Pühapäev, 6. jaanuar 2019

2019. aastal otsivad tööandjad oma Spunki?

Vana aasta lõpp ja uue algus on tavapäraselt need hetked, kui tehakse kokkuvõtteid möödunust ja peetakse plaane tulevikuks.

foto: pixabay.com
Kuigi registreeritud töötuse ja vabade töökohtade osas on jäänud 2018. aastal võrreldes eelmisega samale tasemele, on tööandjatele uute töötajate leidmine ning hoidmine läinud tihtipeale üle kivide ja kändude. Kuna tavapärane värbamine enam tulemust ei too, siis otsitakse meeleheitlikult erinevaid võimalusi kandidaatide leidmiseks. Mõnikord kaasnevad siinkohal tegevused, mis ei ole ehk kõige mõistlikumad ja võivad tähendada selle oksa läbi saagimist, millel ise istutakse. Mitmed on olnud aga edukad, nad on Pipi kombel oma Spunki otsinud ja selle ka leidnud. Mida siis võiksid ja peaksid tegema need tööandjad, kellel oma Spunk leidmata?

Enne kui tulevikku vaatame, loeks üle selle aasta tibud, ehk mida on siis hästi tehtud ning millised on olnud 2018.aasta kolm kõige populaarsemat postitust. Kohal number kolm on postitus 3 võimalust Facebookis värbamiseks, mida iga värbaja teadma peaks, kohal number kaks 6 võimalust suvekuumas kandidaatide leidmiseks ning esimesel kohal postitus Kuidas luua uues töötajas tunnet, et ta on oodatud ja eriline. Nende kolme postituse loetavuse osas ei tahaks põhjapanevaid järeldusi tegema hakata, küll aga üks, mis nende ja ka teiste postituste populaarsust vaadates silma jääb on selge – huvi ja vajadus erinevate värbamislahenduste järgi on suurem kui kunagi varem.

Mida peaksid siis tegema need tööandjad aastal 2019, kes siiani veel Spunki leidnud ei ole? Kuna võtmesõna võiks olla fokusseerumine, siis ka mina fokusseeruks täna kolmele erinevale teemale, mida ma tööandjatele 2019. aastaks soovitaks ja need on: kandidaadi kogemuse loomine, värbamisturundus ja töötajate hoidmine.

Alustame siis kandidaadi kogemuse loomisest. Organisatsioonid mõtlevad tihtipeale põhjalikult läbi selle, millist kogemust nad loovad oma klientidele ja olemasolevatele töötajatele ning tahaplaanile jääb kandidaadi kogemust. Samas, kas see pole isegi ehk mitte kõige olulisem? Saab ju potentsiaalsest kandidaadist meie tulevane töötaja, kes peaks kliendile positiivset kogemust looma. Kolm soovitust, kuidas luua positiivset kandidaadi kogemust aastal 2019:
1. pane end kandidaadi kingadesse. Käi kogu ligimeelitamise ja hindamise protsess oma meeskonnaga läbi ja vaata, millist kogemust saad. Kas see on miskit, mis muudab tööandja sinu jaoks ihaldusväärseks või hoopis eemale peletavaks.
2. koosta sellest tulenevalt värbamise ja valiku protsess, mis aitaks luua parimat kandidaadi kogemust kõikidele sinu organisatsiooni kandideerivatele inimestele.
3. küsi protsessile tagasisidet kõigilt kandidaatidelt, nii nendelt, kes valituks osutusid kui ka nendelt, kes seekord ukse taha jäid.

Nii nagu mängis tööandja bränd olulist rolli siis kui ma blogiga algust tegin, ehk aastal 2013, mängib see olulist rolli ka täna. Küll aga mängib täna see isegi olulisemat rolli. Inimesed teevad oma kandideerimisotsuseid sellest tulenevalt, mida nad tööandja kohta näevad ja teavad. Sinu organisatsioon võib olla imetlusväärne tööandja, kui aga potentsiaalsed kandidaadid sellest midagi ei tea, siis puudub võimalus ka edukaks organisatsiooni kasvamiseks. Seepärast muutub värbamisturundus olulisemaks kui kunagi varem. Ilus töökuulutus on küll silmale hea vaadata, aga see pole ainus turunduse tegemise võimalus. Edu saadab neid tööandjaid, kes tegelevad strateegiliselt oma värbamisturundusega, mille hulka kuulub nii strateegiliste sihtrühmade valimine ja persoonade loomine lõpetades erinevate atraktiivsete värbamislahenduste ja loomulikult sotsiaalmeedia teadliku kasutamisega värbamisel.

Iga lahkuv töötaja paneb kolleege mõtlema teemale, miks inimene lahkub ja kas ka mina peaksin minema uutele rohumaadele. Ohtlikuks muutuvad sellised olukorrad kui lahkuvad mitmed töötajad, tuues endaga kaasa nö lahkumiste laine. Kui organisatsioon juba lahkumiste laineharjal on, siis maha sellelt saada on rohkem kui keeruline, isegi nagu natuke hilja. Seda tulenevalt sellest, et lahkumiste laine saadab organisatsiooni mainet ja teeb uute inimeste värbamise veelgi keerulisemaks. Paar mõtet, mida iga organisatsioon saab kasutada oma töötajate hoidmiseks:
1. küsi inimestelt, mis on need asjad, miks nad organisatsioonis töötada armastavad;
2. küsi inimestelt, mida peaks tegema, et pakkuda neile veelgi paremat töötamise kogemust;
3. reageeri tagasisidele ja kaasa inimesi läbi töögruppide uute tegevuste ja initsiatiivide loomisesse;
4. uuri, miks inimesed lahkuvad ja mida pakuvad need tööandjad, kelle juurde minnakse;
5. kui inimene siiski lahkub, saada ta teele sooja käepigistusega ja hoia kontakti;
6. kasuta julgelt bumerang värbamist, sest nii nagu võib lahkuv inimene tuua kaasa lahkumiste laine võib naasev töötaja tuua kaasa tagasitulemiste laine.

Edukad on 2019. aastal need tööandjad oma Spungi otsimisel, kes mõistavad seda, et värbamise tee ei ole üks sirge algus ja lõpp-punktiga vaid tegemist on järjepideva protsessiga ja selle kontseptsiooni ka omaks võtavad.

Põnevaid värbamislahendusi 2019. aastaks!


Anna mulle julgelt märku, millised värbamistegevused Sulle edu toonud on!

Kommentaare ei ole:

Postita kommentaar