Pühapäev, 29. aprill 2018

Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 3 vähenenud töövõimega inimesed

Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele, mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3V-grupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed ning võtan seekord ette kolmanda „V“ ehk vähenenud töövõimega inimesed.

foto: pixabay.com
Mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. Nagu ka eelnevalt olen kirjutanud on mitmekesistel meeskondadel mitmeid eelisi, alates parematest majandustulemustest ja pühendunud töötajaskonnast. Lisaks sellele on leitud, et mitmekesisus on miskit, mis muudab organisatsiooni potentsiaalse tööotsija jaoks atraktiivseks. Nimelt uuris Glassdoor oma keskkonnas aktiivseid ja passiivseid tööotsijaid ning tulemuseks oli see, et 67% vastajatest pidas mitmekesisust oluliseks ettevõtete ja tööpakkumiste hindamisel.

Kui mitmekesisus on miskit, mis aitab ligi meelitada potentsiaalseid kandidaate, siis võikski ju arvata, et see ongi võluvits tänases tööturuolukorras värbamises. Kuidas aga muuta end tööandjana atraktiivseks vähenenud töövõimega inimestele?

Toon ka seekord välja kolm lahendust, millele soovitan mõelda:
Üheks olulisimaks edu kriteeriumiks on juhtide toetus. Kui juhid usuvad, et vähenenud töövõimega inimesed saavad ja suudavad nende ettevõttes töötada, siis saavad juhtidest valdkonna eestvedajad ja saadikud ning toetajad, kes aitavad leida võimalusi ja ka vahendeid inimestele sobiva keskkonna loomiseks.
Oluline on leida koostööpartnerid, kes aitavad ettevõtte töötajaid koolitada ja sõnumit edastada. Enamusel meist ei ole puuete ja erivajaduste kohta süvendatud erialaseid teadmisi. Kõik, mis saanud oleme on tulnud kas isiklikust kogemusest, tuttavalt kuuldud või meediast omandatud. Koostööpartnerid on aga need, kes aitavad meid eripäradeks ette valmistada, nagu näiteks annavad ülevaate erinevatest haigustest ja olukordadest ning jagavad kogemusi väljakutsete lahendamisel. Lisaks aitavad nad ettevõtte värbamissõnumit edastada, seda ikka selleks, et inimesed teaksid, et ettevõte on valmis vähenenud töövõimega inimesi värbama.
Määravaks saab kommunikatsioon, nii ettevõtte sisene kommunikatsioon, mis aitab toetada sõnumi edastamist ettevõtte juhtidele ja kolleegidele kui ka väline kommunikatsioon, mis aitab sihtgruppideni jõuda. Sõnumit aitavad levitada erinevad lood (sh sisuturundusartiklid), erinev töökuulutustes kasutatav pildimaterjal, märgiste kasutamine (nt mitmekesisuse märgise lisamine töökuulutusele), CVKeskuses töökuulutuse sisestamisel lisavälja „töö sobib ka vähenenud töövõimega inimesele“ märgistamine jne.

Anna teada, mida sina oled teinud selleks, et sinu värbamissõnum jõuaks vähenenud töövõimega inimesteni!


Kui tahad vähenenud töövõimega inimeste värbamise ja nendega töötamise kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!

Pühapäev, 22. aprill 2018

Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 2 välismaalased

Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3 V grupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed.

foto: pixabay.com
Mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. Nagu eelmisel korral kirjutasin on see miskit, mis lisaks sellele, et aitab täna äridel luua paremaid tulemusi annab see ka suurema ja laiema valiku võimalikest kandidaatidest. Olgem ausad, värbamiste olukord on suureks väljakutseks kujunenud paljudes erinevates riikides, sh Eestis, kus Statistikaameti andmetel on töötuseks mõõdetud juba 5,3%.
Lisaks eeltoodule ollakse aga arvamusel, et mitmekesised meeskonnad on rohkem tööle pühendunud – näiteks Korn/Ferry Insituudi poolt läbi viidud uuringu kohaselt usub seda lausa 96% tippjuhtidest.

Võtan seekord ette teise „V“ ehk välismaalased, eelkõige just Eestis õppivad ja töötavad muudest riikidest pärit tublid inimesed, kes võiksid tööandjatele olla just see päästev õlekõrs, millele ehk varasemalt mõeldud ei ole.

Muudest riikidest ja kultuuridest tulevate inimeste puhul tuleb arvestada aga erinevate teemadega, millele esialgu ehk isegi ei tule:
- piiratud keelesoskus. Ilmselgelt ei valda näiteks enamus välistudengitest eesti keelt, mis tekitab olukorra, et kolleegid ja juhid kes siis omalt poolt inglise keelt ei oska, jäävad uue töötajaga suhtlemisel hätta. Keeleoskuse teemal on aga mitmeid erinevaid võimalus, alates keelekursusest lõpetades esmase hädavajaliku sõnavara koostamisega.
- kultuuride erinevus. Kui meil võib olla tavaks see, et kokkulepitud kohtumisele jõuame pigem paar minutit varem ja tööpäeva alguseks oleme kohal nii nagu lubatud, siis teatud riikide puhul on ajal hoopis teine tunnetus – ehk  hilinemine 15, 30 või 60 minutit võib tunduda täiesti tavapärasena. Ka siinkohal on erinevaid võimalusi nagu näiteks ettevõttepoolne infotunni pidamine või välise abi kasutamine. Näiteks on Siseministeeriumi pakkunud 1-päevas kohanemisprogrammi teemal „Töö ja ettevõtlust“.

Seega nagu näha on erinevatest takistustest võimalik loovalt ja kas oma jõudude või partnerite kaasabil edukalt üle saada.

Kuidas aga jõuda nende välismaalasteni? Annan siinkohal paar erinevat soovitust kanalite ja kuulutuste osas:
Avalda töökuulutus ingliskeelsena näiteks CVKeskuses (kusjuures kasutama peaksid siis kindlasti ka ingliskeelset pealkirja), TTÜ karjääri infostendil või tudengiveebis.
Lisaks vastavates koolides kuulutamisele on soovituslik suhelda erinevate institutsioonidega nagu näiteks Töötukassa või Eesti Pagulasabi keskus, kellega koostöös saab läbi viia vastavaid infotunde või edastada võimalikele huvilistele töökuulutusi.
Leia esimene sõnumikandja! Välistudengid või Eestis elavad välismaalased suhtlevad omavahel väga agaralt, kui esimene tubli huviline sinu juurde juba tee leiab ja talle sinu juures töötamine meeldib, siis ei olegi vaja väga kaua oodata – sõbrad ja tuttavad järgnevad teerajajale julgelt!

Kui tahad välismaalaste kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!


Pühapäev, 15. aprill 2018

Värbamise võluvits: värba tööturu alternatiive! Vol. 1 vanemaealised töötajad

Organisatsioon, kes täna piirab end paari konkreetse sihtrühmaga ja alternatiive ei kaalu, käitub rumalalt ja teeb endale karuteene. Kui sa täna oled tööandjana olukorras, kus tugevate kandidaatide (ah, mis ma ajan, mitte lihtsalt tugevate kandidaatide, vaid igasuguste kandidaatide) leidmine on keerulisem kui kunagi varem, siis küsi endalt: kas oma olen kaalunud kõiki alternatiive?

foto: pixabay.com
Mitmekesisus on miskit, mis on täna üha populaarsemaks saamas, kohe tähistatakse Eestis aga mitmekesisuse päeva ja seepärast olen otsustanud oma mitmekesisuse postituste triloogia pühendada kolmele mitte just kõige populaarsemale alternatiivsele 3VGrupile ehk vanemaealised, välismaalased ja vähenenud töövõimega inimesed.

Alates 2014. aastast saavad Eestis organisatsioonid liituda mitmekesisuse kokkuleppega, 2018. aastast antakse välja mitmekesisuse märgist ja käesoleva aasta aprillis tähistatakse meil juba neljandat korda mitmekesisuse päeva.

Kas sa aga teadsid, et näiteks mitmekesised meeskonnad loovad paremaid äritulemusi? Seda väidet kinnitavad ISS Taani poolt läbi viidud kaks uuringut. Esimesega uuriti ISS Taani meeskondi ja leiti, et mitmekesiste meeskondade (sooliselt, vanuseliselt ja rahvuseliselt mitmekesised) äritulemused on 3,7% paremad võrreldes homogeensete meeskondadega. Veelgi suurem erinevus selgus aga mitmekesiste juhtkondade uurimisel. Nimelt uurisid ISS ja proacteur (PwC poolt kogutud andmete põhjal) sooliselt mitmekesiste juhtkondadega organisatsioone ja leidsid, et mitmekesiste juhtkondade ärikasum on 12,6 protsendipunkti kõrgem.
Seega, mitmekesisus ei ole lihtsalt nähtus iseenesest. See on miskit, mis täna aitab äridel luua paremaid tulemus, aga lisaks sellele annab see suurema valiku inimestest.

Olen tänaseks ISS Eestis, rahvusvaheline kinnisvarateenuseid osutav ettevõte, kus ülemaailmselt töötab pea pool miljonit inimest, töötanud juba 10 aastat. Meie töötajaskond on mitmekesine nii Eestis kui ka mujal maailmas. Samas see, et me Eestis nii mitmekesine organisatsioon oleme, on meie enda soov aga ka vajadus. Iga tööandja vajab töötajad ja vajab just tublisid töötajaid. Seepärast oleme leidnud, et näiteks vanemaealine töötajaskond on üks võimalus osutada klientidele stabiilse tasemega lubatud teenust.

Kes siis on need vanemaealised? Erinevad käsitlused loevad vanemaealisteks inimesi vanused 50 või 55 ja vanemad. Need on inimesed, kes kuuluvad oma sünniaasta järgi buumipõlvkond ehk hetkel on vanuses ca 50-70 aastat. Nende elu on suuresti mõjutanud televisioon, mis oli ehk üks suurimaid tehnoloogilisi saavutusi ja mõjusamaid kommunikatsioonivahendeid nende noorpõlves. Tegemist siis vanima generatsiooniga, kel on kokkupuude juba ka arvutite ja internetiga. Suur osa selle põlvkonna esindajatest suunati peale õpinguid tööle, seega ei ole nad oma karjääri algusaastail pidanud tööotsingutega väga vaeva nägema. Kuna sellel generatsioonil on täna väga keeruline tööd leida, siis on nad oma töökohale väga lojaalsed. Võiks öelda, et lojaalsemad kui ükski teine generatsioon. Kui aga töötajad on lojaalsed, siis see tähendab seda, et tööjõuvoolavus nende hulgas on madalam ja järelikult tootlikus kõrge.

Kuidas aga siis jõuda nendeni? Annan sulle siinkohal kolm kanalit ja ühe sooja soovituse:
Esiteks, kasuta nende värbamisel julgelt ajalehekuulutusi. Kui 20-aastane ei ole täna ehk paberlehte käeski hoidnud, siis vanemaealiste puhul on ajalehe lugemine igapäevane traditsioon, mida ta teha armastab.
Teiseks, ära pelga värbamisportaalide kasutamist. Näiteks ISS Eestis kasutame meie aktiivselt CVKeskust ja saame sealt ka vanemaealisi kandidaate (muuseas, 2017.aastal läbi CVKeskuse meile tööle tulnutest oli kõige vanema 71-aastane). Kusjuures, kui uurisin siin mõne nädala eest CVKeskusest nende vanemaealiste kasutajate statistikat, siis sain Martinilt infot, et näiteks 65+ vanuses tööotsijaid on neil pisut üle kümne tuhande. Lisaks tuli aga 2018.aastal Eesti turule selline värbamisportaal nagu CV45pluss. Hetkeseisuga on seal küll kasinalt nii tööotsijaid kui ka tööandjaid, aga usun, et peagi jõuab tööandjate teadvusesse tõsiasi, et inimesi ei ole jalaga segada ja vanemaealised võiksid olla üks ’võluvitsadest’, mis aitaks vakantside olukorda leevendada.
Kolmandaks, töötab vanemaealiste puhul hästi just soovituskommunikatsioon. Kui sõbrale ettevõttes töötamine meeldib, siis julgeb ta oma tööandjat ka soovitada. Meie kogemus ISS Eestis näitab näiteks seda, et sõbra soovitus ongi kõige tulemuslikum kanal just vanemaealiste hulgas.

Jah, variante ja kanaleid on erinevaid, enne kui aga atraktiivse töökuulutuse koostad mõtle igaks juhuks sellele, et üks pilt on väärt rohkem kui tuhat sõna. Kui kasutad töökuulutuses pilti, kus noored puhkenurgas ping-pongi laua ääres nalja viskavad, siis peletad sa sellise kuulutusega ka kõige tragima vanemaealise eemale. Seega vali pildimaterjali hoolikalt, sest see on kindlasti üks oluline näitaja, mis aitab vanemaealisi kõnetada!

Kui tahad vanemaealiste inimeste värbamise kohta rohkem informatsiooni saada, siis kuula seda Äripäeva Raadio podcasti siin, kus mina ja Külliki Bode Eesti Töötukassast mitmekesiste töötajaskondade teemal oma mõtteid ja kogemusi jagame!