esmaspäev, 19. aprill 2021

11 soovitust tunnustatud värbajatelt positiivse kandidaadikogemuse loomiseks

TalentHubi kingitus uuele töötajale
foto: Käthe-Riin Tull
Suur osa tööandjaid on alates 2020. aasta märtsist  oma värbamistegevuse virtuaalmaailma viinud ja seepärast otsustasin uurida, mis põnevaid tegevusi ja lahendusi kasutavad Eesti tunnustatud värbajad pakuvad siinkohal positiivse kandidaadikogemuse loomiseks. Seekordses postituses toon välja värbamisekspertide kogemuslugusid positiivse kandidaadikogemuse loomiseks kandidaaditeekonnal. Järgmine postitus aga kirjeldab erinevaid lahendusi (ehk nipid ja trikid), mida kasutamas ollakse. 


11 soovitust, kuidas luua positiivset kandidaadikogemust virtuaalsetes värbamisprotsessides 
 „Ma peaks ütlema, et ilmselt virtuaalse keskkonna muudatused on pigem viinud mõtlema veel rohkem kandidaadikogemuse peale, kuna kontoris näost-näkku on võimalik reageerida kandidaadi emotsioonidele, siis virtuaalsus jätab nii mõnegi asja teadmata.” Käthe-Riin Tull, TalentHubi asutaja ja värbamispartner 
Karjäärilehe olulisust positiivse kandidaadikogemuse pakkumisel toovad välja mitmed värbajad. Näiteks Egle Saska PCC Projekti personalijuht toob välja, et jälgivad, et nii ettevõtte kodulehel (sh blogis) kui ka sotsiaalmeedia lehtedel Facebookis, LinkedInis ja Instagramis oleks alati olemas värske info. Lisades omalt poolt: “Meile kandideerivatele inseneridele meeldib teha põhjalikku eeltööd. Või nagu üks meile kandideerinu (tänane kolleeg) ütles, et talle piisas meie kodulehest ja kõik oli selge 😊” Karjäärilehe olulisust toob välja ka Kadi Niggulis, birkle IT Senior Talent Sourcer & Recruiter: “Meie korrastasime ja täiendasime varasuvel kodulehel asuvat karjäärilehte, mh täpsustasime ka tööpakkumises informatsiooni hüvede kohta. Samuti olen kirjutanud paar kandidaatidele suunatud avalikku postitust ettevõtte blogisse”.
Liigsed klikid on üleliigsed ja seetõttu on ka meie karjäärileht arendusel, et huvi tundev kandidaat saaks sellelt kätte kõik olulise ning millelt oleks võimalik otse ka kohe kandideerida või endast märku anda.” Kristel Kraag, SMIT-i värbaja ja Aasta Värbaja konkursi võitja
Töökuulutus on kindlasti üks esimesi kohti, millega tööandja saab potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu. Positiivse kandidaadikogemuse loomiseks on oluline siin aga jälgida, mitte standardprotsessi vaid mõelda endale läbi, mis on need teemad, mis kandidaati kõnetaks. Selleks soovitab Ketlin Kasak, Human Resources Solution juht ja värbamisekspert järgmist: “Esmalt peaks töökuulutust luues tähelepanu tõmbama just teemadele, mis inimest huvitavad ja milles ta end ära tunneks. Seejärel alles võiks tuua välja põhjaliku profiilikirjelduse, mis aitaks huvilisel aru saada, mis ametikohaga täpsemalt tegemist on.”

Rohkem kohtumisi kandidaatidega! Kui näost-näkku vestluste puhul üritati kohtumiste arvu limiteerida, et kandidaate mitte liigselt jooksutada, siis on eksperdid virtuaalsete protseduuride puhul soovitamast vastupidist. Käthe-Riin jagab oma kogemust: “Rohkem virtuaalkohtumisi loob parema kandidaadikogemuse. Kui varem oli üks kohtumine kontoris, kus oli võimalik kohe kohtuda tiimiga, näha töökeskkonda ja saada parem ülevaade ettevõtte “vibes”-t, siis täna ei ole see enam võimalik.” 

Kolleegide ja juhtide kohene kaasamine! Erinevate kolleegide (sh juhtide) kaasamise olulisust kinnitavad värbajad aga nagu ühest suust. Kadi näiteks eelistab positiivse kandidaadikogemuse loomiseks kaasata juba esimesele vestlusele tegevjuhi. Kristel toob aga omalt poolt välja, et nemad on tulevase juhi kontakti lisanud töökuulutusel andmaks julgust ja tagades personaalsema suhtluse: “Lisaks sellele kaasan tulevasi tiimiliikmeid vestlustesse, et kandidaadid kuuleks otse potentsiaalsetelt tulevastelt kolleegidelt tiimi tavade, ürituste aga ka kolleegide kohta.” Ketlin soovitab mõelda siinkohal kastist välja ja kaaluda ettevõtte juhist näiteks artikli, persooniloo või miks mitte hoopis video lisamist. 

Kolleegide ja töö virtuaalne tutvustamine! Lisaks erinevate kolleegide kaasamisele on tööandjad loonud erinevaid videosid, mida lisatakse töökuulutustele või mille osas kutsutakse kolleege üles videosid sotsiaalmeedias jagama. Näiteks lansseeris SMIT 2020. aasta sügisel uue tööandja brändi ja slogani „Päästame elusid IT-ga“ hakates töökuulutustes kasutama oma töötajaid. Selleks tehti ka video oma inimestest ja sellest mida nad päriselt SMIT-is teevad ning miks nad seda teevad ehk kuidas nad päästavad elusid ITga. Käthe-Riin toob omalt poolt välja: “Ka varasemalt tutvustasid värbajad protsessi, kuid nüüd on rohkem rõhku läinud juba enne kohtumist tiimiliikmete tutvustamisele ja Youtube videode/podcastide jagamisele, kus ettevõtte inimesed räägivad oma tootest ja/või kultuurist. Lisaks sellele oleme just loomas virtuaaltervitusi, mida meie värbamispartnerid saaks hakata kandidaatidele saatma” 

Virtuaalsed töökoha tutvustused on kasutusel näiteks TalentHubis. Sellele lahendusele on mõeldud juba ka birkle IT-s, kuid veel ei ole jõutud seda ideed ellu viia. Selle asemel kirjeldatakse intervjuu käigus, mis tegevusi on teinud eelnevalt ja millega jätkatakse praegusel ajal (näiteks ühised virtuaalsed tööpäevasisesed pausid tegevuse/mänguga). 

Videointervjuude läbiviimine on aga üha levinumaks muutmas ja seda just kandidaadi mugavust silmas pidades. Käthe-Riin selgitab: “Teatud rollide puhul oleme kasutanud videointervjuusid, et kandidaat saaks endale mugaval ajal salvestada vastused. Selleks oleme ka kandidaate eelnevalt ette valmistanud ja aidanud, alates sellest kuidas videot salvestada (telefonis horisontaalne) kuni selleni, mida kandidaadilt oodatakse.” 

Reaalajas kandideerimisülesannete lahendamist kasutatakse näiteks birkle IT-s. Kadi lisab: “Arvestame, et olukord võib olla ärev, sest kolm inimest (kaks arendajat ja mina) jälgivad kandidaadi koodikirjutamist. Keskendume selle tõttu ülesande lõpus tagasisidet andes positiivsele ja hinnates ei omista me ärevusele liigselt kaalu (keskendume reaalsele tulemile).” Praktiliste ülesannete kasutamist soovitab ka Ketlin, kes soovitab aga jälgida, et taolised ülesanded liiga pikad ei oleks. Kui tuleb ette pikkade ja põhjalike ülesannete kasutamist, siis tasuks kaaluda ka kandidaadi panuse tasustamist. Kusjuures tegemist on uue trendiga, mis on ka Eestis levimas ehk kandidaadid on hakanud mahukamate kandideerimisülesannete eest kompensatsiooni küsima. 

Tagasiside andmine erinevates värbamisprotsessi etappides, sh konkursi lõpus on ka täna oluline, kuid siiski ikka veel miskit, mis kipub ununema. Seepärast on positiivse kogemuse loomisel oluline veenduda, et värbamisprotsessi läbiv kommunikatsiooniplaan on läbi mõeldud ja kandidaadid alati ka tagasisidet saaks. Kusjuures Ketlin pakub siinkohal välja täiesti uudse lahenduse – tagasiside andmine videosalvestuse teel: “Ka eitava vastuse andmine video teel läheb inimestele rohkem hinge. Seda võib teha personalitöötaja aga ka võimalusel ettevõtte juht ise. Kõikide kandidaatide jaoks piisab ka ühest üldisest videost. Inimestele jääb taoline eristuv lähenemine meelde ja tekitab soovi võimalusel ka uuesti kandideerida.” 

Töötajate onboarding protsessi osas lähevad organisatsioonide lähenemised kõige enam lahku ja näha võib kolme põhilist lähenemisviisi: täiesti virtuaalne, kohapealne või hübriid ehk osaliselt virtuaalne ja osaliselt kohapeal. Näiteks birkle IT-s saavad uued töötajad (sh kaugtööd tegevad inimesed) esimesel päeval kontorist kätte töövahendid ja ettevõttepoolse kingituse, mis on ajas muutnud ja praeguse ajastukohaselt kuulub kingpaketti kätepuhastusgeel, näomask, märkmik, joogipudel jmt. Samas TalentHub on tavapärase kohtumise kontoris asendanud virtuaalse kohtumisega, millele eelnevalt saadetakse töötajale koju küpsiseid ja ettevõtte meeneid.” Ka SMITis on ette valmistatud väga põhjaliku veebipõhise sisseelamisprogrammi, küll aga kohtutakse uue töötajaga (esmaste mõtete vahetamiseks ja tagasisideks) peale 1 kuu möödumist. 

Inimliku kontakti säilitamine. Kuigi töötame nii täna kui ka arvatavasti tulevikus veel virtuaalses maailmas on oluline üritada inimliku kontakti säilitamist. Seda peavad oluliseks täna kõik tippvärbajad. Kristel Kraag peab väga oluliseks siirust: “Teeme omalt poolt kõik, et ka nüüd „uues reaalsuses“ oleks kandidaadiga vahetu ja otsene kontakt.” Julia Jolkin, IT Talent Estonia omanik ja värbamisjuht lisab: “Kindlasti üritame teha "person to person" stiilis vestlusi, viskame nalja ja naerame. Oluline on hoida kandidaatide personaalset ühendust kandideerimise erinevates etappides alates kandideerimise hetkest lõpetades katseaja läbimisega, et inimene tunneks, et hoolime!”. 
Kõige olulisem on kandidaadi jaoks luua tunne, et temast hoolitakse.” Ketlin Kasak
Käesolev postitus on koostatud koostöös Eesti tunnustatud värbajatega, kes olid nomineeritud Instar EBC ja CV-Online poolt läbi viidud Eesti Värbamisturunduse auhindade konkursil aasta värbajaks. Tegemist on konkursiga, mida 2021.aastal viidi läbi juba kolmandat korda ja mille läbiviimisesse olin seekord ka ise kaasatud. Rohkem informatsiooni VTA konkursi ja nomineeritute kohta leiad siin.
Aitäh kõigile oma kogemuse jagamise eest!

Kommentaare ei ole:

Postita kommentaar