Oluline on tunda oma sihtrühma ja neid oma sõnumiga
kõnetada. Me ei saa meeldida kõigile, küll aga peame meeldima oma sihtrühmale.
 |
| Foto: pixabay.com |
Mida ma siis mõtlen selle sihtrühma kõnetamise all? Võtame
näiteks Politseiakadeemia värbamiskampaania Õiguse jõud aastast
2006. Ilmselgelt püüti sellega kõnetada nooremapoolseid kandidaate, just neid,
keda erutab põnevus, acton,
seikluslikkus, kiired masinad jmt. Võtame kõrvale aga veel teisegi näite: Briti
julgeoleku ja luureorganisatsiooni aaretejahi-mängu-hõngulise värbamiskampaania
Can you find it. Tegemist oli
kampaaniaga, mis sai rohkem kui 400,000 vaatamist, mida suutis lahendada ainult
ca 1% külastajatest ja kus keskmine lahendamise aeg oli suisa 168 tundi.
Jällegi, ilmselgelt paljud inimesed ei viitsiks nii kaua nikerdada, paljudel
pole ka selliseid teadmisi, et taolisi ülesandeid edukalt lahendada. Seega
jällegi hea sihtrühma tundmine ja fokusseeritud kampaania.
Üks ihaldusväärseim sihtrühm tänastele tööandjatele on
eelkõige tudengid. Annab sellest märku ka erakordselt suur huvi Instar EBC
poolt korraldatud Atraktiivsete
tööandjate päeva osas: me tahame teada, millised tööandjad tudengite jaoks
atraktiivsed on, me tahame teada, mis tudengeid kõnetab, me tahame saada
mõtteid selle kohta, kuidas tudengeid ligi meelitada ja mida neile pakkuda. See
ei ole ainult meie, Eesti, eripära. Tudengid on tööandjaid paelunud juba
aastaid ja seepärast viib ülemaailmset Atraktiivsete tööandjate uuringut
iga-aastaselt läbi ka Universum.
Ma arvan, et ma ei eksi kui väidan, et nooremat põlvkonda ei
saa me püüda sama strateegiaga, millega püüame nende vanemaid või vanavanemaid.
Kindlasti saab täna ka noori selliste traditsiooniliste kanalite kaudu püüda
nagu ajalehe, portaalid või sotsiaalmeedia. Samas tuleks mõelda, kuidas
eristuda, kuidas pakkuda kandidaadile positiivset ja põnevat kogemust, mis muudaks kandidaadi ettevõtte saadikuks ja
toetaks ettevõtet talentide värbamisel.
Üheks võimaluseks eristuda on tunda tänapäeva erinevaid
värbamistehnoloogiaid ja nendega noori kõnetada.
Siinkohal on rõõm näha uute põnevate lahenduste pealetungi.
Toongi siinkohal esile paari põnevat lahendust, mida tööandjad otsast juba
kasutamas on, ehk saab nii mõnigi siit mõtteid, kuidas eristuda ja protsesse
efektiivistada.
Uus värbamisäpp MeetFrank.
Suur oli minu üllatus, kui sellist põnevat, interaktiivset aplikatsiooni nägin
ja taipasin, et tegemist meie enda (Eesti) inimeste poolt loodud lahendusega.
Tööotsija versioon on väga lihtne: sisestad esmased andmed ja jääd ootama, kui
rakendus sulle midagi sobivat leiab. Ja iga kord kui äppi avad hakkab Frank
sinuga suhtlema andes ülevaadet, kas on juba midagi sobivat leidnud või mitte.
Siinkohal soovitan kõigil värbajatel ka endale tööotsija versiooni luua: see
selline päris vahva suhtlus :-)
Tööandja versioon Frankist on veidi erinev. Sisestada tuleb andmed,
keda sa parasagu otsid. Märgistada tuleb nii valdkond, oskused kui ka
palgaskaala. Seejärel alustab Frank otsinguga. Franki algoritm on loodud nii,
et koostab nimekirja võimalikest kandidaatidest ja teavitab tööandjat ainult
top kümnest, seda ikka selleks, et tööandja jõuaks just kõige sobivamate kandidaatideni.
Ja nii kaks osapoolt omavahel kokku viiakse. Esimene kontakt luuakse jututoas,
kust aga sobivuse korral liigutakse edasi juba järgmisesse etappi, olgu selleks
siis intervjuu tööandja kontoris, telefonivestlus või Videolinnu poolt pakutav personalivaliku
lahendus. Videolind on samuti Eesti startup ettevõte, mis pakub
automatiseeritud videointervjuude keskkonda. Tegemist hea võimalusega
kandidaatide kiireks hindamiseks ja motivatsiooni testimiseks. Kes ikka
reaalselt ametikohast huvitatud ei ole, ei viitsi videointervjuuga tegelema
hakata. Kuidas süsteem siis töötab? Tööandja otsustab, milliseid küsimusi
kõigilt kandidaatidel küsida soovib ja seejärel on pall kandidaadi väravas.
Tuleb end video tegemise võimalustega kurssi viia ja kiire intervjuu läbi viia,
vastates etteantud küsimustele. Seejärel saab tööandja hakata intervjuusid
omale sobival ajal ja tempost üle vaatama ning kandidaate hindama.
Ja veel. Me tahame ju hinnata ka kandidaadi isikut ja teda
testida. Siinkohal soovitan sellist
põnevat mängu nagu Wasaby Waiter. Tegemist on mänguga,
kus mängija avatar on kelneri rollis, kes peab klientide nägudelt lugema nende
emotsioone, neilt tellimusi võtma ja süüa ette kandma ning seejärel ka lauad
koristama. Õnneks on mängud suhteliselt lühikesed ja lihtsad, nii et nendega
peaks hakkama saama ka need mängijad, kes üldiselt arvutimänge ei mängu.
Tagasiside saab knacks’idena ehk knacks’id,
powerknacks’id ja superknacks’id, mis annavad ülevaadet
selle kohta, kuidas mängija suhtleb, probleeme lahendab, õpib ning kui
järjekindel inimene on. Aga ka selle kohta, millised on mängija/kandidaadi
kompetentsid, mis on seotud teatud töö ja sobivusega organisatsiooni kultuuriga
ning milline on sobivus konkreetse ameti või töö tüübiga.
Kas uued tehnoloogiad on lihtsalt ajutine moeröögatus või
värbamiste tulevik, näitab aeg. Tööandjate kogemus on hetkel aga positiivne ja
see ongi asja mõte. Näiteks Leial Haas, LHV Panga HR Partner jagab oma
kogemust: „Oleme LHV-s alati uudsetele lahendustele avatud ning mõtleme,
kuidas värbamisprotsessi efektiivsemaks, mitmekülgsemaks ja huvitavamaks muuta.
Frank on kindlasti üks selliseid rakendusi, mis seda toetab. Kui vahel oleme ka
ise otsinud uusi lähenemisi, siis sel korral jõudis Frank ise meieni. Kohtudes
nende esindajatega, saime üsna kiiresti aru, et tegemist on põneva rakendusega,mida
kindlasti soovime proovida. Mõeldud,tehtud! Kuna Frank sobib hästi just
tehnoloogia valdkonna inimeste värbamiseks, siis oleme seda kasutanud näiteks tarkvaraarendaja,
R&D inseneri, testija ja tootejuhi otsingutel. Rakenduse kaudu oleme saanud
mitmeid häid kontakte, kes täna aktiivselt uusi väljakutseid ei otsi, kuid kes
tänu Frankile meie ettevõtte vastu huvi on tundnud. Oleme Franki kasutanud veel
lühikest aega, mistõttu hetkel ei ole me ühegi kandidaadiga tööpakkumise faasi
jõudnud, küll aga oleme mitmete põnevate inimestega kohtunud.“
Kommentaare ei ole:
Postita kommentaar