11 soovitust tunnustatud värbajatelt positiivse kandidaadikogemuse loomiseks

TalentHubi kingitus uuele töötajale
foto: Käthe-Riin Tull

Suur osa tööandjaid on alates 2020. aasta märtsist  oma värbamistegevuse virtuaalmaailma viinud ja seepärast otsustasin uurida, mis põnevaid tegevusi ja lahendusi kasutavad Eesti tunnustatud värbajad pakuvad siinkohal positiivse kandidaadikogemuse loomiseks. Seekordses postituses toon välja värbamisekspertide kogemuslugusid positiivse kandidaadikogemuse loomiseks kandidaaditeekonnal. Järgmine postitus aga kirjeldab erinevaid lahendusi (ehk nipid ja trikid), mida kasutamas ollakse. 

11 soovitust, kuidas luua positiivset kandidaadikogemust virtuaalsetes värbamisprotsessides 

 „Ma peaks ütlema, et ilmselt virtuaalse keskkonna muudatused on pigem viinud mõtlema veel rohkem kandidaadikogemuse peale, kuna kontoris näost-näkku on võimalik reageerida kandidaadi emotsioonidele, siis virtuaalsus jätab nii mõnegi asja teadmata.” Käthe-Riin Tull, TalentHubi asutaja ja värbamispartner 

Karjäärilehe olulisust positiivse kandidaadikogemuse pakkumisel toovad välja mitmed värbajad. Näiteks Egle Saska PCC Projekti personalijuht toob välja, et jälgivad, et nii ettevõtte kodulehel (sh blogis) kui ka sotsiaalmeedia lehtedel Facebookis, LinkedInis ja Instagramis oleks alati olemas värske info. Lisades omalt poolt: “Meile kandideerivatele inseneridele meeldib teha põhjalikku eeltööd. Või nagu üks meile kandideerinu (tänane kolleeg) ütles, et talle piisas meie kodulehest ja kõik oli selge 😊” Karjäärilehe olulisust toob välja ka Kadi Niggulis, birkle IT Senior Talent Sourcer & Recruiter: “Meie korrastasime ja täiendasime varasuvel kodulehel asuvat karjäärilehte, mh täpsustasime ka tööpakkumises informatsiooni hüvede kohta. Samuti olen kirjutanud paar kandidaatidele suunatud avalikku postitust ettevõtte blogisse”.

“Liigsed klikid on üleliigsed ja seetõttu on ka meie karjäärileht arendusel, et huvi tundev kandidaat saaks sellelt kätte kõik olulise ning millelt oleks võimalik otse ka kohe kandideerida või endast märku anda.” Kristel Kraag, SMIT-i värbaja ja Aasta Värbaja konkursi võitja

Töökuulutus on kindlasti üks esimesi kohti, millega tööandja saab potentsiaalsete kandidaatide tähelepanu. Positiivse kandidaadikogemuse loomiseks on oluline siin aga jälgida, mitte standardprotsessi vaid mõelda endale läbi, mis on need teemad, mis kandidaati kõnetaks. Selleks soovitab Ketlin Kasak, Human Resources Solution juht ja värbamisekspert järgmist: “Esmalt peaks töökuulutust luues tähelepanu tõmbama just teemadele, mis inimest huvitavad ja milles ta end ära tunneks. Seejärel alles võiks tuua välja põhjaliku profiilikirjelduse, mis aitaks huvilisel aru saada, mis ametikohaga täpsemalt tegemist on.”

Rohkem kohtumisi kandidaatidega! Kui näost-näkku vestluste puhul üritati kohtumiste arvu limiteerida, et kandidaate mitte liigselt jooksutada, siis on eksperdid virtuaalsete protseduuride puhul soovitamast vastupidist. Käthe-Riin jagab oma kogemust: “Rohkem virtuaalkohtumisi loob parema kandidaadikogemuse. Kui varem oli üks kohtumine kontoris, kus oli võimalik kohe kohtuda tiimiga, näha töökeskkonda ja saada parem ülevaade ettevõtte “vibes”-t, siis täna ei ole see enam võimalik.” 

Kolleegide ja juhtide kohene kaasamine! Erinevate kolleegide (sh juhtide) kaasamise olulisust kinnitavad värbajad aga nagu ühest suust. Kadi näiteks eelistab positiivse kandidaadikogemuse loomiseks kaasata juba esimesele vestlusele tegevjuhi. Kristel toob aga omalt poolt välja, et nemad on tulevase juhi kontakti lisanud töökuulutusel andmaks julgust ja tagades personaalsema suhtluse: “Lisaks sellele kaasan tulevasi tiimiliikmeid vestlustesse, et kandidaadid kuuleks otse potentsiaalsetelt tulevastelt kolleegidelt tiimi tavade, ürituste aga ka kolleegide kohta.” Ketlin soovitab mõelda siinkohal kastist välja ja kaaluda ettevõtte juhist näiteks artikli, persooniloo või miks mitte hoopis video lisamist. 

Kolleegide ja töö virtuaalne tutvustamine! Lisaks erinevate kolleegide kaasamisele on tööandjad loonud erinevaid videosid, mida lisatakse töökuulutustele või mille osas kutsutakse kolleege üles videosid sotsiaalmeedias jagama. Näiteks lansseeris SMIT 2020. aasta sügisel uue tööandja brändi ja slogani „Päästame elusid IT-ga“ hakates töökuulutustes kasutama oma töötajaid. Selleks tehti ka video oma inimestest ja sellest mida nad päriselt SMIT-is teevad ning miks nad seda teevad ehk kuidas nad päästavad elusid ITga. Käthe-Riin toob omalt poolt välja: “Ka varasemalt tutvustasid värbajad protsessi, kuid nüüd on rohkem rõhku läinud juba enne kohtumist tiimiliikmete tutvustamisele ja Youtube videode/podcastide jagamisele, kus ettevõtte inimesed räägivad oma tootest ja/või kultuurist. Lisaks sellele oleme just loomas virtuaaltervitusi, mida meie värbamispartnerid saaks hakata kandidaatidele saatma” 

Virtuaalsed töökoha tutvustused on kasutusel näiteks TalentHubis. Sellele lahendusele on mõeldud juba ka birkle IT-s, kuid veel ei ole jõutud seda ideed ellu viia. Selle asemel kirjeldatakse intervjuu käigus, mis tegevusi on teinud eelnevalt ja millega jätkatakse praegusel ajal (näiteks ühised virtuaalsed tööpäevasisesed pausid tegevuse/mänguga). 

Videointervjuude läbiviimine on aga üha levinumaks muutmas ja seda just kandidaadi mugavust silmas pidades. Käthe-Riin selgitab: “Teatud rollide puhul oleme kasutanud videointervjuusid, et kandidaat saaks endale mugaval ajal salvestada vastused. Selleks oleme ka kandidaate eelnevalt ette valmistanud ja aidanud, alates sellest kuidas videot salvestada (telefonis horisontaalne) kuni selleni, mida kandidaadilt oodatakse.” 

Reaalajas kandideerimisülesannete lahendamist kasutatakse näiteks birkle IT-s. Kadi lisab: “Arvestame, et olukord võib olla ärev, sest kolm inimest (kaks arendajat ja mina) jälgivad kandidaadi koodikirjutamist. Keskendume selle tõttu ülesande lõpus tagasisidet andes positiivsele ja hinnates ei omista me ärevusele liigselt kaalu (keskendume reaalsele tulemile).” Praktiliste ülesannete kasutamist soovitab ka Ketlin, kes soovitab aga jälgida, et taolised ülesanded liiga pikad ei oleks. Kui tuleb ette pikkade ja põhjalike ülesannete kasutamist, siis tasuks kaaluda ka kandidaadi panuse tasustamist. Kusjuures tegemist on uue trendiga, mis on ka Eestis levimas ehk kandidaadid on hakanud mahukamate kandideerimisülesannete eest kompensatsiooni küsima. 

Tagasiside andmine erinevates värbamisprotsessi etappides, sh konkursi lõpus on ka täna oluline, kuid siiski ikka veel miskit, mis kipub ununema. Seepärast on positiivse kogemuse loomisel oluline veenduda, et värbamisprotsessi läbiv kommunikatsiooniplaan on läbi mõeldud ja kandidaadid alati ka tagasisidet saaks. Kusjuures Ketlin pakub siinkohal välja täiesti uudse lahenduse – tagasiside andmine videosalvestuse teel: “Ka eitava vastuse andmine video teel läheb inimestele rohkem hinge. Seda võib teha personalitöötaja aga ka võimalusel ettevõtte juht ise. Kõikide kandidaatide jaoks piisab ka ühest üldisest videost. Inimestele jääb taoline eristuv lähenemine meelde ja tekitab soovi võimalusel ka uuesti kandideerida.” 

Töötajate onboarding protsessi osas lähevad organisatsioonide lähenemised kõige enam lahku ja näha võib kolme põhilist lähenemisviisi: täiesti virtuaalne, kohapealne või hübriid ehk osaliselt virtuaalne ja osaliselt kohapeal. Näiteks birkle IT-s saavad uued töötajad (sh kaugtööd tegevad inimesed) esimesel päeval kontorist kätte töövahendid ja ettevõttepoolse kingituse, mis on ajas muutnud ja praeguse ajastukohaselt kuulub kingpaketti kätepuhastusgeel, näomask, märkmik, joogipudel jmt. Samas TalentHub on tavapärase kohtumise kontoris asendanud virtuaalse kohtumisega, millele eelnevalt saadetakse töötajale koju küpsiseid ja ettevõtte meeneid.” Ka SMITis on ette valmistatud väga põhjaliku veebipõhise sisseelamisprogrammi, küll aga kohtutakse uue töötajaga (esmaste mõtete vahetamiseks ja tagasisideks) peale 1 kuu möödumist. 

Inimliku kontakti säilitamine. Kuigi töötame nii täna kui ka arvatavasti tulevikus veel virtuaalses maailmas on oluline üritada inimliku kontakti säilitamist. Seda peavad oluliseks täna kõik tippvärbajad. Kristel Kraag peab väga oluliseks siirust: “Teeme omalt poolt kõik, et ka nüüd „uues reaalsuses“ oleks kandidaadiga vahetu ja otsene kontakt.” Julia Jolkin, IT Talent Estonia omanik ja värbamisjuht lisab: “Kindlasti üritame teha "person to person" stiilis vestlusi, viskame nalja ja naerame. Oluline on hoida kandidaatide personaalset ühendust kandideerimise erinevates etappides alates kandideerimise hetkest lõpetades katseaja läbimisega, et inimene tunneks, et hoolime!”. 

“Kõige olulisem on kandidaadi jaoks luua tunne, et temast hoolitakse.” Ketlin Kasak

Käesolev postitus on koostatud koostöös Eesti tunnustatud värbajatega, kes olid nomineeritud Instar EBC ja CV-Online poolt läbi viidud Eesti Värbamisturunduse auhindade konkursil aasta värbajaks. Tegemist on konkursiga, mida 2021.aastal viidi läbi juba kolmandat korda ja mille läbiviimisesse olin seekord ka ise kaasatud. Rohkem informatsiooni VTA konkursi ja nomineeritute kohta leiad siin.

Aitäh kõigile oma kogemuse jagamise eest!

Olen suur kohvi fänn, kui minu postitused sind kõnetavad, siis võid mulle tänutäheks virtuaalse kohvi osta ;) https://www.buymeacoffee.com/helotamme 

Kuidas toetada uute (virtuaalsete) tiimiliikmete onboardingut?

13.jaanuaril toimunud virtuaalkohvikus teemal virtuaalne onboarding jagasid oma kogemusi kahe suure ettevõtte esindajad: Keishy Margus Elisa Eestist ja Liina Hindremäe SEB Eestist. 

"Minu jaoks on onboarding uue töötaja teekond ettevõttes ja ettevõttesse, alates päevast, mil tal esimene kontakt selle potentsiaalse tööandjaga tekib. Kuna töökoha vahetamine ei ole kunagi kerge olnud, siis onboardingu eesmärgiks on teha uuele ametikohale sisseelamine võimalikult pehmeks, toetades seda erinevate tegevustega, mis tööandja poolt välja on mõeldud. Töötaja peab end tundma oodatuna." Keishy Margus

Onboardingu programmi väljatöötamine algas Elisas kaardistamisest ehk mis on uue inimeste vajadused ja mida ettevõttes täna juba onboardingu mõistes tehakse (sh erinevad tiimid ja osakonnad). Nende tegevuste põhjal valmis  nimekiri juhile, mille hulgas on mh nt regulaarsed 1 : 1 vestlused ja lisatud soovitus, et neid vestlusi võiks oma uute inimestega juba ette kokku leppida. Lisaks on soovitus edastada uuele töötajale regulaarselt toimuvate koosolekute kutsed, millel uus inimene on oodatud osalema. Onboardingu tegevused on ettevõttes jagatud järgmiste tegevuste ja ajakava järgi ehk

• Tegevused, mida tuleb teha enne esimest tööpäeva, sh töövahendid tellitud ja tervituspakk organiseeritud, aga lisaks eeltoodule on oluline, et tööle asuva inimesega hoiaks suhtlust nii värbaja kui juht.
• Tegevused, mida teha esimesel tööpäeval, näiteks tervituspakk, mis oli varasemalt ootamas kontorilaual, siis nüüd sõltuvalt sellest, kus töötaja esimene päev toimub (kodukontor või tööandja ruumid) ootab pakk laual või saadetakse see inimesele koju. Sh siis töövahendid, mis inimesele koju saadetakse.
• Tegevused, mida teha esimestel töönädalatel. Sellisel ajal pannakse paika eesmärgid, mida töötajale seatakse, sh ootuste selge väljendamine. Ühtlasi saab töötaja ka omapoolseid ootusi väljendada ja iseenda jaoks näiteks tulevikuks pisemaid eesmärke seada.
• Tegevused, mida teha esimestel töökuudel. Siin teevad sisseelamisvestlusi just ettevõtte värbajad, kes uurivad uuelt töötajalt tagasisidet. See on väärtusliku kaaluga info olnud, kuna annab otsest sisendit parendustegevuste kavandamisel.
• Tegevused, mida teha katseaja jooksul. Nt 3. töökuu lõpuks saadetakse uutele töötajatele onboardingu küsimustik, mis on jätk sisseelamisküsimustikule. Lisaks mõõdetakse siinkohal NPSi (soovitusindeksit) ja CESi (kui lihtne oli sisseelamine ettevõttesse). Ja lõpuks muidugi katseaja lõpuvestlus ka oma otsese juhiga.

Täiendavate abimaterjalidena on kasutusel:

• MinuDoc ehk virtuaalarstide platvorm, kus töötajad saavad erinevate erialaarstide poole pöörduda. Vaimne tervis on üha olulisemaks pöördumas ja sellele teemale pööratakse üha enam rõhku. Sh nii uute kui olemasolevate töötajate puhul.
• „Temperatuuri mõõtmine“, mida viiakse töötajaskonna hulgas läbi kord kuus, kus küsitakse 4 erinevat küsimust: milline on inimese üldine meeleolu, mis on seda meeleolu mõjutanud, kui turvaliselt inimene end tunneb oma töökohal ja kas on saanud ettevõttelt piisavalt infot.
• Coursy (e-koolituste platvorm, mida Elisa kasutamas on), interaktiivne platvorm, kus lisaks muudele koolitustele on üleval ka onboardingu programm. Näiteks saadab Coursy juhile meeldetuletusi, kui programmist mõni tegevus on jäänud tegemata.
• Sisseelamisvestlused uute töötajatega (uurimaks, kuidas neil läheb), mida tehakse 1 kuni 1,5 kuud peale inimese tööle asumist. Kuna hetkel töötavad paljud siiski virtuaalselt, siis on leitud, et suhtlemine peaks olema sagedasem ja taolisi vestlusi on virtuaalsete töötajate puhul viidud läbi juba 2 nädalat peale tööle asumist.

Oluline on sisseelamise juures mitte unustada ka huumorit ja nalja ning hoida üleval meeskonna moraali. Näiteks peetakse virtuaalselt sünnipäevi ja saadetakse kulleriga inimesel koju ka kingitus. Tehakse tiimiga koos GPS kunsti jne. Sellised teemad on uue inimese sisseelamisel väga oluline, et inimene tunneks end osana meeskonnast.

Keishy poolt virtuaalkohvikus jagatud slaidid on leitavad siin: https://www2.slideshare.net/HeloTamme/onboarding-elisas-2021

Elisa Eesti on enam kui 1000 töötajaga Eesti üks suurimaid IT- ja telekomiteenuste ning meelelahutuse pakkujaid. Meie missiooniks on luua jätkusuutlik tulevik läbi digitaliseerimise. Hindame kõrgelt innovatsiooni ja töötame pühendunult, et tuua see kõigi inimesteni. Läbi uuenduslike äppide, moodsaimate ärikliendilahenduste ja palju muu.

SEB Eesti uute töötajate sisseelamisprogramm 

SEBs on inimesed kõige keskmes – me väärtustame ambitsioone, toetame annet ja soodustame elukestvat õpet.

"Nii nagu meile pangana on oluline maailmatasemel teenuse pakkumine klientidele, on meie jaoks sama tähtis pakkuda suurepärast sisseelamise kogemust uutele töötajatele. Esimesed nädalad on uue töötaja jaoks kõige tähtsamad, kuna kujundavad esmamulje organisatsioonist ja selles töötavatest inimestest. Kui uus töötaja saab hea kogemuse osaliseks esimestel päevadel, nädalatel ja kuudel, on ta enesekindlam ja produktiivsem oma töös." Liina Hindremäe

Kuna SEB näol on tegemist Baltikumiülese organisatsiooniga, siis on oluline, et kõik inimesed Baltikumis saaksid sarnase sisseelamise kogemuse. Sisseelamisprogramm koosneb järgmistest tegevustest:

• Automaatne „Tere tulemast!“ kiri esimesel tööpäeval, kuhu on koondatud kõige olulisemad teemad, millele kohe alguses tähelepanu pöörata, sh näiteks soodustused ja hüved, tervisekontroll, intraneti info, tervisekindlustust puudutav materjal, aga ka viide kohustuslikele e-koolitustele, mis inimestel läbida tuleb. Kiri on nii eesti kui inglise keeles.
• Tervituskiri suunab rohkem infot lugema Uue töötaja intraneti alamlehele, kus inimene saab end rohkem kurssi viia erineva ettevõtet puudutava infoga.
• Virtuaalne õpiteekond veebiplatvormil SEB Campus, kus on SEB Grupi ajalugu, tööviise ja põhimõtteid tutvustavad videod, lugemismaterjal ja e-koolituste moodulid. Platvorm on nii üles ehitatud, et inimene ei pea kõiki koolitusi korraga läbima, vaid saab seda teha endale sobival ajal sobivast seadmest. Moodulid läbitakse katseaja jooksul.
• Kord kvartalis toimub ühenädalane loengusari uutele töötajatele, kus iga päev tutvustavad 1,5-2 tunni jooksul valdkondade eestvedajad erinevaid teemasid (nt digimüük, bränd, turvalisus ja pettuste ennetamine). Lisaks tervitab loengunädala alguses uusi töötajaid ka juhatuse esimees.
• Kingitus uutele töötajatele, milleks on bränditud kirjutusvahend ja märkmik, kaelapael töötõendi jaoks, veepudel või kruus. Üldiselt tulevad inimesed esimesel tööpäeval kontorisse ja saavad kohapealt paki kätte, kui toimub kohtumine juhiga. Kingituse koju saatmine on pigem erand kui reegel.
• Giid* ja check-list tegevustega, mida peaks tegema juht või giid. Giidina saavad inimesed end ise üles anda, aga juhid võivad inimeste poole ise ka pöörduda ja pakkuda neile võimalust giidiks hakata. Giidi toetavad tema rolli täitmisel erinevad koolitused. Giidi rolli ja check-listi kasutamist on piloteeritud ning on lähiajal plaanis laiendada ülejäänud ettevõttes.
• Tagasiside küsitlus on plaanis kasutusele võtta käesoleval aastal üle kogu SEB Grupi ja hakata tagasisidet küsima iga 2, 6 ning 9 kuu tagant. See pakuks rohkem võimaluse analüüsiks ja trendide nägemiseks.
• Lisaks on plaan 2021. aastal fookusesse võtta ka pre-boarding ehk tegevused, mis toetavad uue töötaja sisseelamist enne esimest tööpäeva.

 

*Levinud nimetus SEBs lähiajal kasutusele võetava termini ’giid’ asemel on ingliskeelne termin buddy, alternatiivina pakkusid virtuaalkohvikus osalejad välja sõnastusi mentor, juhendaja, töösõber, töösemu.

 

 Liina poolt virtuaalkohvikus jagatud slaidid on leitavad siin: https://www2.slideshare.net/HeloTamme/virtuaalne-kohvik-seb-virtuaalne-onboarding 

Suured tänud Keishyle ja Liinale põnevate kogemuslugude jagamise eest! 

13.jaanuari virtuaalkohvikus osales kokku 108 inimest ja tagasiside üritusele oli ülimalt positiivne. Ühe suure organisatsiooni personalijuht saatis omalt poolt peale üritust järgmised tänusõnad: „Tänud sulle, Helo, tänase väga hea kohviku eest! Minu tiimist osales veel 2 inimest ja tegime kohe praegu kiire mõtete põrgatuse peale kohviku lõppu ning panime enda jaoks kirja, kuidas saaksime ise meie onboardingu protsessis veel paremaks teha. Sellised kohvikud panevad mõtted jooksma.😊”

Kellel soovi osaleda ka edaspidistes virtuaalkohvikutes, siis võib liituda Eesti Personalijuhtide LinkedIni grupiga, kus ürituste infot alati postitatakse või hakata Helo Tammet LinkedInis jälgima.

Olen suur kohvi fänn, kui minu postitused sind kõnetavad, siis võid mulle tänutäheks virtuaalse kohvi osta ;) https://www.buymeacoffee.com/helotamme 

Uue ajastu 7 värbamistrendi

COVID19-järgne aeg märgib uut ajastut ka värbamistes ja tagasi minevikku pöördumise asemel suundume me täiskiirusel hoopis tulevikku. Sellisesse tulevikku, mis eelnevalt tundus saabuvat mitmete aastate pärast, kuid mis pandeemiast tuleneva eriolukorra tõttu jõudis meile kohale paari kuu jooksul.

Mis on siis need 7 põhilist värbamistrendi, mis meid ees ootavad?

Käes on virtuaalse värbamise ajastu

Kuigi nii nüüd kui ka edaspidi toimub silmast silma intervjuusid kolib värbamis- ja valiku protsess siiski suures osas virtuaalsesse keskkonda. Mis võib tähendada, et juba esimene kohtumine toimub erinevaid videolahendusi kasutades. Seepärast on mõistlik taoline informatsioon edaspidi lisada ka oma töökuulutusse - just nagu Keskkonnaagentuur seda tegi, lisades (maikuus 2020) töökuulutustesse info, et inimesed peaksid olema valmis neile kandideerides osalema videointervjuudel. 

Värbajate kompetentsipagasisse lisandub uus komponent: tehnoloogiline võimeks ja IT toe pakkumine 

Mitte kõik ei ole veel valmis läbi viima virtuaalseid tööintervjuusid. Tehnoloogia areneb kiiresti ja seepärast on oluline veenduda, et ka meie värbajatel on olemas vajalikud kompetentsid, mis võimaldavad neil edukalt virtuaalseid intervjuusid läbi viia. Lisaks sellele lisandub värbajate kompetentside loetelusse valmisolek pakkuda kandidaatidele IT-tuge ehk juhendada ja toetada virtuaalsetel hindamistel osalejaid pakkumaks neile positiivset kandideerimiskogemust. Kusjuures, IT tuge ei tule pakkuda mitte ainult kandidaatidele aga ka värbavatele juhtidele ja kolleegidele, keda soovime kaasata meeskonnaintervjuudesse. 

Ohtutuskultuur trügib ka valikuprotsessi

Üheks võimaluseks turvalise värbamisprotsessi läbiviimisel on selle virtuaalseks viimine, teine aga kandidaatide turvalisuse tagamine kui nad saabuvad intervjuule meie ruumidesse. Mis tähendab näiteks käte desinfitseerija paigutamine intervjueerimisruumi sissepääsu juurde, ruumis vähemalt 2 m distantsi hoidmist aga ka soovi korral näomaski pakkumist.

Saabub Gamificationi teine laine

Talentide ligimeelitamisel ja turvalise ning positiivse kandideerimiskogemuse loomisel muutub üha tähtsamaks gamificationi kasutamine. Kusjuures mängustatakse nii ligimeelitamist, kandideerimist kui ka intervjuu protsessis osalemist. Gamificationi kasutamiseks on erinevaid võimalusi, neile saad pilgu peale heita minu Praktilises värbamisturunduse käsiraamatus aga ka Level up'i lehel. 

Positiivse kandidaadikogemuse loomise vajadus ei ole kuhugi kadunud

Kuigi tänast tööjõuturgu dikteerib jälle tööandja ei ole positiivse kandidaadikogemuse loomise vajadus kuskile kadunud. Jah, uuest olukorrast tulenevalt tuleb kandidaaditeekond uuest läbi käia ja ümber disainida, aga see on siiski pigem kosmeetiline harjutus. Võimalik, et mitmed tööandjad mõtlevad siinkohal, et miks peaks üldse pingutama kui järjekord kandidaatidest ukse taga? Vastus on väga lihtne – see kuidas käitume oma tänaste kandidaatidega omab otsest mõju meie tööandja brändile ja mõjutab organisatsiooni mainet nii täna kui ka tulevikus. 

Talentide reservi loomine saab uue hoo

Kuna konkurssidel on rohkem ja tugevamaid kandidaate, siis tähendab see mitmetel juhtudel seda, et kõigile me pakkumist teha ei saa. Seepärast jääb ukse taha hulgaliselt tublisi tegijaid, kellele meil võib tulevikus aga sobilikku rolli pakkuda olla. Proaktiivsed ja strateegilised värbajad võtavad selleks aega, et luua kõigile kandidaatidele positiivset kandideerimise kogemust ja jääda suhtlema ka hõbemedalistidega. 

Ka sisseelamisprogramm kolib otsapidi virtuaalsesse maailma

Kui tavapäraselt on uut inimest olnud ees ootamas uue töötaja klassiruumikoolitus ja koolitavad kolleegid (sh juht, töökeskkonnaspetsialist, personaliosakonna töötajad jne), siis tänases olukorras, kus üritatakse turvalisuse kaalutlustel otsekontakti inimestega vähendada peame otsa vaatama alternatiividele. Ehk räägime siinkohal juba virtuaalsest koolitusprogrammist (nt on Circkle K juba aastaid uuele põlvkonnale töövõtteid lühivideotega edasi andnud), e-õpetest, e-käsiraamatutest aga ka virtuaalse reaalsuse julgemast kasutamisest.

Kui sul aga küsimusi erinevate värbamisteemade osas või otsid soovitusi sobiliku värbamispartneri leidmisel, siis võta minuga julgelt ühendust meiliaadressil helo_tamme@yahoo.com või läbi Facebooki sõnumite!

Olen suur kohvi fänn, kui minu postitused sind kõnetavad, siis võid mulle tänutäheks virtuaalse kohvi osta ;) https://www.buymeacoffee.com/helotamme 

Parim nipp, kuidas 2020. aastal edukalt värvata! (osa 2)

Selle aasta viimase postituse olen kirjutanud kaheosalisena (esimest postitust saad lugeda siin), kuna teema, mida kajastan on minu jaoks oluline ja usun, et selle laiem kajastamine aitaks parandada nii värbavate tööandjate olukorda kui ka konkurssidel osalevate kandidaatide kogemust ning seeläbi muidugi tõsta ka Eesti personalijuhtumise kvaliteeti ja mainet.

Teema kriitilisus jõudis minuni eelkõige just 2019. aasta juunis kui hakkasin uurima inimeste senist kandideerimiskogemust ja pidin suure üllatusega tõdema, et väga paljudel on konkurssidest paha maitse suhu jäänud.

Kui eelmisel korral kirjutasin eelkõige värbamistarkvarast, töökuulutustest, kommunikatsioonist ja intervjuudest, siis seelkordses postituses toon välja mulle erinevate värbajate poolt laekunud nippe, mis puudutavad kandidaadi üllatamist, tagasiside ja sisseelamist. Lisaks aga toon välja need 5 tublit tööandjat, kelle kohta mulle alates juunist on kõige enam positiivset tagasiside laekunud.

Kandidaadi üllatamine

Kandidaadikogemus koosneb paljudest erinevatest näitajatest, usun aga siinkohal, et kandidaadi positiivne üllatamine ja sellega teistest tööandjatest eristumine kuulub ühe olulisema näitaja alla (vt minu loodud kandidaadikogemuse informatsiooni siin). Paljud tööandjad on siinkohal erinevaid tegevusi tegemas. Näiteks If Kindlustuses saavad kõik vestlusel osalejad endaga kaasa ettevõtte kohta käiva väikese bukleti, kus on välja toodud väärtused, boonused, visioon ja missioon. Kõik G4Si värbamiskeskust külastavad tööotsijad saavad kommi. DPD aga üllatab omalt pool kingitusega neid kandidaate, kellel juhtub vestlusele tulles sünnipäev olema.

Üha levinumaks on aga saamas aga piirideülene värbamine, eelkõige just tehnoloogiavaldkonna tööandjate hulgas. Samas tuleb selliste värbamiste puhul valmis olla ka veidi teistsugusemaks lähenemiseks ja lahenduseks positiivse kandidaadikogemuse pakkumisel. Näiteks Skeleton Technologies on värvanud mitmeid rahvusvahelisi kandidaate, kellega esmased vestlused on toimunud just Skype teel. Seejärel on aga kandidaat ettevõtte kuludega (transport, majutus, toitlustus, vajadusel viisad jne) Eestisse kohale lennutatud. Eesmärgiks ikka see, kandidaat saaks näha inimesi, keskkonda ja Eestit ning teha informeeritud otsus tööle tulemise ja kolimise osas. Vestlusele tulles on lennujaamas kandidaati vastu võtmas ettevõtte personalitöötaja. Kui aga kandidaat on saabunud väga hilistel tundidel siis on talle organiseeritud transfeer hotelli. Hommikusöögi ajal on aga toimunud siis kohtumine personalitöötajaga eesmärgil anda ülevaade päeva plaanist ja valmistada kandidaati ette, et too end järgnevate kohtumiste ajal võimalikult mugavalt tunneks. Sõltuvalt kandidaadi kohalejõudmise ajast on ette tulnud ka seda, et inimesele on tehtud linnaekskurssiooni, käidud koos õhtusöögil jne.

Tagasiside andmine kõigile kandidaatidele

Puuduv või puudulik tagasiside on olnud see, mis kandidaatidele kõige enam meelehärmi on pakkunud. Seepärast on määrava tähtsusega tähtaegadest ja kokkulepetest kinnipidamine ning kõigile kandidaatidele tagasiside andmine. G4Sis on hoiak, et kõik kandideerinud peavad tagasisidet saama. Inslys püütakse aga kõigile kandidaatidele väga individuaalselt läheneda ja tagasiside andmisel saadud informatsiooni arvesse võtta, et ükski kandidaat ei tajuks justkui oleks tegu stampvastusega. Lisaks on Inslys hakatud mitte valituks osutunud kandidatidele jagama linki ettevõte tööpakkumistega, et inimesed saaksid vabadel ametikohtadel silma peal hoida. Kusjuures taoline tegevus, kus kontakti jäädakse hoidma valituks mitteosutunud kandidaatidega hakkab üha enam levima. Nii nagu Insly, julgustab ka Fob Solutions häid kandidaate tulevikus uuest kandideerima. Dream Group on aga just nii endale leidnud mitmeid tublisid kolleege, kes on osutunud sobivaks just muul positsioonil.

Tagasiside, sh positiivse tagasiside andmisel on aga oluline, kuidas seda tehakse. Näiteks If Kindlustuses on väljavalitud kandidaadile helistanud tulev juht ja öelnud „Palju õnne! Mul on hea meel Sind oma uue meeskonnaliikmena näha“.

Töötukassa on aga väljavalitud kandidaadile saatnud tööpakkumise tingimused kirjalikult ja lisanud juba juurde ka töölepingu ning ametijuhendi.

Sisseelamisprogramm kui punkt edukale värbamisprotsessile

On organisatsioone, kus uus inimene pannakse olukorda – uju või upu. Ega inimesel ei jäägi siis muud üle, kas hakata ujuma või võtta uppumisest pääsemiseks päästerõngas ja leida endale uus töökoht. Õnneks on aga järjest enam näha ja kuulda seda, et paljud tööandjad tegelevad inimese kiire ja mugava sisseelamisega. Express Postis antakse kõigile töötajatele käsiraamatud, Ragn Sellsis on ette nähtud tere tulemast kingitus (mis sisaldab väikest sissejuhatust ettevõtte missiooni, visiooni ja väärtustega + 7 soovitust sujuvaks sisseelamiseks), G4S korraldab aga igakuiselt kõigile töötajatele Tere Tulemast G4Si päeva. Veidi erinevat programmi pakub aga Radisson Blu Sky hotel, Astlanda Hotelli AS, kus uue töötaja koolitusprogrammi ühe osa hulka võimalus astuda ka hotelli külastaja kingadesse ja proovida ning katsetada kõige head ja paremat, mida hotellil pakkuda on.

2019. aasta juunist alates olen kogunud inimeste tagasisidet nende kandideerimiskogemusele. Praeguse seisuga on  kiitusi laekunud 33 erineva organisatsiooni kohta (negatiivseid hinnanguid aga 37 kohta).

5 kõige rohkem kandidaatide kiitusi kogunud tööandjat* on:

1. koht - Fob Solutions

Korduvalt toodi välja kogu värbamisprotsessi läbipaistvust, avatud kaartidega toimetamist, positiivset, austat ja otsekohest suhtumist, väga meeldivat ja professionaalset vabas vormis läbi viidud töövestlusi. Lisaks toodi välja vestlusel küsitud originaalseid ja põnevaid küsimusi. Kiideti nii ettevõtte personalijuhti kui ka tegevjuhti, kes olid meeldivad ja avatud ning tekitasid inimeses tunde, et neid usaldati. Positiivsena mainiti ka tagasisidet, mis oli väga personaalne ning jättis kandidaatidele tunde, et neid päriselt ka kuulati ja tööd südamega tehti.

2. koht - Päästeamet

Esile tõsteti kiiret ja sujuvat kandideerimisprotsessi ning personaalset lähenemist ja ka vestlusi, mis toimusid meeldivas ja avatud õhkkonnas. Kandidaatidega hoiti kogu värbamisprotsessi ajal kontakti ja anti aegsasti järgmistest sammudest teada. Mitte valituks osutudes saadeti personaalne tagasiside, mitte standard kiri.

3. koht - Tele 2

Hinnati personaalset lähenemist, meeldivat ja austavat suhtumist, lisaks kiideti nii personalitöötajat kui ka ettevõtte personalijuhti. Kuigi näiteks üks tagasiside andja valituks ei osutunud, siis andis ta sellele vaatamata ettevõttele positiivse hinnangu kuna anti põhjalikku tagasisidet.

4. koht - Ergo

Eraldi toodi välja süsteemset ja läbimõeldud konkurssi, positivset kandideerimise kogemust, operatiivset ja sisulist tagasisidet.

5. koht - Apranga

Eraldi toodi välja sõbralikku suhtumist, intervjuude läbiviimist ja ka seda, et ka kandidaadilt küsiti kohe peale intervjuud tagasisidet.

Palju õnne kõigile TOP5 hulka jõudjatele ja aitäh teile positiivse kandidaadikogemuse pakkumise eest!

*kui soovid ka, et sinu ettevõte järgmisel aastal TOP5 hulka jõuaks, siis hakka kandidaatidega jagama uuringu linki, et nii enda värbamistegevustele tagasisidet küsida ja vajadusel parendustegevusi planeerida! Kui abi vajad, siis võta ühendust – vaatame, mida koos teha saame!

Kas teadsid, et 2019. aasta septembris ilmus mul koostöös Äripäevaga Eesti esimene ja kauaoodatud "Praktiline värbamisturunduse käsiraamat", kus olen ühe peatüki ka kandidaadikogemuse loomisele pühendanud: https://pood.aripaev.ee/praktilise-varbamisturunduse-kasiraamat.