Pühapäev, 25. august 2019

Ära kompa pimeduses ehk lahendus positiivse kandidaadikogemuse loomiseks!

Et kõik nüüd päris ausalt ära rääkida, siis pean alustama ülestunnistusest, et enne 2018. aasta novembrit mul sellist päris õige värbamistarkvara kasutamise kogemust ei olnud. Tühipalja Exceliga muidugi ka ainult ei toimetanud, aga üht konkreetset allikat, kuhu kogu info koonduks ja kust otsustussisendit saaks mul ka ei olnud. Nüüd, pea 10 kuud peale ISS Uus-Meremaale tööle asumist ja värbamistarkvaraga PageUp toimetamist olen aga korraliku kogemustepagasi võrra rikkam ja saan nii mõndagi värbamistarkvara kohta arvata.
Nüüdseks olen kokku kogunud 8 mõtet, miks üks asjalik ja nutikas värbaja peaks kasutama värbamistarkvara:

Aja kokkuhoid. Kuna protsessid muutuvad tänu tehnoloogia kasutamisele kiiremaks ja efektiivsemaks, siis ei ole enam nii palju käsitööd vaja teha. See mõjutab otseselt nii värbajate kui ka värbavate juhtide töötundide arvu, kes saavad edaspidi keskenduda rohkem oma põhitööle.

Raha kokkuhoid kuna töötunde kulub protsessile vähem ja inimesed saavad muude ülesannetega tegeleda. Tihtipeale kardetakse, et värbamistarkvara on liiga kallis ja seepärast on jäädud käsitöö-värbamise juurde. Samas näiteks, kui uurida Recruri hinnakirja, kus ühe kasutaja puhul on kasutamine täitsa tasuta ning 10 puhul on investeeringuks 347 eurot/kuus.

Läbipaistvus kõigile osapooltele, kuna nii omavad nii värbavad juhid kui ka muud värbamisprotsesiga osapooled pideval ülevaadet kandidaatidest ja nende staatusest värbamistorus.

Potentsiaalsete kandidaatide andmebaasi loomine. Ilmselgelt väljuvad konkursist edukalt ainult ainult üksikud. Valituks mitteosutunud aga võivad organisatsioonile olla ideaalsed kandidaadid järgmistel konkurssidel. Mis tähendab seda, et uue värbamise korral ei pruugi meil olla vajadust konkursiga alustamiseks, kuna saame lihtsa andmebaasi otsinguga kokku piisava sobivate kandidaatide arvu, keda värbavatele juhtidele edastada.

GDPR nõuetega toimetulek. 2018. aasta maikuus kehtima hakanud GDPR tekitas paljugi küsimusi kuidas edaspidi värbamiskonkursse korraldada ja kandidaatide andmeid koguda ning hallata nii, et kõik vastaks kehtivatele nõuetele. Professionaalne värbamistarkvara annab aga kindluse selle osas, et protsess vastab nõuetele ja ei ole vaja muretseda maine kahju või tagatipuks hoopis kopsakate trahvide pärast.

Lihtne võimalus valmiskujundatud töökuulutusi värbamiportaalidesse jagada. Ehk kui värbajal töökuulutus juba olemas, siis hea kui ei peaks värbamisportaalides nullist neid looma hakkama ja selle peale aega raiskama. Seepärast kontrolli enne värbamistarkvara valimist, kas see võimaldab töökuulutuste lihtsat jagamist tööprotaalidesse. Veelgi enam, veendu, et saad värbamistportaalide kaudu kandideerinute andmeid edukalt programmi transportida ja neid seal töödelda.

Positiivse kandidaadikogemuse loomine. Me teame, kui oluline on täna positiivse kandidaadikogemuse loomine, samas teostades värbamisi excelis võib tahes tahtmata mõni kandidaat kahe silma vahele jääda. Värbamistarkvara kasutamine aitab aga läbi eelnevalt valmisdisainitud sõnumitele kandidaati pidevalt infoväljas hoida alates tagasiside andmisest peale CV laekumist lõpetades lõppkandidaadi väljavalimisega ning mitte valituks osutunutele konkursi kohta info saatmisega.

Tööandja maine toetamine läbi positiivse kandidaadikogemuse loomise värbamistarkvara kasutamisega. Peame arvestama, et pettunud kandidaat võib ettevõtte mainele palju kurja teha, seepärast on oluline kõigi kandidaatide võrdne, viisakas ja inimlik kohtlemine. Isegi seekord mitte valituks osutunud aga positiivse kogemuse osaliseks saanud kandidaat võib homme osutuda organisatsiooni saadikuks tänu sellele, et ta usub sellesse tööandjasse.


Kas teadsid, et juba 2019. aasta septembris ilmub mul koostöös Äripäeva Kirjastusega Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus leiab kajastust ka värbamistarkvara kasutamise teema https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat

Pühapäev, 4. august 2019

6 võimalust kuidas muuta kandidaadid tööandja saadikuks

2019. aasta juunis kutsusin ellu algatuse, millega uurisin sotsiaalmeedia vahendusel oma blogi “Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks” kaudu inimeste kandideerimiskogemust ja pean 2-kuulise uuringu tulemusel üllatusega tõdema, et ainult 31% inimestest soovitaks kandideerimiskogemust oma sõbrale

Negatiivne sõnum kipubki kordades rohkem levima ja ehk seepärast ongi kogemuse jagajate hulgas palju negatiivsete lugude kirjeldajaid. Samas, kui need inimesed on täna võtnud vaevaks oma lugu läbi minu blogi jagada, siis järelikult levitavad nad seda sõnumit ka oma tutvusringkonnas. 

Mida siis teha selleks, et luua inimestele positiivset kandideerimiskogemust ja nad nii oma organisatsiooni saadikuks muuta?
Olen siinkohal mulle laekunud tagasiside põhjal kokku pannud 6 mõtet, mida siinkohal värbajatele jagan aitamaks luua parimat kandidaadikogemust, mis aitaks muuta meie tänased kandidaadid homseks organisatsiooni saadikuks. 

Tagasiside! Tagasiside! Ja veelkord, tagasiside! 
Tõesti, üks kõige põhilisem põhjus, miks inimesed negatiivselt teatud organisatsioonidesse kandideerimisse suhtuvad on puuduv või puudulik tagasiside. 
Näiteks ühte tuntud ettevõttesse kandideerimise puhul toodi välja, et kandideerimisele ei ole vastust nelja kuu jooksul laekunud. Sealhulgas olukorras, kus üritati ühendust võtta ettevõtte personalijuhiga nii telefoniteel kui LinkedIni vahendusel. Teine inimene aga jagas aga lauset, mida talle agasiside andmisel öeldi: “kahjuks või õnneks sa ei osutunud valituks, või noh sinu puhul siis kahjuks, et osutus teine kandidaat”... 
Soovitus: anna alati tagasisidet. Kui kõigile kandidaatidele ei jõua personaalset tagasisidet kokku panna, siis tulevad siinkohal appi nii personaliotsinguportaalid kui ka värbamistarkvarad, mis aitavad protsessi automatiseerda ja sinu eest tagasiside sõnumi koostada ning edastada. Kusjuures, ürita vältida selliseid aumotaatvastusteateid, kus tood välja lause „Sinuga võetakse ühendust/antakse tagasisidet juhul kui kvalifikatsioon vastab ootustele“ – selline suhtumine on kandidaatidele solvav ja tuleb tööandjale pigem kahjuks kui kasuks. 

Kui midagi lubad, siis vii see ka täide! 
Hea võimalus kandidaadiga suhtlemiseks on vastava värbamistarkvara kasutamine, millega saab konkursi erinevates faasides tagasisidet anda. 
Näiteks on mitmed organisatsioonid loonud värbamiskonkursside puhul vastusteateid, mis saadetakse kandidaadile peale kandideerimisdokumentide laekumist. Taoliste teadetega antakse tihti ka ülevaade konkursi etappidest ja erinevatest tähtaegadest ehk millal hakatakse vestluse kokku leppima, millal tagasisidet antakse jne. Siinkohal on oluline jälgida, et vastavad tegevused ja protseduurid siis ka tähtaja jooksul aset leiaks – nii mitmedki inimesed tõid välja positiivselt taolise teavituse saamist lisades siis aga tõsiasja, et tegelikult ei jälgitud ei tähtegu ega ka muid lubadusi. 
Soovitus: kasuta värbamistarkvara või muud lahendust, näiteks Outlooki kalender, mis aitab meeles hoida ja järgida väljapakutud lubadusi ning tähtaegu. 

Mõtle enda jaoks läbi keda otsimas oled 
Enne kui värbamisprotsessiga alustada tuleks siseselt ehk värbava juhi aga ka teiste otsustajatega kokku leppida keda ja miks otsitakse. Nii saate kindlad olla, et räägite kõik nö ühte keelt ja omata sarnast visiooni soovitud kandidaadi osas.
Näiteks jagas üks avalikku sektorisse kandideerinud inimene oma lugu, kus vestlusel olles suhtuti just soosivalt tema erasektori tausta ja erasektori kogemuse toomist avalikku sektorisse. Kui aga tagasisidet anti, siis märgiti, et kahjuks ei osutunud antud inimene väljavalituks kuna puudus avaliku sektori kogemus. Teine inimene tõi aga välja näite, kuidas temaga võeti värbamisel ühendust läbi LinkedIni, tehti tööpakkumine ja lepiti kokku isegi tööle asumise aega. Seejärel aga saadeti 2 nädalat enne tööleasumist kirjalik teade, et vabandame väga, aga meie eelarve siiski ei võimalda taolise ametikoha loomist. 

Koolita nii ennast kui ka teisi värbamisprotsessis osalejaid 
Esmamulje on määrava tähtsusega, seega on värbamiskonkursi õnnestumiseks määrava tähtsusega see, kuidas vestlusele tulevaid inimesi kohtleme ja kui professionaalselt vestlusi läbi viime. Kusjuures positiivse kandidaadikogemuse loomiseks tuleks siinkohal juhendada kõiki inimesi, kes kandidaatidega kokku puutuvad alates vastuvõtulaua sekretärist lõpetades värbavate juhtidega. 
Näiteks kirjeldasid nii mitmedki inimesed oma intervjuu kogemusi järgmiste väljenditega „CV võeti lahti ebameeldivalt ja lahati pilbasteks“, „kogu 1,5tunnise vestluse vältel oli mul tunne, et mind kuulatakse üle“, „pooletunnise vestluse ajal tegid firma juhid maha kõik mu eelmised töökohad ja töögemused ning üritasid saada võimalikult palju informatsiooni ettevõtte kohta kus tol hetkel töötasin“, „minu kandideerimine tegi küsitlejatele pigem nalja“, „esines halvustavaid ja üleolevaid küsimusi“ jne. 
Kolleegide koolitamiseks on palju erinevaid võimalusi, alates organisatsioonisisesest juhendamisest lõpetades kursustel osalemisega aga miks mitte ka minu värbamisblogi lugemisega. Professionaalselt läbiviidud värbamine, isegi kui inimene ei osutunud valituks, jätab inimesele positiivse tunde ja tänu sellele on ta tulevikus ise suurema tõenäosusega antud organisatsiooni taas kandideerimas või soovitaks seda tööandjat ka oma sõpradele. 

Tee positiivne üllatus 
Tihtipeale on intervjuul osalevad inimesed natuke närvis – seega oleks hea läbi mõelda, kuidas saaksid sa nö jääd sulatada ja panna inimest end vabalt tundma. 
Näiteks tõi ühte kooli kandideerinud inimene positiivselt välja selle, kuidas talle pakuti vestluse ajal kooki ja kohvi. Teine inimene, kes aga kandideeris ühte tuntud tipprestorani mainis aga positiivselt ära selle, kuidas talle hiljem koju saadeti antud restorani kinkekaart, mis võimaldas tal hiljem kaaslasega samas restoranis brunchil käia. Kolmas aga tõi välja oma kandideerimisloo, kus viimase sammuna tuli tal osaleda tööintervjuul välisriigis, kuhu ettevõte ostis lennupiletid, organiseeris takso lennujaama ning kus vastuvõtevas riigis ootas juht teda nimelise sildiga kohe väravate juures. 
Positiivse üllatuse tegemisel mängivad olulist rolli just ka pisiasjad, seega mõtle läbi, mida saaksid sina oma kandidaatidele pakkuda, et luua neile maailma parimat kandidaadikogemust (rohkem mõtteid selle võimaluse kohta leiad sellest positusest). 

Küsi tagasisidet 
Mida saab mõõta, seda saab parandada. Targemad värbajad on ammu juba aru saanud kui oluline on positiivse kandidaadikogemuse loomine, seda nii ühe konkreetse konkursi puhul kui ka soovitud tööandja brändi loomise ja hoidmise eesmärgil. 
Selleks, et teaksime, mida parandada ja mida hoida ongi mõistlik konkursil osalenud kandidaatidelt küsida, mis neile konkursil kõige enam meeldis ja mida võiks teha paremine. Lisaks on alati hea lisada juurde küsimus kas nad soovitaks oma kogemust sõbrale või mitte. 
Taolisi küsimustikke on lihtne luua – sellist lahendust pakuvad nii mitmed värbamistarkvarad, aga saab kasutada ka lihtsamat Google Formsi võimalust või miks mitte suunata inimesed värbamisblogi „Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks“ lehele ja paluda seal enda kogemust hinnata! Anna julgelt teada kui oled minuga hoopis sellisest koostööst huvitatud. 


Kas teadsid, et juba 2019. aasta septembris ilmub mul koostöös Äripäeva Kirjastusega Eesti esimene ja kauaoodatud Praktiline värbamisturunduse käsiraamat, kus leiab kajastust ka kandidaadi kogemuse loomise teema https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.