Värbaja - sinu ettevõtte visiitkaart!

Oma viimases kahes postituses olen välja toonud lugusid nende tegurite kohta, mis lisaks atraktiivsele töökuulutusele aitaksid tagada värbamisprotsessi tulemuslikkuse. Olgem ausad, tööandja võib välja mõelda igasugu protseduure, poliitikaid ja süsteeme, aga alati jääb inimfaktor ehk värbaja*, kes oma teadmatuse, ebaprofessionaalse käitumise või madala motiveeritusega võib kõik meie head kavatsused nullida.

*Värbaja ei tähenda ainult värbamisprotsessi läbi viivat personalitöötajat, värbajaks võib olla ka värbav juht või mõni muu töötaja, kes projekti läbi viib (nt sekretär).

Seekordses postituses tahangi sind panna mõtlema teemale: värbaja kui ettevõtte visiitkaart!

Värbamise ja valiku protseduur on otseselt seotud müügiga: me müüme töökohta, millele uut inimest otsime. Seega saab talentide ligimeelitamine ja palkamine meie ettevõttesse otseselt alguse meie värbajatest; kas sina tead: kui edukas müügimees sinu värbaja on?

Võtmeküsimus nr 1: miks värbaja ettevõttes töötab ja milline on tema enda töömotivatsioon? Kui värbaja on tänaseks organisatsioonist väsinud ja ei leia hommikuti põhjust tööle tulla, siis ei pruugi ta olla õige inimene, kes peaks kandidaatidega suhtlema. Kui aga tegemist on motiveeritud töötajaga, võib ta olla sinu ettevõtte särasilmseks saadikuks, kes tõmbab huvilisi magnetina ligi. Seega, järgmine kord kui oma ettevõtte värbamisi läbiviiva isikuga vestled küsi temalt, miks tema ettevõttes töötab ja vaata, mida ta sulle vastab. Arvesta, et sellise vastuse võivad saada ka kõik kandidaadid, kes seda tööintervjuu ajal värbajalt küsida võivad – kas see vastus on selline, mis kutsuks ettevõttesse tööle või pigem peletaks eemale.

Võtmeküsimus nr 2: millise kandidaadikogemuse värbaja loob? Ehk milline on tema suhtlusstiil ja suhtumine kandidaatidesse? Kandidaadid on täna nö jõupositsioonil ja enamus neist eeldab, et on VIP kandidaadid (eriti juhul kui tegemist on sihtotsingu kandidaatidega), kas me aga pakume neile VIP teenust? Iga kandidaat ootab normaalset suhtlust, seda alates hetkest, kui ta oma CV saadab ja värbajalt telefonikõne saab lõpetades meeldiva tööintervjuuga ning tagasisidega konkursi osas ja seda olenemata sellest, kas tegemist on positiivse vastusega või mitte.

Jah, ka kõige eeskujulikum värbaja võib on inimene ja võib teine kord eksida. Võib juhtuda, et ta näiteks hilineb asjade kokkulangemise tõttu tööintervjuule, aga siis ta vabandab, ta pakub kohvi või vett ja jagab ettevõttepoolseid värbamismaterjale ning teeb endast sõltuvalt kõik, et kandidaat end siiski oodatuna ja olulisena tunneks.

Võtmeküsimus nr 3: milline on värbaja professionaalne ettevalmistus? Kuna  personalivaliku protsessis on üheks suurimaks ohu allikaks just värbaja, kel puudub erialane ettevalmistus ja kes sellest tulenevalt võib käituda ebaeetiliselt, ebakompetentselt või ebaprofessionaalselt. Personalivärbamise- ja valiku protsessis on hulk erinevaid teemasid, mida värbaja peab teadma, alates seadusandlusest lõpetades sellest, kuidas küsida õigeid küsimusi. Selleks, et ettevõttest jääks ikka professionaalne mulje ja palgatud saaks just sobivaim kandidaat on oluline ka värbaja professionaalne ettevalmistus. Seega, kui sinu värbaja ei oma veel erialast ettevalmistust siis on just täna õige saata ta kooli, koolitusele või kutsuda appi mõni konsultant.

Parimad kandidaadid leiab, meelitab ligi ja palkab ettevõttesse eelõige professionaalne ja õige suhtumisega värbaja, seega ära alahinda tema panust: hoia, arenda ja märka teda!