Pühapäev, 24. november 2019

Parim värbamisnipp ehk ilma milleta 2020 enam värvata ei saa

Iga aasta lõpus olen teinud ka ühe postituse, millega üritan natuke tulevikku vaadata ja oma arvamust avaldada selle kohta, mida järgmisel kalendriaastal värbamiste osas oodata võib. Täna näitavad kõik märgid seda, et värbamine saab ka lähitulevikus paras pähkel olema. Edukad on need tööandjad, kes leiavad võimaluse eristuda ja nii soovitud sihtrühmale silma jääda. Samas, kui eelarve ja võimalused piiratud, siis suurte rahvusvaheliste organisatsioonidega pea suht võimatu nende kampaaniate ning tehniliste lahendustega konkureerida.

Mida saab siis keskmine Eesti tööandja aastal 2020 teha selleks, et edukalt värvata? 
Nagu ikka, peitub geniaalsus pisiasjades ja seepärast ongi üha populaarsemaks muutumas kogemuse pakkumine – millist kogemust pakume organisatsioonina oma klientidele, millist kogemust pakume täna tööandjana oma töötajatele ja millist kogemust pakume täna värbajatena oma kandidaatidele.

2019. aasta suvel hakkasin koguma informatsiooni selle kohta, millist kogemust värbajad täna tööotsijatele loovad ja kuidas inimesed hindavad oma kandideerimiskogemust. Jagangi nüüd mulle laekunud positiivseid kogemuslugusid selle kohta, mida tööandjad täna on omalt poolt tegemas positiivse kandidaadikogemuse loomiseks.

foto: pixabay.com

Värbamistarkvara kasutamine

Värbamistarkvara kasutamisel on mitmeid eeliseid, alates aja ja raha kokkuhoiust, lõpetades positiivse kandidaadikogemuse loomise toetamisega. Just sellel eesmärgil võttiski Grant Thorton Baltic esimese sammuna kandidaadikogemuse kujundamise suunas kasutusele värbamistarkvara Recrur. Ka G4S on Recruri enda värbamisprotsessi juurutanud, seda seetõttu, et see võimaldab neil hallata ja omada paremat ülevaadet kandidaatidest ja käimasolevatest konkurssidest.
Lisaks Recrurile on kasutusel aga muidugi ka palju teisi erinevaid värbamist toetavaid tarkvaralisi lahendusi. Oma värbamistarkvara on kasutamas HR factory, kus nähakse tarkvara kasutamise eelisena nii tegevuste haldamisele ja läbipaistvusele ka andmete konfidentsiaalsuse tagamist.
Veidi teistsugust tarkvara on kasutamas aga Skeleton Technologies, kus on kasutusele võetud Workable lahendus. Sinna on nad disaininud oma värbamisprotsessi ja projektide meeskonnad (värbaja, personalijuht, juht, juhi juht, tiimist kolleeg). Workable võimaldab avaldusi vastu võtta, läbi töötades panna juurde "tags", jätta kommentaare jne. Samuti suhelda selle kaudu kandidaadiga, leppida kokku kohtumisi, saata meeldetuletusi osapooltele jne.

Läbimõeldud töökuulutused

Töökuulutustega eristumine on oluline (eristuvate töökuulutuste kohta saad lugeda siit), küll aga on siinkohal veelgi olulisem leida võimalus, kuidas kõnetada just soovitud kandidaatide sihtrühma. Näiteks Grant Thorton Baltic on seepärast hakanud töökuulutustes kasutama oma enda inimesi ja loonud ägeda tööandjavideo. Sama teed on läinud ka DPD, kes on pea igas töökuulutustes kasutamas oma töötajate pilte ja püüavad kogu kujunduse sisuga edasi anda seda meeleolu ja keskkonda, mis neil majas on. 
GoWorkaBit on aga võtnud hoopis teise suuna ning ei oota kandidaatidelt traditsioonilist CV’d vaid laseb neil hoopis ise valida, millist kandideerimisdokumenti edastada.

Kiire reageerimine ja kandidaatide informeerimine

Kui varasemalt oli kombeks oodata kandidaatidega ühenduse võtmisel konkursi lõpptähtajani, siis täna on taoline lähenemine pigem iganenud. G4Sis võetakse enamuse konkursside puhul kandidaatidega ühendust 24h jooksul peale kandideerimisdokumentide laekumist. Töötukassa on aga genereerinud automaatvastuse, millega kandidaadid saavad kohese kinnituse, et nende dokumendid on kohale jõudnud.
Eugesta saadab töövestluse aega kokku leppides igale kandidaadile kirjalikud juhised vestluse aja, kuupäeva ja asukohaga. Sama teed on läinud ka DPD, kus lisaks eeltoodule informeeritakse kandidaate ka sellest, kes on see inimene, kes nendega vestleb ning ka kaart vestluse toimumise asukoha kohta. Lisaks saadetakse kandidaatidele 24h enne vestlust ka SMSi teel meeldetuletus kohtumise kohta.

Mõistlik suhtumine ja läbimõeldud kommunikatsioon

Kohtle kandidaati nii nagu sa sooviksid, et sind koheldaks kui ise kandideerimas oleksid“ - just taolist lähenemist kasutava väga paljud tööandjad positiivse kandidaadikogemuse loomiseks.

Fob Solutions peab positiivse kogemuse loomisel oluliseks kandidaatide aja osas lugupidamist ja hoiab seepärast ka oma töökuulutused lühikesed ning värbamisprotsessi kiire – püüdes protsessi mahutada paarile nädalale ja viia selle aja jooksul läbi kaks kuni kolm kohtumist. Ajalist faktorit peab silmas ka Tallinnast veidi eemal asuv DPD, kus eelistatakse esimeste vestluste läbiviimist telefoniintervjuuna, säästes nii kandidaatide kui ka värbajate aega. Lisaks telefoniintervjuule kasutatakse aga ka Skype-intervjuud (näiteks G4S) või muid veebi lahendusi (näiteks Sotsiaalkindlustusamet).
Värbamisteenuseid pakkuva ettevõttena usub Talent Mill, et kiire, asjakohane ja avatud kommunikatsioon on see, mida kandidaat ootab – selleks, et teha otsuseid, mis mõjutavad tema elu. Nad on ka täheldanud seda, et kui värbaja jagab infot, siis saab ta seda reeglina kandidaadilt lahkelt ka vastu. See on määrava tähtusega personaliotsingutes, kus kandidaate tuleb otsida nagu nõela heinakuhjast.
HR factory jaoks on oluline inimeste läbiv toetamine kogu värbamisprotsessi andes omalt poolt soovitusi enne värbava ettevõttega kohtumist ja küsides hiljem kandidaatidelt selle kohta ka tagasisidet.

Intervjuude asemel pigem ’kohtumised’ osapoolte tundmaõppimiseks

Kuigi struktureeritud intervjuud peetakse üheks kõige tõhusamaks intervjueerimisliigiks ollakse tänaseks aru saanud, et küsitlemise asemel on intervjuu kahesuunaline tee, mida saab kasutada nii kandidaadiga tutvumiseks kui ka organisatsiooni tutvustamiseks.
Näiteks Scoros ei küsita tööintervjuul hirmutavaid küsimusi, pigem uuritakse mis on kandidaadi viimane loetud raamat, meeldejäävaim film või kõige lahedam hobi.
Fob Solutions on aga neile kandideerinud inimesi pigem kohvile kui intervjuule kutsumas. Kohtumise ajal tutvustavad nad alati kontorit ja inimesi, et potentsiaalne töötaja saaks aimu töökeskkonnast. Oma hotelli lobby mõnusas ja õdusas õhkkonnas viib kohtumisi läbi ka Radisson Blu Sky hotel, Astlanda Hotelli AS (edaspidi Radisson Bly Sky hotel), kes pakub kandidaatidele kohtumisel ka mõnusa joogi (vesi, kohvi, tee, mahl jne) nende vabal valikul.
Oma kontorit tutvustab kohtumise käigus Grant Thorton, kus näiteks lapsevanemast kandidaatidele tutvustatakse uhkusega ka ettevõtte lastetuba. Ettevõtte töökeskkonnast annab ülevaadet ka Saku Metall, kus kandidaatidele hea meelega tehast tutvustatakse.

Lisaks töökeskkonna tutvustamisele on üha enam levinud tulevaste kolleegide kaasamine valikuprotsessi. Näiteks Scoros on eesmärgiks tekitada vestlusel pingevaba õhkkond ja kaasata värbamisprotsessi võimalikult palju tiimikaaslasi, sest just selline tegevus annab neile võimaluse õppida kandidaati võimalikult põhjalikult tundma.
Ka töövarjutamise võimalus on populaarsust kogumas näiteks pakub sellist võimalust oma kandidaatidele Töötukassa, aga ka mitmed teised, nende hulgas Radisson Blu Sky hotel. Viimane on pakkumas nii proovipäeva kui vaatluspäeva võimalust, kusjuures proovipäev on kandidaatidele ka tasustatud. 
Eriti põnevaks on oma valikuprotsessi muutnud GoWorkaBit, kus näiteks ühe konkursi korral viidi finaalkandidaadid koos ettevõtte tegevjuhiga põgenemistuppa.


Kandidaadikogemust puudutava seerja järgmises postituses kajastan kandidaadi positiivset üllatamist, tagasiside andmist ja sisseelamist uude organisatsiooni. Lisaks sellele toon välja ka need viis tublit tööandjat, keda on kõige enam kiidetud positiivse kandideerimiskogemuse pakkumise osas.


Kas teadsid, et 2019. aasta septembris ilmus mul koostöös Äripäevaga Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus olen ühe peatüki ka kandidaadikogemuse loomisele pühendanud: https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.