Kas Sinu värbamisprotsess tagab Sulle täna sobivaimad töötajad?

Kaadritöötajatest on saanud personalitöötajad, organisatsioonid sõdivad talentide pärast ja seisavad silmitsi väljakutsetega, mida toovad endaga kaasa uued tööturule sisenevad põlvkonnad ning uksest ja aknast sisse murdev tehnoloogia. Sellele vaatamata on mõned personalijuhtimise praktikad ikka veel sellised, mis neid arenguid väga tõsiselt ei võta. Kui töötajaskonna puhul mängib üha suuremat rolli nii inimeste omavaheline kui nende sobimine organisatsiooni kultuuriga, siis kas me ikka arevestame seda oma tänastes värbamis- ja valikuprotsessides?

Sobilike kandidaatideni aitab jõuda eelkõige läbimõeldud värbamistegevus ja –kommunikatsioon, mille hulgas on nii atraktiivne ja asjaohane töökuulutus, värbamismaterjalid, kodulehe karjäärirubriik jpm. Lisaks eeltoodule on määrava tähtsusega aga ka värbamissõnum!  Kui sa ei otsi just ajukirurgi ja oled ise valmis pigem uut kolleegi koolitama, siis ehk ei ole mõtet töökuulutusse lisada magistrihariduse ja eelneva 10-aastase töökogemuse nõuet. Mis sellest, et kõik teised seda teevad! Kui sinu jaoks on pigem oluline inimese suhtumine ja sobivus organisatsiooni kultuuriga, siis tasub töökuulutus vastavalt sõnastada ja kujundada.

Võtame näiteks ühe ettevõtte, kus innovatsioon on inimeste meeltes ja südames. Ilmselgelt otsivad nad kolleege, kes jagavad samu väärtusi. Seega tuleks sobilike kandidaatide ligimeelitamiseks koostada out-of-the-box töökuulutus, mis eristub teistest nii oma sõnumi (sh sõnakasutuse), väärtuspakkumise kui ka disaini poolest. Kui nüüd soovitud kandidaadid on ühe kõneka kuulutusega ligi meelitatud, siis järgmine etapp on nende hulgast selle kõige sobivama väljavalimine. Üldjuhul on intervjuude puhul levinud struktuur järgmine: esimese kohtumise viib läbi värbaja ja teise kaastakse värbav juht. Meeskonda ja organisatsiooni sobimise hindamiseks oleks mõistlik kasutada aga ka kolmandat varianti ehk meeskonna või värbamiskomisjoni intervjuud.

Möödunud suvel sattusin tuttava soovitusel lugema Google raamatut „Work rules!“ (autor Laszlo Bock, Google personaijuht), kus kirjeldati seda, kuidas toimuvad tööintervjuud Google’s. Kui esmapilgul tundus nende suhtumine võõras ja vahest isegi ehk jabur, siis peale esmast seedimist hakkasin nende kontseptsiooni hindama ja armastama, kui nii võib öelda. Nimelt ei saa Google’s valikuotsuseid teha värbav juht vaid selleks on moodustatud eraldi värbamiskomisjon, mis aitab tagada personali valiku protsessi objektiivsuse. Taoline lähenemine toimub kummaline: ma olen ju juht ja tahan endale ise oma meeskonna kokku panna, eks? Miks ma aga peale seedimist oma mõttemaailma muutsin? Lihtne – tegemist ei ole juhi oma OÜ või AS’ga. Ei tööta meeskond ju mitte juhi vaid ikka organisatsiooni heaks. Seega, kui otsitakse kandidaati, kes sobiks nii meeskonna kui organisatsiooni kultuuriga tasuks järgmine kord läbi viia ka meeskonna intervjuu, sest:

- nii saad hinnata kandidaadi sobivust teiste meeskonnaliikmetega, eelkõige just koostööalast aga ka suhtlemisalast sobivust ja meeskonnas käitumist.

- nii saad anda kandidaadile hea ülevaate nii tulevastest meekonnaliikmetest kui ka organisatsiooni kultuurist.

- nii tagad võimalikult objektiivse valiku, kuna hindamist viivad läbi ja kandidaati ning tema käitumist intervjuul hindavad mitmed erinevad inimesed, kellega ta tulevikus koos töötama hakkab.

- tänu ühisele valimisele on tagatud kandidaadi kiirem ja parem sisseelamise protsess töökohal, kuna valiku protsessis on osalenud ka teised meeskonnaliikmed, kes tunnevad valikus nii oma panust kui ka vastutust.

- nii tagad inimese parema sobimise nii organisatsooni kultuuri kui ka meeskonnaga, mis tähendab, et organisatsioon hoiab kokku ressursse, mis kuluks võimalikule väärvärbamisele ja mille tulemusel tuleks hiljem värbamisportsessiga uuesti alustada.

Seega, järgmist värbamisprojekti läbi viies hinda, mis on uue kolleegi puhul oluline ja disaini sellest tulenevalt oma värbamis- ja valikuprotsess!

Värbamine kui mäng!

Mängud on meie elus juba pisikesest peale ja meile ausalt öelda meeldib neid mängida. Ei ole mõtet siinkohal vaielda, sest usu või mitte, aga ka sulle meeldib kindlasti mõni mäng. Toon kolm näidet populaarsete mängude kohta:

(1) Pokemon GO, mis hullutas maailma möödunud suvel ja millega läksid lisaks lastele kaasa ka väga paljud täiskasvanud.

(2) Jää-ämbri väljakutse, mis 2014. aastal laineid lõi ja millega Facebookis läksid kaasa nii üksikisikud kui ka ettevõtted.

(3) Või hoopis tuntud kaardimäng Solitaire, mis on väidetavalt maailma kõige mängitum arvutimäng.

Kui mängud on nii populaarsed, siis miks me neid personalijuhtimises nii vähe kasutame? Võtame siis personalijuhtimise kõrvale ühe teise valdkonna: müügi. Meie endiga mängitakse pidevalt erinevaid müügimänge, alates kaupluste klienditeenindajatest lõpetades meie enda perearstidega – kõik üritavad oma kasu (reis, preemia, nänn vmt) saamise eesmärgil meid teatud tooteid ostma panna. Ja tihtipeale see õnnestubki.

Ka värbamine on müük. Me peaksime värbajatena kandidaadile müüma nii organisatsiooni, vakantset ametikohta kui ka värbavat juhti ning potentsiaalseid kolleege. Miks me siis siinkohal mängimisega nii tagasihoidlikud oleme?

Töö, sh värbamine, ei pea olema ainult tõsine, see võib olla ka fun, seega muudame värbamise mänguliseks! Kuidas seda siis teha? Võtame näiteks värbamispreemia, mida täna päris paljudes ettevõtetes töötajatele pakutakse – too sõber tööle ja kui sõber meil mõnda aega töötab, siis teenid selle eest lisatasu. Lisatasu ehk värbamistasu summad on ettevõteti erinevad; minule teadaolevad tasud jäävad 50-250€ vahele. Tavapäraselt jääb soovitamise info aga ainult teatud inimeste teada (värbaja, soovitaja, soovitatu ja uus juht).

Muudame nüüd aga värbamispreemia maksmine mänguks, kus mängijateks on soovitajad, kellel on võimalik üksteise vastu mängides võita erinevaid auhindu. Selleks oleks vaja:

(1) pakkuda juurde võistluslikkuse momementi. Kuna inimestele meeldib võistelda ja end teistega võrrelda, siis miks mitte luua juurde edetabel, kus on välja toodud, kui palju keegi sõpru soovitanud on ning kui palju on nö edukaid soovitusi. Edetabel teenib siinkohal mitut eesmärki: inimene, kes on kõige enam sõpru soovitanud saab endale au ja kuulsuse, teised kolleegid aga ei taha ju alla jääda ning hakkavad otsima võimalusi ja potentsiaalseid kandidaate keda omalt poolt tööle soovitada. Seega võidavad kõik, eelkõige aga tööandja, kes on oma töötajad ettevõtte värbajateks muutnud.

(2) Pakkuda auhindu. Olenemata sellest, kas täna tööandja värbamispreemiat maksab või mitte,  võiks kaaluda näiteks esikolmikule mingeid täiendavaid hüvesid või auhindu. Tunnustus/auhind sõltub muidugi sellest, kes meil töötavad ja mis neid kõnetab/motiveerib. Kui tegemist on esmatasandi töötajatega, kelle töötasu jääb tunduvalt Eesti keskmisele alla, siis nemad hindavad eelkõige rahalist auhinda. Samas, miks mite pakkuda näiteks õhtusööki perega või hoopis mõnda soojamaareisi kaaslasega.

(3) mõelda kommunikatsioonile, mis aitaks jõuda kõigi kolleegideni ehk võimalike värbajateni. Siinkohal saab kasutada mitmeid erinevaid kommunikatsioonikanaleid, alates SMS teavitusest töötajatele, meililistist, intranetist, sotsiaalmeedia suletud grupist lõpetades värbamismängu tutvustava video loomisega.

Kuigi esmapilgul võib tunduda taoline värbamismäng mõeldud just suurtele või keskmise suurusega ettevõtetele, saab seda veidi modifitseerides kasutada ka väikestes ettevõtetes. Oluline on teemale läheneda mänguliselt ja loovalt ning sobitada mäng just oma ettevõtte eesmärkidele.

Tere tulemast mängima!

Värbaja - sinu ettevõtte visiitkaart!

Oma viimases kahes postituses olen välja toonud lugusid nende tegurite kohta, mis lisaks atraktiivsele töökuulutusele aitaksid tagada värbamisprotsessi tulemuslikkuse. Olgem ausad, tööandja võib välja mõelda igasugu protseduure, poliitikaid ja süsteeme, aga alati jääb inimfaktor ehk värbaja*, kes oma teadmatuse, ebaprofessionaalse käitumise või madala motiveeritusega võib kõik meie head kavatsused nullida.

*Värbaja ei tähenda ainult värbamisprotsessi läbi viivat personalitöötajat, värbajaks võib olla ka värbav juht või mõni muu töötaja, kes projekti läbi viib (nt sekretär).

Seekordses postituses tahangi sind panna mõtlema teemale: värbaja kui ettevõtte visiitkaart!

Värbamise ja valiku protseduur on otseselt seotud müügiga: me müüme töökohta, millele uut inimest otsime. Seega saab talentide ligimeelitamine ja palkamine meie ettevõttesse otseselt alguse meie värbajatest; kas sina tead: kui edukas müügimees sinu värbaja on?

Võtmeküsimus nr 1: miks värbaja ettevõttes töötab ja milline on tema enda töömotivatsioon? Kui värbaja on tänaseks organisatsioonist väsinud ja ei leia hommikuti põhjust tööle tulla, siis ei pruugi ta olla õige inimene, kes peaks kandidaatidega suhtlema. Kui aga tegemist on motiveeritud töötajaga, võib ta olla sinu ettevõtte särasilmseks saadikuks, kes tõmbab huvilisi magnetina ligi. Seega, järgmine kord kui oma ettevõtte värbamisi läbiviiva isikuga vestled küsi temalt, miks tema ettevõttes töötab ja vaata, mida ta sulle vastab. Arvesta, et sellise vastuse võivad saada ka kõik kandidaadid, kes seda tööintervjuu ajal värbajalt küsida võivad – kas see vastus on selline, mis kutsuks ettevõttesse tööle või pigem peletaks eemale.

Võtmeküsimus nr 2: millise kandidaadikogemuse värbaja loob? Ehk milline on tema suhtlusstiil ja suhtumine kandidaatidesse? Kandidaadid on täna nö jõupositsioonil ja enamus neist eeldab, et on VIP kandidaadid (eriti juhul kui tegemist on sihtotsingu kandidaatidega), kas me aga pakume neile VIP teenust? Iga kandidaat ootab normaalset suhtlust, seda alates hetkest, kui ta oma CV saadab ja värbajalt telefonikõne saab lõpetades meeldiva tööintervjuuga ning tagasisidega konkursi osas ja seda olenemata sellest, kas tegemist on positiivse vastusega või mitte.

Jah, ka kõige eeskujulikum värbaja võib on inimene ja võib teine kord eksida. Võib juhtuda, et ta näiteks hilineb asjade kokkulangemise tõttu tööintervjuule, aga siis ta vabandab, ta pakub kohvi või vett ja jagab ettevõttepoolseid värbamismaterjale ning teeb endast sõltuvalt kõik, et kandidaat end siiski oodatuna ja olulisena tunneks.

Võtmeküsimus nr 3: milline on värbaja professionaalne ettevalmistus? Kuna  personalivaliku protsessis on üheks suurimaks ohu allikaks just värbaja, kel puudub erialane ettevalmistus ja kes sellest tulenevalt võib käituda ebaeetiliselt, ebakompetentselt või ebaprofessionaalselt. Personalivärbamise- ja valiku protsessis on hulk erinevaid teemasid, mida värbaja peab teadma, alates seadusandlusest lõpetades sellest, kuidas küsida õigeid küsimusi. Selleks, et ettevõttest jääks ikka professionaalne mulje ja palgatud saaks just sobivaim kandidaat on oluline ka värbaja professionaalne ettevalmistus. Seega, kui sinu värbaja ei oma veel erialast ettevalmistust siis on just täna õige saata ta kooli, koolitusele või kutsuda appi mõni konsultant.

Parimad kandidaadid leiab, meelitab ligi ja palkab ettevõttesse eelõige professionaalne ja õige suhtumisega värbaja, seega ära alahinda tema panust: hoia, arenda ja märka teda!

Võti seisab väikestes asjades ehk mida lisaks atraktiivsele töökuulutusele tuleks värbamisprotsessis arvestada!

Atraktiivne töökuulutus annab igal juhul eelise: see tagab meile rohkem huvilisi ja seetõttu kindlasti ka suurema tõenäosusega tugevamad kandidaadid. Lisaks töökuulutusele tuleb aga arvestada muude teemadega nagu näiteks see, milline on minu kui tööandja maine tööturul, kuidas kandidaatidega suhtlen ja milline on kandidaadi teekond minu ettevõttes (täpsemalt saad selle kohta siit).

Eduka värbamis- ja valikuprotsessi võti seisab pisiasjades! Võtame näiteks Disney värbamiskeskuse, kus mõeldakse kandidaadi kogemusele juba tema maja sisenemise hetkest peale. Kui eelmises postituses tõstsin esile nende värbamiskeskuse ukselinki, siis tegelikult on neil lisaks ukselingile ka palju teisi tegureid, millega kandidaadile positiivset kogemust luuakse - näiteks läbib iga vestlusele tuleja sammastega eeskoja, kus sammaste otsas tervitavad majja saabujaid erinevad kullatud Disney tegelaskujud jpmt.

Lisaks eeltoodule mõjutab kandidaadi kogemust aga hulk muid tegureid, mis annavad täiendava eelise konkurentide eest. Seepärast soovitan järgmist töövestlust kokku leppides mõelda, kuidas saaksid midagi järgnevatest enda ettevõttes kasutada ja nii konkurentsieelise saavutada:

- kuidas ettevõte leida. Olenemata sellest, millise tööandja juures vestlus toimub, oleks intervjuud kokku leppides viisakas kandidaate täiendavalt instrueerida sellest, kuidas vestlusele jõuda (kui intervjuu toimub asukohas, mis on raskesti leitav) või millega arvestada parkimisel (kui tööintervjuu toimub kesklinnas ning kandidaadil võib saada väljakutseks parkimiskoha leidmine).

- SMS teavitus. Miks mitte saata kandidaadile 24 h enne vestlust meeldetuletus (nagu näiteks hambaarstid ja ka paljud teised seda täna teevad) vestluse toimumise kohta. SMS võiks sisaldada informatsiooni vestluse toimumise aja, asukoha ning intervjueerija (nimi ja ametikoht) kohta.

- kandidaadi vastuvõtmine kui ta ettevõtte territooriumile jõuab – näiteks paljudes ettevõtetes tuleb eelnevalt läbida turvakontroll või võtab inimesi vastu administraatorit: kas need inimesed on teadlikud, et ootame külalist, kas nad teavad, mida selle külalisega peale hakata ja kelle juurde suunata? Kui vastuvõttev inimene ei tea, mida kandidaadiga teha võib see kandidaadile jätta väga ebameeldiva mulje ning tunnetuse, et ta ei olegi oodatud. Seega veendu, et oled vastavad teavitused või instrueerimised läbi teinud!

- intervjuu läbiviimise ruum. Mõnes ettevõttes on olemas eraldi ruumid, mis ongi mõeldud tööintervjuu läbiviimiseks, paljudel aga sellist luksust ei ole. Kui vestlus toimub kas intervjueerija kabinetis või mõnes nõupidamiste ruumis, siis veendu, et teised kolleegid sinna juhuslikult keset vestlust sisse ei tormaks ja nii vestlust ei häiriks. Kui ettevõttes on kasutusel nõupidamisruumide broneerimissüsteem, siis ära unusta läbi selle ruumi broneerida, kui seda aga ei kasutata, siis võib kasutada lihtsamat võimalust ja riputada uksele sildi „Toimub intervjuu, palun mitte siseneda“.

- kohvi, tee või vee pakkumine. Kui vähegi võimalik, paku kandidaadile juua. Enne intervjuud on inimesed üldjuhul veidi närvis joogi pakkumine aitab veidi pingeid leevendada ja mõelda korraks muudele teemadele. Teiseks, aitab jook leevendada kuiva kurku ja sellest tulenevat ära hoida võimalikku köhatamist, mis võib jällegi kandidaadile lisapingeid tekitada. No ja lisaks on see ju ka lihtsalt kena ja viisakas inimesele juua pakkuda.

- kingituste tegemine. Ei, ära arva nüüd, et pead kandidaadile päriselt kingitusi tegema hakkama, see tunduks veider ja pigem kohatu. Küll aga saad vestlust reklaamimiseks kasutada kinkides kandidaadile ettevõtte ajalehe, mõne voldiku või muu materjali, mida tal hiljem põnev lugeda oleks – see on hea võimalus teistest tööandjatest eristumiseks, kuna hetkel teevad taolisi „kingitusi“ siiski ainult vähesed ettevõtted.

- aitäh! Ära unusta inimest peale vestlust tänamast. Elementaarne on seda teha vestluse lõpus ja eeldatavasti paljud tööandjad seda täna ka teevad. Küll aga ei ole väga levinud vestlusele järgnevalt ettevõttele kujundatud e-kaardi või SMSi saatmine, millega tänada kandidaati vestlusele tulemise ja meeldiva vestluse eest. Seega ütle kandidaadile "aitäh!"

Jah, eduka värbamisprotsessi võti seisab väikestes asjades! Suhtu neisse täie tõsidusega, vastasel juhul oled ikkagi olukorra ees, kus oled koostanud atraktiivse tulede ja viledega töökuulutuse, saanud hulga häid kandidaate ning nad seejärel oma edasise kommunikatsiooniga eemale peletanud.

Uksenupust tööandja brändini ehk mida tuleks lisaks atraktiivse töökuulutusele värbamisel arvesse võtta

Atraktiivne töökuulutus on kindlasti midagi sellist, mis loob eelduse edukaks värbamiseks. Sest olgem ausad, kui sa teistest kuidagi ei eristu, siis kuidas sa ikka silma jääda saaksid? Samas aga võid leida end olukorrast, kus oled töökuulutusele lisanud tuled ja viled aga head töötajat ei tule. Mis võiksid olla need muud elemendid, mida värbamisel silmas pidada, sellest seekordses postituses kirjutangi.

- tööandja bränd – kerge öelda, raske teha. Kui su maine tööandjana on vähetuntud või negatiivne, siis võid oma värbamiseelarvet ükskõik kui suureks ajada, kandidaate lihtsalt ei tule. Seega enne värbamistega alustamist tuleks enda jaoks selgeks teha, kes me oleme ja kes me olla tahaksime ning kas ja kuidas need nägemused omavahel haakuvad. Kui me siseseltki ei suuda leida vastust küsimustele, miks peaks keegi tahtma meile tööle tulla ja meil töötada, siis miks peaks keegi meile kandideerima? Järelikult, kui tahame kandidaate ja just häid kandidaate, siis tuleb ka olemasolevatesse inimestesse panustada.

- suhtumine kandidaatidesse – ei ole vaja end huvitavaks teha ja kunstlikku defitsiiti tekitada, mis puudutab kandidaatidega kontakteerumist ja nendega suhtlemist.

Kui meile täna kandideerib ikkagi hea kandidaat, siis tuleb temaga ühendust võtta nii ruttu kui võimalik, vastasel juhul napsatakse ta meie eest lihtsalt ära. Jah tõesti, täna on olukord tööturul selline, et olenemata sellest, keda otsime (no väljaarvatud ehk kõrgemate tasemete juhid ja tippspetsialistid), peame kandidaatidega koheselt ühendust võtma, mitte ootama konkursi lõpptähtaega. Kui inimene endale ikkagi tööd otsimas on ja mitmesse kohta kandideerib, siis me võime oma venitamistaktikaga temast lihtsalt ilma jääda.

Ja kui oled nüüd olnud nii tubli, et said selle ihaldatava kandidaati endale laua äärde vestlusele, siis käitu temaga ka vastavalt. Võta kandidaati kui partnerit. Nii nagu sina oled endale sobivad inimest otsima, nii on ka tema endale sobivat kohta valimas. Ta ei ole täna meeleheitlikus olukorras, ta saab valida. Seega ära unusta töövestlusel oma ettevõtet reklaamida ja pane kandidaadi suu vett jooksma: räägi põnevatest väljakutsetest, mis teda antud ametikoha puhul sinu ettevõttes ees ootavad, tutvusta talle  motivatsioonisüsteemi, näita töökeskkonda jmt. Mõtle enda jaoks läbi, mis on need asjad, mis muudavad sinu ettevõtte eriliseks ja ihaldusväärseks. Kui endal ideed otsas, siis pöördu professionaalide juurde, kes aitaksid sul üles leida sinu ettevõtte Nokia.

- välised sümbolid. Kas keskkond, mis kandidaati vestluse ajal ees ootab on meeldiv, kandidaati tervitav ja toetav või on see hoopis segadust ja hirmu loov? Pane end üks hetk kandidaadi kingadesse ja proovi see teekond oma ettevõttes maha kõndida, kuidas tunne oli? Mõtle nendele teemadele juba enne, kui inimest vestlusele kutsud: mis ruumis vestlust läbi viid, millised on selle ruumi võimalused, kuidas toetab ruumi paigutus meeldiva õhkkonna loomist jne. Mõtle nendele teemadele ka siis kui inimest vestlusele kutsud ja selgita talle, kus vestlus toimub ja kaua see orienteeruvalt aega võtab jmt. Ühesõnaga käi mõttes kandidaadi teekond läbi ja hinda, kas kõik detailid on ikka õigel kohal või on vaja nendega veel tööd teha? Täpsemalt väliste sümbolite kohta juba järgmises postituses, lõpetuseks aga väike detail Disney värbamiskeskusest Orlandos (Casting center), mida mul hiljuti oli privileeg külastada. Kogu kandidaadi teekonna kontseptsioon on läbi mõeldud ja seda ikka selleks, et jutustada oma lugu ning võtta kandidaatidelt pingeid maha. Ja Disney lugu hakkab lahti põimuma juba majja sisenedes, kus kõiki külastajaid tervitab kelmikas välisukselink muinasjutust Alice Imedemaal.

Otsitakse kokka, tippkokka!

Kas sina oled teadlik oma töötajate võimalikust potentsiaalist?

Vakantse ametikoha tekkimiseks võib olla mitu põhjust nagu näiteks ettevõte kasvab ja areneb ning vajab seetõttu uut tööjõud või siis on olemasolev töötaja edasi liikumas ja vaja talle asendaja leida. Samas, värbamine ei tähenda alati seda, et välja tuleb kuulutada avalik konkurss. Enne kui seda tegema hakkad vaata üle oma organisatsioonisisesed võimalused. Jah, tihti võib meile tunduda, et me ju teame oma inimesi, oleme nende kompetentsid ja potentsiaalid kaardistanud ning ei näe selle konkursi puhul siseseid kandidaate. Samas, oled sa selles ikka kindel? Oled sa ikka juhina või personalitöötajana ikka teadlik kõigi töötajate võimalikust potentsiaalist eriti veel kui tegemist on keskmisest suurema organisatsiooniga? 

Usu, kõigi inimeste huvisid ja hobisid ning soove me ei suudagi teada, seega tasuks need välja uurida ja miks mitte seda teha nii nagu näiteks Las Vegase kasiino-hotellist MGM Grand. Kui neil oli vaja tööle värvata ühte oma 4-tärni tipprestorani uus peakokk, siis arvati, et oma töötajate hulgas võiks selleks potentsiaali olla ja seepärast korraldati sisemine konkurss võttes aluseks populaarse tõsielu kokandus saate “Iron Chef”. Konkursil osalesid nii kokad kui ka tippkokad meeskondadena kasiino 16 toitlustuskohast. Meeskondadele anti salajane  (musta kasti ülesanne) koostisaine, mille põhjal tuli nädala jooksul koostada oma menüü, seejärel anti meeskondadele võistlusel üks tund, et kokku panna neljakäiguline eine.

Võitjaks osutus meeskond, mida juhtis 23-aastane sous-chef (ehk abikokk) kohalikust kohvikust, kelle käe all kasvas selle söögikoha käive üle 400% võrra.

Tundub lihtne lugu? Jah, tõepoolest ja just sellise veidi kastist välja lähenemisega jõuti MGMis töötajani, kelles muidu ehk polekski potentsiaalset kandidaati ei nähtud.

Lisaks sellele, et taolise konkursiga täideti edukalt ettevõttele oluline ametikoht, andis see ka lisasõnumi kõigile teistele töötajatele näidates, et kõigil on võimalus edasiliikumiseks. Sisemisel värbamisel on organisatsiooni jaoks aga teisigi eeliseid nagu näiteks madalamad värbamis- ja väljaõppekulud, kiirem sisseelamine (kuna inimene tunneb ettevõtet ning kolleege ja organisatsioon omakorda töötaja tugevaid ning nõrku külgi), olemasolevad töötajad tunnevad end väärtustatuna, kui neid märgatakse, hinnatakse ja neile võimalus antakse.

Seega, õpi teiste edulugudest ja enne kui järgmise avaliku konkursi välja kuulutad, siis kaalu (suurejoonelise) sisekonkursi korraldamist!

Allikas: erinevad interneti leheküljed

Sotsiaalmeedia kampaania, mis tõi 9930 sooviavaldust!

Viimase aja üks personalijuhtimise valdkonna kõneldumaid teemasid on generatsioonid tööjõuturul, täpsemalt Y- ja Z-generatsioonid, ning see, kuidas küll nende generatsioonide esindajad endale ligi meelitada ja tööle saada. Teema on nii populaarne juba, et noored kirjutavad sel teemal hoogsalt aga lõputöid, personalijuhid aga otsivad konverentse ja koolitusi, kust mingeidki mõtteid ja juhtnööre saada. Võin lohutada, asi ei ole see noorte värbamine nii hull miskit kui esialgu tundub või siiski?

Igatahes jäi hiljuti silma üks Rootsi Kaitsejõudude (Swedish Armed ForcesI) sotsiaalmeedia värbamiskampaania: Who cares? (ehk „Kes hoolib?“).

Rootsi Kaitsejõud seisid mõne aja eest silmitsi väljakutsega, kuidas täita 1430 ametikohta, mille sihtrühmaks olid alla 30-aastased, kelle puhul oodati oma mugavustest loobumist teiste aitamise nimel. Väljakutse, mida enamused Eestis värbavatest professionaalidest ei ole uneski näinud ja loodavad, et ei saa nägemagi.

Kaitsejõududele tuli appi DDB Worldwide Inc., kes aitas korraldada kampaania Who cares. Kampaania jaoks loodi olukord, kus inimene suleti Stockholmi kesklinnas musta kasti. Kasti minnes pidi inimene arvestama sellega, et ta peab seal istuma seni kuni keegi ta vabastab. Iga tunni aja tagant uks avanes, kui ukse taga oli vabatahtlik, siis sai kastis olnud inimene sealt välja tulla, kui ukse taga kedagi ei olnud, siis tuli järgmiseks tunniks veel kasti jääda. Mida arvad, kuidas see 89 tundi kestnud kampaania neil läks? Tuli välja, et see kujunes hitiks – kampaania ajal toimusid otseülekanded mustas kastist toimuvast sotsiaalmeedias, mida inimesed said oma kodudest jälgida. Lisaks kasutati välireklaamtahvlitel (sh otseülekanded kastist, veebibänneritel (sh YouTube) jmt.

Ilmselgelt võtsid kampaaniakorraldajad endale sellise kampaaniaga riski, kuna ei olnud ju teada, kuidas inimesed sellele reageerivad, kas tulevad ideega kaasa või mitte. Nagu selgus, tasus risk end ära ja kampaania läks korda väga paljudele inimestele. Kokku ohverdas oma mugavuse 89 kampaaniatunni jooksul 74 inimest, kes tulid kohale erinevastest Rootsi piirkondadest, et kastis olnud inimene vabastada ja end asemele ohverdada. Kampaania oli nii populaarne, et selle leht sai nelja päeva jooksul üle 100 000 vaatamise. Lisaks sihtrühma hulgas tähelepanu saamisele suudeti selle kampaaniaga aga tõestada, et on siiski inimesi, kes on valmis oma mugavuse teiste nimel ohverdama.

Ja tulemused on teada: kui esialgu oodati 1430 ametikohale 4300 sooviavaldust, siis reaalsus oli tunduvalt roosilisem – saadi 9930 sooviavaldust!

Pilt on väärt rohkem kui 1000 sõna, vaata seda ülevaatliku videot kampaaniast YouTube’st siin.

Hea lugeja, kas mõte hakkas liikuma? Huviga ootaks mõnda taolist suurejoonelist kampaaniat peagi ka Eestisse – anna julgelt märku, kui plaani oled pidamas, kaks pead on ikka kaks pead ja mitmekesi suudame ehk rohkem „kastist väljapoole mõelda“.