Tudengitest pensionärideni: erinevate põlvkondade värbamiskanalid

Tänased tööandjad on unikaalses olukorras: ühe katuse all töötavad koos viis erinevat generatsiooni: nii pensionile jäänud, aga siiski veel töötavad traditsionalistid kui ka tööturul esimesi samme astuvad Z-generatsiooni esindajad. Viimastest on meedias üha enam juttu: mida arvestada nende värbamisel, motiveeriva ja haarava keskkonna loomisel kui ka arendamisel. Samas ei saa me siiski lubada ainult ühele generatsioonile panustamist. Selleks, et edukad olla, peame tundma ja mõistma kõiki põlvkondi. Arvestada tuleb, et kõigil põlvkondadel on oma eripärad, nad on üles kasvanud eriajastustel ja erinevates keskkondades kasutades erinevat tehnoloogiat; seega erinevad nende tööharjumused aga ka see, mis kanaleid nad usaldavad ja kasutavad tööotsingul.

Viimasele keskendungi seekordse postituse kirjutamisel, tuginedes J.C.Meister ja K.Willyerd’i raamatule “2020.aasta töökoht“ ning 2016. aasta alguses oma värbamisblogi poolt Facebooki kasutajate hulgas läbi viidud uuringule, millele vastas ca 300 inimest.

Traditsionalistid (sündinud enne 1946. aastat, hetkel vanus 70+). Nende elukäiku mõjutasid ning neile iseloomulikku töökust, lojaalsust ja patriotismi kujundasid erinevad sõjad. Tegemist on põlvkonnaga, kus enamus on tänaseks siiski pensionil ja tööturult taandunud. Samas tuleb arvestada elanikkonna vananemisega ning võib öelda, et hetkel on vara veel selle generatsiooni esindajaid maha kanda.

Selle generatsiooni esindajad on inimesed, kes on kasvanud üles teadmisega: üks töökoht kogu eluks. Seega bingo-kandideerijaid nende hulgas praktiliselt ei leidugi ning tööjõu voolavus on suhteliselt madal, mis teeb neist praegusel tööturu maastikul suhteliselt turvalise leiu ühele heale tööandjale.

Kuidas jõuda traditsionalistideni? Suuri veebikampaaniaid neile korraldada ei ole ehk mõtet, kui kampaania pealkiri pole just „too vanaema meile tööle“. Minu senine kogemus näitab, et selle generatsiooni puhul töötab kõige paremini sõna levitamine suust suhu. Seega töötavad hästi oma töötajate soovitusprogrammid. Aga miks mitte kasutada ka traditsioonilist töökuulutuste avaldamise kanalit ehk ajalehte.

                                                                                    

Buumipõlvkond (sündinud aastatel 1946-1964, hetkel vanuses ca 50-70). Nende elu on suuresti mõjutanud televisioon, mis oli ehk üks suurimaid tehnoloogilisi saavutusi ja mõjusamaid kommunikatsioonivahendeid nende noorpõlves. Tegemist siis vanima generatsiooniga, kel on kokkupuude juba ka arvutite ja internetiga.

Selle põlvkonna esindajad suunati suuresti peale õpinguid tööle, seega ei ole nad oma karjääri algusaastail pidanud tööotsingutega väga vaeva nägema. Kuna juba 50+ vanuses inimestel on täna siiski tihti keeruline tööd leida, siis on see generatsioon võrreldes noorematega siiski keskmisest lojaalsem. Seega tänast tööturu kliimat arvesse võttes võiks arvata, et nad on suhteliselt ihaldusväärsed töötajad.

Kuidas jõuda buumipõlvkonnani? Kuigi ka selle põlvkonna esindajaid on sotsiaalmeedias, siis ei ole mõtet kogu värbamiskampaaniat sellel platvormil üles ehitada. Nemad otsivad tööd personaliotsingu portaalidest, kuulavad maad sõprade ja tuttavate kaudu, vaatavad ajalehe töökuulutusi ning otsivad ise huvi pakkuvate tööandjate kohta infomatsiooni. Kindlasti töötab ka töötajate soovitusprogramm, nagu ka kõigi teiste puhul, aga arvestada tuleb, et tööotsingute puhul on nad traditsionalistidest aktiivsemad ja kasutavad korraga mitmeid alternatiivseid kanaleid parima töökoha leidmiseks.

X-põlvkond (sündinud aastatel 1965-1976, hetkel vanuses ca 40-50). Tegemist on põlvkonnaga, kes hindab oma vaba aega väga kõrgelt ja kes tõenäoliselt töötab rohkem kui ühe tööandja juures, liikudes organisatsiooni, mis sobib kõige paremini nende eraelu ja tööalaste vajadustega. Tehnoloogia kasutamise poolest meenutavad kõige enam y-põlvkonda.

Kuidas jõuda X-põlvkonnani? Ka nemad otsivad tööd eelkõige personaliotsinguportaalide ja sõprade/tuttavate soovituste kaudu, lisaks uurivad pakkumisi aga ka huvipakkuvate tööandjate kodulehtedelt ning eelmisest põlvkonnast rohkem sotsiaalmeediast (eelkõige LinkedIni), vähem aga ajalehtede kaudu.

Y-põlvkond (sündinud aastatel 1977-1997, hetkel vanuses ca 20-40). Tegemist on hüperühendatud inimestega ehk põlvkonnaga, kes tunneb end digitaalses maailmas koduselt, kes vahetavad fotosid, saadavad sõpradele sõnumeid, teevad sissekandeid Facebooki ja vaatavad YouTube’i videosid ning tihtipeale seda kõike korraga. Lisaks on uurimuste kohaselt tegemist kõige sotsiaalselt vastutustundlikuma põlvkonnaga. 

Kuidas jõuda Y-põlvkonnani? Kuigi ka selle põlvkonna esindajad kasutavad töö otsimiseks nii personaliotsingu portaale kui sõbra soovitusi, siis võrreldes eelmiste põlvkondadega, ei ole nende puhul ühte või teist nö lemmikkanalit. Samas, eelmiste generatsioonidega võrreldes kasutavad nemad tööotsingutel rohkemaid kanaleid. Lisaks tuleb nende puhul arvestada, et on nad agarad sotsiaalmeedia kasutajad: just selle põlvkonna esindajaid on maailmas enamuses Facebooki kasutajate hulgas (just vanus 25-34). Arvestades Facebooki populaarsust Eesti kasutajate hulgas, siis tasub värbamiskampaaniad eelkõige seal kuvada.

Z-põlvkond (sündinud peale 1997.aastat, hetkel nooremad kui 20-aastased). Tegemist on põlvkonnaga, kes on kasvanud hüpervõrgustunud maailmas. Paljude jaoks neist on mobiiltelefon kõigi võimalustega multimeedia vahend, mis on korraga nii arvuti, videomängija, tekstisõnumisaatja ja telefon. Selle asemel, et fännata rokkstaare või mängida ise arvutimänge, nagu vanemad põlvkonnad seda teinud on, eelistavad nemad hoopis youtuberite jälgimist.

Kuidas jõuda Z-põlvkonnani?  Kuigi ka neid võib nii sotsiaalmeedias kui ka personaliotsingu portaalides tabada, siis veelgi suurema tõenäosusega jõuab nendeni läbi mobiilse värbamise ja YouTube’i. Viimast saab kasutada nii oma videopostituste tegemiseks kui ka läbi mõne tuntud youtuberi kaudu sõnumi edastamiseks ja nii töökoha kui ka tööandja enda reklaamimiseks.