Selveri lugu ehk kuidas kandidaate kõnetada

Kuigi ajalehti ja uudiseid eelistan ma juba mitmeid aastaid elektroonses keskkonnas lugeda, ei saa ma salata, et näiteks kliendilehti, millega teavitatakse järjekordsetest sooduskampaaniatest, loen ma siiski paberkandjal – hea on ju see võtta ning kohvi kõrvale veidi lehitseda. Ja just nii jõudis minuni ka eelmisel nädalal Selveri kliendileht, milles oli välja toodud ka töökuulutus, millega otsivad töötajaid erinevatele ametikohtadele.  

Tegelikult ei ole Selveri seekordne leht mingit moodi teerajajaks antud valdkonnas, kuna juba mõnda aega kasutavad ettevõtted oma kliendilehti ära ka töökuulutuse edastamiseks. Samas äärmiselt kaval meetod, mis võimaldab tabada järjekordselt selliseid passiivseid kandidaate, kes ise hetkel tööotsinguil ehk ei olegi, kuid kes sirvides erinevaid pakkumisi märkavad ka töökuulutust ning võivad sellest tulenevalt mõelda töökoha vahetusele.

Eks ole ju teada, et suur osa selliseid kliendilehti rändab kohe paberikonteinerisse või ei jõua üldse postkastidesse, kuna inimesed ei soovi selliseid reklaampostitusi saada. Seega tulekski kliendilehele leida ka muud eesmärki lisaks toodete reklaamile ja ongi järjekordselt püütud kaks kärbest ühe hoobiga.

  

Kui aus olla, ei saanud Selveri kuulutus seekord juhuslikult välja valitud. Juba mõnda ega olen ma nende nö uut visuaali tähele pannud ning mulle see meeldib. Mis mulle eriti meeldib on see, et nad kasutavad sama põhja KÕIGI (olenemata ameti- või asukohast) oma kuulutuste puhul, nii nende puhul, mis on portaalides kui ka nt selle puhul siin infolehes.

Kuigi näiteks sellel PAGAR-TEENINDAJA kuulutusel ei ole välja toodud töötasu, on siin välja toodud erinevaid pakkumisi, millega üritatakse potentsiaalsetes kandidaatides tähelepanu ja huvi tekitada, nt „saad liituda tegusa Spordiseltsiga, mis võimaldab nii tasuta kui soodustingimustel oma keha ja vaimu eest hoolt kanda“.

Täiendavalt tahaksin aga tähelepanu pöörata antud töökuulutuse sõnakasutusele: „SINU tööks“, „ootame SIND“, „SULLE pakume“ – kasutades sellist pöördumist tundub lugejale, et see on just MULLE mõeldud. Kuulutused, mis on sellises kolmandas isikus kirjutatud ei pruugi inimesi nii hästi kõnetada ning võivad inimestele kaugeks jääda. Samas, kui lugejale suunatud kuulutus, kus on kasutatud sõna „Sina“ läheb talle korda ja muudab kuulutuse isiklikumaks ning aitab potentsiaalset kandidaati paremini kõnetada.

Ka mõjub hästi sõna „meie“ kasutamine kuulutuses, nagu näiteks antud kuulutuses: „Oleme tegutsenud alates...“, „“Meie juures on...“ jne. See näitab lugejale, et ettevõte avab end, tutvustab end läbi töökuulutuse ja ootab inimeselt sama vastu kandideerides (ehk siis CV).

Soovitused töökuulutuse koostamisel:

-          Kui Sinu ettevõttel on oma kliendileht, mida postiteel või elektroonselt edastatakse klientidele, siis kaalu selles ka oma ettevõtte töökuulutuste avaldamist.

-          Mõtle kindlasti läbi pöördumise sõnastus: kolmandas isikus kirjastiili asemel pöördu hoopis otse kandidaatide poole kasutades sõna „Sina“. Sama soovitus ka ettevõtte kirjelduse lisamisel, ka siinkohal  kasuta kolmandas isikus kirjutamise asemel kasuta sõna „meie“.

-          Võid lasta reklaamifirmal endale töökuulutuse põhja toota ning selle sisu siis enda vajadustele vastavalt korrigeerida – esiteks, näeb kujundatud kuulutus visuaalselt kenam välja ning aitab eristuda ning teiseks, tekitab kandidaatides tunde, et ettevõte on ka kuulutusse panustanud, järelikult on nende jaoks konkurss väga oluline.

Soovitused, kuidas töökuulutusega kõnetada nooremat generatsiooni

Hiljuti sain oma blogi Facebooki lehe sõnumitesse kirja Mario Märtsonilt, kus ta kirjutas mulle hiljutisest konkursist, millega nad otsisid SUPEROSTJAT Netimarketisse. Kuna antud konkurss sai tõepoolest muljetavaldavat tagasiside kandideerimiste arvu näol, siis otsustasin nende kogemust täna ka teiega jagada.

Esmalt kuulutuse visuaalsest poolest: tegemist on sellise vaimuka disainiga (vaadake kasvõi seda noore ohhetava-ahhetava naisterahva fotot), mida toetab tekst sobiliku kandidaadi kirjeldusest nagu näiteks: „Sinu jaoks on Hullud Päevad sama tähendusega nagu meeste jaoks Õllesummer“.

Peale esmakordset töökuulutusega tutvumist jääb ehk veidi arusaamatuks, keda siiski otsitakse. Samas, huvi on kuulutusega tekitatud ning taibukamad lugejad tulid ehk ise selle peale, et tutvuda ettevõtte koduleheküljega, kust saab ka piisava ülevaate, millega tegemist.

Kuna otsitavale ametikohale mingeid kõrgeid nõudmisi ei olnud – nagu näiteks erialane kõrgharidus, 5 aastat töökogemust sarnases valdkonnas samal ametkohal jne -, siis leiti, et töö sobib suurepäraselt just nooremale põlvkonnale. Sellist veidi teistsugusemat lähenemist põhjendaski Mario sellega, et kui nad oleksid kuulutusse kirjutanud, et otsivad laotöölist või klienditeenindajat, oleks see ehk nende sihtgruppi hoopis eemale peletanud ning sellest tulenevalt saigi kuulutus selline nagu see täna on.

Tulemus: töökuulutus sai 15000 vaatamist ning uskumatud 800 kandidaati!

Miks neil see töökuulutus siis nii edukas oli? Kindlasti on siin mitmeid erinevaid põhjuseid, üheks argumendiks peaksin siinkohal seda, et töökuulutuses oli välja toodud orienteeruv töötasu vahemik. Teiseks aga leian, et tegemist oli äärmiselt sihtgrupi põhise lähenemisega. Kuna suunatud on see nooremale generatsioonile, siis on sellest lähtuvalt kujundatud ka nii disain kui ka tekstisõnum. Mis on siis need reeglid, mida antud töökuulutuse puhul on jälgitud:

- tekst: tegemist ei ole pika ja lohiseva loeteluga ülesannetest ja nõuetest. Pikk tekstkuulutus ei pruugi noortele üldse silmagi jääda ja kui jääb, ei pruugi nad seda läbi lugeda.

- Foto: on noortele suunatud reklaami puhul lausa kohustuslik element. See on see, mis jääb silma ja tänu millele pööratakse üldse kuulutusele tähelepanu. Eriti hea oleks, kui fotol oleks inimene, kes räägiks oma lugu antud ettevõttest, kuid kui seda ei ole, siis sobib hästi ka pildipanga toode.

- Töökuulutus interneti personaliotsinguportaalis: CVKeskuse. Olgem ausad, enamus tänastest noortest on üles kasvanud interneti ja arvuti keskkonnas, seega see on esimene koht, kust nad tööd otsivad ja kindlasti eelistavad paberlehele internetti.

Lisaks eeltoodule, tuleb noorte värbamisel arvestada, et:

- Nad soovivad teha põnevat tööd kaasaegses töökeskkonnas.

- Neid huvitab koht, kus on võimalik teha kiiret karjääri ja mis pakub arenguvõimalusi. 

- Nad eelistavad organisatsioone, mis on altid muutustele ning mis peavad oluliseks innovatsiooni.

- Nad soovivad paindlikku töökohta: seda nii tööaja kui ka töökoha osas. Lisaks on oluline töö- ja eraelu tasakaal.

- Nad on üles kasvanud arvutimängude ajastul, seega arvesta mängulise lähenemisega nii nende värbamisele kui ka nende arendamisele, motiveerimisele jne.

- Neil on kontod sotsiaalvõrgustikes, nad kasutavad neid nii sõpradega suhtlemiseks kui ka töö otsimiseks – mis tähendab seda, et ettevõtet, kellele pole kontot sotsiaalvõrgustikus, pole nende jaoks nö olemas.

- Neile on oluline tööandja maine, seega info, mis nad sõpradelt kuulevad, mõjutab ka nende kandideerimis- ja töötamisotsuseid.

- Nad otsivad kiireid konkursse ja ootavad kiireid otsuseid, nad ei viitsi oodata, kui neid läbi mitmete erinevate kohtumiste taritakse – sellisel juhul võtavad nad vahepeal vastu pakkumise juba teisest firmast.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- Kui sihtrühmaks on noorem generatsioon (pean siinkohal silmas koolilõpetajaid ja vastselt tööturule siirdunuid), siis tuleks värbamissõnumit edastades nii teksti sisu kui ka töökuulutuse disainis lähtuda nende eelistustest.

- Selleks, et sõnum ikka noorema sihtrühmani jõuaks, tuleks läbi mõelda kanali valik. Mina isiklikult eelistaksin elektroonseid kanaleid, alates portaalidest, lõpetades sotsiaalvõrgustikega.

- Kui võimalik, too kuulutuses välja töötasu suurus (kasvõi vahemikuna), see aitab inimestel (sõltumata nende vanusest) teha kandideerimisotsused.

Muuda värbamine atraktiivseks, koosta koomiks-töökuulutus!

AIDA (attention, interest, desire, action) ehk tähelepanu, huvi, soov ning tegutsemine – need on võtmesõnad, mis iganes reklaami avaldamise puhul. Selleks, et potentsiaalseid kliente (meie puhul siis kandidaate) tabata, tuleb end esmalt oma reklaamiga märgatavaks teha. Seejärel tekitada inimestes huvi toote/teenuse/töökoha vastu ning panna neid huvituma pakutavast, misjärel inimesed teeksidki oma ostu/kandideerimise otsused.

Võtmeküsimus, mida iga ettevõte, kes töökuulutust avaldab, peaks endalt küsima: „kuidas mina eristun teistest?“ Kui mitu ettevõtet otsib tippspetsialiste samale ametikohale ja läbi samade kanalite, mida kasutavad teisedki organisatsioonid, siis kuidas saavutada sobilike kandidaatide tähelepanu, et nad meid esmalt üldse märkaks?

  

Täna kirjutangi ühest huvitavast kandidaatide tähelepanu võitmise võimalusest: KOOMIKS töökuulutusena, mida Proekspert on kasutanud Java arendaja otsimiseks.

Kuna IT valdkond ei ole just minu tugevamaid külgi, siis pöördusingi ekspertgrupi poole (kõik 30. eluaastes IT valdkonna tippspetsialistid või juhid) eesmärgiga, et nad omalt poolt antud töökuulutuse pildimaterjali ka mulle ümber tõlgiks ning avaldaksid oma arvamust selle osas.

Palusin neil mulle lahti selgitada, mida täpsemalt mõeldud on. Kaupo: „laias laastus on koomiksi sisu järgnev – „võlur“, kes eeldatavasti tähistab „koodivõlurit“ („code wizard“ ehk väga võimekas programmeerija), väidab, et saab kassi või siis tema näugumise HEX noteeringus esitada.“ Andrus: „hexen tähendab nii inglise kui ka saksa keeles nõiduma. IT valdkonnas tähendab hex ehk hexadecimal ehk kuusteistkümmendarv – programmeerijad teavad millega tegemist.“ Kristina: „vihje jaapani keelele tähendab arvatavasti seda, et võhik peab hex formaati jaapani keeleks“.

Kellel huvi, võib ise koodi konvertida proovida ja näeb, mis tulemus tuleb.

Uurisin, mida arvavad valdkonna inimesed sellest, et töökuulutus koomiksina välja toodud ning muud infot ei kajastu. Kuigi üldiselt leiti, et oleks siiski parem, kui kuulutus sisaldaks täiendavalt andmeid kandideerimise kohta, tõid eksperdid välja järgmist. Raivo: „Java arendaja kohta võib-olla pole tõesti mõtet kirja panna pikka loetelu oskustest ja vajalikest teadmistest kuna tegelikult see suht sama igal pool ning projekti tutvustatakse intervjuu käigus, lisaks Proekspert suht tuntud firma“. Kristina lisas omalt poolt: „kumab läbi, et otsitakse nooremaid inimesi, kes teavad Harry Potterit /.../ on ekstraverdid, kellel on veel sära silmis ja mängulusti tegeleda koomiksite lugemisega“. Andrus tõi täiendavalt välja järgmise: „peab olema teadlik ja aru saama, millest jutt, inimene, kes sellest naljast aru saab, ongi õige inimene antud valdkonnale.“

Selline veidi mänguline suhtumine jätkub ka ettevõtte kodulehel, kui tahan täpsemalt edasi uurida, mida kandidaatidelt oodatakse ja kuidas saavad huvilised kandideerida. Nagu ankeedivormist järeldub, ei soovitagi väga detailseid andmeid: too lihtsalt välja oma nimi, vanus ning kontakt, lisa juurde oma ägedaim projekt ja esimesed sammud antud valdkonnas + hobid. Kristina väidet, et otsitakse mängulustiga inimesi, kinnitab see, et uuritakse hobide kohta, kas kandidaat ikka sobib meile, kas tal on ikka hobisid. Minu mõttekäiku kinnitab ka kodulehel olev väike videoklipp, kus töötajad räägivad ettevõttest, tutvustatakse kontorit ning tegevusi, mida kontoris teha saab (nt XBOX mängida).

Tunned, et tahad head teha – Proekspert laseb kaks kärbest ühe hoobiga püüda: 1. soovita sõber tööle (seega saab sõber mõnusa töökoha) ja 2. tänu sellele kaetakse sinu nimel Tallinna Loomaaias rookassi toidulaud.

Tegelikult ei ole koomiksi kasutamine töökuulutuses esmakordne. Eelmise sajandi 40. ja 50. aastatel oli koomiksi kasutamine reklaamides suhteliselt levinud – toongi siinkohal näitena välja ühe hommikuhelveste reklaami lehelt www.cracked.com.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

1. Värbamine on turundus! Eristumiseks ära kopeeri lihtsalt mõne teise ettevõtte värbamiskuulutust vaid hoia silmad lahti ning vaata kuidas ettevõtted oma tooteid/teenuseid reklaamivad, ehk saad mõnda nendest oma vakantse ametikoha reklaamimiseks kasutada.
2. Uuri, mida ettevõtted varasematel aegadel teinud on ning taaselusta mõni ununenud reklaamivorm, vaata kui nutikalt on Proekspert koomiksit töökuulutuse avaldamiseks kasutanud!
3. Paku soovitajatasu inimesele, kelle kaudu lõpuks inimese leiad. Soovitajatele on ajapikku erinevaid hüvesid pakutud, alustades materiaalsetest nagu näiteks raha ja iPad, lõpetades mittemateriaalsetega nagu näiteks vader Tallinna Loomaaiale.

Gamification kui võimalus tööandja brändi kuvamiseks!

Minu seekordne postitus erineb eelnevatest päris oluliselt, kuna (1) pole tegemist töökuulutusega, mille oleksin kuskilt portaalist või lehest leidnud ning (2) on tegemist näitega väljaspool Eestit. Mõni aeg tagasi leidsin informatsiooni isegi enda jaoks uuendusliku värbamismeetodi kohta, mida kutsutakse gamification-ks. Kuna eesti keeles sellele ametlikku tõlget ei ole, siis kasutan postituses inglise keelset mõitest. Millega siis täpsemalt tegemist? Põhimõtteliselt on tegemist mängulisel lähenemisega mittemängulisele olukorrale/tegevusele, eesmärgiga muuta need lõbusamsaks ja põnevamaks. Gamification-it on kasutatud juba varemgi erinevates personalijuhtimise valdkondades nagu näiteks koolitamine, mentorlus jne. Kui aus olla, olen isegi ühe koolituse raames niimoodi muudatuste juhtimist läbi mänginud.

Gamification-it on värbamiseks kasutanud mitmed tuntud ettevõtted nagu näiteks Marriot (Facebooki mänguga My Marriot Hotel), KPMG jne. Olles ise läbi mänginud KPMG mängu „80 Days to Race the World“, tahaksingi käesolevaga täna sellest mängust veidi pikemalt kirjutada.

Hoiatan juba ette, et tegemist on tõepoolest huvitava ja sõltuvust tekitava mänguga; ma ei liialda, kui ütlen, et mängisin ise seda ca 8-9 tundi, mitte järjest muidugi, aga ikkagi.

Enne mängu algust saavad inimesed tutvuda mängu juhendiga ja tingimuste ning reeglitega.

Milles siis see mäng seisneb? Põhimõtteliselt tuleks mängijal nö lennata kuumaõhupalliga ümber maailma ja külastada erinevaid KPMG kontoreid, kus saab siis õhupalli järjekordselt kütusega täita või antakse kontoris teatud ülesanne, mis tuleks lahendada. Mängu läbimiseks tuleb ära lahendada 10 ülesannet ning kindlasti lennata ka üle ekvaatori.

Mis on aga sellel mängul värbamisega seost? Mängima on loomulikult oodatud ikkagi need, kes on huvitatud KPMGsse tööle minemisest (mängu registreerides peab mängija ära märkima, mis valdkond teda huvitab). Lennates õhupalliga ümber maailma ja nähes ettevõtte kontoreid (nendel õhupalliga maandudes näeb mängija sihtriigi kontori tutvustust) erinevates põnevates riikides ning neid külastades tutvuvad mängijad/kandidaadid ettevõtte ja tema tegevustega erinevates riikides. Lisaks inimeste värbamisele annab gamification ettevõttele võimaluse ja kanali end ja enda mainet tööandjana kuvada ka välisele sihtgrupile: presenteerida saab nii oma globaalsust, innovaatilisust jne.

Olen ise tulihingeline mängudesse uskuja, mis puudutab mängude kasutamist võõraste inimestega kontakti leidmiseks, meeskonnatöö arendamiseks jne. Mängude (räägime siinkohal siiski gamification-ist) mängimine aitab inimestel olla rohkem kontsentreeritud, seob grupi/meeskonnaliikmete või organisatsiooniga, aitab olla rohkem altid probleemide lahendamisele, inimesed on rohkem avatud jne. Mäng aitab ka paremini näha inimese tegelikku olemust ning seeläbi õpib ka ettevõte oma töötajaid/kandidaate paremini tundma.

Lõpetuseks. Gamification ei hõlma endast ainult arvutimängu loomist vaid pigem erinevaid mängulisi lähenemisi värbamisele. On ju lähiminevikust võimalik välja tuua erinevaid mängulisi lähenemisi ka IT-inimeste värbamisele, kus ettevõte on loonud kunstliku andmebaasi või andnud ette häkkimist nõudva ülesande, mis eeldavad kandideerimisest huvitatud inimestelt koodide murdmist või andmebaasidesse häkkimist. Kandidaadile, kes esimesena koodi murrab, tehakse aga tööpakkumine.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

-          Värbamine ei hõlma endas ainult töökuulutuse avaldamist, see seisneb huvi äratamises potentsiaalsete kandidaatide hulgas – seega mõtle järgi, kas ja kuidas saaksid sa oma ettevõttesse värvates gamification-it kasutada.

-          Gamification on ka üks võimalusi oma tööandja brändi kuvamiseks, seega mõtle läbi, kuidas saaksid sa sellega kandidaatideni oma sõnumit viia. Mis on see, mis muudab sinu ettevõtte eriliseks ja eristab teistest tööandjatest. Kasuta ära oma tugevusi ning kommunikeeri neid läbi värbamissõnumi.

-          Lisaks värbamissõnumi edastamisele annab gamification võimaluse juba ka potentsiaalse kandidaadi või sobilike kandidaatide valikuks. Sõltub, millist mängu kasutad, aga saad selle läbi hinnata nii kandidaatide oskusi kui ka isikuomadusi.