Välimeedia: kasutamata võimalus passiivsete kandidaatide püüdmiseks

Tööotsingutel olevat inimest on lihtne püüda, ta otsib sobivaid pakkumisi erinevate portaalide ja ajalehtede kaudu, seega ole ainult mees (või naine) ja pane atraktiivne kuulutus üles ning kandidaadid on sinu. No nii lihtne see muidugi päriselt ei ole, aga aktiivselt tööd otsivat inimest on muidugi lihtsam tabada kui passiivset kandidaati, kes portaale ja ajalehti täna lehitsemas ei ole. Õnneks on aga ka passiivsete kandidaatide püüdmiseks erinevaid võimalusi ja täna kirjutangi välimeedia võimalustest kandidaatide leidmisel.

Lido töökuulutus Ülemiste Keskuses.
Foto autor: Helo Tamme

Välimeedia kui reklaami vorm tähendab väga suurt ja seni Eestis töötajate värbamiseks ikkagi suhteliselt vähe kasutatud meedia vormi. Erinevaid välimeedia võimalusi töökuulutuse avaldamiseks on põhimõtteliselt lõputult, aga võiks välja pakkuda näiteks:

- Välistendid, reklaam- ja kuulutuste tahvlid;

- Riietuskabiinid randades (sellise töökuulutuse kasutamise kohta saad täpsemalt lugeda siin);

- Märgid ja sloganid erinevatel väliüritustel, avalikes kohtades (nagu näiteks loomaaed), staadionitel jmt;

- Bussipeatused (McDonaldsi kampaania kohta saad rohkem lugeda siit);

- Bussid, rongid, trollid, trammid (sh nii väline kujundus kui ka reklaami stendid, istmete reklaami tahvlid jmt)

- Ametiautod, rekkad (saad selle kohta täpsemalt lugeda siit), treilerid jmt.

- Kaubanduskeskused ja nende piiramatud võimalused alustades roll-up’dest, ostukärudel olevate reklaamtahvlite, kaubaeraldajatest kassades, lõpetades kaupluste siseraadiote ja –televisiooniga.

Välimeedia-töökuulutuse põhilisteks eeliseks on (1) see, et seda märkavad ka need, kes täna aktiivselt tööd ei otsi, (2) on see tihtipeale aktiivne 24/7 ning (3) saab kasutada ka väga konkreetse piirkonna kandidaatide püüdmisel - sätid aga oma töökuulutusega treileri Lasnamäe magalapiirkonda üles, kui otsid töötajaid lähedal olevasse kauplusesse.

Välireklaam-töökuulutused USAs.
Foto autor: Helo Tamme 

Üheks suurimaks väljakutseks on sellise välimeedia-töökuulutuse puhul muidugi see, kuidas ikkagi siis piiratud pinnal silma jääda ja kõige olulisem sõnum edastada, võtmerolli mängib siin loov sisu, loetavus (selge tähe font ja suurus), sõnumi lihtsus ja selgus ning muidugi ka meeldejäädavus.

Kuulutust avaldades tuleb arvestada, et mõnel juhul on sul ainult paar sekundit, et inimesele silma ja meelde jääda (nt suured reklaamtahvlid). Isegi, kui on jube tahtmine kogu kuulutuse pinna ruum teksti alla matta, et pind täie raha eest ära kasutada, siis tasub meeles pidada siin ütlust: less is more!

Mõned nipid välimeedia-töökuulutuse koostamisel:

- mida vähem müra kuulutusel, seda paremini jääb meelde. Eksperdid soovitavad 6-8 sõna reklaamis, eriti hea on mõne tuntud slogani või sõnamängu kasutamine, kasvõi lihtne „TULE TÖÖLE“, mis annab kiiresti märku, et tegemist on töökuulutusega.

- disaini mõistes soovitatakse kasutada võimalikult selgeid värve (eriti hea pidavat olema kollane taust ja mustad tähed) ja loetavat (nii tüüp kui suurus) tähe fonti.

- mõni lihtne pilt või miks mitte QR kood, mis juhatab juba pikema tekstini ettevõtte karjäärilehel või tööotsingu portaalis.

Hea lugeja, viin hetkel läbi uuringut, mida arvad Sina, mis on see, mis ikka muudab töökuulutuse atraktiivseks. Ka Sinul on võimalik siin oma panus anda, vastates uuringule siin. Tähelepanu, kõigi uuringus osalejate vahel, kes jätavad ka oma meiliaadressi, loosin välja 20 eurose Ülemiste keskuse kinkekaardi. Tänan juba ette kõiki vastajaid ja soovin edukat loosiõnne J

Töökuulutused rekkatel

Kes Ameerikas käinud on kiirteedel kindlasti näinud tohutut hulka erinevaid ja erisuurusi rekkaid, üks uhkem kui teine. Sai isegi seda imelist riiki siin hiljuti külastatud ja neid rekkaid nähtud. See et neid on kiirteedel palju ja üks kirkam kui teine, mind eriti ei üllatanudki, küll aga olin üllatunud selle üle, kui paljudel neist on töökuulutused. Kuigi ka Eestis võib kohata nii mitmeidki ametiautosid tööpakkumisega, eelkõige taksod ja õppesõiduautod (vaata sellekohast blogipostitust siit), siis ei tohiks selline asi mind üllatada, aga näe üllatas. Kui esialgu lihtsalt märkasin erinevaid töökuulutustega rekkaid, siis mingi hetk otsustasin neid pildistama hakata – valitud materjalist paningi kokku üheksa pilti, mis näitavad, kui palju sellist töökuulutuse vormi ikkagi kastutakse.

Miks siis ikkagi on see rekkatel kuulutamine nii populaarne? Väidetavalt liigub 70% USA veoteenustest rekkatega. Samas on rekkajuhte raske leida – inimese lihtsalt ei soovi sellist tööd enam teha, peamisi põhjuseid on kaks:

1) pikad töönädalad perest eemal.

2) töötasu (kuna on muudetud töö- ja puhkeaja regulatsiooni, siis see on omakorda vähendanud ületunnitasu teenimise võimalust). Võrdluseks toon välja, et keskmine rekkajuhi töötasu on 39,000 dollarit aastas, USA keskmine töötasu täiskoormusega töötamisel jääb samasse suurusjärku.

Valdkonna madal populaarsus ja veotranspordi kasv on viinud riigi sellisesse olukorda, et aastaks 2020 ennustatakse USAsse 300 000 vakantset ametikohta. Seega ettevõtted, kes tahavad edukalt teenust osutada peavad kiiresti reageerima ja leidma võimalusi, kuidas häid rekkajuhte ligi meelitada ja hoida: kes on selleks siis pakkumas tööle asumise preemiat, kes valmis tasuma juhilubade koolitusi jne. Usun, et selline olukord tööturul on üks põhjustest, miks üha enam pannakse töökuulutusi rekkatele, lootes nii jääda silma mõne konkureeriva ettevõtte rekkajuhile ja teda nii üle meelitada või tekitada huvi hoopis mõnes teises kiirteed mööda sõitvas autojuhis. Selleks, et silma jääda ja kõnetada on transpordiettevõtted lisaks „NOW HIRING“ (ehk nüüd värbame) ja muudele taolistele loosungitele välja toonud nii töötasu, koolitused kui ka selle, et pakutaksegi võimalust teha kohalikke sõite.

Soovitused töökuulutuse koostamiseks:

- tea, kes on sinu potentsiaalne sihtrühm.

- uuri, mis on see väärtuspakkumine, mis sihtrühma kõnetab ja too see info alati oma töökuulutustes välja.

- ole nähtaval, leia võimalusi lisaks tavapärastele töökuulutuse avaldamise kanalitele avaldada oma pakkumisi ka alternatiivsetes kohtades, olgu nendeks kohtadeks siis ametiautod, riietuskabiin rannas (loe selle kohta täpsemalt siit) või hoopis oma toodete kasutusjuhendil (loe selle kohta täpsemalt siit).

Hea lugeja, viin läbi hetkel uuringut, mida arvad Sina, mis on see, mis ikka muudab töökuulutuse atraktiivseks. Ka Sinul on võimalik siin oma panus anda, vastates uuringule siin. Tähelepanu, kõigi uuringus osalejate vahel, kes jätavad ka oma meiliaadressi, loosin välja 20 eurose Ülemiste keskuse kinkekaardi. Tänan juba ette kõiki vastajaid ja soovin edukat loosiõnne J

Mis ootab värbajaid ees 2016. aastal?

Uute töötajate värbamine on ikka veel keeruline, mis tähendab seda, et tööandjad peavad ka 2016.aastal andma lisapanuse uute inimeste leidmisele. Mis omakorda toob kaasa kindlasti selle, et näeme portaalides nii mitmeidki töökuulutusi, mille kvaliteet annab kõvasti soovida. Samas on üha enam neid tööandjaid, kes on aru saanud sellest, et töökuulutustesse tuleb panustada, vastasel juhul ei ole lihtsal inimesi, kes töö ära teevad.

Teadlikkus on kindlasti üks märksõna, millest 2016.aastal tööturul lähtume: teadlikumaks on saanud nii tööandjad aga ka tööotsijad. Enne kandideerimist ja tööle asumist uuritakse potentsiaalsete tööandjate kohta üha enam ja kui tööandja maine on ikkagi kehvapoolne, siis jäetakse ta valimata. Siinkohal tõuseb kindlasti suust-suhu liikuva info tähtsus: kui tean ikkagi kedagi, kes on mulle huvipakkuvas ettevõttes töötanud, siis usun seda infot rohkem kui „kuud ja päikest“ kokkulubavaid töökuulutusi. Eesti on väike ja kõik tunnevad kõiki, seega on küsitav, kas Eestisse on vaja sellist kohalikku Glassdoori’i laadset lehte (võid selle kohta rohkem lugeda siit) – samas miks mitte?

Siinkohal jõuamegi sotsiaalmeedia värbamise juurde. Usun, et sotsiaalmeedia värbamine on siin, et jääda. Eesti kontekstis on sotsiaalmeedia värbamine pigem üks täiendavalt toetav tegevus kogu värbamisprojekti juures. Töökuulutust eelistatakse avaldada pigem portaalides või ajalehtedes ja alles seejärel jagatakse organisatsiooni Facebook’i lehele. Eks Facebook ongi Eestis üks põhilisi sotsiaalmeedia lehti, mida värbamiskuulutuste avaldamiseks kasutatakse. Küll aga on näha, et üha rohkem eestlasi on tutvust teinud ja kasutamas ka LinkedIn’i, seega usun, et paari aasta jooksul näeme selle lehe populaarsuse tõusu.

Lõpetuseks. 2016.aastal jõustub töövõimereform (selle kohta saab täpsemat informatsiooni lugeda siit), mis tähendab, et lähiajal on avatud tööturule tulemas üha enam vähenenud töövõimega inimesi. Töökäte puuduses on tööandjate valmisolek reformiga tööturule inimesi tööle värvata kindlasti suurem kui see oli paari aasta eest, samas on tööandjad hädas, kuidas oma huvist ja valmisolekust teada anda. Eks ole lähiajal näha, kas Töötukassa elustab märgise Töötame koos või mitte, kas vähenenud töövõimega inimeste tööotsingute toetamiseks luuakse eraldi värbamisportaal/-lehekülg või mitte, aga fakt on see, miski täiendav toetus oleks siinkohal asjakohane.

Muudame töökuulutused atraktiivseks! Hea lugeja, kui tahad and omapoolset panust töökuulutuste atraktiivsemaks muutmisel, siis vasta uuringule siin. Kõigi vastanute vahel loosin välja Ülemiste keskuse kinkekaardi 20 euro väärtuses!

Lood värbamise ajaloost

Kes minevikku ei mäleta, elab tulevikuta – seekordne postitus tutvustab veidi värbamise ajalugu ning jutustab kolm lugu; head lugemist!

Mõne nädala eest juhtusin nägema filmi The Imitation Game, mis jutustab II maailmasõjast ja sellest, kuidas matemaatik Alan Turing üritab luua masinat vaenlaste enigma koodi murdmiseks. Ilmselgelt on masina ehitamiseks vaja lisaks temale veel teisigi helgeid päid ning tekib küsimus, kust neid leida. Selleks otsustatakse avaldada töökuulutus ajalehes Daily Telegraph, aga mitte tavaline kuulutus, vaid keeruline ristsõna, millel on ette antud ajapiirang 12 minutit. Kõik, kes ettenähtud aja jooksul ristsõna suudavad ära lahendada on oodatud täiendavale kohtumisele, kus tuleb jällegi teatud aja jooksul uus ja veelgi keerulisem ülesanne lahendada. Peale erinevate testide edukat läbimist värvataksegi kaks talenti, kellest hiljem on suur abi ka masina ehitamisel. Kuna antud juhul olid kriitilise tähtsusega just kandidaatide teadmised, mis aitaksid koodi murda, siis tõepoolest geniaalne võimalus inimeste testimiseks.

Väljakutse: kas sinus peitub koodimurdja? Proovi kõrvalolev ristsõna 12 minuti jooksul lahendada - suuremas formaadis ristsõna leiad siit kui antud lehel kerid lehekülje lõppu saad teada ka küsimuste vastused. Head lahendamist!

II maailmasõda on värbamise mõistes sünniks ka värbamisettevõtetele. Kui 1940-nendatel kutsuti mehi ära sõtta, siis tekitas see olukorra, et nii mitmedki töökohad jäid tühjaks ning oli vajadus massilisteks värbamisteks. Just selline olukord, kus kiiresti on vaja täita suurem hulk ametikohti, et organisatsioonide tegevust käigus hoida tekitas vajaduse värbamisettevõtete tekkeks – ettevõtted said ikka tegeleda oma põhitegevusega ja värbamise eest hoolitsesid valdkonna professionaalid.

Ja kui sa siiani arvasid, et soovitajatasu programm on miskit, mis tekkis nn palgaralli aegadel, kui inimesi oli keeruline leida, siis võin öelda, et oled oma arvamusega mööda pannud ja seda rohkem kui 2000 aasta võrra. Nimelt on esmane soovitajatasu programm pärit aastast 55 e.kr kui Julius Caesar pakkus 300 sestertiust (tegemist oli põhimõtteliselt sõduri ühe kuu palgaga) oma sõduritele kui nad tõid Rooma armeesse uusi sõdureid. Kui soovitajatasu programm oli edukas sellise kuulsa ja eduka väejuhi puhul, siis miks ei peaks see tänastes organisatsioonides töötama?

Seega kokkuvõtteks, kui:

- otsid töötajaid ametikohale, mis nõuab konkreetseid oskusi, siis lisa töökuulutusse mõni keeruline mõistatus/väljakutse sobilike kandidaatide testimiseks nagu seda tehti filmis The Imitation Game.

- vajad kiiresti ja palju uusi töötajaid siis kaalu värbamisettevõtte kasutamist nagu organisatsioonid tegid II maailmasõja ajal.

- tahad olla edukas nagu Julius Caesar siis tööta välja oma organisatsioonipõhine töötajate soovitustasu programm ning pane hoopis oma töötajad enda heaks värbama.

Kui oled kuulnud või lugenud mõne põneva värbamisloo kohta, siis anna sellest mulle julgelt e-kirja teel teada (aadress: helo_tamme@yahoo.com) või kirjuta see kommentaaridesse, et ka teistel oleks põnev lugeda.

Atraktiivne karjäärileht

Ettevõtte koduleht on üks võimalikke värbamiskanaleid, mis tööandjal juba olemas on, ometigi ei oska me seda alati tõhusalt ära kasutada. Vaatasin enne seekordse postituse kokkupanemist läbi hulga erinevate ettevõtete kodulehti ning leidsin ühe, mida sooviks eriti esile tõsta – nimelt Statoili karjäärilehe (otselink asub siin), kus on juba olemas nii mitmedki minu järgnevatest ettepanekutest.

Alljärgnevalt pakun välja 10 erinevat mõtet, kuidas oma kodulehe karjäärileht atraktiivseks muuta.

1. pealehel peaks nähtaval kohal asuma karjäärilehe informatsioon. Siinkohal on Eesti ettevõtted kasutanud mitmeid erinevaid sõnastusi nagu näiteks „meist tööandjana“, „tule meile tööle“, „töö meie ettevõttes“, „vabad töökohad“, „karjäär“, „töö- ja karjääriportaal“, „töökohad“ jne. Mõistlik on siinkohal valida selline sõnastus, mis aitab aru saada, et siia klikates jõuad sa lehele, kust saad lugeda rohkem ettevõtte kui tööandja kohta ja saad informatsiooni vabade töökohtade osas.

2. vaata üle oma töökuulutused, kas need on ikka sinu ettevõtte nägu ja aitavad soovitud kandidaate kõige paremini kõnetada. Kui sul puudub võimalus kõik töökuulutusi alati kujundada, siis lase professionaalidel kujundada mõned töökuulutused nendele ametikohtadele, kuhu kõige sagedamini värbad. Lisaks kodulehele saad neid samu kujundatud kuulutusi kasutada ka portaalides ja sotsiaalmeedias.

3. muuda kandideerimine lihtsaks! Kui mõni kuulutus kandidaati kõnetas ja ta Sinu ettevõttesse kandideerida tahaks, siis oleks hea kui tal oleks selleks vähemalt kaks võimalust: kandideerida oma CVga või täita ettevõtte ankeet. Kui inimesel on juba oma CV olemas, siis tihtipeale ei ole ta huvitatud täiendavate ankeetide täitmisest, eriti juhul, kui ankeedid on kilomeetrite pikkused ja nende täitmine võtab tunde. Samas, kui inimesel CVd ei ole, siis oleks hea kui personaliosakond tema kohta kandideerimiseks olulised andmed saaks, seega selline esmane lühiankeet võiks igaks juhuks kodulehel olemas olla.

4. teavitused uudistest ja vabadest ametikohtadest. Lisa oma kodulehele võimalus uudiskirja tellimiseks, millega saad inimesi hoida kursis ettevõtte olulisemate tegemiste kui ka uute vakantside osas. Võib ju olla, et täna sul ei ole kandidaadile huvipakkuvat tööd, nädala pärast aga juba on – hea kui ta selle kohta saaks teavituse oma e-posti.

5. lisa kodulehel videotöökuulutus, kus annad ülevaate põhiliste ametikohtade olemusest ja sellest, mida töötajad arvavad sinu ettevõttes töötamisest ning mida ettevõte oma töötajatele pakub. Soovitan video muuta võimalikult mitmekesiseks ja kasutada seal nii mehi kui naisi erinevatest vanusegruppidest ning rahvustest – just nii kõnetad võimalikult suurt sihtrühma.

6. lisa töökuulutuste ja uudiste juurde sotsiaalmeediasse jagamise ikoonid. Pakkudes inimestele võimalust töökuulutusi või muud huvipakkuvat informatsiooni sotsiaalmeedia lehtedele jagada tagad suurema leviku, parema tuntuse ja võimaluse jõuda just selle kõige õigema kandidaadini.

7. too välja edulood. Kindlasti on ka sinu ettevõttes inimesi, kes on alustanud mõnel teisel ametikohal kui see, kus nad praegu töötavad – kui nad vähegi nõus, siis too nende karjäärilood avalikult välja. Veel parem, kui sul on juhtide hulgas selliseid, kes on alustanud esmatasandi töötajana ja saad nende lugusid jagada: selline suur karjäärihüpe ja positiivne edulugu aitab eriti hästi kõnetada just ambitsioonikat tööotsijat.

8. lisa WIIFM (lühend inglise keelsest väljendist what’s in it for me) ehk miks peaks töötaja tahtma sinu ettevõttesse tööle tulla. Too pakutav välja nimekirjana, kuhu oled lisanud erinevad hüved ja soodustused, mida ta sinu ettevõttes töötades saab, lisa informatsiooni ka erinevate koolituste ja programmide kohta, mida oma töötajatele võimaldad. Kindlasti kõnetab tööotsijat ka konkreetne töötasu suurus, samas kui erinevatele ametikohtadele on ette nähtud erinevad töötasu tingimused, siis oleks mõistlik ikkagi selline informatsioon igas töökuulutuses eraldi välja tuua.

9. väärtused, põhimõtted, personalistrateegia, millest ettevõtte juhtimises lähtutakse. Kuigi paljudele on oluline ka kõik eeltoodud informatsioon, siis hindavad tööotsijad kõrgelt ka ettevõtte nö pehmeid väärtusi.

10. lisa küsimuste ja vastuste rubriik ehk korduma kippuvad küsimused. Siin võid välja tuua erinevat informatsiooni, mida varasemate punktide all välja toodud ei ole. Teemasid võib olla seinast seina, alates sellest, millise ühistranspordiga kohale jõuab või kus kontor asub (asukoha paremaks illustreerimiseks võid lisada ka kaardi, pildi või videomaterjali), kes vestlust läbi viib (võid siinkohal lisada värbajate pildid ja lühikirjelduse nagu näiteks Children’s Mercy haigla seda teinud on) või muud taolised teemad, millega tööotsijad või olemasolevad töötajad tavaliselt ettevõttesse pöördunud on.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Kandideerimisprotsess

Seekordse postituse alapealkirjaks võiks olla ehk „muuda asjad minu jaoks lihtsaks“. Võime välja mõelda, mis iganes geniaalse lahedusega atraktiivseid töökuulutusi, mis inimesi lausa jalust rabaks, kui aga kandideerimisprotsess on võrdväärne raudmehe võistlusega, siis olgem ausad, et kaotame juba enne starti nii mõnegi paljulubava kandidaadi.

Jutustan ühe loo tuttavast professionaalist. Hakkas inimene üks hetk mõtlema, et olemasolev töökoht ei paku enam piisavalt väljakutseid ja oleks valmis neid mõnest teisest kohast otsima. Nagu võluväel kontakteeruti kolmest värbamisfirmast. Firma „A“ kutsus osalema huvitaval konkursil, kus tuli minna tulest ja veest, enne kui jõuda kohtumiseni võimaliku tööandjaga. Värbamisettevõte „B“ saatis peale nõusoleku saamist konkursil osaleda oma 8-leheküljelise CV vormi ning palus selle täita. Värbamisettevõte „C“ aga kutsus kohtumisele, määris mett mokale ja tekitas huvi. Peale kohtumist edastati tuttavale värbamisettevõtte CV vorm, mis oli juba eeltäidetud ning vajas pisitäiendusi.

Mida arvate, millise värbamisettevõtte kasuks mu tuttav otsustas – loomulikult ettevõtte „C“! Ettevõtte „A“ puhul loobus ta kohe, ütles, et tal lihtsalt ei ole võimalik korduvalt ehku peale erinevatel katsetel ja testimistel oma praeguse töö kõrvalt käia . Ettevõtte „B“ eeldas ebanormaalselt pika ankeedi (mis sisaldas detailseid küsimusi inimese kõigi eelmiste töökohtade kohta, uuriti arvuti ja keelte oskust, motivatsiooni kandideerimiseks ning ka testiti teadmisi ja oskusi) täitmist, mida oleks saanud värbaja ise ka töövestluse ajal kaardistada ja vajadusel ülevaatamiseks saata. Ettevõte „C“ käitus aga kavalalt: isutekitajaks kutsuti kohtumisele, värbaja täitis oma ettevõtte CV vormi kandidaadilt saadud info põhjal ning saatis alles seejärel huvilisele ülevaatamiseks ja täiendamiseks.

Taolist „kandideerida saab ainult minu ettevõtte ankeedi/CV’ga“ lahendust kasutavad tegelikult ka mitmed suured ja tihtipeale rahvusvahelised kontsernid. Põhjuseid on selleks mitmeid aga üldiselt tehakse nii just selleks, et hallata suurt kandidaatide hulka, aga ka seepärast, et eraldada nö bingo-kandideerijad tõelistest huvilistest.

Viskan õhku kolm mõtet, miks muuta kandideerimine tööotsijale lihtsamaks:

1. Oleme täna töövõtja tööturul, kus keeruline on leida nii spetsialiste kui ka esmatasandi töötajaid, mida keerulisemaks kandideerimise muudame seda vähem sobilikke kandidaate oma konkurssidele ka saame.

2. Kui soovime tabada nö passiivseid kandidaate, siis tuleb meeles pidada, et mitte nemad ei pöördunud meie vaid me ise pöördusime nende poole, seega peame arvestama nende praegusi vajadusi ja kohustusi.

3. Noored spetsialistid on just need, keda paljud ettevõtted tahavad, samas on kannatamatud ja tahavad saada kõike nüüd ja kohe ja praegu !

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Värbamislahendused kodulehel

Viimase statistika kohaselt on Eesti tööandjatel katmata rohkem kui 7300 ametikohta ning vakantsete kohtade arv aina kasvab. Värbajate üha suuremaks väljakutseks on kujunemas kandidaatide ligimeelitamine ja sobilike leidmine. Välja on tuldud erinevate lahendustega, kes korraldab värbamiskampaania, kes muudab töökuulutust atraktiivsemaks, kes tuleb välja mõne muu põneva värbamislahendusega.  

Oma seekordses postituses tahan kõigile meeleheitel värbajatele välja pakkuda mõned lahendused, millega muuta värbamisprotsess tööotsijale võimalikult lihtsaks ja personaalseks, spikerdades ja jagades sellise põneva tööandja nagu Children’s Mercy haigla kodulehe lahendusi:

- värbajate tutvustus. Kui tavapäraselt on töökuulutuse juurde lisatud värbaja nimi, amet ja telefoninumber, siis Children’s Mercy haigla on siin leidnud põneva aga lihtsa lahenduse, millega oma organisatsioon avatumaks muuta, lisades kodulehe karjääri rubriiki kõigi värbajate kohta foto ühes video- (lingiga YouTube) ja lühitutvustusega. Miks mitte taolist võimalust ka oma kodulehel kasutada, lisades juurde näiteks värbaja poolt räägitavad keeled või põhilised valdkonnad, kuhu töötajaid otsib.

- videointervjuu läbiviimine „tutvusta end meile“ (ingl.k „intruduce yourself to us“) programmi järgi, mille kohaselt saab huviline peale lühiankeedi täitmist ja oma sooviavalduse faili üleslaadimist anda rääkida tööandjale enda lugu läbi video (selleks on kandidaadil vaja muidugi siis kaamera ja mikrofoniga arvutit) – tutvustades oma oskusi, kogemusi, huvialasid jne. Video aitab kandidaadist palju parema ülevaate saada ning seeläbi otsinguportsessi tulemuslikumaks muuta.

Ekraanipilt töövestluse protsessi kirjeldavast filmist Children's Mercy haiglas

- töövestluse  näidisvideo koostamine ja lisamine kodulehe karjäärisektsiooni. Näiteks Children’s Mercy on siinkohal kasutanud lihtsat amatöörvideot (asub YouTube keskkonnas ja sellega on võimalik tutvuda siin), mis aitab kandidaatidel saada juba enne töövestlusele tulekut hea ülevaate sellest, kuidas ettevõttesse jõuda, kus parkida, kus toimub vestlus ja kuidas liikumine ettevõtte ruumides. Juba kolmas lihtne lahendust selle haigla poolt, kuidas muuta asjad tööotsija jaoks lihtsaks ja personaalseks.

Hea lugeja, kui märkad mõnda lahedat töökuulutust või oled ise mõne põneva kuulutuse koostanud, siis saada see mulle Facebook’i sõnumitesse või meiliteel aadressil: helo_tamme@yahoo.com.

Soovitused:

- lisa oma värbajate kohta info kodulehele - see aitab suhtlemise ka palju personaalsemaks ja võrdväärsemaks muuta, saadab ju kandidaat oma loo, miks mitte siis lisada lühilugu värbaja kohta kodulehele?

- kandideerimise lingi juurde lisa võimalus kandideerida näiteks video CV’ga, mille huvilised saaksid salvestada vastaval lingil sinu kodulehel.

- tee ise või kasuta professionaalide abi näidisvideoloo koostamiseks töövestluse kohta: lisa sinna info kontori asukoha ja muude protseduurireeglite kohta (nt parkimine, suhtlemine valvelaua töötajaga, liikumine kontoris, täidetavad dokumendidjmt).