Koostasid töökuulutuse, ei saanud just selline, nagu
oleks soovinud, aga mõtlesid, et pole hullu, on ju hullemaidki. Sinu kuulutus
vähemalt kujundatud ja hakkab ehk paremini silma kui teiste tööandate omad.
Avaldasid kuulutuse paaris portaalis ja kandidaate nagu tuli ka – polnud just
parimad, aga selline ongi ju tänane tööturu olukord: ka teised tööandjad ei saa
kandidaate; seega tuleks rahulduda sellega, mis tuleb. Enne lõpliku valiku
tegemist palvetasid, et üks kaheks keskpärasest kandidaadist sobiks ikka
värbavale juhile, muidu tuleb protsessiga otsast uuesti alustada, samas
käed-jalad tööd täis. Palvetasid ka teist korda, kui valituks osutunud
kandidaat soovis paar päeva mõtlemisaega enne kui oma otsuse teeb.
Kas tundus peaaegu tuttav lugu? Tänane tööturg on
pannud värbajad olukorda: palveta või parenda oma värbamisprotsessi.
Keskpärane värbamistegevus toobki endaga kaasa
keskpärased kandidaadid, kelle puhul ei jää palju muud üle kui palvetada. Kui
tahad aga parimaid kandidaate saada, siis pead selleks oma värbamistegevusi
pidevalt mõõdistama ja parendama.
Pakun seekord välja viis valdkonda, mis aitaks värbamisprotsessi mõõdistada:
Vakantside arv. Kui mikroettevõtte puhul
taolisel mõõdikul ehk sisuline mõte puudub, on suuremate mõistlik omada
vastavat ülevaadet nii nädala, kuu kui ka aasta baasil. Samas peaksid kõik
mõtlema sellele, kuidas läheb konkurentidel. Kui sul läheb paremini, siis on
see näitaja sellest, et teed õigeid asju. Kui neil läheb paremini, siis
järelikult pead mõtlema, mida tööandjana valesti teed: kas on viga pelgalt
värbamisprotsessis või asuvad probleemid hoopis sügavamal saades alguse
sellest, kuidas ettevõttes töötajatega suheldakse, neid hoitakse ja
motiveeritakse.
Värbamiskanali
kvaliteet. Võib
ju koostada atraktiivse töökuulutuse, kui aga avaldad selle vales kanalis, siis
võid misiganes tuled ja viled sinna juurde lisada – see lihtsalt ei paista
välja ning ei meelita ligi õigeid kandidaate. Kui teised tööandjad saavad kandidaate nende kanalite kaudu, kust sina ei saa, siis järelikult tuleb
vaadata, mida teised teisiti teevad ja neilt õppida. Seepärast tasub alati
mõõdistada ka värbamiskanali kvaliteeti ja selle sobivust ettevõttele.
Kvaliteeti võib hinnata nii kandidaatide kvantiteedi kui ka kvaliteedi või ka
näiteks tööle asunute arvu järgi.
Värbamiskulu. Värbamine on alati seotud
kuludega. Värbamiskulu ei tähenda ainult töökuulutuse avaldamisega seotud
kulutusi, see sisaldab endas ka nii värbajate (sh värbavate juhtide jmt)
töötasusid, värbamismeeneid, väärvärbamist jpm. Mitu korda ühe reha otsa astuda
ei ole mõistlik. Seega kui tuvastad, et teatud värbamistegevus sinu ettevõttes
ei tööta, siis pole mõtet raha sellesse auku laduda. Kui hindad pidevalt
erinevaid värbamistegevusi saad peagi aru, mis töötab ja mis mitte ning sellest
tulenevalt saad langetada järgmisi investeerimisotsuseid.
(Värbamis)turunduse
tõhusus ehk
kui palju vaatamisi töökuulutus saab värbamisportaalis, milline on kodulehel
asuva karjäärilehe külastatavus, kui palju jagamisi ja meeldimisi saavad sotsiaalmeedias
avaldatud töökuulutused, kui palju uusi töötajaid tuleb tööle läbi töötajate
soovitusprogrammi jne. Kui tulemused on kesised tasub peeglisse vaadata: see on
otsene tagasiside sulle kui tööandjale ja sinu mainele tööandjana.
Värbamisprotsessi
kvaliteet,
mis on vahest ehk üks olulisemaid mõõdikuid aidates hinnata ja parendada
ettevõtte värbamistegevust. Kui tulemused head ja rahulolu kõrge, siis
järelikult oled teinud õigeid tegevusi. Tagasisidet saad nii kandidaatide
kvaliteedi kui ka uute töötajate voolavuse näitajate kaudu (nt kui palju uutest
töötajatest läbivad edukalt katseaja või kui paljud lahkuvad töölt 1.tööaasta
jooksul). Lisaks on soovituslik uurida nii värbavate juhtide kui ka kandidaatide, sh valituks mitte osutunud
kandidaatide, tagasiside värbamisprotsessile. Arvestada tuleb, et see, millise
kogemuse kandidaadid värbamisprotsessist saavad, seda jagavad nad ka oma
tuttavatele andes nii omapoolse sisendi sinu tööandja maine kujunemisele.
Seega kui soovid värvata parimaid kandidaate ja omada
head tööandja mainet tuleb oma värbamistegevusi pidevalt mõõdistada ja
parendada.
Kommentaare ei ole:
Postita kommentaar