Tööandja saadikud ehk sinu võimalus värbamisturunduseks sotsiaalmeedias

Sotsiaalmeedia värbamine ei tähenda kaugeltki ainult töökuulutuse avaldamist ettevõtte sotsiaalmeedia lehel.  Jah, ka töökuulutuse avaldamine on sotsiaalmeedia värbamine, aga lisaks sellele on tööandjatel palju (kohe palju-palju-palju) erinevaid võimalusi, mida tihtipeale ei taibata kasutada. 

Pilt: pixabay.com

Kõiki põnevaid võimalusi ei hakkaks ühes postituses kajastama, jäägu midagi ka järgmistesse kordadesse, aga seekord siis kirjutan sellisest põnevast teemast nagu tööandja saadikud sotsiaalmeedias.

Tänased organisatsioonid võitlevad talentide pärast, on ju seetõttu tulnud kasutusse ka selline põnev ametinimetus nagu talent hunter ehk talendikütt.

Kui tööandja omab positiivset tuntust, siis tuleb see talentide püüdmisel kasuks. Olgem ausad, inimesed soovivad töötada siiski pigem positiivse kui negatiivse mainega tööandja juures. Positiivse mainega tööandjal on palju lihtsam sobivaid inimesi ligi meelitada kui seda on negatiivse mainega tööandjal. Annab sellest märku näiteks maailma ühe mainekaima tööandja, Google, värbamisstatistika: väidetavalt on 10 korda lihtsam saada vastuvõetud Harvardi ülikooli kui värvatud Google’sse.

Oma töötaja soovitusi peetakse täna üheks kõige tulemuslikumaks värbamiskanaliks, eks seda ikka eelkõige sellepärast, et oma sõprade või tuttavate sõnu usume ikka rohkem kui seda, mida kuulutusest või artiklist loeme. Just seepärast mängivadki tööandja saadikud tänastes värbamistes suuremat rolli kui me ehk esialgselt arvata oskaks.
Meie inimesed on täna sotsiaalmeedias ja postitavad seal igasugust informatsiooni enda igapäevaste tegevuste kui ka töötaja kogemuse kohta tänase tööandja juures. Kas sa teadsid näiteks, et 50% inimestest on sotsiaalmeediasse postitanud sõnumeid, fotosid või videosid oma tööandja kohta?

Seega, kui meie inimestest väga suur hulk on juba sotsiaalmeedias, siis mida saaksime me tööandjatena teha selleks, et muuta nad tööandja brändi saadikuks ja seeläbi toetada oma värbamistegevusi? Tööandja saadikute loomine on pikaajaline tegevus. See on üks osa ettevõtte tööandja brändi kommunikatsioonist. Kuna tööandja bränd on ettevõtetel erinev, siis tuleb arvestada, et lahendus, mis sobib ühele ei pruugi teisele sobida. Aga vaatame, mida siis arvestada ja millele mõelda:

- kõik saab alguse sellest, millist töötaja kogemust inimestele luuakse ja milline on organisatsiooni kultuur. Kui inimestele meeldib organisatsioonis töötada, siis on nad palju altimad erinevate algatuste ja tegevustega kaasa minema, sh oma tööandjat sõpradele soovitama.

- eeskujud mängivad olulist rolli, olgu eeskuju näitajaks siis tippjuhid või muud arvamusliidrid, kelle järgi inimesed organisatsioonis joonduvad.

- hea oleks kokku leppida erinevad märksõnad, mida töötajad saavad oma tegevusi ja saavutusi jagades kasutada, nagu näiteks #workatomniva kampaaniaga seda tehtud on.

- mõistlik oleks koostada inimestele sotsiaalmeedia kasutamise juhtnöörid ja viia läbi vastavateemalisi koolitusi, sh kajastada teemasid sotsiaalmeedia ohtudest, turvalisusest, digitaalsest jalajäljest, aga ka inimeste tegevuse mõjust  tööandja maine loomisesse jne.

- aita organisatsioonina kaasa sisu loomisele, mida inimesed jagada saaksid. Sisuks võib olla nii viimane ettevõtte ühisüritus, kus inimesed said fotoputkas erinevaid meeleolukaid ühispilte teha, aga ka erinevad organisatsiooni tegevust puudutavad uudislood, saavutused ning kindlasti ka tööpakkumised.

- hea oleks kui oleks loodud teatud keskkond, kust inimesed sobivaid lugusid kätte saaks. Keskkonnaks võib olla ettevõtte intranet, sotsiaalmeedialeht, meililist või hoopis mõni korporatiivne sotsiaalmeedia saadikute keskkond nagu näiteks Smarp, mida on mõistlik eelkõige suurematel organisatsioonidel kasutada.

- kasuks tuleb mängustamine (ehk gamification). Inimestele meeldib mänge mängida ja edetabelitest oma tegevuste tulemusi jälgida. Miks mitte pidada arvestust aktiivsuse, jagamiste tulemuste kui ka näiteks tööle soovitatud inimeste osas? Mida saab võitja sellest? No ikka au ja kuulsuse ja karika või muu auhinna, aga eks iga organisatsioon teab oma inimesi kõige enam ning oskab välja mõelda just selle kõige sobilikuma auhinna :)

Kas ka sinu organisatsioonis on midagi sellist tehtud?

Kuula ka seda Äripäeva Raadio podcasti, kus mina ja Pille Semjonov HR Factoryst arutame värbamisturunduse ja töökuulutuste teemal https://www.aripaev.ee/saated/2018/01/02/too-ja-palk-kuidas-tookuulutus-toimima-panna.

Kui otsid võimalusi sotsiaalmeedia kasutamiseks värbamisturunduses, siis teadmiseks sulle, et PARE ja värbamisblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks teevad juba 7.märtsil 2018 üheskoos selleteemalist koolitust! Registreerimine ja lisainfo: www.pare.ee/varbamisturundus.  

Kuidas luua sotsiaalmeedias värbaja persoonibrändi?

Liigagi tihti olen kuulnud personalitöötajate suust arvamust, et nende sotsiaalmeedia konto on nende isiklik asi ning tööülesannete täitmiseks nad seda kasutada ei soovi. Jah, ka sellise hoiakuga võid sa täna personalitööd teha, küll aga mitte igas valdkonnas.

foto: pixabay.com

Edukas värbaja (sh värbav juht) on tänaseks aru saanud: selleks, et oma töös edukas ja tulemuslik olla, tuleb olla sotsiaalmeedias. Me peame olema seal, kus on meie potentsiaalsed kandidaadid, kui meid seal ei ole, siis ei ole meid nende jaoks olemas. Aga sotsiaalmeedia värbamine ei tähenda ainult tööandjana mõnes sotsiaalmeedia portaalis eksisteerimist, see tähendab ka seda, kuidas ja mida meie värbajad täna sotsiaalmeedias teevad ning millist kandidaadikogemust oma tegevusega loovad.

Me teame, et enamus inimesi guugeldab enne ettevõttesse kandideerimist ettevõtet ja uurib taustainfot ning alles seejärel teeb oma otsuse: kas saata CV või mitte. Kas sa aga teadsid, et sama teevad kandidaadid ka värbajate ja värbavate juhtide puhul?

Mõne aja eest rääkis üks tuntud värbaja mulle ühest oma sihtotsingust. Ta oli otsinguid tehes jõudnud ühe huvitava ja tugeva kandidaadini, saatnud talle LinkedIn’i kaudu InMail’i (ehk siis kirja) ja ootas tagasisidet. Kusjuures saigi selle huvipakkuva kandidaadiga kontakti. Tagasiside, mille ta sellelt inimeselt sai oli aga järgmine: „uurisin sinu profiili ja tausta, tundud tõsiselt võetav värbaja, räägime“.

No nii, kas tundsid kuidas väikesed murekortsud korraks näkku tekkisid? Kas tekkis tahtmine teha kiire audit oma sotsiaalmeedia konto osas? Tore, seda ma lootsingi!

Võtame siis korraks ette LinkedIn’i, mis on täna üks tuntuimaid värbamiseks kasutatavaid sotsiaalmeedia keskkondi ning heidame pilgu peale sellele, mida üks tubli ja tõsiselt võetav värbaja peaks arvestama oma profiili loomisel:

- veendu, et profiilile oleks lisatud foto. Näod jäävad silma ja aitavad lugu rääkida, vaata üle, milline on sinu foto ja millist lugu see räägib. Passifoto ei ole siin just parim variant. Siin võiksid sa siiski veidi naeratada J Ka taustafotot saab LinkedIn’is muuta, kui sul mõni hea foto, mis näitab sind mõnes erialases olukorras või aitab anda ülevaadet sellest, mida sa hindad, siis soovitan ka selle ära muuta. Kusjuures siinkohal võib kasutada ka erinevaid sloganeid, hüüdlauseid ja fotosid.

- pane enda profiilile selline pealkiri, mis aitab aru saada sinu LinkedIn’i kasutamise eesmärgist. Kui oled selleks LinkedIn’is, et igapäevaselt teatud profiiliga inimesi värvata, siis lisa see info kindlasti ka pealkirja. LinkedIn pakub ka ise pealkirja võimalusi, kui mõnda head lahendust ise kohe välja ei suuda mõelda, siis võta see abi vastu, see ei maksa midagi.

- too välja oma huvid ja saavutused ja lisa need oma profiilile. Ära unusta siinkohal ka oma nö CV täita ehk lisada andmed hariduse, töökogemuse, keelte ja sertifikaatide kohta (nt personalitöötaja kutsetunnistuse info).

- tegele regulaarselt sisu loomisega. Jaga erialaseid artikleid, mis sind ennast kõnetavad ja võiksid kõnetada sinu võrgustikku, kirjuta ise artikleid, jaga fotosid jne. Ühesõnaga tooda informatsiooni, mis aitaks sinu võrgustikku sinuga haarata. Sul võib ju olla palju kontakte, kui sul aga pole sisu ette näidata, ei võta seda profiili ka keegi väga tõsiselt.

- kirjuta ja küsi soovitusi. Isiklikud soovitused loevad. Kusjuures ei tasu olla tagasi hoidlik, küsi soovitusi ise ja jaga neid julgelt.

- võrgustu! Jällegi, LinkedIn ei ole portaal, kus hoitakse kontakti ainult kõige lähemate sõprade ja sugulastega, kuigi jah, ka nii võib. LinkedIn’i mõte on eelkõige erialaselt võrgustuda, seega järgmine kord kui mõnel üritusel kohtad uut tuttavat, siis lisaks visiitkaardi jagamisele saada talle ka kontaktisoov sõnadega: „kohtusime koolitusel, hoiame kontakti!“

Aga nüüd mine ja heida pilk peale oma LinkedIn’i profiilile ja täienda seda.

Anna teada, kas sellest postitusest oli sulle abi J jäta kommentaar või saada mulle sõnum.

Kuula ka seda Äripäeva Raadio podcasti, kus mina ja Pille Semjonov HR Factoryst arutame värbamisturunduse ja töökuulutuste teemal https://www.aripaev.ee/saated/2018/01/02/too-ja-palk-kuidas-tookuulutus-toimima-panna.
Kui otsid võimalusi sotsiaalmeedia kasutamiseks värbamisturunduses, siis teadmiseks sulle, et PARE ja värbamisblogi Mis muudab töökuulutuse atraktiivseks teevad juba 7.märtsil üheskoos selleteemalist koolitust! Registreerimine ja lisainfo: www.pare.ee/varbamisturundus.