Pildile on ilmunud uus tegelane - strateegiline värbaja

Uus reaalsus on see, et häid inimesi on raske leida nii täna kui ka tulevikus ja nüüd tuleb meil kõigil sellega toime tulla. Uus reaalsus on ka see, et talentide hoidmine on muutumas üha keerukamaks ja inimeste keskmine tööstaaz ühes organisatsioonis on üha lühemaks jäämas. See on värbamisalane väljakutse, mis puudutab meid kõiki – isegi maailma üheks kõige atraktiivsemaks peetav tööandja Google on hädas töötajate vooluvusega kui arvestada, et nende töötajate mediaantööstaaz on 1,1 aastat!

Selleks, et edukalt värvata vajavad organisatsioonid nii sobivat värbamisstrateegiat, tugevat tööandja brändi kui ka läbimõeldud värbamisturunduse tegevusi. Aga ainuüksi nendest enam ei piisa, et sobilike talentideni jõuda. Üheks võtmetegelaseks on täna kõige selle kõrval kujunemas kogemustega strateegiline värbaja. Kusjuures rõhk on siin kindlasti pigem sõnal ’strateegiline’. Sul võib ju olla tugev tööandja maine, super värbamisturunduse tegevused ja eristuv värbamisstrateeegia, kui sul aga ei ole tugevat strateegilist värbajat, siis on sul nii täna kui edaspidi keeruline konkurentsis püsida.

Kes on siis see strateegiine värbaja? Hillar Matto, Omniva värbamisjuht kirjeldab strateegilist värbajat järgmiselt - „Strateegiline värbaja mõistab äri tegelikku olemust ja nüannse, osates seeläbi lahti mõtestada kandidaatidelt eeldava kompetentsi ja isikuomadused. Ta on juhtidele partneriks juba enne otsese värbamisvajaduse tekkimist, osaledes personaliplaneerimisel ja organisatsiooni kujundamisel. Lisaks on ta suuteline tajuma kandidaadi potentsiaali laiemalt kui ainult konkreetse värbamise kontekstis, disainides võimalusel töökohti vastavalt perspektiivikate kandidaatide ootustele!“

Mis võiksid siis olla need 6 näitajat, mis eristavad strateegilist värbajat teistest värbajatest?

Tal on oma talentide reserv kellega ta teadlikult kontakti hoiab (talentide reservi kohta saad täpsemalt lugeda sellest postitusest). Strateegiline värbaja teab kui oluline on positiivset kandidaadikogemust pakkuda kõigile konkursil osalevatele kandidaatidele kuna tänased loobujad või hõbemedali omanikud võivad olla meie homsed talendid. Lisaks teab ta seda, et oma talentide reservi tuleb pidevalt kätt pulsil hoida, olgu selleks siis email või sotsiaalmeedia vahendusel või miks mitte ka aeg ajalt üheskoos kohvil käies.

Ta ehitab teadlikult oma persoonibrändi ja osaleb aktiivselt erialaste võrgustike tegemistes. Kuna strateegiline värbaja on tänaseks aru saanud, et lisaks tööandja brändile aitab talente ligi meelitada ka tema (sh ka värbavate juhtide ja kolleegide) persooni bränd. Ka on ta aru saanud, et oluline on võrgustuda ja end pidevalt arendada, mis tähendab, et tegeleda tuleb nii oma LinkedIni profiiliga kui ka katsetada erinevaid muid sotsiaalmeedia portaale (miks mitte isegi Tinderit või Snapchati, mida tänaseks on nii mitmedki tööandjad edukalt värbamisel kasutanud). Võrgustumine ei tähenda muidugi ainult sotsiaalmeedias võrgustumist. Võrgustumine tähendab osalemist nii erialastel kogunemistel kui ka sellistel, kus võivad osaleda potentsiaalsed kandidaadid.

Ta on mõistnud, et äri ja juhtide toetamiseks peab ta tundma end numbrite maailmas koduselt. Edukad on siinkohal need, kes omavad tugevat analüütilist mõtlemist ja saavad aru, et otsuste tegemiseks (sh milliseid värbamiskanaleid kasutada, kuhu rohkem ja kuhu vähem investeerida) vajab ta erinevaid statistilisi näitajaid. Ta suudab juhte nõustada ja juhtide mõtlemist suunata, kiirendades vajadusel protsessi, et sobilikku kandidaati värbamisviivituse tõttu mitte kaotada või vastupidiselt aeglustades protsessi vältimaks võimalikku väärvärbamist, mis võib tuleneda kiirustatud otsuste tegemisest.

Ta on uuendusmeelne ja kasutab erinevaid värbamistehnoloogiaid. Sh tunneb erinevaid värbamistarkvarasid ja oskab tööandjale sobivaimat soovitada, on aktiivne sotsiaalmeedias ja tunneb erinevaid portaale, kasutab edukalt erinevaid disanilahendusi, sh videosid ning uurib omal käel juurde kuidas AI’d veelgi edukamalt värbamisprotsessis ära kasutada. Rohkem saad sa põnevate värbamislahenduste kohta lugeda sellest postitusest.

Ta toetab organisatsiooni mitmekesiste ja multikultuursete tiimide loomisel kuna ta teab, et taolised meeskonnad toimivad paremini ning aitavad organsiatsioonil paremaid tulemusi saavutada. Lisaks annab mitmekesise ja multikultuurse tiimi loomine organisatsioonile suuremat paindlikkust kõige sobilikemate talentide leidmisel ja valimisel.

Ta on tulevikku vaatav, võiks öelda, et ta on valdkonna visionäär, kes oskab näha ja hinnata trende. Veelgi enam, ta ei ole lihtsalt trendidele reageerija vaid on pigem nende looja ja valdkonna mõjutaja.

Renita Käsper, Talentide värbamise tiimi juht Babbelis lisab omalt poolt: „Minu jaoks on strateegiline värbaja keegi, kes saab aru äri vajadustest ja tunneb oma ettevõtet ning toodet/teenust läbi ja lõhki.  Värbamine ei tohiks olla ainult kiire koha täitmine, juhul kui töötaja lahkub või kellelegi tekib idee, et on uut töötajat vaja, vaid läbimõeldud plaan, mis toetab otseselt ettevõtte ärieesmärke. Strateegiline värbamisplaan peaks tekkima koostöös ettevõtte juhtkonnaga. Aluseks saab võtta eelmise aasta värbamisplaane, nende reaalset täitumist, voolavust (nii vabatahtlikku- kui mitte), värbamiseks kuluvat aega (minu jaoks siis hetkest kui otsing sisse tuleb kuni hetkeni, mil uus töötaja alustab) ja näiteks miks ka mitte värbamise kvaliteeti (voolavus katseajal pluss värbavate juhtide ja otseste juhtide tagasiside). Pluss loomulikult ettevõtte uue aasta kasvuplaane. Seda kõike on vaja selleks, et värbajal (värbamisosakonnal) oleks juba aasta alguseks hea ülevaade, milliseid resursse on vaja ja et ka vastavad ettevalmistustööd oleksid tehtud. Loomulikult tuleb arvesse võtta, milliseid kanaleid ning vahendeid on vaja kasutada soovitava positiivse värbamistulemuse saavutamiseks. Ehk strateegiline värbaja tunneb hästi ka turgu ja on toetav partner oma värbavale juhile. Ta selgitab, milline on turuolukord, oskab ja teab, kuidas turgu kaardistada, kirjeldab, millised võivad olla raskused või reaalsed takistused ametikoha täitmisel. Ta omab ülevaadet ka palgaootustest vastava ametikoha või turu lõikes. Strateegiline värbaja juhib ja omab värbamisprotsessi. Tema on see, kes määrab, milline peaks olema värbamisprotsess, kes tegeleb millega, kes on protsessis osalised, kui kaua miski peaks aega võtma ja kes on otsuse tegijad. Tema vastutab, et ootused oleksid juhitud. Loomulikult koostöös värbava juhiga. Samuti oskab ta prioritiseerida, ehk teab, millised positsioonid on ettevõtte äri ja eesmärkide seisukohast olulised ehk vajavad esmast tähelepanu, rohkem ressursse ja kiiret täitmist ning millistega on natuke rohkem aega. Strateegiline värbaja oskab ja teab kuidas oma värbamisandmeid kasutada. Tal peaks olema hea arusaamine sellest, milline tema enda värbamisprotsess välja näeb, kui palju on vaja sourcida, kui mitu intervjuud on tal nädalas, kui mitut kandidaati on vaja selleks, et positiivne värbamistulemus saada. Strateegiline värbaja on hästi kursis ka tööandja brändingu ja värbamisturunduse teemade ning töövahenditega. Ta teab millal kasutada “inboundi” ja millal “outboundi”, oskab soovitada ja põhjendada, millal ja miks midagi peaks kasutama ning kuidas me tulemusi mõõdame. Kokkuvõtteks, strateegiline värbaja omab pikaajalist vaadet värbamisele, on proaktiivne, mitte reaktiivne värbamisprotsessis ning tõeline talendi ning värbamise teadmiste hoidja ning ekspert ettevõttes.“