Teisipäev, 21. veebruar 2017

Lahkumisintervjuu kui tööriist lahkuvate inimeste tagasivärbamiseks

Vestlesin mõne aja eest ühe personalitöötajaga, kes oli vastu võtnud uue väljakutse ning edasi liikunud järgmise tööandja juurde. Viimasel tööpäeval saatis juht ta teele järgmiste sõnadega: „Mine, saa kogemusi, vaata kuidas teised toimatavad... Kui ring täis, oled meie juurde tagasi oodatud!“. Olen veendunud, et taoline lahkumiskõne ei ole levinud just kõigis ettevõtetes. Seda just seetõttu, et mitmetel juhtudel peetakse lahkuvaid töötajaid reeturiteks, kes on läinud parematele jahimaadele. Eriti madala kriitikataluvusega on siinkohal just Eesti juhid, kes ei suuda oma uhkst alla suruda ja löövad tihtipeale lahkuva töötaja puhul ukse pauga ta selja taga kinni ja keeravad lukku ka veel.
Ometigi võiksid paljud lahkuvad töötaja olla suurepärased kandidaadid, keda tagasi oodata.
Lahkuva töötaja reeturiks pidamine pole omane muidugi ainult Eestile. Seda on olnud ka mujal, kus personalivärbamise strateegias pole kohta lahkuvate töötajatega tegelemisele, sh nende tagasikutsumisele või ümberveenmisele.

Tööjõuturu olukorrast tulenevalt on taoline käitumine õnneks aga muutumas ja lahkuvaid töötajaid nähakse siiski kui tuleviku potentsiaali. Nad on ju inimesed, kes tunnevad meie organisatsiooni, meie kultuuri, teavad kolleege ja seda kuidas asjad ettevõttes käivad – seega on suutelised kiiresti sisse elama ja ettevõtte heaks panustama hakata.

Seega, kui oled valmis lahkuvat töötajat tagasi tööle palkama, siis jagan sinuga siinkohal kolme mõtet, kuidas seda edukalt teha:

1. vii läbi lahkumisvestlus!
Uue inimese värbamine on alati seotud kulude ja täiendavate riskidega, seega oleks mõistlik lahkuva inimesega läbi rääkida, eriti olukorras, kus lahkuva inimese näol on tegemist ettevõtte jaoks „kõrge potentsiaaliga talendiga“. Kui tubli inimene on avaldanud soovi uutele jahimaadele siirduda, siis tasuks enne asendaja värbama hakkamist uurida, kas on miskit, mida saad teha, et inimene oleks valmis jääma.
Selle mõtte peale teatas aga üks juht, kelle talent oli lahkumas: „Mina lunima ei hakka!“ Ja ei hakanudki, isegi lahkuisvestlust ei viinud läbi.
Isegi, kui oled lahkuva inimese peale veidi solvunud tasub uurida, miks ta lahkumas on. Kuna lahkuvad inimesed räägivad asjades avameelsemalt, siis võid saada tõesemat ülevaadet selle kohta, mida inimesed ettevõttes töötamisest tegelikult arvavad. Kui on näha kitsaskohti, siis tuleks tegutseda: talentide lahkumist ei saa täna keegi endale lubada.
Kindlasti uuri, kas ja mis tingimustel oleks lahkuv inimene valmis tulevikus ettevõttesse tagasi tulema. Ja kui õige aeg käes, siis võta aga julgelt temaga ühendust!

2. muuda lahkuv töötaja ettevõtte saadikuks!
Viimasel tööpäeva on mõistlik võtta kolleegid kokku ning läbi viia väike lahkumisüritus, et lahkuv kolleeg tänusõnadega teele saata. Paha ei tee ka väikese tänusõnadega e-kirja koostamine, mille võiks saata ettevõtte meililisti. Selline kiri näitab nii juhi suuremeelsust kolleegidele kui ka lahkuvale töötajale.
Anna lahkuvale kolleegile kaasa ka väike lahkumiskingitus. Kingitus võib olla mõni ettevõtte meene, aga võib ka ühiselt raha kokku panna ja kingituse osta.
Kui inimene lahkub ettevõttest positiivsete emotsioonidega, siis meenutab ta tööandjat heade sõnadega ka tulevikus. Seega muuda oma lahkuvad töötajad ettevõtte saadikuks!

3. tee talle sihtpakkumine!      
Järgmine hetk kui on vaja kedagi palgata ära kuuluta välja kohe uut konkurssi vaid kaardista, kas sellele kohale võiks sobida keegi endistest kolleegidest – ehk on mõistlik talle otsepakkumine teha? Isegi, kui ta esimesel korral ära ütleb võib ta järgmine hetk olla olukorras, et soovib või peab tööd otsima ja siis meenub talle endine tööandja.
Lahkunud töötaja tagasikutsumisel on mitmeid positiivseid külgi: alates sellest, et ta tunneb ja teab organisatsiooni, kolleege ning protseduure, lõpetades sellega, et tema naasmine näitab kolleegidele, alati ei ole rohi mujal rohelisem!

Meie endised töötajad võivad olla ka meie tulevased töötajad. Seepärast on oluline teada, miks nad ettevõttest lahkuvad ja vaja läbi mõelda, kuidas nad teele saadame. See, millise muljega nad uksest välja astuvad kujundab ka ettevõtte mainet tööturul. Kui töötaja on kaasa saanud positiivsed emotsioonid, siis jagab ta oma sõprade ja tuttavatega neid, kui ta aga lahkub negatiivsete emotsioonidega, siis kindlasti ei jäta ta ka neid jagamata.



Lahkumisintervjuudest rääkisin ka 15.02.2017 toimunud Personalitöö Aastakonverentsil Headhunting'ust Exit -intervjuuni.