Pühapäev, 12. jaanuar 2020

Talentide reserv kui alternatiiv tavapärasele värbamisele


Värbamisprotsessis on üheks kõige olulisemaks komponendiks ilmselgelt kandidaat. Seepärast on üha enam kasvavaks trendiks just positiivse kogemuse loomine kandidaaditeekonna erinevates etappides. Sh nende kandidaatidega, kellega antud konkursil millegipärast tööpakkumiseni ei jõuta – olgu selleks põhjuseks siis asjaolu, et keegi teine oli sobivam antud ametikohale, kandidaat ise leidis, et antud ametikoht pole päris see, mida ta otsib või mõni muu põhjus.
Samas eilne teise koha omanik võib meil järgmisel konkursil olla just see otsitav superstaar. Mis tähendab, et see, milliste sõnade ja tegudega peale konkurssi lahku läheme, võib olla määrava tähtsusega hilisemate konkursside õnnestumisel.
Strateegilised värbajad on juba ammu mõistnud, et lisaks aktiivselt konkurssidel osalevatele kandidaatidele, tuleb meil konkursi õnnestumiseks tuua konkursile nii sihtotsingu kui ka meie enda talentide reservi kandidaate.


Kadri Sooberg-Aettik, Fontese juhtivkonsultant jagab siinkohal nelja soovitust, mida tööandjad peaksid arvestama talentide reservi osas
Talentide reservi loomine ja sellega süsteemselt tegelemine peaks tänase pingelise tööturu tingimustes olema iga ettevõtte prioriteet ja fookus. Olukorras, kus talentidel on valida mitme tööpakkumise vahel, ei saa me aga rääkida talentide reservist kui varupingist. See pink on tühi ja seal ei istu ühtegi talenti ootamas, millal meil on talle tööd pakkuda. Jõujooned on muutunud ja vahetunud. Ettevõtted peavad järjest enam pingutama, et soovitud sihtgrupile silma paisa ja nende poolt valituks osutuda. See aga ei juhtu iseenesest, vaid eeldab, et ettevõtte tunneb oma sihtgruppi, tegeleb teadlikult oma tööandja brändiga, et olla nii tänaste kui tulevaste potentsiaalsete töötajate silmis atraktiivne. Soovitus 1 - tee algust tööandja brändinguga!
Ettevõte, kes soovib teadlikult ja süsteemselt talentide reserviga tegeleda peaks alustama tööandja brändigust ja saadikute kultuuri loomisest. Ettevõtte tööandja kuvand on vundament ja eeldus talentide reservi loomiseks. Kuna juhi persoon on talentide liikumapanemisel suure mõjuga, on oluline, et saadikukultuuri eestvedajateks oleksid just juhid. Kui juht on valmis nö saadiku kingadesse astuma, tagab tulemuslikkuse, kui see tegevus selgelt eesmärgistada. Saadikute seljataga võiks olla tiim, kes aitab välja töötada strateegia ja tegevusplaani, missuguste tegevuste kaudu saadikud eesmärgi suunas liiguvad. Tean ettevõtteid, kus saadikute kultuur just selliselt toimib, ja tulemuslikult. Alustada võiks lihtsatest asjades, LinkedIn profiili korrastamisest ja mõelda läbi, missugust sisu ja sõnumeid minu võrgustikku kuuluvad talendid ootavad, mis neid kõnetab, inspireerib, üllatab või vaimustab. On oluline, et saadiku  personaalne kuvand oleks kooskõlas ettevõtte “näo” ja brändi sõnumitega. Soovitus 2 – Loo saadikute kultuur ja kaasa tänased töötajad talentide reservi ehitamisesse.
Talentide reservi luues ei tohiks unustada tänaseid töötajaid. Tean juhtumit, kus ettevõte käivitas vakantsi täitmiseks värbamisprotsessi, mille jooksul selgus üllatuslikult, et sobiv kandidaat ametikohale leidus hoopiski organisatsiooni seest. Läks hästi, et sel korral avastati sisemine talent enne uue inimese värbamist. Sarnaseid olukordi on võimalik vältida tegeledes teadlikult tänaste töötajate arengutee planeerimisega. Soovitus 3 – ole teadlik tänaste talentide arengu- ja karjääripüüdlustest ning integreeri nad talentide reservi.
Talentide reservi loomist toetab, kui me värbamisel ei keskendu kitsalt vaid konkreetse vakantsi täitmisele, vaid analüüsime kandidaate ja nende potentsiaali võttes arvesse ka ettevõtte homseid vajadusi ja väljakutseid. Kandidaat, kes on täna meie poolt otsitavale ametikohale liiga vähese kogemusega, võib olla juba aasta pärast meie jaoks supertalent. Juhul kui me seda potentsiaali täna märkame, peame juba täna tegeme ka esimesed sammud, et tulevane supertalent meie juurde aasta pärast tagasi jõuaks. Talentide reserv ei ole nimekiri excelis, mille avame siis, kui vakants tekib. Talentide reserv on elav süsteem, mis nõuab järepidevat ja süsteemset tegutsemist potentsiaalsete talentide suunal, nende tegemistega kursis olemist ja kontakti hoidmist. Kohtudes talentidega värbamiste käigus, või väljaspool, ning jälgides nende tegemisi avastame nende kohta palju rohkem kui vaid tööalane elu. Näiteks saame teada nende huvide ja hobide kohta, missugust kirjandust või muusikat nad armastavad, vabatahtliku tegevuse kohta väljaspool tööd jpm. Talentide reservi kontekstis on kogu talenti puudutav info meile väga väärtuslik. Soovitus 4 - loo, hoia ja arenda teadlikult ja süstemaatliselt potentsiaalsete talentidega suhteid. See tagab tulemuslikkuse ja hoiab talentide reservi elus ja arengus.

foto: Pixabay.com
Toongi omalt poolt siinkohal välja kaheksa lihtsat soovitust, kuidas luua ja hoida suhteid potentsiaalsete talentide reserviga:
1. juba konkursi ajal võta potentsiaalsete kandidaatidega läbi LinkedIni ühendust. Sh siis nii nendega, keda oled sihtotsingu kaudu leidnud kui ka nendega, kes on ise kandideerinud.
NB! Looge oma töötaja soovitusprogramm (sellekohast postitust saad lugeda siin) ja võta kolleegide poolt soovitatud kandidaatidega samuti läbi LinkedIni ühendust.
2. konkursi lõppedes kontakteeru jällegi telefoni, e-kirja või Messengeri teel ja tee ettepanek jääda suhtlema (uuri ka, kas inimene on tulevikus sobiliku ametikoha tekkimisel huvitatud selle kohta infot saama).
NB! Sama soovitus kehtib ka ettevõttest lahkuvate inimeste puhul, keda oleksite tulevikus valmis tagasi värbama (bumerang värbamise kohta saad rohkem lugeda siin)
3. hoia regulaarselt inimesega ühendust, nt õnnitle sünnipäeva või saavutuste puhul, reageeri postitustele LinkedInis jne.
4. peale 6 või 12 kuud kutsu kohvile – selle 30 minutit leiad ehk ikka oma kiirest ajast, et natuke tegemistest vestelda.
5. ole sotsiaalmeedias aktiivne, lisaks tavapärastele postitustele jaga kindlasti ka tööandja tegemiste infot ja ettevõtte tööpakkumisi – kuna sinu suhtevõrgustikus on juba selleks ajaks mitmeid talentide reservi kuuluvaid inimesi, siis on hea kui nad oma ajajoonel sinu ning ettevõtte nime läbi lipsamas näevad.
NB! Sellest, kuidas LinkedInis endale ideaalset kasutajaprofiili luua saad lugeda siin.
6. edasta tööpakkumisi, mis inimesele huvi võiks olla – samas ära spämmi, seega sellised sõnumeid võiksid saata kord kvartalis või harvemini.
NB! Kas teadsid, et kandidaadid tutvuvad kaks korda suurema tõenäosusega nendelt värbajatelt saadud e-kirjadega, kellega neil on varasemalt kokkupuudet olnud (allikas: OfficeVibe)
7. osale valdkonnapõhistele MeetUpidel või muudel taolistel võrgustiku üritustel, mis võimaldavad sul inimestega taas-kohtuda. Korralda ka ise erinevaid üritusi, näiteks Tech-lunch’e nagu BigBank seda mõne aasta eest tegi (rohkem infot siin) ja kutsu ka nendele oma talentide reservi liikmeid.
8. kord kuus või üle kuu sagedusega vaata aga oma talentide reservi nimekirja  üle – vaata, et keegi pole kahe silma vahele jäänud ja kõik on ikka tähelepanu saanud.

Talentide reserv on kasutuses mitmetes ettevõtetes, kuidas see aga praktiliselt välja näeb – kolm ettevõtet jagavad siinkohal oma kogemust:

Technical Recruiter Irina Filippova CyberCube’st kasutab igapäevaseks kandidaatide haldamiseks Leverit aga ka Dropboxi, kuhu on tekitanud väiksed kaustad potentsiaalsetega kandidaatidega. Irina ise kommenteerib, „kui kandidaat mulle ütleb, et hetkel pole huvitatud,  siis uurin, millal võin uuesti ühendust võtta ja siis kindlasti märgin selle endale kalendrisse, et pean kontakteeruma, mis eeldab no matter what - kirjutan! :) üldjuhul inimesed on heas mõttes ülatunud, et ma neid mäletan. Lisaks on mul kaust nimega ’not now’, mida sirvin iga poole aasta tagant, aga see eeldab, et mu kandiaadid on Leveris ja mul on kirjutatud kõik tagasisidet ehk põhjused, miks nemad ei osutunud valituks“.

Grant Thorton kasutab positiivse kandidaadikogemuse loomiseks ja kandidaatide haldamiseks, sh need kandidaadid, kellega värbamisprotessis tööpakkumiseni ei jõutud, värbamistarkvara Recrur. Ettevõtte personalijuht Marge Litvinova lisab, „põhjuseid, miks tööpakkumiseni ei jõuta on erinevaid, näiteks hea kandidaat ise on tundnud, et hetkel pole õige aeg, näiteks ollakse väikse lapsega kodus või on praeguses töökohas mingi asi pooleli ja ei olda koheselt valmis liikuma - tavaliselt tekivad need olukorrad sourcimisel. Teine variant on aga see, et avalikul konkursil on 2-3 tugevat kandidaati, aga tööle saame võtta ühe. Siis jätan ka ukse lahti, et kui täiendav vajadus tekib, saame kontakteeruda. Sellisel juhul lepime mingi aja kokku, millal uuesti suhelda. Ja kes valmis siis tõsisemalt arutama, siis kohtume/kohvitame uuesti meie juures :) Või siis on kokkulepe, et kui vaba töökoht tekib, siis annan uuesti märku. Tavapäraselt kas helistan või suhtleme LinkedInis. Eelmisest aastast meenub kohe 2 näidet, kus vabad positsioonid said täidetud "poolis" olevate kandidaatidega.“

Fob Solutionsil on aga umbes 800 kontaktiga talentide reserv, mille haldamiseks samuti Recrurit kasutatakse. Ettevõtte personalijuht Jaanika Kahju kommenteerib: „Eks see talentide reserv nõuab päris korralikku haldamist, sest alati peab olema kandidaadi nõusolek CV säilitamiseks ning teatud aja möödudes tuleb  CV kas kustutada või küsida uuesti kandidaadilt luba. Samas kasutegur on suur, kuna värbamine on efektiivsem ja kiirem. Üsna tavaline on olukord, kus esimese konkursiga valime kõige sobivama välja ja mõni teine tugev kandidaat jääb talentide reservi. Juhul kui tekib mõne aja pärast uuesti värbamisvajadus (vahel nädalate pärast) samale ametikohale, siis on see väga kiire ja mugav lahendus ning meil ikka aeg-ajalt sellised olukorrad tekivad. Suhtleme talentide reservi inimestega üldjuhul siis, kui on midagi konkreetset pakkuda või kui on vajadus üle küsida, kas lubavad oma kontakte endiselt säilitada :)

Kommentaare ei ole:

Postita kommentaar