Värbamislood: Grammarly

Grammarly on järjekordselt üks tööriistadest, mida olen samuti juba ise ka paar aastat kasutanud. Kui varem oli see kasutuses ainult Chrome rakendusena, siis märkasin nüüd, et nad on välja tulnud ka MS Office paketiga.

Mis kasu on Grammarly'st värbamises,

- Toetab professionaalse persoonibrändi loomist sotsiaalmeedias aidates hinnata sõnumi stiili ja parandada tekkinud kirjavigu,

- Aitab koostada vigadeta töökuulutust (ja CVd),

- Hindab sõnumi stiili ja aitab seda sobitada sihtrühmale.

Meil kõigil tuleb trükkides vigu Grammarly aitabki neid tuvastada ja parandada. Seega pole vahet oled sa värvatav või värbaja, trükivigadeta profiil ja postitused on mõlemale osapoolele abiks.

„Grammarly on tulnud väga kasuks, kuna soovitab väljendeid ja parandab grammatikat, mida muidu peaksin üle kontrollima teistest kanalitest. Samuti annab Grammarly ülevaate, kuidas minu sõnum lugejale tundub (informal, friendly, supporting etc). Vastavalt vajadusest saab teksti siis kohe muuta.“ Mia Reinus, Modularbank People Partner

Grammarly’st veel,

- Lihtne kasutada, lihtsalt tuleb rakendus endale alla laadida http://grammarly.com ja Google Chrome kasutades on abimees kohe käepärast võtta,

- Olemas on ka tasuta versioon aga ka natuke tugevamad Premium ja Business paketid

Kas sina oled Grammarly’t kasutanud, jaga siinkohal julgelt ka oma kogemust!

Kas teadsid, et kõigist värbamislugudest ja ka mitmest teisest põnevast värbamishäkist valmib juba sügisel koostöös värbamisagentuuriga Level up (heida nende tegemistele pilk peale siit kaudu) virtuaalne taskuteatmik? Kui soovid ka selle teose valmimisse oma panuse anda, siis saada mulle oma lemmiktööriista kohta info emaili aadressil helo_tamme@yahoo.com. 

Olen suur kohvi fänn, kui minu postitused sind kõnetavad, siis võid mulle tänutäheks virtuaalse kohvi osta ;) https://www.buymeacoffee.com/helotamme 

11 soovitust tunnustatud värbajatelt positiivse kandidaadikogemuse loomiseks

TalentHubi kingitus uuele töötajale
foto: Käthe-Riin Tull

Suur osa tööandjaid on alates 2020. aasta märtsist  oma värbamistegevuse virtuaalmaailma viinud ja seepärast otsustasin uurida, mis põnevaid tegevusi ja lahendusi kasutavad Eesti tunnustatud värbajad pakuvad siinkohal positiivse kandidaadikogemuse loomiseks. Seekordses postituses toon välja värbamisekspertide kogemuslugusid positiivse kandidaadikogemuse loomiseks kandidaaditeekonnal. Järgmine postitus aga kirjeldab erinevaid lahendusi (ehk nipid ja trikid), mida kasutamas ollakse. 

11 soovitust, kuidas luua positiivset kandidaadikogemust virtuaalsetes värbamisprotsessides 

 „Ma peaks ütlema, et ilmselt virtuaalse keskkonna muudatused on pigem viinud mõtlema veel rohkem kandidaadikogemuse peale, kuna kontoris näost-näkku on võimalik reageerida kandidaadi emotsioonidele, siis virtuaalsus jätab nii mõnegi asja teadmata.” Käthe-Riin Tull, TalentHubi asutaja ja värbamispartner 

Karjäärilehe olulisust positiivse kandidaadikogemuse pakkumisel toovad välja mitmed värbajad. Näiteks Egle Saska PCC Projekti personalijuht toob välja, et jälgivad, et nii ettevõtte kodulehel (sh blogis) kui ka sotsiaalmeedia lehtedel Facebookis, LinkedInis ja Instagramis oleks alati olemas värske info. Lisades omalt poolt: “Meile kandideerivatele inseneridele meeldib teha põhjalikku eeltööd. Või nagu üks meile kandideerinu (tänane kolleeg) ütles, et talle piisas meie kodulehest ja kõik oli selge 😊” Karjäärilehe olulisust toob välja ka Kadi Niggulis, birkle IT Senior Talent Sourcer & Recruiter: “Meie korrastasime ja täiendasime varasuvel kodulehel asuvat karjäärilehte, mh täpsustasime ka tööpakkumises informatsiooni hüvede kohta. Samuti olen kirjutanud paar kandidaatidele suunatud avalikku postitust ettevõtte blogisse”.

“Liigsed klikid on üleliigsed ja seetõttu on ka meie karjäärileht arendusel, et huvi tundev kandidaat saaks sellelt kätte kõik olulise ning millelt oleks võimalik otse ka kohe kandideerida või endast märku anda.” Kristel Kraag, SMIT-i värbaja ja Aasta Värbaja konkursi võitja

Töökuulutus on kindlasti üks esimesi kohti, millega tööandja saab potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu. Positiivse kandidaadikogemuse loomiseks on oluline siin aga jälgida, mitte standardprotsessi vaid mõelda endale läbi, mis on need teemad, mis kandidaati kõnetaks. Selleks soovitab Ketlin Kasak, Human Resources Solution juht ja värbamisekspert järgmist: “Esmalt peaks töökuulutust luues tähelepanu tõmbama just teemadele, mis inimest huvitavad ja milles ta end ära tunneks. Seejärel alles võiks tuua välja põhjaliku profiilikirjelduse, mis aitaks huvilisel aru saada, mis ametikohaga täpsemalt tegemist on.”

Rohkem kohtumisi kandidaatidega! Kui näost-näkku vestluste puhul üritati kohtumiste arvu limiteerida, et kandidaate mitte liigselt jooksutada, siis on eksperdid virtuaalsete protseduuride puhul soovitamast vastupidist. Käthe-Riin jagab oma kogemust: “Rohkem virtuaalkohtumisi loob parema kandidaadikogemuse. Kui varem oli üks kohtumine kontoris, kus oli võimalik kohe kohtuda tiimiga, näha töökeskkonda ja saada parem ülevaade ettevõtte “vibes”-t, siis täna ei ole see enam võimalik.” 

Kolleegide ja juhtide kohene kaasamine! Erinevate kolleegide (sh juhtide) kaasamise olulisust kinnitavad värbajad aga nagu ühest suust. Kadi näiteks eelistab positiivse kandidaadikogemuse loomiseks kaasata juba esimesele vestlusele tegevjuhi. Kristel toob aga omalt poolt välja, et nemad on tulevase juhi kontakti lisanud töökuulutusel andmaks julgust ja tagades personaalsema suhtluse: “Lisaks sellele kaasan tulevasi tiimiliikmeid vestlustesse, et kandidaadid kuuleks otse potentsiaalsetelt tulevastelt kolleegidelt tiimi tavade, ürituste aga ka kolleegide kohta.” Ketlin soovitab mõelda siinkohal kastist välja ja kaaluda ettevõtte juhist näiteks artikli, persooniloo või miks mitte hoopis video lisamist. 

Kolleegide ja töö virtuaalne tutvustamine! Lisaks erinevate kolleegide kaasamisele on tööandjad loonud erinevaid videosid, mida lisatakse töökuulutustele või mille osas kutsutakse kolleege üles videosid sotsiaalmeedias jagama. Näiteks lansseeris SMIT 2020. aasta sügisel uue tööandja brändi ja slogani „Päästame elusid IT-ga“ hakates töökuulutustes kasutama oma töötajaid. Selleks tehti ka video oma inimestest ja sellest mida nad päriselt SMIT-is teevad ning miks nad seda teevad ehk kuidas nad päästavad elusid ITga. Käthe-Riin toob omalt poolt välja: “Ka varasemalt tutvustasid värbajad protsessi, kuid nüüd on rohkem rõhku läinud juba enne kohtumist tiimiliikmete tutvustamisele ja Youtube videode/podcastide jagamisele, kus ettevõtte inimesed räägivad oma tootest ja/või kultuurist. Lisaks sellele oleme just loomas virtuaaltervitusi, mida meie värbamispartnerid saaks hakata kandidaatidele saatma” 

Virtuaalsed töökoha tutvustused on kasutusel näiteks TalentHubis. Sellele lahendusele on mõeldud juba ka birkle IT-s, kuid veel ei ole jõutud seda ideed ellu viia. Selle asemel kirjeldatakse intervjuu käigus, mis tegevusi on teinud eelnevalt ja millega jätkatakse praegusel ajal (näiteks ühised virtuaalsed tööpäevasisesed pausid tegevuse/mänguga). 

Videointervjuude läbiviimine on aga üha levinumaks muutmas ja seda just kandidaadi mugavust silmas pidades. Käthe-Riin selgitab: “Teatud rollide puhul oleme kasutanud videointervjuusid, et kandidaat saaks endale mugaval ajal salvestada vastused. Selleks oleme ka kandidaate eelnevalt ette valmistanud ja aidanud, alates sellest kuidas videot salvestada (telefonis horisontaalne) kuni selleni, mida kandidaadilt oodatakse.” 

Reaalajas kandideerimisülesannete lahendamist kasutatakse näiteks birkle IT-s. Kadi lisab: “Arvestame, et olukord võib olla ärev, sest kolm inimest (kaks arendajat ja mina) jälgivad kandidaadi koodikirjutamist. Keskendume selle tõttu ülesande lõpus tagasisidet andes positiivsele ja hinnates ei omista me ärevusele liigselt kaalu (keskendume reaalsele tulemile).” Praktiliste ülesannete kasutamist soovitab ka Ketlin, kes soovitab aga jälgida, et taolised ülesanded liiga pikad ei oleks. Kui tuleb ette pikkade ja põhjalike ülesannete kasutamist, siis tasuks kaaluda ka kandidaadi panuse tasustamist. Kusjuures tegemist on uue trendiga, mis on ka Eestis levimas ehk kandidaadid on hakanud mahukamate kandideerimisülesannete eest kompensatsiooni küsima. 

Tagasiside andmine erinevates värbamisprotsessi etappides, sh konkursi lõpus on ka täna oluline, kuid siiski ikka veel miskit, mis kipub ununema. Seepärast on positiivse kogemuse loomisel oluline veenduda, et värbamisprotsessi läbiv kommunikatsiooniplaan on läbi mõeldud ja kandidaadid alati ka tagasisidet saaks. Kusjuures Ketlin pakub siinkohal välja täiesti uudse lahenduse – tagasiside andmine videosalvestuse teel: “Ka eitava vastuse andmine video teel läheb inimestele rohkem hinge. Seda võib teha personalitöötaja aga ka võimalusel ettevõtte juht ise. Kõikide kandidaatide jaoks piisab ka ühest üldisest videost. Inimestele jääb taoline eristuv lähenemine meelde ja tekitab soovi võimalusel ka uuesti kandideerida.” 

Töötajate onboarding protsessi osas lähevad organisatsioonide lähenemised kõige enam lahku ja näha võib kolme põhilist lähenemisviisi: täiesti virtuaalne, kohapealne või hübriid ehk osaliselt virtuaalne ja osaliselt kohapeal. Näiteks birkle IT-s saavad uued töötajad (sh kaugtööd tegevad inimesed) esimesel päeval kontorist kätte töövahendid ja ettevõttepoolse kingituse, mis on ajas muutnud ja praeguse ajastukohaselt kuulub kingpaketti kätepuhastusgeel, näomask, märkmik, joogipudel jmt. Samas TalentHub on tavapärase kohtumise kontoris asendanud virtuaalse kohtumisega, millele eelnevalt saadetakse töötajale koju küpsiseid ja ettevõtte meeneid.” Ka SMITis on ette valmistatud väga põhjaliku veebipõhise sisseelamisprogrammi, küll aga kohtutakse uue töötajaga (esmaste mõtete vahetamiseks ja tagasisideks) peale 1 kuu möödumist. 

Inimliku kontakti säilitamine. Kuigi töötame nii täna kui ka arvatavasti tulevikus veel virtuaalses maailmas on oluline üritada inimliku kontakti säilitamist. Seda peavad oluliseks täna kõik tippvärbajad. Kristel Kraag peab väga oluliseks siirust: “Teeme omalt poolt kõik, et ka nüüd „uues reaalsuses“ oleks kandidaadiga vahetu ja otsene kontakt.” Julia Jolkin, IT Talent Estonia omanik ja värbamisjuht lisab: “Kindlasti üritame teha "person to person" stiilis vestlusi, viskame nalja ja naerame. Oluline on hoida kandidaatide personaalset ühendust kandideerimise erinevates etappides alates kandideerimise hetkest lõpetades katseaja läbimisega, et inimene tunneks, et hoolime!”. 

“Kõige olulisem on kandidaadi jaoks luua tunne, et temast hoolitakse.” Ketlin Kasak

Käesolev postitus on koostatud koostöös Eesti tunnustatud värbajatega, kes olid nomineeritud Instar EBC ja CV-Online poolt läbi viidud Eesti Värbamisturunduse auhindade konkursil aasta värbajaks. Tegemist on konkursiga, mida 2021.aastal viidi läbi juba kolmandat korda ja mille läbiviimisesse olin seekord ka ise kaasatud. Rohkem informatsiooni VTA konkursi ja nomineeritute kohta leiad siin.

Aitäh kõigile oma kogemuse jagamise eest!

Olen suur kohvi fänn, kui minu postitused sind kõnetavad, siis võid mulle tänutäheks virtuaalse kohvi osta ;) https://www.buymeacoffee.com/helotamme 

Uue ajastu virtuaalne kandidaatide hindamine

Käes on uus ajastu – COVID19 on muutnud suuresti seda, kuidas töötame - seal hulgas seda, kuidas viime läbi kandidaatide hindamist ja leiame endale sobivaid talente. Virtuaalsed töömeetodid on siin, et jääda ja seepärast tuleks olla valmis kandidaatide ligimeelitamiseks ja hindamiseks virtuaalseid lahendusi kasutades.

Uue ajastu väärtuspakkumine

Üks, mida koroonaviiruse kriis õpetanud on see, et mitte miski pole enam kindel ja turvaline keskkond võib kiiresti muutuda ebaturvaliseks. Ja seda mitte ainult Eestis vaid kogu maailmas.

Kriisiga kaasnenud muudatused on meie elus olnud juba piisavalt pikka aega andmaks mõistmaks seda, et nad on siin, et jääda. Ka valitsuse kriisiplaan näitab valmisolekut selleks, et kui täna veel tuleme koroonakriisist välja, siis võib peatselt oodata uusi laineid. Mida tulevik endaga kaasa toob näitab vaid aeg. Üks, mis aga kindel - mitte miski pole enam kindel.

Kui mitte miski pole enam kindel, siis kas see võiks tähendada muudatusi ka töökuulutuste väärtuspakkumistes? Selle info teadasaamiseks uurisin sadu hiljuti avaldatud Eesti töökuulutusi ja leidsin üllatusega, et ikka on veel levinud komponendid nagu meeldiv kollektiiv, ühisüritused, sportimisvõimalused  jne. Olgem ausad, meeldiv kollektiiv või toredad kolleegid on komponendina välja toodud igas teises töökuulutuses, seega ei aita see meid teistest kuidagi eristada. Mis aga ühisüritustesse ja sportimisvõimalustesse puutub, siis teada on, et lähiajal neid kas organiseerida ei õnnestu või pruugi õnnestuda seda ohtult teha. Kas on ikka mõtet neid täna väärtuspakkumisse lisada kui neid pakkuda ei õnnestu?

foto: pixabay.com

Mida peaks siis töökuulutuse väärtuspakkumine sisaldama ajal kui mitte miski ei ole enam kindel? Paneme selleks end korraks kandidaadi kingadesse ja mõtleme, mis võiks soovitud talenti lisaks atraktiivsele töötasule ja arenguvõimalustele täna kõnetada. 

Toon siinkohal välja kolm omapoolset soovitust, mille lisamist oma väärtuspakkumisse peaks kaaluma iga ohutuskulutuuri hindav tööandja: 

paindlikkus, 

kindlus(tamine), 

ning tervis ja turvalisus! 

Paindlikkust oligi nendest eelnimetatud kolmest komponendist kõige enam viimasel ajal avaldatud Eesti töökuulutustes ka märgata. Nii mitmedki tööandjad olid oma väärtuspakkumisse lisanud paindliku tööaja ja töökoha võimaldamise, sh töötamise võimaldamine kodukontoris jpm. Lausa kolm erinevat paindliku töökorralduse komponenti on sisse aga toodud selles Level up'i professionaalselt koostatud müügiprohvi töökuulutuses, kus pakutakse paindliku tööaja ja kodukontori kõrval ka võimalust osaleda veebipõhistel koolitustel.

Ka Keskkonnaagentuur on oma töökuulutustesse lisanud nii kaugtöö võimaluse kui ka selle, et plaanivad intervjuusid läbi viia video teel. Triin Soon, Keskkonnaagentuuri personalijuht lisab: "Meie puhul on tegelikult kaugtöö võimalus juba mõnda aega kasutusel olnud. Tõsi, mitte küll nii suures mahus ja kõik korraga nagu praegune koroona pandeemia on meid selleks sundinud. /.../ Saatsime hiljuti oma töötajatele tagasiside küsimustiku senisele kaugtöö perioodile ja kuigi sinna veel vastuseid laekub, on juba hea lugeda selliseid kommentaare nagu “See aeg on andnud pigem mulle endale rohkem kindlust kasutada kaugtöö võimalust.” Inimesed, kes kaugtööd enne pelgasid on nüüd veendunud, et peale eriolukorda tahavad muuta oma senist tööviisi, sest enesedistsipliin on olemas ja tehniliselt samuti kõik laabub. Virtuaalse tööintervjuu mõte oli meil ka varasemalt tekkinud kuid eriolukord andis jällegi hea võimaluse kohe seda kasutama hakata. Seni on kõik laabunud hästi. Tehniliselt on küll tekkinud mõned viperused kuid ei midagi ületamatut, mida parendada ei saa."

Koroonaviiruse kriis on endaga kaasa toonud kriisi ka riigi majanduses, mis omakorda on põhjustanud nii koondamisi kui ka töötasu alandamisi. Inimesed tahavad teada, et tegemist on kindla tööandjaga, kelle juurde tööle asudes ma tean, et see töökoht on olemas ka homme. Mitmed tööandjad on juba pikka aega lisanud töökuulutustesse punkte nagu pakume kindlat tööd rahvusvahelises organisatsioonis vmt. Selline väljahõige mõjub tihtipeale aga lihtsalt leierdatud sloganina. Seepärast tasuks kaaluda töötajate kindlustamist, sh nii töökoha kui ka töötajate tervise osas (näiteks nagu sellese Lidl'i ehitusosakonna assistendi töökuulutuses välja toodud) - erinevad Eestis asuvad kindlustusfirmad sellist võimalust pakkuvad, lihtsalt tuleks enda jaoks välja valida sobivaim pakkumine. Ehk tasuks mõelda erinevate spordikompensatsioonide või ühisürituste pakkumise asemel hoopis inimeste kindlustamisele, mida arvad?

Kolmas teema, mis aga eriti kritiiliselt välja paistab on töötajate tervis ja turvalisus. Koroonaviirusest tulenevalt on mitmedki tööandjad oma töötajaid varustanud keskmisest suurema koguse isikuikaitsevahenditega, tööalad on erinevate visiiridega piiratud, ruumid märgistatud erinevate distantsi hoidma suunavate märgistega jne. Samas mitte ühegi töökuulutuse juures ei ole märgata viiteid taolistele teemadele ja võimalustele. Ometi on teada, et koroona ringleb ikka veel mõnda aega. Seepärast tasuks oma tänasesse väärtuspakkumisse lisada ka näiteks kaasaegsete isikukaitsevahenditega varustamine või turvalise töökeskkonna pakkumine nagu Viru Vangla seda oma töökuulutustes pakkumas on. Viru Vangla personalispetsialist Gea Roost selgitab selle sõnastuse tagamaid: "Turvaline töökeskkond on meie töökuulutustes välja toodud eraldi selle mõttega, et paljudel inimestel on vangla tööst teine ettekujutus, mis põhineb filmides nähtul, nagu näiteks pidevad vanglamässud ja kaklused. Tegelikkuses on vangla aga turvaline koht töötamiseks. Eesti vanglates on kasutusel kaasaegseimad turvameetmed ja meeskond, kes saab pidevat väljaõpet teadmiste täiendamiseks nii kohapeal kui ka Sisekaitseakadeemias." 

Lisaks nendele kolmele põhisoovitusele tuleks kriistist ja koroonaviirusest tulenevalt tegelikult kogu oma väärtuspakkumine - kas see on ikka täna ja ka homme meie töötajatele asjakohane ning kas ja mida tuleks seal muutma!

Kui vajad siinkohal välist tuge, siis anna julgelt märku - aitan hea meelega või soovitan tublisid tegijaid, kes sind aidata oskavad!

Olen suur kohvi fänn, kui minu postitused sind kõnetavad, siis võid mulle tänutäheks virtuaalse kohvi osta ;) https://www.buymeacoffee.com/helotamme 

Parim värbamisnipp ehk ilma milleta 2020 enam värvata ei saa

Iga aasta lõpus olen teinud ka ühe postituse, millega üritan natuke tulevikku vaadata ja oma arvamust avaldada selle kohta, mida järgmisel kalendriaastal värbamiste osas oodata võib. Täna näitavad kõik märgid seda, et värbamine saab ka lähitulevikus paras pähkel olema. Edukad on need tööandjad, kes leiavad võimaluse eristuda ja nii soovitud sihtrühmale silma jääda. Samas, kui eelarve ja võimalused piiratud, siis suurte rahvusvaheliste organisatsioonidega pea suht võimatu nende kampaaniate ning tehniliste lahendustega konkureerida.

Mida saab siis keskmine Eesti tööandja aastal 2020 teha selleks, et edukalt värvata? 
Nagu ikka, peitub geniaalsus pisiasjades ja seepärast ongi üha populaarsemaks muutumas kogemuse pakkumine – millist kogemust pakume organisatsioonina oma klientidele, millist kogemust pakume täna tööandjana oma töötajatele ja millist kogemust pakume täna värbajatena oma kandidaatidele.

2019. aasta suvel hakkasin koguma informatsiooni selle kohta, millist kogemust värbajad täna tööotsijatele loovad ja kuidas inimesed hindavad oma kandideerimiskogemust. Jagangi nüüd mulle laekunud positiivseid kogemuslugusid selle kohta, mida tööandjad täna on omalt poolt tegemas positiivse kandidaadikogemuse loomiseks.

foto: pixabay.com

Värbamistarkvara kasutamine

Värbamistarkvara kasutamisel on mitmeid eeliseid, alates aja ja raha kokkuhoiust, lõpetades positiivse kandidaadikogemuse loomise toetamisega. Just sellel eesmärgil võttiski Grant Thorton Baltic esimese sammuna kandidaadikogemuse kujundamise suunas kasutusele värbamistarkvara Recrur. Ka G4S on Recruri enda värbamisprotsessi juurutanud, seda seetõttu, et see võimaldab neil hallata ja omada paremat ülevaadet kandidaatidest ja käimasolevatest konkurssidest.

Lisaks Recrurile on kasutusel aga muidugi ka palju teisi erinevaid värbamist toetavaid tarkvaralisi lahendusi. Oma värbamistarkvara on kasutamas HR factory, kus nähakse tarkvara kasutamise eelisena nii tegevuste haldamisele ja läbipaistvusele ka andmete konfidentsiaalsuse tagamist.

Veidi teistsugust tarkvara on kasutamas aga Skeleton Technologies, kus on kasutusele võetud Workable lahendus. Sinna on nad disaininud oma värbamisprotsessi ja projektide meeskonnad (värbaja, personalijuht, juht, juhi juht, tiimist kolleeg). Workable võimaldab avaldusi vastu võtta, läbi töötades panna juurde "tags", jätta kommentaare jne. Samuti suhelda selle kaudu kandidaadiga, leppida kokku kohtumisi, saata meeldetuletusi osapooltele jne.

Läbimõeldud töökuulutused

Töökuulutustega eristumine on oluline (eristuvate töökuulutuste kohta saad lugeda siit), küll aga on siinkohal veelgi olulisem leida võimalus, kuidas kõnetada just soovitud kandidaatide sihtrühma. Näiteks Grant Thorton Baltic on seepärast hakanud töökuulutustes kasutama oma enda inimesi ja loonud ägeda tööandjavideo. Sama teed on läinud ka DPD, kes on pea igas töökuulutustes kasutamas oma töötajate pilte ja püüavad kogu kujunduse sisuga edasi anda seda meeleolu ja keskkonda, mis neil majas on. 
GoWorkaBit on aga võtnud hoopis teise suuna ning ei oota kandidaatidelt traditsioonilist CV’d vaid laseb neil hoopis ise valida, millist kandideerimisdokumenti edastada.

Kiire reageerimine ja kandidaatide informeerimine

Kui varasemalt oli kombeks oodata kandidaatidega ühenduse võtmisel konkursi lõpptähtajani, siis täna on taoline lähenemine pigem iganenud. G4Sis võetakse enamuse konkursside puhul kandidaatidega ühendust 24h jooksul peale kandideerimisdokumentide laekumist. Töötukassa on aga genereerinud automaatvastuse, millega kandidaadid saavad kohese kinnituse, et nende dokumendid on kohale jõudnud.

Eugesta saadab töövestluse aega kokku leppides igale kandidaadile kirjalikud juhised vestluse aja, kuupäeva ja asukohaga. Sama teed on läinud ka DPD, kus lisaks eeltoodule informeeritakse kandidaate ka sellest, kes on see inimene, kes nendega vestleb ning ka kaart vestluse toimumise asukoha kohta. Lisaks saadetakse kandidaatidele 24h enne vestlust ka SMSi teel meeldetuletus kohtumise kohta.

Mõistlik suhtumine ja läbimõeldud kommunikatsioon

„Kohtle kandidaati nii nagu sa sooviksid, et sind koheldaks kui ise kandideerimas oleksid“ - just taolist lähenemist kasutava väga paljud tööandjad positiivse kandidaadikogemuse loomiseks.

Fob Solutions peab positiivse kogemuse loomisel oluliseks kandidaatide aja osas lugupidamist ja hoiab seepärast ka oma töökuulutused lühikesed ning värbamisprotsessi kiire – püüdes protsessi mahutada paarile nädalale ja viia selle aja jooksul läbi kaks kuni kolm kohtumist. Ajalist faktorit peab silmas ka Tallinnast veidi eemal asuv DPD, kus eelistatakse esimeste vestluste läbiviimist telefoniintervjuuna, säästes nii kandidaatide kui ka värbajate aega. Lisaks telefoniintervjuule kasutatakse aga ka Skype-intervjuud (näiteks G4S) või muid veebi lahendusi (näiteks Sotsiaalkindlustusamet).

Värbamisteenuseid pakkuva ettevõttena usub Talent Mill, et kiire, asjakohane ja avatud kommunikatsioon on see, mida kandidaat ootab – selleks, et teha otsuseid, mis mõjutavad tema elu. Nad on ka täheldanud seda, et kui värbaja jagab infot, siis saab ta seda reeglina kandidaadilt lahkelt ka vastu. See on määrava tähtusega personaliotsingutes, kus kandidaate tuleb otsida nagu nõela heinakuhjast.

HR factory jaoks on oluline inimeste läbiv toetamine kogu värbamisprotsessi andes omalt poolt soovitusi enne värbava ettevõttega kohtumist ja küsides hiljem kandidaatidelt selle kohta ka tagasisidet.

Intervjuude asemel pigem ’kohtumised’ osapoolte tundmaõppimiseks

Kuigi struktureeritud intervjuud peetakse üheks kõige tõhusamaks intervjueerimisliigiks ollakse tänaseks aru saanud, et küsitlemise asemel on intervjuu kahesuunaline tee, mida saab kasutada nii kandidaadiga tutvumiseks kui ka organisatsiooni tutvustamiseks.

Näiteks Scoros ei küsita tööintervjuul hirmutavaid küsimusi, pigem uuritakse mis on kandidaadi viimane loetud raamat, meeldejäävaim film või kõige lahedam hobi.

Fob Solutions on aga neile kandideerinud inimesi pigem kohvile kui intervjuule kutsumas. Kohtumise ajal tutvustavad nad alati kontorit ja inimesi, et potentsiaalne töötaja saaks aimu töökeskkonnast. Oma hotelli lobby mõnusas ja õdusas õhkkonnas viib kohtumisi läbi ka Radisson Blu Sky hotel, Astlanda Hotelli AS (edaspidi Radisson Bly Sky hotel), kes pakub kandidaatidele kohtumisel ka mõnusa joogi (vesi, kohvi, tee, mahl jne) nende vabal valikul.

Oma kontorit tutvustab kohtumise käigus Grant Thorton, kus näiteks lapsevanemast kandidaatidele tutvustatakse uhkusega ka ettevõtte lastetuba. Ettevõtte töökeskkonnast annab ülevaadet ka Saku Metall, kus kandidaatidele hea meelega tehast tutvustatakse.

Lisaks töökeskkonna tutvustamisele on üha enam levinud tulevaste kolleegide kaasamine valikuprotsessi. Näiteks Scoros on eesmärgiks tekitada vestlusel pingevaba õhkkond ja kaasata värbamisprotsessi võimalikult palju tiimikaaslasi, sest just selline tegevus annab neile võimaluse õppida kandidaati võimalikult põhjalikult tundma.

Ka töövarjutamise võimalus on populaarsust kogumas näiteks pakub sellist võimalust oma kandidaatidele Töötukassa, aga ka mitmed teised, nende hulgas Radisson Blu Sky hotel. Viimane on pakkumas nii proovipäeva kui vaatluspäeva võimalust, kusjuures proovipäev on kandidaatidele ka tasustatud. 

Eriti põnevaks on oma valikuprotsessi muutnud GoWorkaBit, kus näiteks ühe konkursi korral viidi finaalkandidaadid koos ettevõtte tegevjuhiga põgenemistuppa.

Kandidaadikogemust puudutava seerja järgmises postituses kajastan kandidaadi positiivset üllatamist, tagasiside andmist ja sisseelamist uude organisatsiooni. Lisaks sellele toon välja ka need viis tublit tööandjat, keda on kõige enam kiidetud positiivse kandideerimiskogemuse pakkumise osas.


Kas teadsid, et 2019. aasta septembris ilmus mul koostöös Äripäevaga Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus olen ühe peatüki ka kandidaadikogemuse loomisele pühendanud: https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.