Kuidas värvata edukalt aastal 2018?

Tavaliselt loetakse tibusid aasta lõpus. Siis vaadatakse tagasi möödunud aastasse ja tehakse kokkuvõtteid. Lisaks aga heidetakse pilk järgmisesse aastasse ning püütakse ennustada või ette aimata seda, mis meid võiks järgmisel aastal ja ehk peale sedagi veel ees oodata.

foto: pixabay.com

Seega esmalt siis tagasivaade aastale 2017. Mis olid (vähemalt hetkeseisuga ehk detsember 2017) need kolm postitust, mis möödunud aastal kõige populaarsemaks kujunesid? Ja siin nad on: „Uus töötaja uju või upu“, „Edukas värbaja kasutab värbamistehnoloogiaid“ ja „Lahkumisintervjuu kui tööriist lahkuvate inimeste tagasivärbamiseks“. Juba pealkirjade lugemine annab aimdust sellest, et täna ei piisa edukaks värbamiseks ainult ilusast ja ägedast töökuulutusest. Olukorras, kus Eestis on vabu töökohtu rohkem kui kunagi varem, tuleb ka organisatsioonidel olla nii leidlikum kui paindlikum kui kunagi varem. Selleks, et olla edukad ja meelitada ligi just neid kõige paremaid, peame me tundma erinevaid värbamiskanaleid ja trende ning mõistma seda, et värbamine ei seisne ainult töökuulutuse avaldamises. Värbamine on kõik tegevused, mida tööandja nii sisemisel kui väliselt teeb ehk kõik see, millist kogemust tööandja inimestele erinevates töötaja elutsükli faasides loob alates kandideerimisest lõpetades töölt lahkumisega.

Mida siis sellest tulenevalt oodata aastalt 2018? Milliseks võiks kujuneda värbamised ja mida peaks teadma ning tegema tööandja, kes soovib ka 2018.aastal värbamistes edukas olla?

Valmisolek mitmekesiseks värbamiseks. Tööandjad, kes täna ja homme on valmis värbama tööle inimesi olenemata nende soost, vanusest, rahvusest või muust taustast ja seda informatsiooni ka oma värbamiskommunikatsioonis aktiivselt kasutavad, on värbamistes kindlasti edukam kui teised. Lisaks on võimalik sellistel tööandjatel taotleda uut mitmekesisuse märgist, mida saab seejärel edukalt värbamisturunduses kasutada. Mitmekesisus ei ole kindlasti mitte uus teema, samas on see miski, mida inimesed üha enam tööandjate juures hindavad ja selle põhjal oma kandideerimisotsuseid teevad. Näiteks viis Glassdoor juba 2014.aastal  oma portaali kasutajate hulgas läbi uuringu, millega sooviti teada saada, kuivõrd oluliseks peavad inimesed mitmekesisust. Küsitluse tulemusel selgus, et lausa 67% vastajatest pidas seda ettevõtete ja tööpakkumise hindamisel oluliseks faktoriks .

Paindlikud töösuhted ja paindlikkuse toomine värbamiskommunikatsiooni. Inimesed hindavad töökoha valikul üha enam selliseid näitajaid nagu töö ja eraelu tasakaal, kaugtöö võimaldamine, töötamine endale sobiva koormuse või sobiva lepinguga. Paljud edumeelsed organisatsioonid võimaldavad täna juba oma töötajatel paindlikke töösuhteid. Kui muidu oleme harjunud sellist suhtumist nägema näiteks tehnoloogiaettevõtete puhul, siis on rõõm näha, et taolisi põnevaid võimalusi pakuvad ka tööandjad, kelle puhul seda esmalt kohe oodata ei oskakski. Näiteks töötab Hoolekandeteenuste hankejuht kaks kuud aastas Tais, arendusjuht aga elab juba 6.aastat Tšehhis. Targad tööandjad on tänaseks aru saanud, et kõigile inimestele ei sobi töötamine kontoris 08:00 – 17:00, inimesed tahavad olla oma aja peremehed ja töötada siis, kui see neile sobib ja võimailk, et töötada hoopis mitme tööandja juures korraga. Edukad saavad 2018.aastal olema need, kes on valmis inimeste soovidele vastu tulema ja pakkuma paindlikku töökorraldust. Veelgi edukamad on need, kes paindlikkuse oma värbamiskommunikatsiooni toovad, lisades paindlikke töövormide kasutamise võimaluse näiteks oma töökuulutusele.

Ja ei saa me üle ega ümber innovatsiooni kasutamisest värbamisprotsessis. Innovatiivsed lahendused on need, mis inimestel silma särama ja tööpakkumisest rääkima panevad. Seda kinnitab ka 2013.aastal Futurestepi Innovation Imperative Report, mille kohaselt on innovatiivsetel värbamismeetoditel otsene mõju kandidaatidele. Näiteks vastas 51% uuringus osalenud 4000 inimesest, et innovatsiooni kasutamine värbamisel paneks neid organisatsioonist positiivsemalt arvama. 49% vastanutest kaaluks sellisel juhul suurema tõenäosusega pakutavat töökohta ja 40% uuriks värbava organisatsiooni kohta lisainfot. Seega peaksime me värbajatena vaatama, kuidas muuta oma värbamiskuulutus ja –protsess innovatiivseks ning mida saaksime teha selleks, et eristuda? 2017.aastal oli siinkohal mitmeid häid näiteid ka Eestist. Näiteks tuli Omniva välja oma häštäg-i kampaaniaga #workatomniva ja turule jõudis selline vahva ning kauaoodatud mobiilse värbamise lahendus nagu MeetFrank.

Ees ootab värbamisturunduse võidukäik ehk värbamine ei ole enam „avaldan töökuulutuse ja ootan kandidaate“ üritus. Värbamine on tervikprotsess, kus on oma konkreetne koht nii tööandja brändil, töökuulutustel, mobiilsel ja sotsiaalsel värbamisel, ettevõtte karjäärilehel, sisuturundusel, värbamiskampaaniatel, sisseelamisprogrammil, exit-intervjuudel ja paljudel erinevatel tegevustel, mis loovad kandidaadi ja töötajakogemust ning sellest tulenevalt ka seda, millisena meie organisatsiooni nähakse.

Mis on sinu arvamus, mida toob 2018.aasta endaga värbamismaatikul kaasa?

10 praktilist nippi, kuidas luua maailma parimat kandidaadikogemust!

Tänaseks on enamuse värbajate jaoks selgeks saanud tõsiasi, et kandidaadiga tuleb käituda nagu kliendiga ja seda konkursi igas faasis, alates töökuulutuse avaldamisest ja selles sisalduvast informatsioonist lõpetades konkursi lõpus tagasiside andmisega. Kusjuures, kui nüüd päris aus olla, olen ka hiljuti tutvusringkonnast saanud inimestelt infot, et neile ei ole konkurssidel tagasisidet antud. Mis on iseenesest üllatav, arvestades asjaolu, et inimesed jagavad oma kogemusi ja kindlasti mitte ei ole kitsid kritiseerima neid ettevõtteid, kus nad on kliendina saanud negatiivse kogemuse osaliseks.

foto: pixabay.com

Aga tagasi põhiteema juurde ehk kandidaadikogemuse loomine värbamisprotsessis. Kuidas luua maailma parimat värbamiskogemust ja seda ka nendele kandidaatidele, kes täna valituks ei osutu? 

Võti seisab pisiasjades ja seepärast jagan täna hea meelega 10 nippi, kuidas teistest tööandjatest eristuda ja luua kõigile kandidaatidele positiivset kogemust, mis aitaks teistest tööandjatest eristuda.

1. lisa töökuulutusele värbaja kontaktandmed. See tundub elementaarne, samas kui vaadata tänaseid töökuulutusi, siis võin täie julgusega öelda, et alati ei sisalda nad selliseid elementaarseid andmeid nagu värbamisprotsessi läbiviiva inimese kontakt telefoninumber, nimi ja ametinimetus.

2. saada kandidaadile (kasvõi automaatvastus) e-kiri selle kohta, et oled tema CV kätte saanud, lisades väikese tutvustuse ettevõtte kodulehele või sotsiaalmeedia lehele.

3. peale intervjuu kokkuleppimist saada intervjuu aja ja asukohta kohta kandidaadile kinnitus või kalendrikutse.

4. informeeri kandidaati värbaja taustast saates peale tööintervjuu kokkuleppimist informatsiooni selle kohta, kes temaga vestlema hakkab. Lisaks nimele, ametikohale ja miks mitte fotole võiks lisada lingi värbaja LinkedIn’i profiilile.

5. 24h enne intervjuud saada kandidaadile SMSiga meeldetuletus intervjuu toimumise kohta.

6. paku intervjuu alguses kandidaadile vett, kohvi või teed ning muuda intervjuu tema jaoks meeldivaks vestluseks.  

7. vestluse lõpus üllata kandidaati: tee talle väike kingitus! Kingitus ei pea olema suur ja tunduda äraostmisena, pigem selline väike ja tore üllatus nagu „Tänan vestlusele tulemast“ kaart või taolise vahva sõnumiga šokolaad või hoopis helkur, mis aitab tal pimedal ajal turvaliselt koju jõuda.

8. peale vestlust saada kandidaadile e-kiri, kus tänad teda vestlusele tulemast ning lisad informatsiooni konkursi edasise käigu kohta.

9. saates tagasisidet valituks mitteosutunud kandidaatidele, tee ettepanek hoida edaspidi kontakti LinkedIn-is, tee siinkoha esimene samm ise: saada talle kontaktikutse!

10. välja valituks osutunud kandidaadile valmista ette „Tere tulemast meie ettevõttesse“ kingitus, mis ootaks teda esimesel tööpäeval töökohas. See pisike kingitus võiks sisaldada pisikest tervituskaarti, töötõendid või nimesilti, kirjatarbeid, tööriietust, ettevõtte sümboolikaga meeneid jmt.

Millist kandidaadikogemust lood täna sina? 

Saada oma kogemuslugu või lisa see kommentaarina!

P.S taolisi põnevaid üllatusi võib teha erinevatel hetkedel – kui soovid selle kohta rohkem lugeda, siis tutvu selle postitusega minu ingliskeelses blogis Workplace Happiness!

Edukas värbaja kasutab värbamistehnoloogiaid

Oluline on tunda oma sihtrühma ja neid oma sõnumiga kõnetada. Me ei saa meeldida kõigile, küll aga peame meeldima oma sihtrühmale.

Foto: pixabay.com

Mida ma siis mõtlen selle sihtrühma kõnetamise all? Võtame näiteks Politseiakadeemia värbamiskampaania Õiguse jõud aastast 2006. Ilmselgelt püüti sellega kõnetada nooremapoolseid kandidaate, just neid, keda erutab põnevus, acton, seikluslikkus, kiired masinad jmt. Võtame kõrvale aga veel teisegi näite: Briti julgeoleku ja luureorganisatsiooni aaretejahi-mängu-hõngulise värbamiskampaania Can you find it. Tegemist oli kampaaniaga, mis sai rohkem kui 400,000 vaatamist, mida suutis lahendada ainult ca 1% külastajatest ja kus keskmine lahendamise aeg oli suisa 168 tundi. Jällegi, ilmselgelt paljud inimesed ei viitsiks nii kaua nikerdada, paljudel pole ka selliseid teadmisi, et taolisi ülesandeid edukalt lahendada. Seega jällegi hea sihtrühma tundmine ja fokusseeritud kampaania.

Üks ihaldusväärseim sihtrühm tänastele tööandjatele on eelkõige tudengid. Annab sellest märku ka erakordselt suur huvi Instar EBC poolt korraldatud Atraktiivsete tööandjate päeva osas: me tahame teada, millised tööandjad tudengite jaoks atraktiivsed on, me tahame teada, mis tudengeid kõnetab, me tahame saada mõtteid selle kohta, kuidas tudengeid ligi meelitada ja mida neile pakkuda. See ei ole ainult meie, Eesti, eripära. Tudengid on tööandjaid paelunud juba aastaid ja seepärast viib ülemaailmset Atraktiivsete tööandjate uuringut iga-aastaselt läbi ka Universum.

Ma arvan, et ma ei eksi kui väidan, et nooremat põlvkonda ei saa me püüda sama strateegiaga, millega püüame nende vanemaid või vanavanemaid. Kindlasti saab täna ka noori selliste traditsiooniliste kanalite kaudu püüda nagu ajalehe, portaalid või sotsiaalmeedia. Samas tuleks mõelda, kuidas eristuda, kuidas pakkuda kandidaadile positiivset ja põnevat kogemust, mis  muudaks kandidaadi ettevõtte saadikuks ja toetaks ettevõtet talentide värbamisel.

Üheks võimaluseks eristuda on tunda tänapäeva erinevaid värbamistehnoloogiaid ja nendega noori kõnetada.

Siinkohal on rõõm näha uute põnevate lahenduste pealetungi. Toongi siinkohal esile paari põnevat lahendust, mida tööandjad otsast juba kasutamas on, ehk saab nii mõnigi siit mõtteid, kuidas eristuda ja protsesse efektiivistada.

Uus värbamisäpp MeetFrank. Suur oli minu üllatus, kui sellist põnevat, interaktiivset aplikatsiooni nägin ja taipasin, et tegemist meie enda (Eesti) inimeste poolt loodud lahendusega. Tööotsija versioon on väga lihtne: sisestad esmased andmed ja jääd ootama, kui rakendus sulle midagi sobivat leiab. Ja iga kord kui äppi avad hakkab Frank sinuga suhtlema andes ülevaadet, kas on juba midagi sobivat leidnud või mitte. Siinkohal soovitan kõigil värbajatel ka endale tööotsija versiooni luua: see selline päris vahva suhtlus :-)

Tööandja versioon Frankist on veidi erinev. Sisestada tuleb andmed, keda sa parasagu otsid. Märgistada tuleb nii valdkond, oskused kui ka palgaskaala. Seejärel alustab Frank otsinguga. Franki algoritm on loodud nii, et koostab nimekirja võimalikest kandidaatidest ja teavitab tööandjat ainult top kümnest, seda ikka selleks, et tööandja jõuaks just kõige sobivamate kandidaatideni. Ja nii kaks osapoolt omavahel kokku viiakse. Esimene kontakt luuakse jututoas, kust aga sobivuse korral liigutakse edasi juba järgmisesse etappi, olgu selleks siis intervjuu tööandja kontoris, telefonivestlus või Videolinnu poolt pakutav personalivaliku lahendus. Videolind on samuti Eesti startup ettevõte, mis pakub automatiseeritud videointervjuude keskkonda. Tegemist hea võimalusega kandidaatide kiireks hindamiseks ja motivatsiooni testimiseks. Kes ikka reaalselt ametikohast huvitatud ei ole, ei viitsi videointervjuuga tegelema hakata. Kuidas süsteem siis töötab? Tööandja otsustab, milliseid küsimusi kõigilt kandidaatidel küsida soovib ja seejärel on pall kandidaadi väravas. Tuleb end video tegemise võimalustega kurssi viia ja kiire intervjuu läbi viia, vastates etteantud küsimustele. Seejärel saab tööandja hakata intervjuusid omale sobival ajal ja tempost üle vaatama ning kandidaate hindama.

Ja veel. Me tahame ju hinnata ka kandidaadi isikut ja teda testida. Siinkohal soovitan  sellist põnevat mängu nagu Wasaby Waiter. Tegemist on mänguga, kus mängija avatar on kelneri rollis, kes peab klientide nägudelt lugema nende emotsioone, neilt tellimusi võtma ja süüa ette kandma ning seejärel ka lauad koristama. Õnneks on mängud suhteliselt lühikesed ja lihtsad, nii et nendega peaks hakkama saama ka need mängijad, kes üldiselt arvutimänge ei mängu. Tagasiside saab knacks’idena ehk knacks’id, powerknacks’id ja superknacks’id, mis annavad ülevaadet selle kohta, kuidas mängija suhtleb, probleeme lahendab, õpib ning kui järjekindel inimene on. Aga ka selle kohta, millised on mängija/kandidaadi kompetentsid, mis on seotud teatud töö ja sobivusega organisatsiooni kultuuriga ning milline on sobivus konkreetse ameti või töö tüübiga.

Kas uued tehnoloogiad on lihtsalt ajutine moeröögatus või värbamiste tulevik, näitab aeg. Tööandjate kogemus on hetkel aga positiivne ja see ongi asja mõte. Näiteks Leial Haas, LHV Panga HR Partner jagab oma kogemust: „Oleme LHV-s alati uudsetele lahendustele avatud ning mõtleme, kuidas värbamisprotsessi efektiivsemaks, mitmekülgsemaks ja huvitavamaks muuta. Frank on kindlasti üks selliseid rakendusi, mis seda toetab. Kui vahel oleme ka ise otsinud uusi lähenemisi, siis sel korral jõudis Frank ise meieni. Kohtudes nende esindajatega, saime üsna kiiresti aru, et tegemist on põneva rakendusega,mida kindlasti soovime proovida. Mõeldud,tehtud! Kuna Frank sobib hästi just tehnoloogia valdkonna inimeste värbamiseks, siis oleme seda kasutanud näiteks tarkvaraarendaja, R&D inseneri, testija ja tootejuhi otsingutel. Rakenduse kaudu oleme saanud mitmeid häid kontakte, kes täna aktiivselt uusi väljakutseid ei otsi, kuid kes tänu Frankile meie ettevõtte vastu huvi on tundnud. Oleme Franki kasutanud veel lühikest aega, mistõttu hetkel ei ole me ühegi kandidaadiga tööpakkumise faasi jõudnud, küll aga oleme mitmete põnevate inimestega kohtunud.“

Maailma parim värbamiskanal?

Vaatad tööturul ringi ja mida sa näed, tööandjad üritavad üksteist üle trumbata. Kuulutused on värvilisemad kui kunagi varem, sisaldades igasugu põnevaid tulesid ja vilesid – kõike selleks, et silma jääda. Tööandjad teevad spagaati ja viskavad igaks juhuks veel paar hundiratast ka, et tööotsijatele silma jääda ning nad tööle meelitada. Ja tundub, et lõppu sellele olukorrale ei tule, pigem läheb keerulisemaks. Vähemalt nii väidetakse. No ja vaesed värbajad ei tea enam, mis suunas joosta.

Ei, maailma lõpp ei ole käes. Küll aga on käes sõda. Ja sõda mitte ainult talentide, vaid kõigi võimalike kandidaatide pärast. Võidavad selle sõja aga targad tööandjad, need, kes saavad aru, et lisaks inimese ligimeelitamisele tuleb neid ka hoida osata.

foto: pixabay.com

Just meie inimestes peitub võti. Kui inimestele meeldib ettevõttes töötada, siis on nad ka tööandjale lojaalsemad ja jagavad oma positiivseid kogemusi sõprade ning tuttavatega. Nad lähevad kaasa ilma suurema vaevata erinevate kommunikatsioonikampaaniatega, nagu näiteks #workatomniva kampaaniaga on kaasa läinud paljud Omniva töötajad.

Kui töötajad on organisatsoonis õnnelikud, siis soovitavad nad tööandjat ka oma sõpradele ja tuttavatele ning kutsuvad neid hea meelega tööle kui mõni töökoht vabaneb. Jah, just oma töötaja soovitused ongi maailma parim värbamiskanal. Me kõik usume ja usaldame sõpra kordades rohkem kui passiivset töökuulutust portaalis, ajalehes või plakatil. Kui sõber ütleb, et töökoht on äge, siis me usume teda, sest igaüks tahab töötada ju ägedas ettevõttes.

Võitjad on need tööandjad, kes on tänaseks aru saanud, et loeb tööandja bränd. Loeb see, milline tööandja tegelikult ollakse ja milline välja paistetakse. Oma töötaja soovitused on kusjuures üks tööandja brändi mõõdik aidates hinnata seda, kuidas inimesed tööandjasse suhtuvad. Näiteks hinnatakse üheks väga heaks tööandja brändi mõõdikuks oma töötajate kaudu tööle soovitatud töötajate määra. Heaks märgiks on see, kui 30% või rohkem tuleb tööle läbi oma töötaja soovituste.

Oma töötajate soovitusprogrammi loomiseks ja rakendamiseks on mitmeid võimalusi. Näiteks jagab uues PARE Personalijuhtimise Käsiraamatus oma ettevõtte kogemust Indrek Sarjas, G4Si värbamisjuht/personalijuht.

Oma töötaja soovitusprogramme on tõesti erinevaid, kes maksab iga (tulemusliku) soovituse eest lisatasu, kes premeerib hoopis kingitustega, kes aga läheneb mänguliselt. Näiteks läheneb mänguliselt oma töötajate soovitustele ka MuleSoft, 2006.aastal asutatud tarkvaraettevõte, mis on valitud Glassdoori kasutajate hulgas ka üheks ihaldusväärsemaks tööandjaks. Nemad on oma töötajate hulgas korraldanud hirethon üritusi. Hiretoni näol on tegemist 4-tunnise üritusega, kus osalevad kõik ettevõtte töötajad, täpsemalt tähendab see järgmist:

- neljaks tunniks lõpetavad kõik inimesed töö ja grupeeruvad 10-liikmelistesse meeskondadesse, mis koosnevad erinevate osakondade inimestest;

- töötajad kammivad läbi oma LinkedIni kontakte ja kaardistavad tublisi inimesi (nt kellega nad varasemalt on koos töötanud). Lisaks teavitavad nad oma suhtevõrgustikku sellest, et MuleSoft on parasjagu uusi inimesi värbamas, aidates nii värbamissõnumit oma kontaktideni viia.

- kuigi meeskonnad saavad endale ka vakantsete ametikohtade loetelu ei pea nad seda värbamistegevust ainult vakantsete ametikohtadega piirama, kõik võimalikud tublid ja sobilikud inimesed ning nende kontaktid on oodatud.

- meeskondadele jagatakse soovituste eest punkte. Kõige enam punkte kogunud meeskond võidab peaauhinna. Lisaks võidab auhinna ka kõige enam punkte saanud töötaja.

- oluline on ka hea söök – hireton’i ajal võivad inimesed süüa nii palju pitsat kui hing ihaldab!

Lihtne, eks ole ju? Kusjuures ka tulemuslik. Kolme kontori töötajad said ühe hireton’i ajal kokku 800 soovitust, millest lepiti kokku 135 initervjuud ning tehti pakkumine ja võeti tööle 12 inimest.  Mitmed kandidaadid on hetkel aga veel ootel.

Kes peaks vastutama sotsiaalmeedia värbamise tulemuslikkuse eest?

Eelmine postitus sotsiaalmeedia värbamise teemal tekitas nii minus endas kui ka lugejates palju mõtteid ja lahkakski seekord teemat: kes peaks vastutama sotsiaalmeedia värbamise tulemuslikkuse eest?

Me teame, et sotsiaalmeedia värbamine on muutumas üha aktuaalsemaks. Viibisin hiljuti kohtumisel, kus üks personalijuht rääkis väriseval häälel oma hiljutisest positiivsest avastusest sotsiaalmeedia valdkonnas: töökuulutuse avaldamisest LinkedInis. Ettevõte oli proovinud erinevaid kanaleid pidi endale sobivat inimest leida, aga edutult. Seejärel katsetati minu soovitusel LinkedIni ja osteti töökuulutuste avaldamise pakett. No ja lõpp on teada – just tänu LinkedInile jõuti sobiliku kandidaadini, kellele on tänaseks tööpakkumine tehtud.

Kes siis aga on vastutav sotsiaalmeedias värbamise eest? Kui ettevõttes on olemas personalitöötaja, siis  võiks ja peakski see töötaja olema kursis värbamiste teemadega, sh viimaste trendide ja suundadega. Jah, just temalt peaks ja võiks tulla initsiatiiv töökuulutuste avaldamiseks sotsiaalmeedias. Just tema peaks olema inimene, kes ütleb, milline kuulutus ja kus just õiget sihtgruppi kõnetaks. See tähendab, et tänane värbaja peaks olema kursis erinevate sotsiaalmeedia võrgustikega, alates Facebookist ja LinkedInist, lõpetades Twitteri ja Instagramiga. Seega soe ja sõbralik soovitus värbajale: kui sul ei ole veel eelmainitud sotsiaalvõrgustike kontot, siis tee see!

Tänaseks on sotsiaalmeedias töökuulutuste avaldamise teadlikkus kindlasti väga kõrge ja pakuks, et suur osa ettevõtteid avaldab täna lisaks kõigile teistele võimalikele värbamiskanalitele töökuulutusi ka sotsiaalmeedias. Näiteks Facebookis on töökuulutuse avaldamiseks mitmeid alternatiive alates  erinevatest töövahenduse gruppidest lõpetades ettevõtte Facebooki lehel kuulutuste avaldamisega. Ja nüüd jõuamegi komistuskivini ja dilemmani: kas see on või ei ole piisav, kui töökuulutus on avaldatud ettevõtte sotsiaalmeedia lehel?

Kas sa teadsid, et näiteks Facebookis avaldatud postitus jõuab orgaaniliselt lehe jälgijatest ainult ca 2-6,5 %ni? Rohkemate huvilisteni jõudmise üheks lahenduseks on lisada kuulutusele promotsioon ehk tasuline reklaam. Ma nimetaksin seda siiski selliseks suhteliselt passiivseks värbamiseks. Kas see toob õnne meie õuele? Jah, võimalik. Küll aga usun ma, õnn tuleb õuele kordades suurema tõenäosusega, kui ettevõtte enda töötajad töökuulutusi oma sõpradega jagavad.

Nüüd võib aga nii mitmelgi küsimus tekkida, et kui värbamine ei ole ikka minu töö, siis miks pean mina kuulutusi jagama? Kui aus olla, siis ei peagi. Aga eks see näitab inimeste suhtumist oma tööandjasse ja kolleegidesse. Kuulasin hiljuti üht väga põnevad Jacob Morgani podcasti Mulesofti (hinnatud Glassdooris 2015.aastal üheks parimaks tööandjaks) tegevjuht Greg Schottiga. Näiteks selles ettevõttes räägitakse kõigile töötajatele pidevalt, et värbamine on üks nende põhilistest tööülesannetest. Nad on läinud värbamisteemadega isegi nii kaugele, et panevad teinekord paariks päevaks uksed kinni ja korraldavad värbamisüritusi ehk hirethon’e, mille käigus inimesed lähevad LinkedIni ja hakkavad oma kontaktide võrgustikku läbi helistama.

Seega vastuseks küsimusele, kes peaks tagama (sotsiaalmeedia) eduka värbamise, ütleksin mina, et kõik ettevõtte töötajad. Aga ma olen ka seda meelt, et kõik algab juhtidest. Seepärast on ka Omniva #workatomniva lugu edukas, et seal on kampaaniaga kaasa läinud ja seda vedamas ettevõtte tippjuhid.

Kas sina soovitaksid oma tööandjat sõbrale? Kui jah, siis jaga oma ettevõtte järgmist töökuulutust uhkustundega ka oma sotsiaalmeedia-sõpradega.

10 mõtet häštägi-värbamiskampaania loomiseks sotsiaalmeedias

Kui sind ei ole sotsiaalmeedias, siis sind ei ole olemas! Seda nii tööandja kui ka tööotsijana. Sotsiaalmeediast on saanud täna võrdväärne vastane paljudele teistele traditsioonilistele värbamiskanalitele nagu näiteks ajalehed, värbamisportaalid, televisioon jne.

Sotsiaalmeedia eelis teiste värbamiskanalite ees on kindlasti see, et aitab „püüda“ nii passiivseid kui ka aktiivseid kandidaate, kes kõik parasjagu sotsiaameedias on. Värbamissõnumite edastamiseks on siin aga mitmeid võimalusi, mida teised kanalid ei toeta, alates töökuulutuse avaldamisest, selle jagamisest läbi töötajate ja oma lehe jälgijate ning lõpetades tasulise promotsiooni lisamisega, mis aitab jõuda väga suure hulga inimesteni. Lisaks on sotsiaalmeedia kanaliks, mis aitab edukalt edastada ka tööandja brändi sõnumeid ettevõttest väljapoole, kuvades erinevaid lugusid ettevõtte töötajate tegemistest, töökeskkonnast, saavutustest jpm.

Ja siinkohal tulebki mängi üks põnev vidin nagu #-märk ehk häštäg (muuseas sai see Eestis valitud aasta kolesõnaks), mis annab võimaluse teatud sõnumite ja sõnade märgistamisel info kokkukoondamiseks sotsiaalmeedia platvormidel. Kõige enam on see levinud ehk Twitteris, aga saab edukalt kasutada ka Facebookis, LinkedInis, Instagramis.

Hiljuti, või olgem siis täpsed, paari kuu eest hakkasin märkama oma Omnivas töötavate tuttavate postitustel ühesugust käekirja – tööalaseid pilte ja tegevusi postitades tuli kõigil nagu ühest suust juurde #workatomniva. Hing ei andnud rahu, otsingud algasid ja kiiresti viisid need mind Omniva kommunikatsioonijuht Kaja Sepani, kes oli lahkelt valmis kampaania taustainfot jagama:

„Alustasime #workatomniva kasutamisega tänavu veebruari lõpus, sidudes selle kõigepealt Hea Teeninduse Kuuga. Kutsusime inimesi üles minema märtsis töövarjuks (meil on selline tore traditsioon, nagu paljudes teisteski ettevõtetes) – aga tänavu lisasime uue asjana üleskutse jagad oma töövarjumuljeid sotsiaalmeedias ning lisades juurde #workatomniva. Kommunikatsioon algas tavapärastest kanalitest: uudis siseveebis ja info levitamine juhtide kaudu. Lisaks on meil sisekommunikatsioonikanalina kasutusel meiliga saadetav Nädalakiri (läheb kõikidele töötjatele Eestis, Lätis ja Leedus) – ka see on meil üks viimase aasta uuendustest ja on väga hästi töötanud. Kuna ma kommunikatsioonis usun kõigist moodsast tehnoloogiast hoolimata sellesse, et soe õhk on parim infokandja ning inimestega tuleb kirjade saatmise kõrval ka isiklikult rääkida, hakkasin ka evangelistiks ja käisin riburada tiimides inimestele sotsiaalmeedia kasutamise kohta innustavaid kõnesid pidamas.

Juhtide seas on #workatomniva väga kasutatav, kuni CEO-ni välja. Ja on mitmed aktivistid ka mujal üle Eesti, ka Lätis ja Leedus. Aga kindlasti tahan oma evangelistitööd jätkata ja seda hulka suurendada :).

Kuidas töötajad vastu on võtnud? Minu isiklik tähetund ja õnnehetk saabus, kui sportlikud kolleegid (Omniva on aastaid saanud ka Eesti sportlikuima ettevõtte tiitlit) võtsid sporditegemiste juures spontaanselt kasutusele #sportatomniva J Ja kuna ma ise otsin praegu oma tiimi uut sisekommunikatsiooni juhti, siis vähemalt kaks kandidaati, kellega olen vestelnud, on seda hashtagi positiivselt ära maininud. Kommunikatsiooniinimesed on muidugi ka eriti tähelepanelik sihtgrupp, aga no midagi see siiski näitab, et märgatakse J“.

10 mõtet häštägi värbamiskampaania loomisel:

1) kui värbad sotsiaalmeedias, siis lisa oma töökuulutusele või tööandja brändi kommunikatsiooni postitustele alati ka vastav häštäg: nii jõuad ka nende potentsiaalsete kandidaatideni, kes sinu ettevõtte sotsiaalmeedia lehe fännid hetkel veel ei ole;

2) häštägh aitab sõnumit edastada kiiremini ja soodsamalt (sest see ei maksa midagi) kui muid meediaid kasutades;

3) ühtselt kokkulepitud ja hästi kommunikeeritud häštäg aitab ettevõtte töötajad muuta tööandja (brändi) saadikuks - ja olgem ausad, inimesed usaldavad sõbralt saadavat infot ikka rohkem;

4) häštägi kampaania kasutamine näitab kandidaatidele, et ettevõte on kaasaegne ja jälgib trende (hästäg ise on suhteliselt noor mõiste, lisati see Oxfordi sõnaraamatusse alles 2014.aastal, kuigi kasutusel oli see muidugi juba aastaid varem);

5) kampaania loomine annab hea võimaluse erinevaid tegevusi kommunikeerida (nt töökuulutusi, töötajate osalemist erinevate üritustel, sponsorlust jne);

6) häshtäg tuleb panna vahetult sõna/sõnumi ette, kui sõnum koosneb mitmest sõnast, siis tuleb kõik sõnad kokku kirjutada – vastasel juhul on see lihtsalt mingi märk sinu sõnumis ja ei täida eesmärki;

7) kampaani loomisel tuleks kokku leppida sõnum, mida kasutama hakatakse (nt #workatomniva);

8) ära kasuta liiga palju häshtäge – see risustab pilti ja sõnumit (mõte lihtsalt kaob ära), paar-kolm häštägi postituse kohta on täitsa piisav;

9) väldi keerulisi ja raskelt loetavalt häshtäge. Eestisisese kampaania puhul on mõistlik eestikeelne sõnum kokku leppida, rahvusvahelise puhul soovitan aga vältida täpitähti ja kasutada ingliskeelset sõnumit.

10) sõnum võib olla slogan aga ka lihtsalt ettevõtte nimi, värvatav ametikoht, kampaania pealkiri vmt (nt #internswanted MasterCardi värbamiskampaania aastast 2013).

Head häštägitamist!

Mis on ühist jaanipäeval ja jõuludel?

Mis on ühist jõuludel ja jaanipäeval lisaks ilmale? Kogemustega värbajad teavad siinkohal vastust, ülejäänutele aga teadmiseks: tegemist on nn värbamiste hapukurgihooajaga – ehk kuuluta või ära kuuluta, aga kandidaate lihtsalt ei ole, kuna inimesed naudivad pühade aega.

Kui sa ei ole just Google, kuhu kõik tahavad tööle saada (väidetavalt on Googlesse tööle saamine 10 korda keerukam kui Harvardi Ülikooli sisse saamine), siis tuleb appi võtta nutikus ja mõelda, kuidas püüda kandidaate, kelle pea on puhkuseplaane täis.

Püüa puhkajat! Pane end puhkaja kingadesse ja vii oma tööpakkumised sinna, kus on puhkajad. Miks mitte kasutada sellist loovat lahendust, nagu tegi Biuro mõne aasta eest (saad selle kohta lugeda siin), kui pani oma töökuulutused Stroomi rannas asuvatele riietuskabiinidele. Aga võimalusi on ka teisi, alates roll-up töökuulutustest toitlustusasutustes lõpetades välireklaami ja miks mitte lendlehtede jagamisega.

Panusta Facebookile! Ma ei ütle, et töökuulutused ajalehtedes on surnud – need kõnevatad ka täna teatud sihtrühma. Samas avaldab mõistlik tööandja oma kuulutusi seal, kus on inimesed. Ja me ju teame, et meie inimesed on ninapidi Facebookis, seega kui sind ei ole Facebookis, ei ole sind olemas. Selleks, et jõuada suurema hulga võimalike kandidaatideni, tuleks Facebookis töökuulutust avaldades avaldada see koos jaga ja võida mänguga või kasutada tasulist reklaami teenust.

Kasuta sihtotsingut! Jah, vana hea sihtotsing on see, millega püüda passivseid, puhkuselainel olevaid kandidaate. Tuntud rahvusvaheline värbamisportaal Monster on oma kasutajate hulgas läbi viinud uuringuid ja leidnud, et 70-80% puhkuselt naasvatest inimestest on suurema tõenäosusega valmis töökohta vahetama. Võttes arvesse veel ka nn sinise esmaspäeva sündroomi, millega nii mitmedki inimesed töönädalat alustavad, võiks järeldada, et just esmaspäeva hommikune kõne või  e-kiri potentsiaalsele kandidaadile on just see, mis suurema tõenäosusega aitab jõuda sobivate kandidaatideni.

Passiivsete kandidaatide leidmiseks on mitmeid erinevaid võimalusi. Tuleb lihtsalt olla nutikas, vaadata, mida teised teevad, lisada sellele oma nö kiiks ja anda tuld!

Kes aga hätta jääb või tahab oma lugu jagada võib otse minu poole pöörduda!