Vestlesin mõne aja eest ühe personalitöötajaga, kes oli
vastu võtnud uue väljakutse ning edasi liikunud järgmise tööandja juurde.
Viimasel tööpäeval saatis juht ta teele järgmiste sõnadega: „Mine, saa
kogemusi, vaata kuidas teised toimatavad... Kui ring täis, oled meie juurde
tagasi oodatud!“. Olen veendunud, et taoline lahkumiskõne ei ole levinud just
kõigis ettevõtetes. Seda just seetõttu, et mitmetel juhtudel peetakse lahkuvaid
töötajaid reeturiteks, kes on läinud parematele jahimaadele. Eriti madala
kriitikataluvusega on siinkohal just Eesti juhid, kes ei suuda oma uhkst alla
suruda ja löövad tihtipeale lahkuva töötaja puhul ukse pauga ta selja taga
kinni ja keeravad lukku ka veel.
Ometigi võiksid paljud lahkuvad töötaja olla
suurepärased kandidaadid, keda tagasi oodata.
Lahkuva töötaja reeturiks pidamine pole omane muidugi
ainult Eestile. Seda on olnud ka mujal, kus personalivärbamise strateegias pole
kohta lahkuvate töötajatega tegelemisele, sh nende tagasikutsumisele või
ümberveenmisele.
Tööjõuturu olukorrast tulenevalt on taoline käitumine
õnneks aga muutumas ja lahkuvaid töötajaid nähakse siiski kui tuleviku
potentsiaali. Nad on ju inimesed, kes tunnevad meie organisatsiooni, meie
kultuuri, teavad kolleege ja seda kuidas asjad ettevõttes käivad – seega on
suutelised kiiresti sisse elama ja ettevõtte heaks panustama hakata.
Seega, kui oled valmis lahkuvat töötajat tagasi tööle
palkama, siis jagan sinuga siinkohal kolme mõtet, kuidas seda edukalt teha:
1. vii läbi
lahkumisvestlus!
Uue inimese värbamine on alati seotud kulude ja
täiendavate riskidega, seega oleks mõistlik lahkuva inimesega läbi rääkida,
eriti olukorras, kus lahkuva inimese näol on tegemist ettevõtte jaoks „kõrge
potentsiaaliga talendiga“. Kui tubli inimene on avaldanud soovi uutele
jahimaadele siirduda, siis tasuks enne asendaja värbama hakkamist uurida, kas
on miskit, mida saad teha, et inimene oleks valmis jääma.
Selle mõtte peale teatas aga üks juht, kelle talent
oli lahkumas: „Mina lunima ei hakka!“ Ja ei hakanudki, isegi lahkuisvestlust ei
viinud läbi.
Isegi, kui oled lahkuva inimese peale veidi solvunud
tasub uurida, miks ta lahkumas on. Kuna lahkuvad inimesed räägivad asjades
avameelsemalt, siis võid saada tõesemat ülevaadet selle kohta, mida inimesed
ettevõttes töötamisest tegelikult arvavad. Kui on näha kitsaskohti, siis tuleks
tegutseda: talentide lahkumist ei saa täna keegi endale lubada.
Kindlasti uuri, kas ja mis tingimustel oleks lahkuv inimene
valmis tulevikus ettevõttesse tagasi tulema. Ja kui õige aeg käes, siis võta
aga julgelt temaga ühendust!
2. muuda lahkuv töötaja ettevõtte saadikuks!
Viimasel tööpäeva on mõistlik võtta kolleegid kokku
ning läbi viia väike lahkumisüritus, et lahkuv kolleeg tänusõnadega teele saata.
Paha ei tee ka väikese tänusõnadega e-kirja koostamine, mille võiks saata
ettevõtte meililisti. Selline kiri näitab nii juhi suuremeelsust kolleegidele
kui ka lahkuvale töötajale.
Anna lahkuvale kolleegile kaasa ka väike
lahkumiskingitus. Kingitus võib olla mõni ettevõtte meene, aga võib ka ühiselt
raha kokku panna ja kingituse osta.
Kui inimene lahkub ettevõttest positiivsete
emotsioonidega, siis meenutab ta tööandjat heade sõnadega ka tulevikus. Seega
muuda oma lahkuvad töötajad ettevõtte saadikuks!
3. tee talle sihtpakkumine!
Järgmine hetk kui on vaja
kedagi palgata ära kuuluta välja kohe uut konkurssi vaid kaardista, kas sellele
kohale võiks sobida keegi endistest kolleegidest – ehk on mõistlik talle
otsepakkumine teha? Isegi, kui ta esimesel korral ära ütleb võib ta järgmine
hetk olla olukorras, et soovib või peab tööd otsima ja siis meenub talle endine
tööandja.
Lahkunud töötaja
tagasikutsumisel on mitmeid positiivseid külgi: alates sellest, et ta tunneb ja
teab organisatsiooni, kolleege ning protseduure, lõpetades sellega, et tema
naasmine näitab kolleegidele, alati ei ole rohi mujal rohelisem!
Meie endised töötajad võivad
olla ka meie tulevased töötajad. Seepärast on oluline teada, miks nad
ettevõttest lahkuvad ja vaja läbi mõelda, kuidas nad teele saadame. See,
millise muljega nad uksest välja astuvad kujundab ka ettevõtte mainet tööturul.
Kui töötaja on kaasa saanud positiivsed emotsioonid, siis jagab ta oma sõprade
ja tuttavatega neid, kui ta aga lahkub negatiivsete emotsioonidega, siis
kindlasti ei jäta ta ka neid jagamata.
Lahkumisintervjuudest rääkisin ka 15.02.2017 toimunud Personalitöö Aastakonverentsil Headhunting'ust Exit -intervjuuni.