Helo Tammet LinkedInis jälgima.


esmaspäev, 30. november 2020

Tööandja bränding on aktuaalne ka pandeemia ajal

foto: pixabay.com


Kiire küsitlus 2020. aasta novembris 60 Eesti personalitöötaja hulgas hindamaks pandeemia mõjusid tööandja brändingu tegevustele näitas, et 49% uuringule vastajatest on plaanimas tööandja brändinguga jätkata nii nagu varasemalt (vt allpool olevat diagrammi uuringu tulemuste osas).


24.novembril toimunud Helo Tamme Virtuaalkohvikus jagas Instar EBC asutaja ja tegevjuht Kersti Vannas omalt poolt infot tööandja brändingu osas kahes olulises vaates:

(1) tänane keskkond ja brändingu olulisus (ehk MIKS?) – miks see on ikka oluline?

(2) trendid ja terviklik vaade, sh töötaja teekond (ehk KUIDAS?) – millised teemad meid ees ootavad?

 „Tööandja bränding on üks võtmetegur, et organisatsioon saaks olla jätkusuutlik ja edukas ka nii 5 kui 10 aasta pärast. Kui ei ole õiget arvu, õigeid töötajaid, õigel ajal ja õiges kohas, siis organisatsioon ei saa tööd teha. See väljendub nii saamata jäänud tulus aga ka olemasoleva status quo hoidmises.“ Kersti Vannas, Instar EBC asutaja ja tegevjuht

Tööandja bränd ja bränding

Mis vahe on brändil ja brändingul? Igal organisatsioonil oma bränd (nt Apple). Bränding on aga süsteemne tegevus. Enne, et saaks brändinguga tegelema hakata on vaja oma tööandja brändi ehk kes tööandjana ollakse, milline on väärtuspakkumine, milliseid sihtrühmi kõnetada soovitakse jne.

Keskkond ja tööandja bränding ning selle olulisus

Tööandja bränding ei ole olnud teema, kust pandeemia olukorras organisatsioonid kokku hoiaks, põhjuseks siinkohal eelkõige (Eesti) demograafia, suurenenud konkurents talentide ligimeelitamisel ja hoidmisel, võrgustumine ja kommunikatsioon ning globaalne äri muutumine, sh vastutustundlikkuse ja jätkusuutlikkuse teemad.

Tööandja bränd algab oma töötajatest. Hääl on igal töötajal. Ca 10 aastat tagasi olime olukorras, et paljud tööandjad keerasid oma töötajatele töökohal Facebooki kinni ja lõid erinevad sotsiaalmeedia reeglid ning poliitikad üritades töötajate häält summutada hirmus, et mine tea, mida töötaja seal avaldab. Täna aga tahame, et töötajad julgeks ja jagaks infot sotsiaalmeedias oma võrgustikuga kuna just nii levib sõnum palju kaugemale ja palju rohkem. Seepärast muutub üha enam oluliseks töötajate oma paati saamine ja nende roll sõnumi levitamisel, olgu selleks siis nii kokkulepitud häshtägide kasutamine, saadikuprogrammide loomine, vmt.

Tööandja brändingu trendid

Oluline on terviklik, organisatsiooniülene vaade. Kui varem oli tööandja bränding paljuski personaliosakonna all, kes alustas brändinguga seotud teemasid ja viis need ka lõpuni, siis tänaseks ollakse aru saadud, et võid küll brändi üksi luua kuid brändingut nii elama panna ei saa.

KPIde osas on muutunud see, et info ja andmete kättesaamine organisatsiooni sees on muutunud lihtsamaks tänu erinevatele kasutatavatele tarkvaradele.

Üha olulisemaks muutub aga positiivne töötajakogemuse loomine erinevates kokkupuutepunktides töötaja teekonnal. Tööandja brändingu puhul on oluline luua siiski esmalt siseselt positiivset kogemust, sest ainult siis tahab töötaja jagada seda ka väljapoole.

Soovitused Kerstilt

Üks oluline KPI mida mõõta on eNPS (employee net promoter score) ehk töötajate soovitusindeks, mille võiks lisada kas töötajate rahulolu-uuringusse või kasutada regulaarsel töötajaskonna pulsimöötmisel. Tegemist on 10-pallisel skaalal oleva hinnanguga, kus inimene saab hinnata kuivõrd soovitaks ta organisatsiooni tööandjana sõbrale. Soovitajateks loetakse ainult need, kes annavad hinded 9 ja 10. Passiivseteks loetakse need, kes annavad hinnanguks kas 7 või 8. Mittesoovitajad on aga kõik, kes annavad madalama hinde ehk hinded alla 6. eNPSi näitaja arvutamiseks lahutatakse soovitajate osakaalust mittesoovitajate osakaal.

Vaadata Virgin Media case study’t. Virgin Media märkas, et 18% neilt äraütleva vastuse saanud kandidaatidest olid nende kliendid. Nad uurisid, kuidas mõjutas äraütlev vastus nende kliendisuhtele ja avastasid, et 6% nendest inimestest lõpetas oma suhte peale negatiivse vastuse saamist ka Virgin Media kliendina. Mis mõjutas otseselt ilmselgelt ka ettevõtte finantstulemusi.

Väliselt vaadata üle, kas organisatsiooni üldse tuntakse ja teatakse ehk millisele kohale on tööandjana jõutud erinevates atraktiivsete tööandjate edetabelites. Siinkohal oleks mõistlik end mitte ainult üldvaates hinnata vaid võtta välja ka sektoripõhine ülevaade ehk millisele kohale ollakse platseerunud võrreldes konkurentidega. Instar EBC 2020. aasta atraktiivsete tööandjate maineuuringu tulemused on leitavad siin.

Vaadata üle oma väärtuspakkumised kui need on olemas; kui neid pole, siis hakata neid looma.

Mitmekesisus, võrdne kohtlemine ja keskkond pole enam lihtsalt popid moesõnad. Nendega tuleks tegeleda sisuliselt, sest need aitavad ligi meelitada rohkemaid talente.

Oluline on kasutada data’t mitte teha otsuseid kõhutunde pealt.

Virtuaalkohvikus Kersti Vannase poolt jagatud slaidid on leitavad siin.

 

Aitäh veelkord Kerstile põneva virtuaalkohviku eest!

Rohkem informatsiooni Helo Tamme Virtuaalkohvikute kohta on leitav lehel http://helotamme.com aga ka Eesti Personalijuhtide LinkedIni grupis https://www.linkedin.com/groups/8872870/.

laupäev, 25. juuli 2020

15 nõuannet virtuaalintervjuude edukaks läbiviimiseks

Koroonalaine on tänaseks toonud palju muudatusi meie tööpraktikatesse ja sellest tulenevalt on üha enam organisatsioone minemas üle näost näkku intervjuudelt virtuaalintervjuudele. Kuigi sisuliselt taoliste intervjuude juures suuri muudatusi ei ole tuleb nende puhul arvesse võtta mitmete teiste teemadega, millele varem ehk mõelda ei tulnud.  Seepärast olengi kokku pannud nimekirja erinevatest mõtetest, mida iga tööintervjuusid läbi viiv inimene arvesse võtma peaks.

1. Kuna virtuaalintervjuu eeldab (head) internetiühendust, siis on enne kohtumist mõistlik üle kontrollida kas võrk toimib. Igaks juhuks oleks soovitustlik kõrvale võtta ka mobiiltelefon, millega vajadusel siis kiiresti hotspot luua või mida arvuti alternatiivina kasutada.

2. Väidetavalt moodustab kehakeel kommunikatsioonis 55%, seega on virtuaalintervjuude puhul oluline alati (sülearvuti, telefoni vmt vahendi) kaamera sisse lülitada.

NB! Kasutades mobiiltelefoni kaamerat, keera telefon alati laiupidi

3. Helikvaliteet on virtuaalintervjuu puhul määrava tähtsusega, seepärast on kindlasti soovituslik kasutada kvaliteetseid kõrvaklappe ja mikrofoni. Lisaks paremale kuuldavusele aitavad kõrvaklapid taustamüra vähendada.

NB! Jälgi, et mikrofon ei oleks suule liiga lähedal kuna nii hakkab hingamiskahinat palju sisse tulema, mis raskendab sinu kuulmist

4. Intervjuu ajal kas istu või seisa kõrglaua (pukklaua) juures. Soovituslik on vältida vestluse ajal ringi liikumist – pidev liikumine muudab jälgimise pideva hingeldamise ja muutuva pildi tõttu raskeks.

5. Sea paika ka sobiv valgustus. Kui istud seljaga akna poole või jääb valgusti selja taha, siis muudab see sinu nägemise ka raskeks. Seepärast jälgi, et viid vestlust läbi hästivalgustatud ruumis.

NB! Kui ruumi valgustust ei õnnestu reguleerida, siis säti laualamp nii, et valgustus langeks sinu näole.

6. Vaigista taustamüra ehk pane kinni taamal mängiv televiisor, radio vmt. Kui viid intervjuud aga läbi avatud kontoris, siis ürita leida intervjuu ajaks siiski muu ruum või vaiksem nurk.

NB! Kodukontoris töötades tuleks jälgida, et erinevad kodumasinad (sh nõudepesumasin, pesumasin vmt) asuks piisavas kauguses ja oluliste kohtumiste ajal ei töötaks.

7. Jälgi vestluse ajal oma kehakeele kasutust. Ära unusta, et virtuaalintervjuu ajal on üldiselt vestluspartnerile näha ainult nö portreeosa sinust, seega jälgi, kuhu sa vaatad (sh ära unusta end aknast välja vaatama), kuidas žestikuleerid jne.

8. Mõtle hoolega läbi, mis riietust kasutad, kuna siin kehtib sama olukord nagu kehakeele osas - peame arvestama, et kaamerast paistab ainult nö portreepilt. Sellele vaatamata ära unusta siiski pidzaamapükse jalga, kuna võib juhtuda, et mingil hetkel võib tekkida sul vajadus korraks siiski püsti tõusta ja liikuda ning see võib endaga piinliku hetke kaasa tuua.

9. Mõtle läbi ka intervjuu tasustapilt. Olenemata sellest, kus intervjuud läbi viid tasub enne kaamera tööle panemist vaadata, mis pilt jääb selja taha ehk mida vestlupartner näeb.

NB! Mitmed platvormid pakuvad oma virtuaalsete taustapiltide lisamist või tausta hägustamist.

10. Ka virtuaalsele intervjuule võta endaga kaasa joogivesi, märkmepaber, pliiats.

11. Kodukontoris tööintervjuusid läbi viies teavita ka teisi pereliikmeid, et oled teatud perioodil hõivatud ja palud sel ajal võimaluse korral end mitte tülitada.

12. Tehnoloogia osas võib ette tulla mitmeid erinevaid väljakutseid – mõned platvormid vajavad eelnevalt tarkvara allalaadimist või kasutajakonto loomist kui ka sina oled sellist kasutamas, siis teavita nendest nõuetest kandidaati kindlasti ka ette.

13. Paljud platvormid võimaldavad kohtumisi salvestada, seega kui ka sul selline soov, siis teavita kandidaati sellest ka ette ja küsi eelnevalt nõusolekut.

14. Igaks juhuks võiks olemas olla ka tagavaraplaan, kui kandidaadil tehnoloogia alt veab. Kui muu ei aita, siis saab koheselt pakkuda näiteks intervjuu edasilükkamist või virtuaalintervjuu asendamist kiirema telefonivestlusega.

15. Positiivse kandidaadikogemuse loomiseks oleks kandidaadile ka mõned juhtnöörid kalendrikutse või intervjuud kinnitava emailiga ette saata. Näiteks võiks see nõuanderubriik sisaldada infot, millist platvormi intervjuu ajal kasutate ja kuidas kandidaat saab kõnega ühineda. Lisaks võiks soovituste all veel välja tuua palve kaamera kindlasti sisse lülitada, võtta endaga kaasa vesi, märkmepaber ja pliiats jne.

Kui oled aga otsimas erinevaid värbamisturunduse põnevaid lahendusi, siis heida pilk julgelt peale minu 2019.aastal ilmunud Praktilise värbamisturunduse käsiraamatule või võta ühendust Level up'i tiimiga, kes nõu ja jõuga appi tuleb!

pühapäev, 31. mai 2020

Uue ajastu 7 värbamistrendi

COVID19-järgne aeg märgib uut ajastut ka värbamistes ja tagasi minevikku pöördumise asemel suundume me täiskiirusel hoopis tulevikku. Sellisesse tulevikku, mis eelnevalt tundus saabuvat mitmete aastate pärast, kuid mis pandeemiast tuleneva eriolukorra tõttu jõudis meile kohale paari kuu jooksul.

foto: pixabay.com

Mis on siis need 7 põhilist värbamistrendi, mis meid ees ootavad?

Käes on virtuaalse värbamise ajastu

Kuigi nii nüüd kui ka edaspidi toimub silmast silma intervjuusid kolib värbamis- ja valiku protsess siiski suures osas virtuaalsesse keskkonda. Mis võib tähendada, et juba esimene kohtumine toimub erinevaid videolahendusi kasutades. Seepärast on mõistlik taoline informatsioon edaspidi lisada ka oma töökuulutusse - just nagu Keskkonnaagentuur seda tegi, lisades (maikuus 2020) töökuulutustesse info, et inimesed peaksid olema valmis neile kandideerides osalema videointervjuudel. 

Värbajate kompetentsipagasisse lisandub uus komponent: tehnoloogiline võimeks ja IT toe pakkumine 

Mitte kõik ei ole veel valmis läbi viima virtuaalseid tööintervjuusid. Tehnoloogia areneb kiiresti ja seepärast on oluline veenduda, et ka meie värbajatel on olemas vajalikud kompetentsid, mis võimaldavad neil edukalt virtuaalseid intervjuusid läbi viia. Lisaks sellele lisandub värbajate kompetentside loetelusse valmisolek pakkuda kandidaatidele IT-tuge ehk juhendada ja toetada virtuaalsetel hindamistel osalejaid pakkumaks neile positiivset kandideerimiskogemust. Kusjuures, IT tuge ei tule pakkuda mitte ainult kandidaatidele aga ka värbavatele juhtidele ja kolleegidele, keda soovime kaasata meeskonnaintervjuudesse. 

Ohtutuskultuur trügib ka valikuprotsessi

Üheks võimaluseks turvalise värbamisprotsessi läbiviimisel on selle virtuaalseks viimine, teine aga kandidaatide turvalisuse tagamine kui nad saabuvad intervjuule meie ruumidesse. Mis tähendab näiteks käte desinfitseerija paigutamine intervjueerimisruumi sissepääsu juurde, ruumis vähemalt 2 m distantsi hoidmist aga ka soovi korral näomaski pakkumist.

Saabub Gamificationi teine laine

Talentide ligimeelitamisel ja turvalise ning positiivse kandideerimiskogemuse loomisel muutub üha tähtsamaks gamificationi kasutamine. Kusjuures mängustatakse nii ligimeelitamist, kandideerimist kui ka intervjuu protsessis osalemist. Gamificationi kasutamiseks on erinevaid võimalusi, neile saad pilgu peale heita minu Praktilises värbamisturunduse käsiraamatus aga ka Level up'i lehel. 

Positiivse kandidaadikogemuse loomise vajadus ei ole kuhugi kadunud

Kuigi tänast tööjõuturgu dikteerib jälle tööandja ei ole positiivse kandidaadikogemuse loomise vajadus kuskile kadunud. Jah, uuest olukorrast tulenevalt tuleb kandidaaditeekond uuest läbi käia ja ümber disainida, aga see on siiski pigem kosmeetiline harjutus. Võimalik, et mitmed tööandjad mõtlevad siinkohal, et miks peaks üldse pingutama kui järjekord kandidaatidest ukse taga? Vastus on väga lihtne – see kuidas käitume oma tänaste kandidaatidega omab otsest mõju meie tööandja brändile ja mõjutab organisatsiooni mainet nii täna kui ka tulevikus. 

Talentide reservi loomine saab uue hoo

Kuna konkurssidel on rohkem ja tugevamaid kandidaate, siis tähendab see mitmetel juhtudel seda, et kõigile me pakkumist teha ei saa. Seepärast jääb ukse taha hulgaliselt tublisi tegijaid, kellele meil võib tulevikus aga sobilikku rolli pakkuda olla. Proaktiivsed ja strateegilised värbajad võtavad selleks aega, et luua kõigile kandidaatidele positiivset kandideerimise kogemust ja jääda suhtlema ka hõbemedalistidega. 

Ka sisseelamisprogramm kolib otsapidi virtuaalsesse maailma

Kui tavapäraselt on uut inimest olnud ees ootamas uue töötaja klassiruumikoolitus ja koolitavad kolleegid (sh juht, töökeskkonnaspetsialist, personaliosakonna töötajad jne), siis tänases olukorras, kus üritatakse turvalisuse kaalutlustel otsekontakti inimestega vähendada peame otsa vaatama alternatiividele. Ehk räägime siinkohal juba virtuaalsest koolitusprogrammist (nt on Circkle K juba aastaid uuele põlvkonnale töövõtteid lühivideotega edasi andnud), e-õpetest, e-käsiraamatutest aga ka virtuaalse reaalsuse julgemast kasutamisest.


Kui sul aga küsimusi erinevate värbamisteemade osas või otsid soovitusi sobiliku värbamispartneri leidmisel, siis võta minuga julgelt ühendust meiliaadressil helo_tamme@yahoo.com või läbi Facebooki sõnumite!


pühapäev, 17. mai 2020

Uue ajastu virtuaalne kandidaatide hindamine

Käes on uus ajastu – COVID19 on muutnud suuresti seda, kuidas töötame - seal hulgas seda, kuidas viime läbi kandidaatide hindamist ja leiame endale sobivaid talente. Virtuaalsed töömeetodid on siin, et jääda ja seepärast tuleks olla valmis kandidaatide ligimeelitamiseks ja hindamiseks virtuaalseid lahendusi kasutades.

pühapäev, 3. mai 2020

Uue ajastu väärtuspakkumine

Üks, mida koroonaviiruse kriis õpetanud on see, et mitte miski pole enam kindel ja turvaline keskkond võib kiiresti muutuda ebaturvaliseks. Ja seda mitte ainult Eestis vaid kogu maailmas.
Kriisiga kaasnenud muudatused on meie elus olnud juba piisavalt pikka aega andmaks mõistmaks seda, et nad on siin, et jääda. Ka valitsuse kriisiplaan näitab valmisolekut selleks, et kui täna veel tuleme koroonakriisist välja, siis võib peatselt oodata uusi laineid. Mida tulevik endaga kaasa toob näitab vaid aeg. Üks, mis aga kindel - mitte miski pole enam kindel.

Kui mitte miski pole enam kindel, siis kas see võiks tähendada muudatusi ka töökuulutuste väärtuspakkumistes? Selle info teadasaamiseks uurisin sadu hiljuti avaldatud Eesti töökuulutusi ja leidsin üllatusega, et ikka on veel levinud komponendid nagu meeldiv kollektiiv, ühisüritused, sportimisvõimalused  jne. Olgem ausad, meeldiv kollektiiv või toredad kolleegid on komponendina välja toodud igas teises töökuulutuses, seega ei aita see meid teistest kuidagi eristada. Mis aga ühisüritustesse ja sportimisvõimalustesse puutub, siis teada on, et lähiajal neid kas organiseerida ei õnnestu või pruugi õnnestuda seda ohtult teha. Kas on ikka mõtet neid täna väärtuspakkumisse lisada kui neid pakkuda ei õnnestu?
foto: pixabay.com

Mida peaks siis töökuulutuse väärtuspakkumine sisaldama ajal kui mitte miski ei ole enam kindel? Paneme selleks end korraks kandidaadi kingadesse ja mõtleme, mis võiks soovitud talenti lisaks atraktiivsele töötasule ja arenguvõimalustele täna kõnetada. 
Toon siinkohal välja kolm omapoolset soovitust, mille lisamist oma väärtuspakkumisse peaks kaaluma iga ohutuskulutuuri hindav tööandja: 
paindlikkus, 
kindlus(tamine), 
ning tervis ja turvalisus

Paindlikkust oligi nendest eelnimetatud kolmest komponendist kõige enam viimasel ajal avaldatud Eesti töökuulutustes ka märgata. Nii mitmedki tööandjad olid oma väärtuspakkumisse lisanud paindliku tööaja ja töökoha võimaldamise, sh töötamise võimaldamine kodukontoris jpm. Lausa kolm erinevat paindliku töökorralduse komponenti on sisse aga toodud selles Level up'i professionaalselt koostatud müügiprohvi töökuulutuses, kus pakutakse paindliku tööaja ja kodukontori kõrval ka võimalust osaleda veebipõhistel koolitustel.
Ka Keskkonnaagentuur on oma töökuulutustesse lisanud nii kaugtöö võimaluse kui ka selle, et plaanivad intervjuusid läbi viia video teel. Triin Soon, Keskkonnaagentuuri personalijuht lisab: "Meie puhul on tegelikult kaugtöö võimalus juba mõnda aega kasutusel olnud. Tõsi, mitte küll nii suures mahus ja kõik korraga nagu praegune koroona pandeemia on meid selleks sundinud. /.../ Saatsime hiljuti oma töötajatele tagasiside küsimustiku senisele kaugtöö perioodile ja kuigi sinna veel vastuseid laekub, on juba hea lugeda selliseid kommentaare nagu “See aeg on andnud pigem mulle endale rohkem kindlust kasutada kaugtöö võimalust.” Inimesed, kes kaugtööd enne pelgasid on nüüd veendunud, et peale eriolukorda tahavad muuta oma senist tööviisi, sest enesedistsipliin on olemas ja tehniliselt samuti kõik laabub. Virtuaalse tööintervjuu mõte oli meil ka varasemalt tekkinud kuid eriolukord andis jällegi hea võimaluse kohe seda kasutama hakata. Seni on kõik laabunud hästi. Tehniliselt on küll tekkinud mõned viperused kuid ei midagi ületamatut, mida parendada ei saa."

Koroonaviiruse kriis on endaga kaasa toonud kriisi ka riigi majanduses, mis omakorda on põhjustanud nii koondamisi kui ka töötasu alandamisi. Inimesed tahavad teada, et tegemist on kindla tööandjaga, kelle juurde tööle asudes ma tean, et see töökoht on olemas ka homme. Mitmed tööandjad on juba pikka aega lisanud töökuulutustesse punkte nagu pakume kindlat tööd rahvusvahelises organisatsioonis vmt. Selline väljahõige mõjub tihtipeale aga lihtsalt leierdatud sloganina. Seepärast tasuks kaaluda töötajate kindlustamist, sh nii töökoha kui ka töötajate tervise osas (näiteks nagu sellese Lidl'i ehitusosakonna assistendi töökuulutuses välja toodud) - erinevad Eestis asuvad kindlustusfirmad sellist võimalust pakkuvad, lihtsalt tuleks enda jaoks välja valida sobivaim pakkumine. Ehk tasuks mõelda erinevate spordikompensatsioonide või ühisürituste pakkumise asemel hoopis inimeste kindlustamisele, mida arvad?

Kolmas teema, mis aga eriti kritiiliselt välja paistab on töötajate tervis ja turvalisus. Koroonaviirusest tulenevalt on mitmedki tööandjad oma töötajaid varustanud keskmisest suurema koguse isikuikaitsevahenditega, tööalad on erinevate visiiridega piiratud, ruumid märgistatud erinevate distantsi hoidma suunavate märgistega jne. Samas mitte ühegi töökuulutuse juures ei ole märgata viiteid taolistele teemadele ja võimalustele. Ometi on teada, et koroona ringleb ikka veel mõnda aega. Seepärast tasuks oma tänasesse väärtuspakkumisse lisada ka näiteks kaasaegsete isikukaitsevahenditega varustamine või turvalise töökeskkonna pakkumine nagu Viru Vangla seda oma töökuulutustes pakkumas on. Viru Vangla personalispetsialist Gea Roost selgitab selle sõnastuse tagamaid: "Turvaline töökeskkond on meie töökuulutustes välja toodud eraldi selle mõttega, et paljudel inimestel on vangla tööst teine ettekujutus, mis põhineb filmides nähtul, nagu näiteks pidevad vanglamässud ja kaklused. Tegelikkuses on vangla aga turvaline koht töötamiseks. Eesti vanglates on kasutusel kaasaegseimad turvameetmed ja meeskond, kes saab pidevat väljaõpet teadmiste täiendamiseks nii kohapeal kui ka Sisekaitseakadeemias." 

Lisaks nendele kolmele põhisoovitusele tuleks kriistist ja koroonaviirusest tulenevalt tegelikult kogu oma väärtuspakkumine - kas see on ikka täna ja ka homme meie töötajatele asjakohane ning kas ja mida tuleks seal muutma!

Kui vajad siinkohal välist tuge, siis anna julgelt märku - aitan hea meelega või soovitan tublisid tegijaid, kes sind aidata oskavad!