Teisipäev, 18. august 2015

Atraktiivne karjäärileht

Ettevõtte koduleht on üks võimalikke värbamiskanaleid, mis tööandjal juba olemas on, ometigi ei oska me seda alati tõhusalt ära kasutada. Vaatasin enne seekordse postituse kokkupanemist läbi hulga erinevate ettevõtete kodulehti ning leidsin ühe, mida sooviks eriti esile tõsta – nimelt Statoili karjäärilehe (otselink asub siin), kus on juba olemas nii mitmedki minu järgnevatest ettepanekutest.

Alljärgnevalt pakun välja 10 erinevat mõtet, kuidas oma kodulehe karjäärileht atraktiivseks muuta.

1. pealehel peaks nähtaval kohal asuma karjäärilehe informatsioon. Siinkohal on Eesti ettevõtted kasutanud mitmeid erinevaid sõnastusi nagu näiteks „meist tööandjana“, „tule meile tööle“, „töö meie ettevõttes“, „vabad töökohad“, „karjäär“, „töö- ja karjääriportaal“, „töökohad“ jne. Mõistlik on siinkohal valida selline sõnastus, mis aitab aru saada, et siia klikates jõuad sa lehele, kust saad lugeda rohkem ettevõtte kui tööandja kohta ja saad informatsiooni vabade töökohtade osas.

2. vaata üle oma töökuulutused, kas need on ikka sinu ettevõtte nägu ja aitavad soovitud kandidaate kõige paremini kõnetada. Kui sul puudub võimalus kõik töökuulutusi alati kujundada, siis lase professionaalidel kujundada mõned töökuulutused nendele ametikohtadele, kuhu kõige sagedamini värbad. Lisaks kodulehele saad neid samu kujundatud kuulutusi kasutada ka portaalides ja sotsiaalmeedias.

3. muuda kandideerimine lihtsaks! Kui mõni kuulutus kandidaati kõnetas ja ta Sinu ettevõttesse kandideerida tahaks, siis oleks hea kui tal oleks selleks vähemalt kaks võimalust: kandideerida oma CVga või täita ettevõtte ankeet. Kui inimesel on juba oma CV olemas, siis tihtipeale ei ole ta huvitatud täiendavate ankeetide täitmisest, eriti juhul, kui ankeedid on kilomeetrite pikkused ja nende täitmine võtab tunde. Samas, kui inimesel CVd ei ole, siis oleks hea kui personaliosakond tema kohta kandideerimiseks olulised andmed saaks, seega selline esmane lühiankeet võiks igaks juhuks kodulehel olemas olla.

4. teavitused uudistest ja vabadest ametikohtadest. Lisa oma kodulehele võimalus uudiskirja tellimiseks, millega saad inimesi hoida kursis ettevõtte olulisemate tegemiste kui ka uute vakantside osas. Võib ju olla, et täna sul ei ole kandidaadile huvipakkuvat tööd, nädala pärast aga juba on – hea kui ta selle kohta saaks teavituse oma e-posti.

5. lisa kodulehel videotöökuulutus, kus annad ülevaate põhiliste ametikohtade olemusest ja sellest, mida töötajad arvavad sinu ettevõttes töötamisest ning mida ettevõte oma töötajatele pakub. Soovitan video muuta võimalikult mitmekesiseks ja kasutada seal nii mehi kui naisi erinevatest vanusegruppidest ning rahvustest – just nii kõnetad võimalikult suurt sihtrühma.

6. lisa töökuulutuste ja uudiste juurde sotsiaalmeediasse jagamise ikoonid. Pakkudes inimestele võimalust töökuulutusi või muud huvipakkuvat informatsiooni sotsiaalmeedia lehtedele jagada tagad suurema leviku, parema tuntuse ja võimaluse jõuda just selle kõige õigema kandidaadini.

7. too välja edulood. Kindlasti on ka sinu ettevõttes inimesi, kes on alustanud mõnel teisel ametikohal kui see, kus nad praegu töötavad – kui nad vähegi nõus, siis too nende karjäärilood avalikult välja. Veel parem, kui sul on juhtide hulgas selliseid, kes on alustanud esmatasandi töötajana ja saad nende lugusid jagada: selline suur karjäärihüpe ja positiivne edulugu aitab eriti hästi kõnetada just ambitsioonikat tööotsijat.

8. lisa WIIFM (lühend inglise keelsest väljendist what’s in it for me) ehk miks peaks töötaja tahtma sinu ettevõttesse tööle tulla. Too pakutav välja nimekirjana, kuhu oled lisanud erinevad hüved ja soodustused, mida ta sinu ettevõttes töötades saab, lisa informatsiooni ka erinevate koolituste ja programmide kohta, mida oma töötajatele võimaldad. Kindlasti kõnetab tööotsijat ka konkreetne töötasu suurus, samas kui erinevatele ametikohtadele on ette nähtud erinevad töötasu tingimused, siis oleks mõistlik ikkagi selline informatsioon igas töökuulutuses eraldi välja tuua.

9. väärtused, põhimõtted, personalistrateegia, millest ettevõtte juhtimises lähtutakse. Kuigi paljudele on oluline ka kõik eeltoodud informatsioon, siis hindavad tööotsijad kõrgelt ka ettevõtte nö pehmeid väärtusi.

10. lisa küsimuste ja vastuste rubriik ehk korduma kippuvad küsimused. Siin võid välja tuua erinevat informatsiooni, mida varasemate punktide all välja toodud ei ole. Teemasid võib olla seinast seina, alates sellest, millise ühistranspordiga kohale jõuab või kus kontor asub (asukoha paremaks illustreerimiseks võid lisada ka kaardi, pildi või videomaterjali), kes vestlust läbi viib (võid siinkohal lisada värbajate pildid ja lühikirjelduse nagu näiteks Children’s Mercy haigla seda teinud on) või muud taolised teemad, millega tööotsijad või olemasolevad töötajad tavaliselt ettevõttesse pöördunud on.


Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Esmaspäev, 3. august 2015

Kandideerimisprotsess

Seekordse postituse alapealkirjaks võiks olla ehk „muuda asjad minu jaoks lihtsaks“. Võime välja mõelda, mis iganes geniaalse lahedusega atraktiivseid töökuulutusi, mis inimesi lausa jalust rabaks, kui aga kandideerimisprotsess on võrdväärne raudmehe võistlusega, siis olgem ausad, et kaotame juba enne starti nii mõnegi paljulubava kandidaadi.

Jutustan ühe loo tuttavast professionaalist. Hakkas inimene üks hetk mõtlema, et olemasolev töökoht ei paku enam piisavalt väljakutseid ja oleks valmis neid mõnest teisest kohast otsima. Nagu võluväel kontakteeruti kolmest värbamisfirmast. Firma „A“ kutsus osalema huvitaval konkursil, kus tuli minna tulest ja veest, enne kui jõuda kohtumiseni võimaliku tööandjaga. Värbamisettevõte „B“ saatis peale nõusoleku saamist konkursil osaleda oma 8-leheküljelise CV vormi ning palus selle täita. Värbamisettevõte „C“ aga kutsus kohtumisele, määris mett mokale ja tekitas huvi. Peale kohtumist edastati tuttavale värbamisettevõtte CV vorm, mis oli juba eeltäidetud ning vajas pisitäiendusi.
Mida arvate, millise värbamisettevõtte kasuks mu tuttav otsustas – loomulikult ettevõtte „C“! Ettevõtte „A“ puhul loobus ta kohe, ütles, et tal lihtsalt ei ole võimalik korduvalt ehku peale erinevatel katsetel ja testimistel oma praeguse töö kõrvalt käia . Ettevõtte „B“ eeldas ebanormaalselt pika ankeedi (mis sisaldas detailseid küsimusi inimese kõigi eelmiste töökohtade kohta, uuriti arvuti ja keelte oskust, motivatsiooni kandideerimiseks ning ka testiti teadmisi ja oskusi) täitmist, mida oleks saanud värbaja ise ka töövestluse ajal kaardistada ja vajadusel ülevaatamiseks saata. Ettevõte „C“ käitus aga kavalalt: isutekitajaks kutsuti kohtumisele, värbaja täitis oma ettevõtte CV vormi kandidaadilt saadud info põhjal ning saatis alles seejärel huvilisele ülevaatamiseks ja täiendamiseks.

Taolist „kandideerida saab ainult minu ettevõtte ankeedi/CV’ga“ lahendust kasutavad tegelikult ka mitmed suured ja tihtipeale rahvusvahelised kontsernid. Põhjuseid on selleks mitmeid aga üldiselt tehakse nii just selleks, et hallata suurt kandidaatide hulka, aga ka seepärast, et eraldada nö bingo-kandideerijad tõelistest huvilistest.

Viskan õhku kolm mõtet, miks muuta kandideerimine tööotsijale lihtsamaks:
1. Oleme täna töövõtja tööturul, kus keeruline on leida nii spetsialiste kui ka esmatasandi töötajaid, mida keerulisemaks kandideerimise muudame seda vähem sobilikke kandidaate oma konkurssidele ka saame.
2. Kui soovime tabada nö passiivseid kandidaate, siis tuleb meeles pidada, et mitte nemad ei pöördunud meie vaid me ise pöördusime nende poole, seega peame arvestama nende praegusi vajadusi ja kohustusi.
3. Noored spetsialistid on just need, keda paljud ettevõtted tahavad, samas on kannatamatud ja tahavad saada kõike nüüd ja kohe ja praegu !


Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.